MULTIKULTUROWOŚĆ

W PORADNICTWIE

ZAWODOWYM

DR ANNA PASZKOWSKA-
ROGACZ
Uniwersytet Łódzki



WITAJCIE!

PLAN PREZENTACJI

Dlaczego zajmujemy się kulturą w poradnictwie?

Definicje kultury

Części składowe kultury

Typy kultur

Kompetencje kulturowe

OBCOKRAJOWCY W PAŃSTWACH EUROPY

– LATA 1996 – 1998

www.uni-saarland.de/z-einr/efb/AHOI/Lima/Links/Statistics.html

Kraj

Kraj

Liczba

Liczba

Legalnie

Legalnie

zatrudnieni

zatrudnieni

% siły

% siły

roboczej

roboczej

Niemcy

7.365.833

2559,3

9,1

Francja

3.596.000

1604,7

6,3

Wielka Brytania

2.066.000

878,0

3,4

Włochy

1.095.600

332,2

1,7

Belgia

911.900

196,4

6,5

Austria

728.200

328,0

10,0

Holandia

679.900

218,0

3,1

Hiszpania

539.000

161,9

1,0

Szwecja

526.600

218,0

5,1

Dania

237.700

83,8

3,0

Portugalia

172.900

86,8

1,8

Norwegia

157.500

Luksemburg

142.800

117,8

53,8

Grecja

133.000

25,0

1,8

Irlandia

118.000

52,4

3,5

Finlandia

73.800

70,0

1,4

KULTURA

(Kłoskowska, 1980)

Jest to względnie zintegrowana całość
obejmująca zachowania ludzi przebiegające
według

wspólnych

dla zbiorowości

społecznej

wzorów

wykształconych i

przyswajanych w toku interakcji oraz
zawierających

wytwory

takich zachowań.

KULTURA

(Triandis, 1991)

Jest tworem złożonym z obiektywnych

wytworów

człowieka (np. narzędzi, dróg itd.) oraz wytworów

subiektywnych (np. prawa, ideologii), które w czasie

minionym zwiększały prawdopodobieństwo

przetrwania

– przejawiające się jako

zadowolenie

wśród osób

zajmujących tę samą

niszę ekologiczną

– i które w

konsekwencji stały się

wartością wspólną

dla wszystkich

tych, którzy mogli się wzajemnie

komunikować

dzięki

wspólnocie

języka i czasoprzestrzeni życia

KULTURA

Jest kolektywnym

zaprogramowaniem

umysłu, które odróżnia członków

jednej grupy lub kategorii ludzi od

drugiej

(Hofstede, 2000)

„DIAGRAM CEBULI” – PRZEJAWY
KULTURY NA RÓŻNYCH POZIOMACH
GŁĘBOKOŚCI

SYMBOL

E

BOHATEROWI

E

RYTUAŁ

Y

WARTOŚCI

PRAKTYK

I

(Hofstede,

2000)

Słowa gesty,

obrazy,

przedmioty

Postaci realne

lub fikcyjne

Zbiorowe

działania

Skłonności

do

dokonywani

a

określonego

wyboru

WARSTWY KULTURY



Kultura narodowa



Kultura regionalna, etniczna,
religijna, językowa



Kultura płci



Kultura pokoleniowa



Kultura klasy społecznej –
wykształcenie, zawód i praca



Kultura organizacyjna – rola i
stanowisko pracy

(Hofstede, 2000)

PODZIAŁ KULTUR

W ZALEŻNOŚCI OD

KONTEKSTU

Wysoki kontekst

Kontekst

Znaczenie

Informacja

Niski kontekst

(Hall, 1984)

KULTURY LUŹNE A KULTURY

ŚCISŁE

(Simmons, Vazquez, Harris, 1993)

Kultury



bardziej “kobiece”

wiejskie

stałe środowisko

grupy o długiej historii

starsze gałęzie

przemysłu

tubylcy i zasiedziali

mieszkańcy

rdzenni mieszkańcy

różnokolorowe i rasowe

grupy

Kultury



bardziej “męskie”
bardziej miejskie
szybko zmieniające
się
nowo uformowane
nowsze technologie

przybysze
wędrowcy
więcej białych ludzi





RÓŻNE INTERPRETACJE ROZMOWY

DORADCZEJ

Kultury



Zadaje zbyt dużo

pytań

Zbytnio mnie pogania

Jest napastliwy

Nie interesuje go moja

rodzina

Myśli tylko o

przyszłości

Nie chce rozmawiać o

tym co mnie naprawdę

interesuje

Ta rozmowa nie ma

sensu

Kultury



Unika odpowiedzi
Opowiada zbyt
rozwlekle
Nie chce patrzeć na
mnie
Chce mnie zapoznać
ze wszystkimi
krewnymi
Nie potrafi planować
Ciągle zbacza z
tematu
Ta rozmowa nie ma
sensu





(Peavy, 1997)

WYMIARY KULTUR NARODOWYCH

KRYTERIA

:

1.

