Warszawa, 26.02.2010

Subiektywna ocena pracy

a motywacja

Akademia Liderów Samorządowych”
– Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski
Krakowskie Przedmieście 26/27, 00-927 Warszawa
e-mail: [e-mail]

Spis treści



Zadowolenie z pracy



Zaangażowanie w pracę



Kontrakt psychologiczny



Stres w miejscu pracy



Wypalenie zawodowe

przygotowała Anna Cybulko

Zadowolenie z pracy a
motywacja

przygotowała Anna Cybulko

Zadowolenie z pracy

•

Uczuciowa reakcja przyjemności
doznawana w związku z wykonywaniem
określonych zadań, funkcji oraz ról.

•

Nie ma związku między sumą cząstkowych
satysfakcji z pracy, a ogólnym
zadowoleniem z pracy.

•

Ogólne zadowolenie z pracy, jak i
satysfakcje cząstkowe są ważnym
czynnikiem zdrowia psychicznego oraz
poczucia jakości życia.

przygotowała Anna Cybulko

Zadowolenie z pracy, a
funkcjonowanie w organizacji

Satysfakcja z pracy prowadzi do:



Wyższej produktywności



Większego zaangażowanie w pracę



Mniejszej rotacji kadr



Większej lojalność wobec organizacji

przygotowała Anna Cybulko

Brak satysfakcji/niezadowolenie z
pracy



Częstsza nieobecność w pracy



Częstsze szukanie innej pracy (większa

rotacja) – ale tu największe znaczenie ma
ocena rynku pracy i stopy bezrobocia, oraz
wiek i zobowiązania.



Zachowania szkodzące organizacji, lub

nawet sabotaż.

przygotowała Anna Cybulko

•

Czy istnieje związek między zadowoleniem
z pracy a wydajnością pracy?

•

Wyniki badań nie potwierdziły istnienia
silnego pozytywnego związku między
satysfakcją a efektami.
Usatysfakcjonowany pracownik
niekoniecznie wydajnie pracuje, a wydajny
pracownik niekoniecznie odczuwa
satysfakcję z pracy.

przygotowała Anna Cybulko

Zaangażowanie w pracę

przygotowała Anna Cybulko

Zaangażowanie w pracę



Stopień utożsamiania się pracownika z

daną organizacją oraz angażowania się w
jej sprawy:



Silne pragnienie przynależności



Mocna wiara w słuszność wartości i celów

organizacji



Gotowość do podjęcia dużego wysiłku n a

rzecz organizacji.

przygotowała Anna Cybulko

Czynniki wzmacniające
zaangażowanie

•

Na poziomie strategicznym:

–

Wspierające strategie przedsiębiorstwa

–

Przestrzeganie wartości przez kadrę kierowniczą najwyższego
szczebla.

–

Udział specjalistów ds. zasobów ludzkich w tworzeniu strategii
firmy.

•

Na poziomie funkcjonalnym (działy kadr)

–

Stabilność zatrudnienia

–

Inwestowanie w szkolenia i rozwój

–

System wynagrodzeń motywujący do współpracy i wkładu.

•

Na poziomie miejsca pracy:

–

Właściwa selekcja

–

Szeroko zakrojone projekty i praca zespołowa

–

Włączenie pracowników w rozwiązywanie problemów

–

Atmosfera współpracy i zaufania

przygotowała Anna Cybulko

Zaangażowanie w wykonywaną
pracę

•

Zainteresowanie i wyzwanie

•

Różnorodność

•

Autonomia

•

Określoność wykonywanego zadania

•

Znaczenie wykonywanego zadania

To, na ile dane stanowisko pracy oferuje powyższe

możliwości w większym stopniu zależy od sposobu
zarządzania i kierowania personelem, niż od
formalnego procesu projektowania stanowiska
pracy!

przygotowała Anna Cybulko

Kontrakt psychologiczny

przygotowała Anna Cybulko

Istota kontraktu



System przekonań obejmujący działania,

których zdaniem pracownika oczekuje się
od niego, oraz reakcje jakich pracownik
spodziewa się po pracodawcy.



Nie jest wyrażony bezpośrednio



Jest dynamiczny

przygotowała Anna Cybulko

Kontrakt psychologiczny

•

Źródło emocji i opinii, które determinują

zachowania i ukierunkowują je.

