Kulturowe
uwarunkowa
nia zachowań
gospodarczyc
h

www.brainybetty.com

2

Poglądy Douglasa Northa

• Bodźce zakorzenione w systemach

przekonań - wyrażających się w

instytucjach

-

determinują

gospodarczą efektywność w czasie.

• Dla

większości

społeczeństw

w

przeszłości i obecnie gospodarcza

efektywność

nie

była

satysfakcjonująca.

• Jednostki ludzkie uczyły się usprawniać

ekonomiczne działania metodą prób i

błędów. Ten proces uczenia się zajął 10

tysiącleci i nie objął ponad połowy

światowej populacji.

www.brainybetty.com

3

Poglądy Douglasa Northa

Pierwotne plemiona rozwijały się w
zróżnicowanych

warunkach

fizycznych, wykształciły różne języki,
a

wraz

z

odmiennymi

doświadczeniami – różne modele
myślowe

do

wyjaśniania

otaczającego je świata.

Języki i modele myślowe kształtowały
nieformalne

ograniczenia,

określające ramy plemiennych
instytucji

i

przekazywane

z

pokolenia na pokolenie w formie
zwyczajów, tabu, mitów, zapewniały
kulturową ciągłość.

www.brainybetty.com

4

Ewolucja złożonych form w
rozwoju gospodarczym i
społecznym

• Wraz

z

pogłębiającą

się

specjalizacją i podziałem pracy
plemiona przekształcały się i
tworzyły ustroje polityczne i
gospodarcze.

• Odmienność

doświadczeń

i

wiedzy pogłębiała zróżnicowanie
społeczeństw i cywilizacji, które z
różnym

powodzeniem

rozwiązywały

podstawowe

ekonomiczne problemy niedoboru
zasobów.

www.brainybetty.com

5

Neoinstytucjonalizm
Northa

• Ze wzrostem złożoności środowiska

jednostki ludzkie stawały się coraz
bardziej

zależne

od

siebie

nawzajem,

dlatego

czerpanie

potencjalnych korzyści z wymian
wymagało

bardziej

złożonych

struktur instytucjonalnych.

• Z tak rozumianą ewolucją wiąże się

wymóg,

by

społeczeństwo

rozwijało

instytucje,

które

pozwolą

na

anonimową,

bezosobową wymianę w czasie
i przestrzeni.

www.brainybetty.com

6

Neoinstytucjonalizm
Northa

• W zakresie, w jakim kultura i lokalne

doświadczenia wytworzyły odmienne
instytucje

i

systemy

przekonań

odnoszące się do korzyści z takiej
kooperacji, zmieniało się też tworzenie
instytucji niezbędnych do osiągania korzyści
z coraz bardziej złożonych wymian.

• W ciągu dziejów większość społeczeństw

„utknęła” w instytucjonalnej matrycy,
która

nie

ewoluowała

w

kierunku

bezosobowej

wymiany,

istotnej

dla

osiągania korzyści pochodzących ze wzrostu
wydajności, jakie przynosiły specjalizacja i
podział pracy.

www.brainybetty.com

7

Neoinstytucjonalizm
Northa

• Kluczem do tak przedstawianej

historii rozwoju jest

charakter

wiedzy, jaką jednostki nabywają

w czasie. Ta wiedza wyrażona jest w

kulturze.

• Kultura powoduje tzw. „zależność

od szlaku” (silny wpływ przeszłości

na teraźniejszość i przyszłość).

• Proces uczenia się każdego pokolenia

przebiega w kontekście wspólnej

wiedzy kształtującej percepcję. A

samo uczenie się jest postępującym

procesem

filtrowanym

przez

kulturę

społeczeństwa,

która

determinuje postrzeganie wypłat.

www.brainybetty.com

8

Proces uczenia się w
społeczeństwach

• Wyrażony jest w funkcji:
◦ sposobu, w jaki dana struktura

przekonań selekcjonuje informacje

pochodzące z doświadczenia;

◦ odmiennych doświadczeń, wobec

których

stają

jednostki

i

społeczeństwa w różnych okresach.