Dystans władzy

2.

Unikanie niepewności

3.

Indywidualizm i kolektywizm

4.

Męskość i kobiecość

(Hofstede, 2000)

DYSTANS WŁADZY

Czynnik ten mierzy zasięg w ramach,

którego kultura skłania osobę

sprawującą władzę do posługiwania się

nią, np:



wysoki – Malezja, Filipiny, Wenezuela,

Francja



niski – Dania, Austria, Kanada

(Hofstede,
2000)

WYMIARY KULTURY W
DORADZTWIE



Władza doradcy

Władza doradcy



Doradztwo dyrektywne,
kognitywno-
behawioralne



Doradca jako ekspert



Doradca jako agent
zmiany



Dostosowanie,
społeczna efektywność



Rozróżnienie pomiędzy
rolami doradcy i klienta



Ważna zawodowa
wiarygodność doradcy



Władza klienta

Władza klienta



Doradztwo skoncentrowane
na kliencie,
konstruktywistyczne



Doradca jako sojusznik



Doradca jako katalizator



Odkrywanie własnej siły



Role doradcy i klienta
częściowo się pokrywają



Samopomoc, grupy i sieci
wsparcia, nacisk na
współpracę klienta i
doradcy

(Peavy, 1997)

UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

Czynnik ten mierzy, do jakiego

stopnia kultura zachęca do

podejmowania ryzyka i toleruje

dwuznaczność, np:



wysokie –Grecja, Portugalia,

Gwatemala, Belgia



niskie –Singapur, Jamajka, Wielka

Brytania

(Hofstede, 2000)

WYMIARY KULTURY W
DORADZTWIE



Wysokie unikanie

Wysokie unikanie

niepewności

niepewności



Wyjaśnienia w oparciu o
genetykę i biologię



Techniki treningu
behawioralnego



Związki z medycyną



Podkreślanie „naukowego
statusu” wiedzy o człowieku



Ścisłe regulacje prawne
praktyki doradczej



Niskie unikanie

Niskie unikanie

niepewności

niepewności



Wyjaśnienia psychologiczne
i socjologiczne



Nacisk na rozumienie
i doświadczanie



Orientacja
interdyscyplinarna



Człowiek „wielką zagadką”



Luźne regulacje prawne
praktyki doradczej

(Peavy,

1997)

INDYWIDUALIZM I KOLEKTYWIZM

Czynnik ten mierzy rolę jednostki

przeciwstawionej grupie, np:



indywidualizm – USA, Kanada,

Holandia



kolektywizm –Ekwador, Panama,

Grecja

(Hofstede,
2000)

WYMIARY KULTURY W
DORADZTWIE



Indywidualizm

Indywidualizm



Wgląd, rozumienie

siebie samego



Alienacja, wina,

samotność



Doradca jako człowiek

silny



Rozwój jednostki



Indywidualny wybór,

odpowiedzialność



Wewnętrzna spójność

lub konflikt,

stanowczość



Kolektywizm

Kolektywizm



Relacje, grupa, sieć
wsparcia



Wstyd, zaburzenia
relacji



Doradca jako opiekun



Więzi społeczne



Akceptacja kontroli
społecznej



Relacje harmonijne,
równowaga

(Peavy,

1997)

MĘSKOŚĆ I KOBIECOŚĆ

Czynnik ten odzwierciedla typ

osiągnięć ceniony w danej kulturze, np:



męskość – Irlandia, Włochy, Austria,

Japonia



kobiecość – Szwecja, Norwegia,

Holandia

(Hofstede, 2000)

WYMIARY KULTURY W
DORADZTWIE



Męskość

Męskość



Postawa ku -organizacji



Legalizm, presja w
kierunku zachowań
konformistycznych



Unikanie emocji



Indywidualizm



Orientacja na działanie



Racjonalizm



Kobiecość

Kobiecość



Postawa ku – ludziom



Twórczość, empatia,
ekspresja



Akceptacja emocji



Relacyjność,
całościowość



Orientacja na opiekę



Intuicja

(Peavy, 1997)