•

Zbilansowany kontrakt psychologiczny jest

niezbędny dla trwałych harmonijnych relacji

miedzy pracownikiem a organizacją.

•

Oczekiwania pracownika i pracodawcy

przybierają formę niewypowiedzianych założeń.

•

Można uniknąć ewentualnych rozczarowań, jeśli

kierownictwo uświadomi sobie, że jedną z jego

kluczowych ról jest zarządzanie oczekiwaniami,

czyli objaśnianie, co pracownicy powinni

osiągnąć, jakie umiejętności wykazywać oraz

jakich wartości przestrzegać.

przygotowała Anna Cybulko

Kontrakt psychologiczny –
zawartość (punkt widzenia
pracowników)

•

Sposób traktowania przez pracodawcę
(sprawiedliwość, równość, konsekwencja)

•

Stabilność zatrudnienia

•

Możliwość wykazania się umiejętnościami.

•

Oczekiwania związane z karierą i
możliwości rozwijania umiejętności

•

Zaangażowanie i wpływ

•

Zaufanie do kierownictwa, przekonanie że
dotrzymuje ono obietnic

przygotowała Anna Cybulko

Kontrakt psychologiczny –
zawartość (punkt widzenia
pracodawcy)



Kompetencje



Wysiłek



Zgodność



Przestrzeganie zasad



Zaangażowanie



lojalność

przygotowała Anna Cybulko

Znaczenie kontraktu

Efektywność pracy ludzi i ich oddanie organizacji

zależą

od:



Stopnia, w jakim ich własne oczekiwania w

kwestii tego, co powinna zapewnić im

organizacji i co oni są jej winni w zamian są

zgodne z oczekiwaniami organizacji.



Natury tego czego dotyczy wymiana (pieniądze

w zamian za prace i czas, samorealizacja i

wyzwania w zamian za wysoką efektywność,

zaspokojenie potrzeb społecznych i

bezpieczeństwa w zamian za ciężką pracę i

lojalność, etc.)

przygotowała Anna Cybulko

Tworzenie i podtrzymywanie
pozytywnego kontraktu

•

Określanie oczekiwań podczas rekrutacji i
wprowadzania nowych pracowników do
organizacji

•

Stały dialog z pracownikami -
porozumiewanie się i uzgadnianie
oczekiwań.

•

Przyjęcie strategii jawności w kwestii
polityki firmy i jej procedur

•

Opieranie się na porozumieniu i
współpracy, nie na kontroli i przymusie.

przygotowała Anna Cybulko

Korzyści płynące z pozytywnego
kontraktu psychologicznego



Większe zaangażowanie w organizację



Wyższe zadowolenie pracowników



Lepsze relacje zatrudnienia



Wyższa motywacja do pracy.

przygotowała Anna Cybulko

Stres w miejscu pracy

przygotowała Anna Cybulko

Praca, jako źródło stresów i
napięć



Definicja:

Zespół reakcji organizmu na zdarzenia

bodźcowe (stresory), któe zakłócają stan
jego równowagi i wystawiają na próbę lub
przekraczaą jego zdolność radzenia sobie.
Ostatecznym celem zmian jest
przystosowanie do środowiska. Wysoki
poziom pobudzenia sprzyja koncentracji na
sygnałach zagrożenia i pozwala sobie z nim
radzić.

przygotowała Anna Cybulko

Stres – aspekt emocjonalny i
poznawczy



Subiektywnie nieprzyjemne odczucia –

dystres, subiektywnie mobilizujące
(przyjemne) odczucia – eustres.



Aspekt poznawczy. Zdefiniowanie sytuacji

trudnej, jako:



Straty lub krzywdy



Zagrożenia



Wyzwania

przygotowała Anna Cybulko

Źródła stresu w miejscu
pracy



Przeciążenie pracą



Przeciążenie sensoryczne



Zła atmosfera – konflikty w miejscu pracy



Nieprzewidywalność



Nadmierne obciążenie emocjonalne,

poczucie bezsilności

przygotowała Anna Cybulko

Obciążenie, czy
przeciążenie?

