OCENA PRACY

Anna Mierzwa- Georgiev.

Ocena

 Sąd wartościujący, wszelka wypowiedź

wyrażająca dodatnie lub ujemne

ustosunkowanie się wypowiadającego do

kogoś lub czegoś

 Oceny są uwarunkowana psychicznie

i społecznie, zmieniają się historycznie,

zgodnie ze zmianami systemów wartości do

których należą

Popularna Encyklopedia Powszechna

Cele i zadania oceniania pracy

 Ustalenie przydatności zawodowej pracownika

 Zaspokojenie psychogennej potrzeby uznania

społecznego za dobrze wykonaną pracę

 Dostarczenie zobiektywizowanego materiału

do zaprogramowania indywidualnego rozwoju

personalnego pracownika

Z punktu widzenia kierownictwa

 Stałe zbieranie informacji o pracownikach (analiza kwalifikacji i przydatności zawodowej, podejmowanie prawidłowych decyzji personalnych dotyczących

awansowania, przeszeregowania, programowania

rozwoju społeczno-zawodowego)

 Selekcja i dobór pracowników do rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze i specjalistyczne

 Doskonalenie polityki płacowej i systemu

motywacyjnego pracy

 Racjonalizacja zakładowego systemu dokształcania i doskonalenia kwalifikacji zawodowych

 Usprawnianie i doskonalenie organizacji pracy

Z punktu widzenia pracownika

 Informuje o uzyskanych wynikach oceny pracy przez zwierzchnika

 Wskazuje na niedociągnięcia oraz perspektywy

rozwojowe

 Zmniejsza poczucie zagrożenia spowodowane

nieznajomością kryteriów ocen przez przełożonego

 Zaspokaja psychogenną potrzebę sprawiedliwej oceny

 Wskazuje kierunki pożądanego rozwoju społeczno-zawodowego pracownika

Systemowa ocena pracownika

 Jest uwarunkowaną potrzebą okresowego

oceniania jego działalności społeczno-

zawodowej wg wymagań pracy na

konkretnym stanowisku

 Głównym kryterium wyboru zakresu

i przedmiotu oceny powinien być cel,

jakiemu powinny one służyć

Organizacja i formy oceniania

 Demokratyczność – powszechna znajomość celów, zasad i wymagań procedury oceniania pracy przez ocenianych i pracowników, jawność wyników oceny, zapewnienie możliwości odwołania, rzetelność udokumentowania oceny

 Powszechność – obejmuje wszystkich pracowników, zapewnia jednakowe szanse sprawiedliwej oceny

 Obiektywizm oceny – powołanie zespołów oceniających, specjaliści humanizacji pracy. Samoocena jako sposób eliminowania subiektywizmu ocen pracowniczych

 Kompleksowość – uwzględnienie w systemie oceniania informacji dotyczących powierzonych zadań, czynników ułatwiających, utrudniających, bądź uniemożliwiających wykonanie zadań przez pracownika

Metody oceniania pracowników

 Oparte o skale ocen

 Porównawcze

 Listy kontrolne

 Techniki wydarzeń krytycznych

Metody oparte o skale ocen

 Przymiotnikowa – wybieranie z kilkustopniowej skali określeń najdokładniej charakteryzujących daną

cechę ocenianego pracownika

 Punktowa – opisom zawartym w zestawie ocen

odpowiadają stosowne, wyważone liczby punktów

 Graficzna – sporządzanie wykresów dla każdej

z cech, oceniający oznacza na skali miejsce, które jego zdaniem zajmuje oceniany pracownik

 Decyzje arbitralne – ustalenie rozrzutu jakości cech pracowników w grupie wykonującej podobne prace,

ustalenie pozycji osoby ocenianej w hierarchii opartej na wybranej cesze lub zespole cech

Graficzne skale ocen

Wymiar:

 Punktualność

 Uprzejmość

 Dokładność

zupełnie nie nie tak jak najbardziej

Metody porównawcze

 Metoda rangowania – ustalenie kolejności

w szeregowaniu pracowników od najlepszego do

najgorszego

 Metoda wyznaczonego rozkładu – (10-20-40-20-10) oznacza pierwszych 10% pracowników za wybitnych, następnych 20% za dobrych, 40% za przeciętnych,

20% za słabych, 10% za najgorszych

 Metoda porównywania parami – technika selekcyjna, służy wyszukiwaniu osoby najlepszej pod danym

względem, porównując parę osób wyróżnia się tę, która okazuje się lepsza i porównuje ją z następną. Osoby otrzymujące oceny gorsze są eliminowane

