Metody absolutne

Ocena opisowa - nazwana jest czasem esejem bowiem rolą oceniającego jest wyrażenie opinii o pracowniku w postaci zwykłego opisu. Stosowane są dwa rozwiązania:

1. Zupełnie czysta kartka

2. Umieszczenia się na kartce różnego typu kategorie, poza które opis nie powinien wykraczać

Kategorie służące do opisu:

1. Pytania otwarte

1. Jakie są mocne strony pracownika

2. Jakie są słabe strony

3. Jakie sukcesy osiągną pracownik w analizowanym okresie

4. Jakie były porażki

2. Umieszcza się wczesnej opracowane kryteria na które oceniający udziela dwu - trzy zdaniowych wypowiedzi

1. Punktualność

2. Stosunek do klientów

Zalety:

1. Metoda umożliwia ocenę różnych cech, zachowań i umiejętności pracownika

2. Może brać pod uwagę wiele różnych kryteriów

3. Do wykorzystania przy różnej specyfice pracy

4. Zmusza oceniającego do refleksji

Wady:

1. Podatna na subiektywizm

2. Nieprecyzyjne i trudne do porównania wyniki

3. Czasochłonność

Punktowa skala ocen - najczęściej stosowana metoda oceny polegająca na przydzieleniu punktów na pełnienie w określonym stopniu poszczególnych kryteriów.

Należy rozwiązać:

1. Jak szeroka jest skala - ile stopni

2. Skala parzysta czy nieparzysta

W praktyce dobre jest krótko scharakteryzować poszczególne stopnie np. Kryterium :Stopień wypełnienia obowiązków

1 - znacznie poniżej oczekiwań

2 - poniżej wymagań

3 - spełnia wymagania

4 - pod niektórymi względami przekracza oczekiwania

5 - znacznie przekracza wymagania

6 - pod każdym względem może stanowić wzór dla innych

Zalety:

1. Prosta

2. Możliwość porównania wyników między pracownikami

3. Łatwość w modyfikacji metody przez dopisanie lub usunięcie kryteriów

4. Umożliwia ocenę różnych cech zachowań i umiejętności

Wady:

1. Nie jest nastawiona na rozwój pracowników

2. Trudno za jej pomocą planować np. ścieżki kariery

3. Czasochłonność opracowania metody

Skale ważone - każdemu z kryteriów zostaje przyporządkowana tzw. waga, odzwierciedlającą jego znaczenie dla ogólnej oceny pracowników

Testowa metoda oceny - formularz oceny przypomina test; składa się z wielu pytań, których każdemu towarzyszy kilka odpowiedzi do wyrobów. Zadaniem osoby oceniającej jest wskazanie tej odpowiedzi, która najpełniej charakteryzuje cechy bądź zachowania oceniającego pracownika

Zalety:

1. Metoda bardzo lubiona przez oceniających

2. Wypełnia się na ogół łatwo i szybko

Wady:

1. Trudno przewidzieć wszystkie możliwe odpowiedzi z góry

2. 2. Mówi się często ze oceniający dokonuje wyboru negatywnego, odrzucając te odpowiedzi które w odniesieniu do danego pracownika brzmią najbardziej fałszywie wybierając ten który jest od prawdy najmniej odległa

Metoda wydarzeń krytycznych - punktem wyjścia jest stała obserwacja pracownika przez przełożonego i odnotowaniu zdarzeń, w których zachował się negatywnie. Ocena polega na podsumowaniu owych wydarzeń w ramach oceny okresowej.

Zalety:

1. Wymusza zaangażowanie przełożonych w ocenę

2. Nie pozwala na ignorancje podwładnych

3. Pozwala unikać tendencji do uśredniania oraz zbytniej surowości lub łagodności

4. Spełnia funkcję rozwoju dając pełniejszy obraz pracownika

Wady:

1. Często wynik takiej oceny to indeks potknięć podwładnego

2. Pracownicy źle odbierają stała obserwację i śledzenie swoich poczynań

3. Wymaga poszczególnych zdarzeń

Skale behawioralne - służą do oceny zachowań pracowników na stanowisku pracy

Podstawę stanowi analiza zadań mających poszczególne znaczenie na danym stanowisku pracy.

Zalety:

1. Pozwala uniknąć zbytniej surowości lub łagodności

2. Umożliwia ocenie człowieka, skupiając się na ocenie zachowań związanych z pracą

3. Spełnia funkcję rozwojową

4. Głębszy pogląd na człowieka

5. Informacja zwrotną dla pracownika

Wady:

1. Wymaga specjalistycznej wiedzy

2. Kłopoty z interpretacją definicji poziomu ceny

3. Opracowanie skal jest czasochłonne

Assessent Center - centrm oceny - metoda najczęściej stosowana w ramach rekrutacji do pracy lub do oceny możliwości pracownika na przyszłym stanowisku pracy, w sytuacji planowania awansu (w przypadku stanowisk kierowniczych)

Na centra składa się szereg metod:

• Różnego typu zadania zespołowe

• Dyskusje grupowe i prezentacje: ocena umiejętności komunikacyjnych, zdolności prezentacji poglądów, przekonania do własnych argumentów

• Koszyk dokumentów np. przychodząca poczta

Zalety:

1. Wysoka przydatność dla przewidywania przyszłego powodzenia zawodowego na określonym stanowisku

2. Oceny dokonują eksperci

3. Ostateczna ocena jest wynikliwie przedyskutowana o ocenami

Wady:

1. Pracochłonność

2. Czasochłonność

3. Koszty

4. Wymaga doskonalonego przygotowania merytorycznego od oceniajacych

Ocena pracy i pracowników

---