PRZEBIEG CYKLU SZKOLENIOWEGO
OPRACOWAŁA: DOROTA SZUMNA
PROCES SZKOLENIA
PRACOWNIKÓW
PRZEBIEG CYKLU SZKOLENIOWEGO
OPRACOWAŁA: DOROTA SZUMNA
PROCES SZKOLENIA
PRACOWNIKÓW
PLAN WYKŁADU:
•
Etapy cyklu szkoleniowego w różnych
typach szkoleń – podobieństwa i różnice.
•
Strony uczestniczące w przygotowaniu
szkolenia.
•
Analiza potrzeb w szkoleniach zamkniętych.
•
Analiza marketingowa w szkoleniach
otwartych.
•
Analiza potrzeb społecznych w szkoleniach
realizowanych w ramach projektów
społecznych.
•
Rekrutacja i dobór uczestników szkolenia.
SZKOLENIA
– TERMIN
Terminem „szkolenie” określa się wiele
różnorodnych działań i form doskonalenia
umiejętności, podnoszenia wiedzy
i kwalifikacji w różnych obszarach.
Najczęściej dotyczą one osób dorosłych
i mają na celu podnoszenie kompetencji
związanych z wykonywaną pracą lub
umożliwiających podjęcie nowego
zajęcia.
Źr.: M. Łaguna, Szkolenia, jak je prowadzić…?, Warszawa 2008.
SZKOLENIE = SZANSA
ROZWOJU
(jednostki i instytucji)
Szkolenia umożliwiają rozwój
w trzech głównych obszarach:
wiedzy, umiejętności, postaw
.
Etapy
cyklu szkoleniowego
CYKL SZKOLENIOWY
•
Wstępne oczekiwania i oferta.
•
Identyfikacja i analiza potrzeb
szkoleniowych.
•
Określenie celów szkolenia.
•
Projektowanie szkolenia.
•
Raport ze szkolenia.
•
Monitorowanie i ocena efektów szkolenia.
M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój
organizacji, Kraków 2002.
CYKL SZKOLENIOWY
•
Określenie ogólnej idei szkolenia.
•
Identyfikacja i analiza potrzeb
szkoleniowych.
•
Projektowanie programu szkolenia.
•
Przygotowanie pomocy i materiałów
dydaktycznych.
•
Realizacja szkolenia.
•
Analiza i ocena efektów szkolenia.
A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja szkoleń,
Warszawa 2010.
Cykl szkoleniowy
w szkoleniu
zamkniętym
Żr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak
dobry początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 50.
Analiza potrzeb
szkoleniowych
Planowanie
i projektowanie
szkolenia
Przygotowanie
materiałów
szkoleniowych
Działania
poszkoleniowe
Ocena
szkolenia
Przeprowadzenie
szkolenia
Organizacja
szkolenia
Promocja
szkolenia
CYKL SZKOLENIOWY
W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM
1.
Analiza potrzeb szkoleniowych
–
określenie, kto powinien być szkolony
i na jakie kompetencje należy zwrócić
uwagę.
2.
Planowanie i projektowanie szkolenia
–
określenie celów szkolenia, dobór
odpowiednich metod do ich realizacji,
dobór treści nauczania i potrzebnych
pomocy, metod oceny szkolenia, podjęcie
decyzji o składzie zespołu trenerów,
ramach czasowych, miejscu
i czasie szkolenia.
CYKL SZKOLENIOWY
W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM
3.
Przygotowanie materiałów szkoleniowych
–
materiały dla uczestników, pomoce
audiowizualne, materiały dla trenerów, arkusze
oceny szkolenia.
4.
Organizacja szkolenia
– rezerwacja sal
i noclegów, przygotowanie planu dojazdu,
wysłanie zaproszeń itp.
5.
Promocja szkolenia
– stworzenie pozytywnego
nastawienia do szkolenia, prezentacja jego
celu, przebiegu, miejsca i czasu, firmy
szkolącej.
CYKL SZKOLENIOWY
W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM
6.
Przeprowadzenie szkolenia
– w przypadku
tradycyjnej formy szkolenia trener jest osobą
motywującą, kieruje pracą grupy, inspiruje ją do
podejmowania aktywności.
7.
Ocena szkolenia
– może dotyczyć wszystkich
etapów cyklu szkoleniowego, postawy trenera,
organizacji, materiałów i pomocy; to próba
określenia efektów szkolenia.
8.