Na zdobywanie czystej wiedzy jako

podstawy

nowoczesnego

wzrostu

ekonomicznego miały wpływ takie

bodźce, jak nagrody pieniężne i

kary,

a

także

społeczne

przyzwolenie

na

kreatywne

działania, co dokumentuje długa lista

twórczych jednostek, od Galileusza po

Darwina.

www.brainybetty.com

9

Neoinstytucjonalizm

Northa

• Społeczeństwa nie mają gwarancji,

że

skumulowane

przeszłe

doświadczenia

zapewnią

im

rozwiązywanie nowych problemów.

• Społeczeństwa, które „utknęły”,

wprowadzają

systemy

przekonań i instytucje, które
zawodzą

w

konfrontacji

z

nowymi problemami społecznej
złożoności.

www.brainybetty.com

10

Konkluzje analiz Northa

(a) Instytucje polityczne będą

stabilne tylko w powiązaniu z

utrwalającymi je organizacjami;

(b)

Aby

reformy

zakończyły

się

powodzeniem, muszą zmieniać się

zarówno instytucje, jak i systemy

przekonań, skoro modele umysłowe

aktorów kształtują ich wybory;

(c)

Kształtowanie

norm

zachowań

wspierających i legitymizujących nowe

reguły jest procesem długotrwałym, a

w

przypadku

braku

tych

wzmacniających

mechanizmów

polityka będzie miała tendencję do

destabilizacji;

www.brainybetty.com

11

Konkluzje analiz Northa

(d) Podczas gdy krótkotrwały wzrost

ekonomiczny

może

wystąpić

w

autokratycznych reżimach, długotrwały
wzrost ekonomiczny wymaga rządów
prawa.

(e) Nieformalne ograniczenia (normy,

konwencje,

kodeksy)

sprzyjające

rozwojowi mogą niekiedy przyczyniać
się do wzrostu gospodarczego nawet
przy niestabilnych lub niesprzyjających
regułach politycznych, kluczowy jest
stopień

narzucania

takich

niekorzystnych reguł.

www.brainybetty.com

12

Stanowisko Davida Landesa

• Landes twierdzi, że analizując historię

rozwoju gospodarczego, nie sposób oprzeć
się wrażeniu, że kultura przesądza prawie o
wszystkim.

• Landes stoi na stanowisku, że poza kulturą

istnieje jeszcze wiele innych uwarunkowań,
które wpływają bądź to na rozwój, bądź na
stagnację

gospodarczą

przedstawicieli

danej

kultury,

ale

to

kultura,

ma

najważniejsze znaczenie dla postępu
gospodarczego

• Warto podkreślić, że nie traktuje on kultury

jako czegoś niezmiennego. Uważa, że
kulturę można zmienić, a często nawet
trzeba, aby osiągnąć postęp.

www.brainybetty.com

13

Stanowisko Davida Landesa

• Historyczne

przykłady

krajów

Ameryki

Łacińskiej i Japonii wskazują na przemożny
wpływ

kultury

na

modernizację.

Ameryka

Łacińska, wybierając tzw. teorię zależności, jako
wygodną

alternatywę

wobec

kulturowych

wyjaśnień

zacofania

gospodarczego

została

daleko w tyle za Japonią, która przyjęła odmienny
tok rozumowania. Obarczając winą za zacofanie
siebie

samych

Japończycy

przystąpili

do

modernizacji z charakterystyczną dla siebie
gorliwością i systematycznością. Byli do tego
procesu odpowiednio przygotowani – dzięki
długoletniej tradycji dobrych rządów, wysokiemu
poziomowi piśmienności, silnej instytucji rodziny,
wysokiej etyce pracy i samodyscyplinie, poczuciu
tożsamości narodowej i przeświadczeniu o własnej
wyższości. W tym tkwiło sedno wszystkiego.

www.brainybetty.com

14

• W

kulturze

Zachodu

istotnym

elementem

była

otwarta,

nastawiona na współzawodnictwo

postawa wobec wiedzy, nauki i

badań. Taka postawa nie pojawiła się

nigdzie indziej na świecie.