KONFLIKTY WARTOŚCI



Stosunek do zasad etycznych, prawnych i wynikających ze zobowiązań
międzyludzkich: Uniwersalizm – Partykularyzm

Uniwersalizm – Partykularyzm



Stosunek do jednostki i grupy: Indywidualizm – Kolektywizm

Indywidualizm – Kolektywizm



Sposób zachowania: Powściągliwość

Powściągliwość

– Emocjonalność

Emocjonalność



Sposób postrzegania świata: Wycinkowość – Całościowość

Wycinkowość – Całościowość



Sposób wyznaczania statusu społecznego: Osiąganie – Przypisywanie

Osiąganie – Przypisywanie



Stosunek do czasu: Wizja krótkofalowa – Wizja długofalowa

Wizja krótkofalowa – Wizja długofalowa



Stosunek do otoczenia: Wewnątrzsterowność - Zewnątrzsterowność

Wewnątrzsterowność - Zewnątrzsterowność

(Ch. Hampden-Turner, A. Trompenaars, 2002)

KONFLIKTY WARTOŚCI -
PRZYKŁAD

Ch. Hampden-Turner, A. Trompenaars, 2002

NIEMCY

Uniwersalizm

Kolektywizm

Powściągliwość

Całościowość

Osiąganie pozycji

Wizja długofalowa

Wewnątrzsterowność

HOLANDIA

Uniwersalizm -

Indywidualizm -

Powściągliwość -

Wycinkowość -

Osiąganie pozycji -

Wizja krótkofalowa

-

Zewnątrzsterownoś

ć -

KONFLIKTY WARTOŚCI -
PRZYKŁAD

Ch. Hampden-Turner, A. Trompenaars, 2002

IRLANDIA

Uniwersalizm

Indywidualizm/Kol

Powściągliwość

Wycinkowość

Przypisywanie pozycji

Wizja krótkofalowa

Wewnątrzsterowność

POLSKA

Uniwersalizm -

Indywidualizm/Kol -

Emocjonalność -

Wycinkowość -

Przypisywanie

pozycji -

Wizja krótkofalowa -

Zew/wew

sterowność -

(1) EFEKTYWNOŚĆ

MIĘDZYKULTUROWA – CZYNNIKI

KRYTYCZNE

(Varner, Beamer, 1995)



Sposób myślenia i organizacji wiedzy

:



Definicje i pojęcia czy doświadczenie?



Zadawanie pytań czy szlifowanie przekazanych nauk?



Czy wiedza jest nieograniczona?



Jakimi wzorcami myślenia posługują się ludzie?



Postrzeganie aktywności i jej rezultatów



Działać czy być?



Czynności wykonywane po kolei czy jednocześnie



Wyniki czy relacje?



Tolerancja czy unikanie niepewności?



„Szczęście” traktowane poważnie lub jako przesąd



Postrzeganie wszechświata



Panowanie ludzi nad naturą



Człowiek czy Bóg?



Postrzeganie czasu



Postrzegania zmian



Określanie czym jest śmierć

(2) EFEKTYWNOŚĆ

MIĘDZYKULTUROWA – CZYNNIKI

KRYTYCZNE

(Varner, Beamer, 1995)



Postrzeganie jednostki



Jednostka czy grupa?



Dług ciężarem czy sposobem na biznes



Postrzeganie wieku



Relacje władzy pomiędzy płciami



Postrzeganie grupy społecznej



Przynależność do grupy tymczasowa czy stała?



Relacje w grupie



Okazywanie uczuć



Wstyd lub wina



Zachowanie formalne i nieformalne



Życie prywatne i zawodowe



Organizacje społeczne poziome czy hierarchiczne



Dostęp do władzy

POMIĘDZY KULTURAMI

Ten, kto prawdziwie należy do

Ten, kto prawdziwie należy do

dwóch kultur, traci duszę

dwóch kultur, traci duszę

Thomas Edward Lawrance

(„Siedem filarów mądrości”)

CZTERY RODZAJE RELACJI POMIĘDZY

KULTURĄ MNIEJSZOŚCI ETNICZNYCH A

KULTURĄ DOMINUJĄCĄ

(Berry, 1990)