Działania poszkoleniowe
– np. sporządzenie
raportu ze szkolenia, spotkania moniturujące.
Cykl szkoleniowy
w szkoleniu otwartym
Źr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry
początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 53
Analiza
marketingowa
Planowanie
i projektowanie
szkolenia
Przygotowanie
materiałów
szkoleniowych
Działania
poszkoleniowe
Przeprowadzenie
szkolenia
Organizacja
szkolenia
Promocja
szkolenia
Rekrutacja
i dobór
uczestników
Ocena
szkolenia
CYKL SZKOLENIOWY
W SZKOLENIU OTWARTYM
1.
Analiza marketingowa
– ustalenie
zapotrzebowania na dany rodzaj szkolenia.
2.
Planowanie i projektowanie szkolenia
– stanowi
podstawę opracowania oferty adresowanej do
potencjalnych odbiorców.
3.
Promocja szkolenia
– regularne działania
marketingowe ukierunkowane na
ukształtowanie świadomości produktu i
wytworzenie popytu.
4.
Rekrutacja i dobór uczestników
– ustalenie
kryteriów i warunków, jakie muszą spełniać
uczestnicy szkolenia, opracowanie procedury
selekcji
kandydatów.
CYKL SZKOLENIOWY
W SZKOLENIU OTWARTYM
5.
Przygotowanie materiałów szkoleniowych
–
wybór lub opracowanie materiałów; nie
wcześniej niż przy rozpoczęciu procedury
naboru.
6.
Organizacja szkolenia
– realizowana
równocześnie z planowaniem szkolenia lub też
po skompletowaniu grupy.
7.
Przeprowadzenie szkolenia
– podobnie, jak w
szkoleniu zamkniętym; więcej czasu należy
poświęcić na zapoznanie się uczestników.
8.
Ocena szkolenia
– poznanie opinii uczestników o
szkoleniu i sposobie jego prowadzenia, ocena
efektów.
9.
Działania poszkoleniowe
.
Etapy cyklu szkoleniowego
w szkoleniu realizowanym
w ramach projektu
społecznego
Źr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry
początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 56.
Analiza
potrzeb
społecznych
Planowanie
i projektowanie
szkolenia
Przygotowanie
materiałów
szkoleniowych
Działania
poszkoleniowe
Przeprowadzenie
szkolenia
Organizacja
szkolenia
Zdobywanie
funduszy
Promocja
szkolenia
Ocena
szkolenia
Rekrutacja
i dobór
uczestników
ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO
W SZKOLENIU REALIZOWANYM
W RAMACH PROJEKTU SPOŁECZNEGO
1.
Analiza potrzeb społecznych
– szkolenie musi
odpowiadać na precyzyjnie określone potrzeby
danej grupy lub społeczności (np. osób
bezrobotnych).
2.
Planowanie i projektowanie szkolenia
.
3.
Zdobywanie funduszy
– tylko dla tego rodzaju
szkoleń istnieje konieczność znalezienia
wsparcia finansowego.
4.
Promocja szkolenia
– podobnie, jak w
szkoleniach otwartych, z tym że organizator
dysponuje specjalnym funduszem promocyjnym.
ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO
W SZKOLENIU REALIZOWANYM
W RAMACH PROJEKTU SPOŁECZNEGO
5.
Rekrutacja i dobór uczestników
–
problemem jest tu zmotywowanie
potencjalnych uczestników.
6.
Przygotowanie materiałów
szkoleniowych.
7.
Organizacja szkolenia.
8.
Przeprowadzenie szkolenia.
9.
Ocena szkolenia.
10.
Działania poszkoleniowe.
Działania związane
z ewaluacją szkolenia oraz
działania poszkoleniowe
stanowią punkt wyjścia do
projektowania kolejnego
kursu.
Przygotowanie szkolenia
– strony uczestniczące
Szkolenie należy do tych usług
dostępnych na rynku, które
powinny być „szyte na miarę”,
czyli dostosowane do bieżących
potrzeb kupujących.
STRONY UCZESTNICZĄCE
W PRZYGOTOWANIU SZKOLENIA:
•
firma zamawiająca
szkolenie,
•
instytucja szkoląca,
•
trener,
•
uczestnicy szkolenia
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry
początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009.
STRONY UCZESTNICZĄCE
W PRZYGOTOWANIU SZKOLENIA:
„Wielka piątka”:
•
uczestnicy szkolenia,
•
trenerzy,
•
specjaliści ds. szkoleń z firmy zamawiającej
szkolenia,
•
przełożeni szkolonych pracowników,
•
kierownictwo firmy zamawiającej szkolenie.