• Pomiar czasu i skonstruowany na

Zachodzie

zegar

mechaniczny

określiły nowoczesny świat i nadały

Cywilizacji Zachodniej prymat nad

całą resztą świata.

• Postawa ta nabrała realnej treści i

wszyscy są dziś tego beneficjentami,

włącznie z tymi cywilizacjami, które

uczą

się

obecnie

i

nadrabiają

zaległości.

www.brainybetty.com

15

Poglądy G.Hofstede

• Wymiary kultury organizacyjnej wg

G.Hofstede.

• W

oparciu

o

wyniki

badań

empirycznych przeprowadzonych na
przełomie lat 60/70-tych XX wieku,
wśród pracowników koncernu IBM
zatrudnionych

w

64

filiach,

ulokowanych

w

różniących

się

kulturowo krajach, wskazał na cztery
podstawowe

wymiary

kultury

narodowej wywierające wpływ na
kulturę organizacji (1984 r.).

www.brainybetty.com

16

Dystans władzy

• Ostatnie z wymienionych (duży dystans)

cechują

scentralizowane

struktury

organizacyjne, kontrola i nadzór zewnętrzny,

dystans

między

przełożonymi,

a

podwładnymi, zróżnicowanie płacowe między

pracownikami ( w zależności od pozycji w

strukturze organizacyjnej), wyraźny podział

na pracę fizyczną (niski prestiż społeczny) i

umysłową (wyższy prestiż), dość niskie

kwalifikacje pracowników niższego szczebla

(Wenezuela, Panama). Dla społeczeństw, w

których

stwierdza

się

mały

dystans

charakterystyczne

są:

decentralizacja,

płaskie

struktury

organizacyjne,

praca

samodzielna nastawiona na samokontrolę i

samoocenę,

przełożeni

nastawieni

na

kontakty z podwładnymi, na udzielanie

informacji, tworzenie koleżeńskiej atmosfery,

różnice płacowe niewielkie, praca niezależnie

od

charakteru

cieszy

się

uznaniem

społecznym, pracownicy niższego szczebla

mają

stosunkowo

wysokie

kwalifikacje

(Dania, Izrael).

www.brainybetty.com

17

Unikanie niepewności

• Drugi wymiar Hofstede nazwał „unikaniem

niepewności” – przejawiające się w stopniu, w

jakim członkowie społeczeństwa wolą

sytuacje wysoce sformalizowane od mniej

formalnych. Społeczeństwa o wysokim

stopniu unikania niepewności cechuje wielość

przepisów, nacisk na standaryzację

zachowań, ujednolicenie struktur

organizacyjnych, orientacja organizacji na

osiąganie wyników, zatrudnianie osób o

wysokich kwalifikacjach, odwoływanie się do

opinii ekspertów i specjalistów, kadry

menedżerskie zorientowane na zadania

krótko i średniookresowe, struktura

organizacyjna i procedury decyzyjne oparte

na przyjętych rytuałach, jasno sprecyzowane

reguły awansowania, dyscyplina pracy,

surowe kary za naruszenie regulaminu pracy,

podejmowanie wszelkich innowacji i zmian

organizacyjnych, jako niewygodnej

konieczności (Gwatemala, Panama, Malezja)..

www.brainybetty.com

18

Unikanie niepewności
c.d.