Pragnienie zachowania własnej

kultury

Chęć

kontaktu z
obcą

kulturą

Tak

Tak

Nie

Nie

Tak

Tak

integracja asymilacja

Nie

Nie

separacja

marginaliza
cja

KOMPETENCJE MIĘDZYKULTUROWE



Postawy



Wiedza



Komunikacja



Ekspresja własnej osobowości



Relacje społeczne

CZYNNIKI ROZWOJU KOMPETENCJI

MIĘDZYKULTUROWYCH WŚRÓD

DORADCÓW



Świadomość granic własnego etenocentryzmu



Akceptacja „dziwacznych” sytuacji i różnic etnicznych



Tolerancja



Ujawnianie aktów rasizmu



Postawa solidarności wobec innych narodów



Ćwiczenie technik racjonalnego rozwiązywania konfliktów
– radzenie sobie z sytuacjami konfliktów
międzykulturowych i kulturowym relatywizmem



Świadomość możliwości uczenia się od innych kultur



Pokonywanie granic poprzez poczucie globalnej
odpowiedzialności

CZYNNIKI ROZWOJU

INSTYTUCJONALNYCH KOMPETENCJI

MIĘDZYKULTUROWYCH



Emigranci potrzebują czasu na proces
adaptacji



Emigranci powinni uzyskać możliwość
nauki języka państwa przyjmującego



Należy dokonać bilansu ich kompetencji
oraz zapewnić im odpowiednie szkolenie



Konieczna jest pomoc o charakterze
socjalnym i rzecznictwo w sytuacjach
trudnych

KOMPETENCJE

MIĘDZYKULTUROWE

- WSKAZÓWKI

1. 

Interpretacja tych samych zdarzeń jest różna w różnych

kulturach

2. 

Główne nieporozumienia w zrozumieniu obcej kultury

wynikają z przykładania do niej miary własnej kultury

3. 

Jeśli nie rozumiesz obcej kultury raczej nie próbuj ślepo

przestrzegać jej reguł

4. 

Różnice międzykulturowe są na ogół spostrzegane przez

ludzi jako im zagrażające i często opisywane w sposób

negatywny.

5. 

Ludzie nie uświadamiają sobie roli języka w kontakcie z

obcymi

6. 

Ludzie mają tendencję do traktowania własnego języka

jako „szlachetniejszego” niż inne języki a obcokrajowców

mówiących ich językiem traktują jak „lepiej wychowanych”

7. 

Bezpośredniemu poznawaniu obcej kultury towarzyszy

zarówno podniecenie i ciekawość jak obawa, osamotnienie i

brak zaufania

8.

Najlepszym sposobem poznania obcej kultury jest

zawarcie przyjaźni z jej przedstawicielami oraz wspólna praca

ZASADY DORADZTWA

MIĘDZYKULTUROWEGO



Obaj partnerzy – doradca i klient są ekspertami
w zakresie swojej kultury



Za proces doradczy odpowiedzialność ponosi
doradca. Powinien ułatwiać ujawnianie się
różnych punktów widzenia na ten sam problem



W komunikacji z przedstawicielem obcej kultury
doradca powinien powstrzymać się
przedwczesnego oceniania i mieć świadomość
ograniczoności jej poznania

LITERATURA



Berry, J.W. (1990): Psychology of acculturation. In: Berman, J.J. (ed.): Cross-Cultural
Perspectives. Nebraska Symposium on Motivation 1989, Lincoln, p. 201-234.
Blustein d. L., Ellis, M. V. (2000). The Cultural Context of Career Assessment, Journal of
Career Assessment, 8, 379-390



Hampden - Turner, Ch., Trompenaars A., (1998). Siedem kultur kapitalizmu, Warszawa:
ABC



Hall, E. T. (1997). Ukryty wymiar, Warszawa: MUZA



Hampden - Turner, Ch., Trompenaars A., (2002). Siedem wymiarów kultury, Kraków:
Oficyna Ekonomiczna



Hofstede, G. (2000).Kultury i organizacje. Zaprogramowanie umysłu, Warszawa: PWE



Kłoskowska, A. (1980). Kultura masowa, Warszawa:PWN



Murdoch, A. (1999). Współpraca z cudzoziemcami w firmie, Warszawa: POLTEX



Peavy R. V. (1997). Sociodynamic Counselling. A constructivist perspective. Trafford
Publishing



Simons, G. F., Vasquez, C, Harris, P. (1993). Transcultural Leadership, Empovering
Diverse Workforce, Gulf Publishing Company



Triandis, H. C. (1991). Psychologia międzykulturowa: rozwój, dokonania, Przegląd
Psychologiczny, 1, 9-22



Varner, I., Beamer, L. (1995). Intercultural Communication in the Global Workplace, Irwin

dr Anna Paszkowska-
Rogacz

DZIĘKUJĘ

DO

ZOBACZENI

A