L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Kraków 2003.
FIRMA ZAMAWIAJĄCA SZKOLENIE
I JEJ OBOWIĄZKI
Kto zamawia szkolenie?
•
najczęściej małe lub duże firmy, korporacje,
koncerny, by poprawić wydajność pracowników,
zyski firmy,
•
stowarzyszenia, fundacje, szkoły, urzędy, koła
studentów, głównie aktualizujące wiedzę
i rozwijające na poziomie ogólnym,
•
instytucje realizujące projekty społeczne,
finansowane m.in. ze środków EFS, by
rozwiązywać istotne problemy społeczne.
FIRMA ZAMAWIAJĄCA SZKOLENIE
I JEJ OBOWIĄZKI
Jakie ma obowiązki?
•
diagnoza potrzeb szkoleniowych,
•
znalezienie dostawcy usługi szkoleniowej,
•
pomoc przy projektowaniu szkolenia,
•
finalizowanie kontraktu,
•
promocja szkolenia,
•
organizacja i ewaluacja szkolenia
ROLA UCZESTNIKÓW SZKOLENIA
NA ETAPIE PRZYGOTOWANIA
•
wsparcie firmy zamawiającej i/lub szkolącej
w diagnozie potrzeb szkoleniowych,
•
udział w wyborze firmy szkoleniowej,
•
informowanie o specyfice pracy, aktualnych
problemach, dotychczasowych szkoleniach,
•
wpływ na określenie czasu i miejsca
szkolenia,
•
realizacja zadań wstępnych, dodatkowych
modułów e-learningowych itp.,
•
współdecydowanie o celach szkoleniowych
(szkolenia zamknięte).
TYPY INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH
•
Rynek usług szkoleniowych dla
przedsiębiorstw w Polsce, 2004 (kategorie
dostawców usług szkoleniowych).
•
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie
szkolenia, czyli jak dobry początek prowadzi
do sukcesu, Gdańsk 2009
(mocne i słabe strony różnych instytucji
szkolących).
ZADANIA INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH NA
ETAPIE PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA
•
analiza rynku i przygotowanie ofert
szkoleń otwartych,
•
diagnoza potrzeb szkoleniowych w
firmach zamawiających szkolenie lub
wsparcie w tym zakresie,
•
analiza potrzeb społecznych w przypadku
szkoleń realizowanych w ramach
projektów społecznych,
•
kontakt z uczestnikami szkolenia,
•
przygotowywanie projektów szkoleń,
ZADANIA INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH NA
ETAPIE PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA
•
negocjowanie i finalizowanie kontraktu,
•
promocja szkolenia lub wsparcie w tym
zakresie,
•
dobór metod szkolenia,
•
opracowanie materiałów szkoleniowych,
ćwiczeń, studiów przypadku i innych
pomocy,
•
wybór trenerów,
•
organizacja szkolenia lub wsparcie w tym
zakresie,
•
przygotowanie metod ewaluacji szkolenia
ZADANIA TRENERA
•
przygotowywanie ofert szkoleń otwartych,
•
diagnoza potrzeb szkoleniowych lub
wsparcie w tym zakresie firm
zamawiających,
•
diagnoza potrzeb społecznych lub
wsparcie w tym zakresie,
•
kontakt z uczestnikami szkolenia,
•
przygotowywanie projektów szkoleń,
zwłaszcza przebiegu poszczególnych sesji
szkoleniowych,
•
wycena projektu,
ZADANIA TRENERA
•
negocjowanie i finalizowanie kontraktu,
•
promocja szkolenia lub wsparcie w tym
zakresie,
•
dobór metod szkolenia,
•
opracowanie materiałów szkoleniowych,
ćwiczeń, studiów przypadku i innych
pomocy,
•
organizacja szkolenia lub wsparcie w tym
zakresie,
•
przygotowanie metod ewaluacji szkolenia
ETYCZNE ASPEKTY PRACY TRENERA
RACHUNEK SUMIENIA NA ETAPIE
PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA
•
Czy posiadam odpowiednie kwalifikacje, wiedzę
i kompetencje, by podjąć się realizacji szkolenia?
•
Czy chcę podjąć się tego szkolenia ze względu na
mój system wartości?
•
Czy nie naruszam tajemnicy firm, z którymi
dotychczas współpracowałem?