•

Obciążanie pracą może być stanem
pozytywnym (element etosu pracy,
przełamanie monotonii i braku rytmu)

•

Przeciążenie pracą – objaw przekroczenia
możliwości adaptacyjnych organizmu:

–

Ilościowe – zagrożenie dla zdrowia fizycznego
(np. zaburzenia układu krążenia) oraz ryzyko
zaburzeń dla zdrowia psychicznego (np.
utrudnienia relaksacji)

–

Jakościowe – zagrożenie np. wypaleniem
zawodowym.

przygotowała Anna Cybulko

Przeciążenie sensoryczne



Zdolność przetwarzania informacji zależy od
posiadanych struktur poznawczych, które
umożliwiają syntetyzowanie informacji.



Jesteśmy w stanie operować najwyżej
siedmioma porcjami informacji.



Kiedy stykamy się ze skomplikowaną
sytuacją doznajemy przeciążenia.
Towarzyszy mu uczucie przykrości i stresu
związane z subiektywnie odczuwaną
niemożnością przewidzenia rozwoju
wydarzeń i zapanowania nad nimi.

przygotowała Anna Cybulko

Skutki przeciążenia



Powoduje wzrost pobudzenia



Wywołuje reakcje stresowe, które na ogół

osłabiają skuteczność działania (zwłaszcza,
jeśli wymaga ono koncentracji uwagi)



Przedłużający się stres wpływa na

reorganizację uwagi, kierując ją na sygnały
zagrożenia, zamiast na wykonywanie
zadania.



Obniża poziom wykonania zadań.

przygotowała Anna Cybulko

Radzenie sobie z przeciążeniem
sensorycznym



Wyznaczanie priorytetów – zajmowanie się

jedną sprawą na raz, świadome odłączanie
części bodźców.



Panowanie nad informacją. Najlepszym

sposobem zapanowania nad
skomplikowanym środowiskiem jest pełne
zaznajomienie się z nim.

przygotowała Anna Cybulko

Stres a czynniki społeczne –
konflikt w miejscu pracy



Stresy generowane przez właściwości

organizacyjne mogą prowadzić do
podwyższenia poziomu stresów oraz
pogorszenia zdrowia pracowników.



Poziom stresu związanego z pracą

zawodową rośnie, jeśli organizacja jest
podatna na konflikty.

przygotowała Anna Cybulko

Cechy organizacji podatnych i
odpornych na konflikty 1/3

Podatność na konflikt

Odporność na

konflikt

Właściwości

grupy

Brak wspólnych celów

Zaangażowanie

członków grupy w

urzeczywistnianie

wspólnych celów

Nieprzystające do siebie

style różnych członków

grupy oraz podział ról w

grupie

Przystające style

członków grupy i

spójny podział ról

Występowanie sztywnych

ideologii

Nieobecność

sztywnych ideologii

Mała tolerancja dla

różnych punktów widzenia

Duża tolerancja dla

różnych punktów

widzenia

przygotowała Anna Cybulko

Cechy organizacji podatnych i
odpornych na konflikty 2/3

Podatność na

konflikt

Odporność na konflikt

Struktura

organizacji

Istnienie

rywalizujących koalicji

Istnienie rywalizujących

koalicji

Nadmierne

zatrudnienie

Właściwy poziom

zatrudnienia

Silna rywalizacja o

rzadkie zasoby i ważne

role w grupie

Minimalna rywalizacja o

zasoby i role

Niestabilna struktura

ról i członkowstwa

Względnie stabilna

struktura ról i

członkowstwa

Brak mechanizmów

rozwiązywania sporów

Formalne lub

nieformalne

mechanizmy

rozwiązywania sporów

Niejasny podział

przestrzeni i terytorium

między członkami

grupy

Klarowny podział

przestrzeni i terytorium.

przygotowała Anna Cybulko

Cechy organizacji podatnych i
odpornych na konflikty 3/3

Podatność na konflikt

Odporność na

konflikt

Warunki

środowiskowe

Zasoby nieadekwatne do

wyznaczonych celów

Adekwatne zasoby

Pełne sprzeczności i

burzliwe środowisko

zewnętrzne danej instytucji

Spójne i spokojne

środowisko

zewnętrzne danej

instytucji.

przygotowała Anna Cybulko

Nieprzewidywalność a stres



Prawdopodobieństwo wystąpienia stresu i

choroby rośnie, jeśli wywołujące je
wydarzenie jest niespodziewanie.