Listy kontrolne

 Metoda wyskalowanych twierdzeń – rzadko

stosowana, określa kryteria oceny

pracowników skonfrontowane z zakresem

zadań i obowiązków na konkretnym

stanowisku pracy

 Metoda wymuszonego wyboru – arkusze

z alternatywą ścisłego wyboru określonych

cech, działań, zachowań

Techniki wydarzeń krytycznych

 Obserwacja i ocena celowo wybranych elementów

działania, zbiór ocen zachowania się pracowników w sytuacjach krytycznych daje charakterystykę

sprawności ich działania

 Obserwacje wycinkowe - ocena działania pracownika w losowo wybranych okresach stosowane zwykle do

oceny pracy podwładnych

 Inspekcje okresowe – ocena kadr kierowniczych

i specjalistów

Kryteria w procesie oceniania

 Zakres wiedzy zawodowej i umiejętność praktycznego jej wykorzystania, doskonalenie zawodowe

 Jakość pracy na zajmowanym stanowisku

 Wydajność i wyniki pracy

 Inicjatywa w organizowaniu i usprawnianiu pracy na swoim stanowisku pracy

 Przestrzeganie przepisów BHP

 Poczucie odpowiedzialności i stosunek do pracy

 Stosunek do mienia społecznego

 Stosunek do współpracowników, przełożonych,

podwładnych

 Zdyscyplinowanie i aktywność społeczna

 Cechy osobowe szczególnie przydatne na stanowisku pracy

Kryteria oceny na stanowisku

kierowniczym

1.

Wiedza fachowa

2.

Efektywność i jakość pracy

3.

Motywacja do powiększania zakresu kompetencji

4.

Planowanie, organizacja i kontrolowanie

5.

Innowacyjność

6.

Decyzyjność

7.

Przywództwo

8.

Wspieranie rozwoju podwładnych

9.

Współdziałanie

Arkusze ocen

 Powinny być zróżnicowane w zależności

od zajmowanego stanowiska pracy

 Uwzględniać istotne kryteria związane

z wykonywaniem pracy

 Rozpowszechnione i znane pracownikom

Poziom osiągnięć i umiejętności

6. Wyraźnie odróżnia się od innych

5. W pełni odpowiada oczekiwaniom

4. Spełnia oczekiwania w stopniu wystarczającym

3. Spełnia niektóre oczekiwania, ale ma też słabe strony

2. Odpowiada oczekiwaniom w niewielkim stopniu

1. Zdecydowanie poniżej oczekiwań

Ocena przydatności zawodowej

 Wyróżniająca

 Bardzo wysoka

 Wysoka

 Przeciętna

 Niska

 Bardzo niska

Wskazania po przeprowadzeniu

oceny

 Przewidzieć do awansowania

 Utrzymać pracownika na zajmowanym

stanowisku

 Utrzymać pracownika na zajmowanym

stanowisku z nałożeniem na niego obowiązku

podniesienia kwalifikacji

 Przesunąć na inne stanowisko lub do innej

komórki organizacyjnej (podać propozycje)

 Ująć w rezerwie kadrowej

Etapy zakładowego systemu

oceniania

I.

Etap przygotowawczy – ustalenie celu, wybór

kryteriów i metod oceniania, opracowanie

arkuszy ocen, zatwierdzenie postanowień

i wydanie zarządzeń wykonawczych

II.

Prace wdrożeniowe – popularyzacja systemu,

przeszkolenie personelu oceniającego,

przystąpienie do procedury oceniania,

rozpatrywanie odwołań

III.

Wykorzystanie wyników ocen do ewentualnych

korekt w obsadzie personalnej lub

wynagrodzeniach zgodnie z potrzebami

długofalowej polityki kadrowej w zakładzie

Funkcje rozmowy po ocenie

pracownika

 Ważny element w procesie oceniania

 Obowiązek poinformowania pracownika

o wynikach pracy

 Wyrażenie mu uznania za dobrą pracę

 Wskazanie pod jakim względem powinien się

poprawić

 Wskazanie sposobów i zakresów działania,

w którym może osiągnąć lepsze wyniki pracy

 Omówienie programu rozwoju społeczno-

zawodowego pracownika

 Omówienie procedury odwoławczej

Błędy w procesie oceniania

 Sądzenie innych według własnej miary

 Subiektywizm wynikający z powierzchownej

oceny zewnętrznych cech

 Nieuzasadnione uogólnienie, powierzchowna

obserwacja bez wnikania w przyczyny zachowań

 Błąd tendencji centralnej , przejaw asekuranctwa, skłonność do oceniania pracowników jako

przeciętnych

 Błąd „hallo” – przypisywanie danej osobie ocen wyższych lub niższych jako bezpośredni skutek

uprzednio dokonywanej oceny innego pracownika

Reasumując...

 Dokonywanie okresowych ocen pracowniczych

jest zadaniem kosztownym i pracochłonnym

 Wyniki ocen należy umiejętnie i efektywnie

wykorzystywać

 Oceny mają umożliwić kierownictwu

racjonalizację polityki kadrowej, dokonanie korekt i usprawnień metod zarządzania oraz umożliwić

właściwy dobór pracowników na poszczególne

stanowiska

 Oceny powinny być wykorzystane do zbudowania

perspektywicznego programu przebudowy

i poprawy struktury kwalifikacyjnej pracowników