•
Czy nie wprowadzam w błąd instytucji lub grupy
szkoleniowej?
•
Czy zachowuję tajemnicę firmy, dla której
przygotowuję szkolenie?
•
Czy podnoszę swoje kwalifikacje?
•
Czy przestrzegam praw autorskich w trakcie
przygotowywania materiałów szkoleniowych?
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia…, Gdańsk 2009, s. 48.
Analiza
potrzeb szkoleniowych
DOBRY POCZĄTEK, CZYLI
ANALIZA POTRZEB
Proces szkoleniowy rozpoczyna się od
rozpoznania i analizy potrzeb.
Aby szkolenie mogło odpowiedzieć na
rzeczywiste potrzeby potencjalnych
uczestników, należy najpierw dokładnie
je rozpoznać. Stąd tak ważna rola
pierwszego etapu cyklu.
Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych (wg
L. Rae) to ustalenie potrzeb
poszczególnych pracowników firmy oraz
firmy jako całości.
Analiza potrzeb szkoleniowych polega na
określeniu najbardziej odpowiednich
i efektywnych sposobów zaspokojenia
potrzeb.
ANALIZA POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
•
pozwala ustalić, jakie problemy pojawiają się
w firmie i w jakich obszarach działalności, czy
szkolenia są potrzebne i czy dzięki nim firma
będzie sobie lepiej radzić z realizacją
bieżących i przyszłych zadań,
•
pełna analiza umożliwia ocenę rzeczywistych
efektów szkolenia – analiza kompetencji
pracowników przed szkoleniem i opracowanie
narzędzi do ich pomiaru pozwalają później
określić na ile te kompetencje zostały
udoskonalone
ANALIZA POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
Korzyści:
•
potwierdza lub zaprzecza istnieniu problemu,
•
dokładnie określa rodzaj problemu, jego skalę
i wskazuje najlepsze sposoby jego rozwiązania,
•
pozwala ustalić, czy szkolenie jest konieczne,
•
pomaga określić cele szkolenia – sprecyzować
zagadnienia, których będzie dotyczyło szkolenie,
•
zapewnia efektywny przebieg szkolenia,
•
zmniejsza koszty dzięki podjęciu właściwych
działań.
DOBRY POCZĄTEK, CZYLI
ANALIZA POTRZEB
W każdym typie szkolenia analiza potrzeb przyjmuje
inny charakter
(M. Łaguna)
DOBRY POCZĄTEK, CZYLI
ANALIZA POTRZEB
Szkolenia zamknięte –
ANALIZA
POTRZEB SZKOLENIOWYCH
pracowników konkretnej firmy
Szkolenia otwarte –
ANALIZA
MARKETINGOWA
(badanie rynku)
Szkolenia realizowane w ramach
projektów społecznych –
ANALIZA
POTRZEB SPOŁECZNYCH
(konkretnej
grupy lub społeczności)
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH
Powody planowania i zamawiania szkoleń (M.
Łaguna):
•
Rozwiązywanie aktualnych problemów.
•
Przygotowanie do zmian (wejście na nowy
rynek, zakup nowej technologii i in.).
•
Motywowanie pracowników.
•
Moda na jakiś temat.
•
Udział przełożonych w określonym
szkoleniu i decyzja o jego zamówieniu dla
pracowników.
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH
Kto przeprowadza?
•
dział personalny lub dział szkoleń danej firmy,
•
instytucja szkoleniowa
W jaki sposób?
•
przez analizę wyników – sięganie do dostępnych
źródeł informacji na temat skuteczności
i wydajności firmy,
•
przez analizę pracy – przegląd zasobów ludzkich
pod kątem kwalifikacji formalnych, wiedzy
i umiejętności pracowników (analiza opisu
stanowisk pracy, profili kompetencyjnych).
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH
Metody wykorzystywane do identyfikacji
potrzeb szkoleniowych:
•
analiza dokumentów (raporty, sprawozdania,
okresowe oceny pracowników, opisy
stanowisk pracy i wymagań kwalifikacyjnych,
teczki osobowe pracowników i in.),
•
wywiady (z pracownikami, ich przełożonymi,
klientami i in.),
•
ankiety,
•
obserwacja,
•
badania socjometryczne.
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH
Na zakończenie przygotowany zostaje
raport prezentujący wyniki analizy,
który pozwala zorientować się, jak
przebiegały badania i do jakich
wniosków doprowadziły. Zawiera on:
cele analizy, metody zbierania
informacji, informacje o uczestnikach
badania, jego przebiegu, wynikach
i wnioskach oraz sugestie dotyczące
możliwych kierunków działania.