• Społeczeństwa o niskim stopniu

unikania niepewności cechuje

znikoma ilość przepisów formalnych

w

przedsiębiorstwie,

akceptacja

zróżnicowanych opinii i stanowisk,

nastawienie

na

planowanie

długoterminowe,

procedury

postępowania opierają się głównie

na

kontaktach

nieformalnych,

komunikacja typu „twarzą w twarz”,

stosowanie

zmiennych

struktur

organizacyjnych w zależności od

potrzeb i typów realizowanych

zadań,

różne

formy

awansu,

zarówno w „pionie”, jak i „poziomie”

(Austria, Dania).

www.brainybetty.com

19

Indywidualizm vs
kolektywizm

• Trzeci

wymiar

–

indywidualizm

vs

kolektywizm,

członkowie

społeczeństw

opartych

na

idei

indywidualizmu

są

nastawieni

na

drugiego

człowieka,

źle

postrzegają równocześnie jednak ingerencję

osób trzecich w swoje życie prywatne.

Organizacje doceniają niezależność inicjatywy

i przedsiębiorczość, uczestnictwo w organizacji

opiera się na kalkulacji korzyści i nakładów,

ma miejsce nastawienie na indywidualne

ścieżki

rozwoju,

ocena

pracowników

dokonywana w oparciu o przymioty i

osiągnięcia osobiste, stanowiska kierownicze

osiągane w wyniku konkursu, systemy

motywacyjne indywidualne, podobnie system

pracy i wynagrodzenia (USA).

www.brainybetty.com

20

Indywidualizm vs
kolektywizm

• Społeczeństwa oparte na kolektywizmie:

organizacja ma duży wpływ na poczucie

satysfakcji z pracy: pracownicy oczekują

od organizacji zapewnienia im poczucia

bezpieczeństwa

i

troski,

pracownicy

wyraźnie oczekują, że organizacja będzie

broniła

ich

interesów;

podstawowe

założenia organizacji opierają się na

wartościach

i

normach

moralnych:

dominują decyzje kolektywne oparte na

dochodzeniu

do

consensusu,

praca

organizowana jest przede wszystkim w

grupach

zadaniowych,

kultura

organizacyjna

tworzona

jest

przez

emocjonalne i spontaniczne zachowania

pracowników (skrajnym przykładem jest

Japonia).

www.brainybetty.com

21

Kobiecość vs męskość

• Czwarty

wymiar,

czyli

kobiecość-

męskość – określany jest poprzez

dominację w danym społeczeństwie

wartości kulturowo przypisanych kobiecie

lub mężczyźnie. Społeczeństwa, w których

dominują wartości kobiece, cechują:

wyraźne

nastawienie

na

stosunki

międzyludzkie w organizacji, dominacja

partycypacyjnego stylu kierowania , słaba

akceptacja rywalizacji o stanowiska i

pozycje; oparcie rekrutacji pracowników

na chęci do własnego rozwoju, kwalifikacje

zawodowe kobiet w niczym nie ustępują

męskim

(skrajnymi

przykładami

są

Szwecja, Norwegia, Dania i Holandia).

www.brainybetty.com

22

Kobiecość vs męskość
c.d.

• Społeczeństwa, w których dominują

wartości męskie, nastawienie na

indywidualizm w osiąganiu celów i w

działaniu; rekrutacja do pracy na

stanowiska oparta jest na konkurencji i

konkursach; ma miejsce dominacja

autokratycznego

stylu

kierowania,

nastawionego na rozliczanie się z

powierzonego zadania; pracownicy,

którzy

nie

mogą

sprostać

wymaganiom,

muszą

odejść;

preferowane są takie wartości jak:

przedsiębiorczość,

inicjatywa,

zaradność, pomysłowość (Austria i

Wenezuela).

www.brainybetty.com

23

Uzupełnienie M.Bonda

• Klasyfikację

wymiarów

kultury

organizacyjnej rozwinął Michael
Bond

i

wyróżnił

jeszcze

tzw.

orientację długoterminową (Long
Term Orientation – LTO). W wyniku
jego

badań

wyłączono

wymiar

unikania niepewności, a włączono
wymiar

nazwany

dynamizmem

konfucjańskim, w którym chodzi o
rozróżnienie

między

długo-

i

krótkoterminowym nastawieniem w
życiu.