Etapy procesu oceniania pracowników
Ustalenie standardów wyników
Wybór metody oceny
Przygotowanie do oceny osób oceniających
Przeprowadzenie oceny
Porównanie wyników z ocenami pracowników
Zaproponowanie wyników na przyszłość
Cele systemu oceniania:
Dostarcza informacji dotyczących decyzji o zatrudnieniu pracownika
Dostarcza informacji o ilości i jakości pracy wykonanej przez pracownika
Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o ustalone obiektywne kryteria
Identyfikuje obecny i przyszły potencjał pracowników oraz rozpoznaje potrzeby szkoleniowe pracowników
Umożliwia ocenę sprawności instrumentów zarządzania kadrami
Popiera indywidualny rozwój pracownika oraz tworzy atmosferę i warunki do kierowania własną karierą
Doskonali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi
Informuje pracownika o wynikach dzięki zastosowanemu systemowi ocen
Cele oceny:
Cele organizacyjne:
Zatrudnianie
Przyjmowanie premii, nagród, wynagrodzeń
Nakładanie kar
Zwolnienia
Awanse i przemieszczenia
Planowanie szkoleń
Planowanie kariery zawodowej
Cele psychospołeczne:
Kształtowanie postaw i zachowań poprzez informację zwrotną o osiągnięciach, niepowodzeniach i szansach rozwoju
Zasady oceny pracowników:
Zasada systematyczności - ocenianie powinno mieć stały, cykliczny charakter
Zasada powszechności - ocenie podlegają wszyscy pracownicy firmy
Zasadę elastyczności - dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania, specyfiki danej firmy i wielkości, a także rozwoju prowadzonej działalności
Zasada jakości - oceniani pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami ocenia niania oraz uzyskanymi przez nich wynikami
Zasada prostoty - skanowany system oceniania powinien być zrozumiały dla osób oceniających i łatwych w posługiwaniu się nim przez przedsiębiorstwo
Zasada celowości - system musi być powiązany z celami strategicznymi firmy, wspierając jej misję i kierunki rozwojowe
Zasada użyteczności - powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej wynagrodzeń, kształcenia, ścieżek kariery, awansów, przeniesień itp.
Zasada ciągłości - dokonywanie oceny powinno być ściśle powiązane analizą wyników poprzedniego okresu oraz omówień stopnia realizacji opracowanych wówczas wniosków
Zasadą adekwatności - procedury i kryteria oceny muszą zostać dopasowane zarówno do specyfiki firmy, jak i do specyfiki danego Stanowska pracy
Uwarunkowania systemu ocen pracowniczych:
Rodzaj działalności
Kryteria, cele, techniki i zasady oceny analizy dopasować do rodzaju prowadzonej działalności poprzez przedsiębiorstwo (np. firmy produkcyjne, instytuty naukowe, reklamowe itd.)
Kryteria należy dopasować do zajmowanego przez pracownika stanowiska
Wielkości organizacji
Znaczenie systemu ocen okresowych rośnie wraz z wielkością organizacji
Im bardziej złożona struktura organizacyjna, tym trudniej zaprojektować system ocen okresowych. Kwestią pierwszoplanową staje się wówczas, m.in. podział osób oceniających na odpowiednie grupy i opracowanie wielu „podsystemów oceny” uwzględniających specyfikę określonych zespołów i stanowisk
Cele strategiczne firmy
Wpływ strategii na system ocen okresowych najpełniej ujawnia się wtedy, gdy jako metodę oceny stosujemy tzw. zarządzanie przez cele
Podstawą oceny stanowi wówczas stopień realizacji celów przez pracownika. Niekiedy mowa to bezpośrednie „przełożenie” na wysokość wynagrodzenia
Skuteczność polityki personalnej w aspekcie strategicznym może być oceniana za pomocą czteroczynnikowego modelu określonego jako „Model 4 C”
Efektywność kosztowa Cost Effectivness
Zaangażowanie Commitment
Zgodność Congrueuce
Kompetencje Competence
Metoda zarządzania
Metoda zarządzania wywiera decydujący wpływ na system ocen okresowych w firmie. Pociąga za sobą określając wymagania w stosunku do kadry kierowniczej, determinuje zasady, procedury i kryteria oceny zarówno w stosunku do oceniających, jak i ocenianych
Do najbardziej rozpowszechnionych metod zalicza się:
Zarządzanie przez procedury
Zarządzanie przez cele
Zarządzanie przez wyjątki
Zarządzanie przez dochód
Styl kierowania
Poziom kierowania
Poziom wymagań
Autorytet oceniających
Wiek pracowników
OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 27.03.2011
1