Stres zaskakujący:



Powoduje poważniejsze owrzodzenie żołądka



Większą utratę wagi



Zaburzenia pracy serca.

przygotowała Anna Cybulko

Rozpoznawanie sygnałów
stresu



Jeśli organizm doznaje stresu sporadycznie,

to świadomość jego zbliżania pozwala
lepiej się do niego przygotować i
skuteczniej odprężać po jego zakończeniu.



Sygnalizowanie wstrząsu działa jedynie

wtedy, gdy sygnał mówi badanemu nie
tylko kiedy nadejdzie wstrząs, lecz również
– kiedy będzie się można odprężyć.

przygotowała Anna Cybulko

Radzenie sobie ze stresem



Radzenie sobie zorientowane na

problem – podejmowanie działań
mających na celu rozwiązanie problemu.



Radzenie sobie zorientowane na emocje

– próby kontrolowania objawów stresu.



Najlepsze efekty daje połączenie obu

sposobów.

przygotowała Anna Cybulko

Wypalenie zawodowe

przygotowała Anna Cybulko

Wypalenie zawodowe – dwa
oblicza

•

Wypalenie egzystencjalne – duża i stała
zauważalna rozbieżność miedzy celami
dążeń a spostrzeganymi osiągnięciami
rodzi poczucie krzywdy, brak sensu życia i
niezadowolenie z pracy.

•

Wypalenie zawodowe – złość i gniew są
efektem chronicznego wyczerpania
psychicznego, poczucia wykorzystania
przez innych, samoobwiniania się, braku
głębszego sensu działania.

przygotowała Anna Cybulko

Wypalenie zawodowe

•

Syndrom emocjonalnego wyczerpania,
depersonalizacji i ograniczenia osiągnięć
osobistych.

•

Dotyka często osoby pracujące w zawodach
wymagających wysoce intensywnych
kontaktów interpersonalnych z pacjentami,
klientami lub społeczeństwem.

przygotowała Anna Cybulko

Wypalenie zawodowe -
symptomy

•

Zanik entuzjazmu do pracy

•

Niestabilność uczuć

•

Niedosyt

•

Poczucie utraty atrakcyjnych wyzwań

•

Traktowanie zajęć dotąd atrakcyjnych, jako
zajęć kojarzących się z przymusem

•

Zwlekanie z wykonaniem dotychczas
prostych czynności

•

Irytacja.

przygotowała Anna Cybulko

Mechanizm

•

Intensywne osobiste zaangażowanie w
problemy ludzkie powoduje silne napięcia
nerwowe. Proces wypalania się jest
nieuchronną konsekwencją destrukcji
zachodzącej w psychice osób nadmiernie
eksploatujących swoje siły w dawaniu
siebie innym.

przygotowała Anna Cybulko

Kolejne etapy prowadzące do
wypalenia

1.

Nadmierne i długotrwałe obciążenia
pracą.

Rezultat: zmęczenie, irytacja, emocjonalne

wyczerpanie.

2.

Negatywna obrona przed stresem.

Negatywne, zdehumanizowane formy zachowania

się: cynizm, apatia i sztywność działania.

3.

Trwałe zmiany w postawach i motywacji.

przygotowała Anna Cybulko

Objawy

•

Syndrom wypalenia obejmuje takie reakcje,
jak:

–

Utrata troski o drugiego człowieka,

–

Obniżone morale

–

Zmniejszona motywacja i chęć działania

–

Przesadne dystansowanie się wobec
problemów.

przygotowała Anna Cybulko

Skutki wypalenia

Wypalenie koreluje z:

•

częstszymi nieobecnościami w pracy,

•

Rotacją pracowników

•

Gorszymi wynikami w pracy

•

gorszymi relacjami ze współpracownikami

•

Problemami rodzinnymi

•

Złym stanem zdrowia.

przygotowała Anna Cybulko

Sposoby przeciwdziałania
wypaleniu zawodowemu



Adekwatne poznanie własnej osobowości w

kontekście konkretnego środowiska pracy



Emocjonalne dystansowanie się



Kultywowanie odpowiedniego stylu życia



Optymizm i humor.

przygotowała Anna Cybulko