Etapy procesu oceniania pracowników

1. Ustalenie standardów wyników

2. Wybór metody oceny

3. Przygotowanie do oceny osób oceniających

4. Przeprowadzenie oceny

5. Porównanie wyników z ocenami pracowników

6. Zaproponowanie wyników na przyszłość

Cele systemu oceniania:

• Dostarcza informacji dotyczących decyzji o zatrudnieniu pracownika

• Dostarcza informacji o ilości i jakości pracy wykonanej przez pracownika

• Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o ustalone obiektywne kryteria

• Identyfikuje obecny i przyszły potencjał pracowników oraz rozpoznaje potrzeby szkoleniowe pracowników

• Umożliwia ocenę sprawności instrumentów zarządzania kadrami

• Popiera indywidualny rozwój pracownika oraz tworzy atmosferę i warunki do kierowania własną karierą

• Doskonali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi

• Informuje pracownika o wynikach dzięki zastosowanemu systemowi ocen

Cele oceny:

• Cele organizacyjne:

• Zatrudnianie

• Przyjmowanie premii, nagród, wynagrodzeń

• Nakładanie kar

• Zwolnienia

• Awanse i przemieszczenia

• Planowanie szkoleń

• Planowanie kariery zawodowej

• Cele psychospołeczne:

• Kształtowanie postaw i zachowań poprzez informację zwrotną o osiągnięciach, niepowodzeniach i szansach rozwoju

Zasady oceny pracowników:

• Zasada systematyczności - ocenianie powinno mieć stały, cykliczny charakter

• Zasada powszechności - ocenie podlegają wszyscy pracownicy firmy

• Zasadę elastyczności - dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania, specyfiki danej firmy i wielkości, a także rozwoju prowadzonej działalności

• Zasada jakości - oceniani pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami ocenia niania oraz uzyskanymi przez nich wynikami

• Zasada prostoty - skanowany system oceniania powinien być zrozumiały dla osób oceniających i łatwych w posługiwaniu się nim przez przedsiębiorstwo

• Zasada celowości - system musi być powiązany z celami strategicznymi firmy, wspierając jej misję i kierunki rozwojowe

• Zasada użyteczności - powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej wynagrodzeń, kształcenia, ścieżek kariery, awansów, przeniesień itp.

• Zasada ciągłości - dokonywanie oceny powinno być ściśle powiązane analizą wyników poprzedniego okresu oraz omówień stopnia realizacji opracowanych wówczas wniosków

• Zasadą adekwatności - procedury i kryteria oceny muszą zostać dopasowane zarówno do specyfiki firmy, jak i do specyfiki danego Stanowska pracy

Uwarunkowania systemu ocen pracowniczych:

1. Rodzaj działalności

1. Kryteria, cele, techniki i zasady oceny analizy dopasować do rodzaju prowadzonej działalności poprzez przedsiębiorstwo (np. firmy produkcyjne, instytuty naukowe, reklamowe itd.)

2. Kryteria należy dopasować do zajmowanego przez pracownika stanowiska

2. Wielkości organizacji

1. Znaczenie systemu ocen okresowych rośnie wraz z wielkością organizacji

2. Im bardziej złożona struktura organizacyjna, tym trudniej zaprojektować system ocen okresowych. Kwestią pierwszoplanową staje się wówczas, m.in. podział osób oceniających na odpowiednie grupy i opracowanie wielu „podsystemów oceny” uwzględniających specyfikę określonych zespołów i stanowisk

3. Cele strategiczne firmy

1. Wpływ strategii na system ocen okresowych najpełniej ujawnia się wtedy, gdy jako metodę oceny stosujemy tzw. zarządzanie przez cele

2. Podstawą oceny stanowi wówczas stopień realizacji celów przez pracownika. Niekiedy mowa to bezpośrednie „przełożenie” na wysokość wynagrodzenia

3. Skuteczność polityki personalnej w aspekcie strategicznym może być oceniana za pomocą czteroczynnikowego modelu określonego jako „Model 4 C”

1. Efektywność kosztowa Cost Effectivness

2. Zaangażowanie Commitment

3. Zgodność Congrueuce

4. Kompetencje Competence

4. Metoda zarządzania

1. Metoda zarządzania wywiera decydujący wpływ na system ocen okresowych w firmie. Pociąga za sobą określając wymagania w stosunku do kadry kierowniczej, determinuje zasady, procedury i kryteria oceny zarówno w stosunku do oceniających, jak i ocenianych

2. Do najbardziej rozpowszechnionych metod zalicza się:

1. Zarządzanie przez procedury

2. Zarządzanie przez cele

3. Zarządzanie przez wyjątki

4. Zarządzanie przez dochód

5. Styl kierowania

6. Poziom kierowania

7. Poziom wymagań

8. Autorytet oceniających

9. Wiek pracowników

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 27.03.2011

1