ANALIZA MARKETINGOWA
•
jej celem jest podjęcie przez firmę
szkolącą decyzji o wprowadzeniu na rynek
konkretnego szkolenia,
•
polega na gromadzeniu informacji
o rynku szkoleń i potencjalnych
uczestnikach,
•
może ją prowadzić zespół osób
niezwiązanych z przygotowaniem
szkolenia
ANALIZA MARKETINGOWA
Zebrane dane mają dać odpowiedź na
następujące pytania:
•
Na jakie szkolenie jest obecnie
zapotrzebowanie?
•
Jakie cechy powinno mieć to szkolenie, by
stało się usługą konkurencyjną?
•
Jakimi zasobami powinna dysponować firma
szkoląca, by móc zrealizować takie
szkolenie?
•
Jakie działania promocyjne należy podjąć, by
zainteresować uczestników szkoleniem?
•
Jaka jest opłacalność tego projektu?
ANALIZA MARKETINGOWA
Analiza czynników
zewnętrznych
,
związanych z:
•
funkcjonowaniem
uczestników
szkolenia,
•
instytucji, w których
pracują,
•
działaniami
konkurencji,
•
dostępną bazą
hotelową.
Analiza czynników
wewnętrznych
,
związanych z
funkcjonowaniem
firmy szkoleniowej.
ANALIZA MARKETINGOWA
CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE
Grupa docelowa
•
należy wziąć pod uwagę
m.in. specyfikę pracy i
związane z nią
kompetencje
uczestników, obszar na
którym działają,
preferencje dotyczące
miejsca i czasu
szkolenia, typowe
problemy związane z
wykonywaną pracą,
•
metody zbierania
danych: wywiady,
obserwacje, ankiety,
publikacje w prasie, na
portalach branżowych
Trendy na rynku
szkoleniowym
•
mody docierające ze
Stanów Zjednoczonych
czy Europy Zachodniej
powodują wzrost
zainteresowania
konkretnymi szkoleniami,
•
zmiany w ustawach
(kursy dokształcające),
zjawiska
socjoekonomiczne (np.
migracje – kursy
językowe),
•
źródła informacji: targi
szkoleniowe, raporty o
rynku szkoleń, publikacje
ANALIZA MARKETINGOWA
CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE
Działania
konkurencji
•
warto śledzić działania
firm
z branży, przeglądać
ich witryny
internetowe
i analizować projekty
konkretnych szkoleń
Baza szkoleniowo-
hotelowa
•
stale monitorować
możliwości
organizowania szkoleń
(hotele, ośrodki
konferencyjne,
wypoczynkowe),
sprawdzać warunki,
jakie oferują różne
ośrodki
ANALIZA MARKETINGOWA
CZYNNIKI WEWNĘTRZNE
Pozycja firmy szkolącej
na rynku
•
świadomość marki i jej
pozytywny wizerunek
wpływa na decyzje
potencjalnych klientów,
•
w budowaniu marki ważna
jest częstość
prowadzonych projektów
(firma widoczna na
rynku), udział w targach
i konferencjach,
publikacje, zatrudnianie
znanych trenerów,
dotychczasowi klienci
Trenerzy
•
mogą być na stałe
zatrudnieni w danej
firmie lub tzw. free
lancer
•
trener musi mieć
odpowiednie
kompetencje do
prowadzenia szkolenia
ANALIZA MARKETINGOWA
CZYNNIKI WEWNĘTRZNE
Możliwości
organizacyjne
•
strona logistyczna
leży w gestii
instytucji szkolącej,
która powinna mieć
odpowiednie zasoby
umożliwiające
organizację
i realizację szkolenia
Reklama
•
przed przystąpieniem
do organizacji,
•
należy przyjrzeć się
powszechnie
stosowanym formom
promocji: w prasie,
Internecie, folderach,
newsletterach itp.
ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH
Przy opracowaniu projektów dla różnych
grup czy społeczności trzeba brać pod
uwagę specyficzne problemy w niej
występujące. Celem szkoleń realizowanych
w ramach projektów społecznych jest
wprowadzenie jakiejś zmiany społecznej,
np. wzrost zatrudnienia w określonej
grupie osób wykluczonych społecznie. Mają
one też pełnić funkcję profilaktyczną,
zapobiegając występowaniu problemów
lub ograniczając ich zakres.
ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH
Źródła danych wykorzystywanych
w analizie potrzeb i problemów
społecznych:
•
dane demograficzne,
•
opinie ekspertów,
•
dane pochodzące z innych programów
społecznych,
•
wywiady lub badania kwestionariuszowe.
ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH
Dodatkowe zadanie – pozyskanie
funduszy na realizację programu.
Jednym z najczęściej
wykorzystywanych na działania
szkoleniowe jest Europejski
Fundusz Społeczny (EFS).
Rekrutacja i dobór
uczestników szkolenia
DOBÓR UCZESTNIKÓW I USTALENIE SKŁADU
GRUP W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM
Należy podjąć decyzje dotyczące:
•
wielkości grupy
•
składu grupy,
•
obecności przełożonych na
szkoleniu.
WIELKOŚĆ GRUPY
•
Liczebność grupy zależy
od celu, jaki chcemy
osiągnąć dzięki szkoleniu.
Jeśli szkolenie dotyczy
rozwoju umiejętności,
grupa powinna być mała,
gdy ma charakter
informacyjny, grupy mogą
być większe.
•
Optymalna wielkość grupy
to 12 osób, ale nie jest to
sztywna norma.
SKŁAD GRUPY
•
Dobór uczestników powinien
być przemyślany wspólnie
przez firmę zamawiającą
i instytucję szkolącą.
•
Należy ustalić, czy:
umieścić w grupie
pracowników jednego działu
czy różnych działów,
osoby o różnym poziomie
kompetencji szkolić razem
czy osobno.
•
Podejmując decyzje
kierujemy się celami
szkolenia.
OBECNOŚĆ PRZEŁOŻONYCH NA SZKOLENIU
•
Uczestnictwo przełożonego
ma wpływ na atmosferę w
grupie i zachowanie
pozostałych uczestników.
•
Ważny jest klimat panujący
w firmie, podejście do
uczenia się i rozwoju, relacje
między przełożonym a
podwładnymi.
•
Należy wyraźnie określić rolę
przełożonego w grupie
szkoleniowej. Powinien się
podporządkować regułom
wspólnej pracy, zrezygnować
na czas szkolenia z pozycji
lidera zespołu.
OBECNOŚĆ PRZEŁOŻONYCH NA SZKOLENIU
Tematy szkoleń, w których korzystne jest
wspólne uczestnictwo pracowników
i przełożonego:
•
szkolenia dotyczące komunikacji,
•
szkolenia dotyczące motywowania
pracowników,
•
szkolenia dotyczące prowadzenia
negocjacji,
•
szkolenia dotyczące rozwiązywania
konfliktów.
Źr.: M. Sidor-Rządkowska, Oceń szkolenia po owocach, „Personel i
Zarządzanie” 2001, nr 6.
REKRUTACJA I DOBÓR UCZESTNIKÓW
W SZKOLENIU OTWARTYM I REALIZOWANYM
W RAMACH PROJEKTÓW SPOŁECZNYCH
•
Informacja, kto może być uczestnikiem
szkolenia i jakie warunki powinien spełniać
stanowi integralną część oferty powstałej
w następstwie analizy marketingowej lub
analizy potrzeb społecznych.
•
Szczególnie w przypadku szkoleń
realizowanych w ramach projektów
społecznych konieczne jest przygotowanie
procedury rekrutacji.
ETAPY TWORZENIA GRUPY
•
ustalenie optymalnej wielkości grupy,
•
opracowanie kryteriów rekrutacji
kandydatów,
•
ustalenie procedury selekcji,
•
opracowanie formularza aplikacyjnego,
•
analiza danych o uczestnikach
ETAPY TWORZENIA GRUPY
Ustalenie wielkości
grupy
Bierze się pod
uwagę:
•
cele szkolenia,
•
analizę
ekonomiczną, która
od ceny danego
szkolenia uzależnia
liczbę uczestników
Opracowanie kryteriów
rekrutacji
Potencjalny kandydat
na szkolenie musi
spełniać ustalone
kryteria
kwalifikacyjne, np.:
•
odpowiednie
wykształcenie,
•
określony staż pracy,
•
odpowiedni poziom
umiejętności w
jakiejś dziedzinie
(znajomość języka
obcego, obsługa
komputera)
ETAPY TWORZENIA GRUPY
Ustalenie procedury
selekcji
•
Konieczna w sytuacji,
gdy chętnych jest
więcej niż
proponowanych miejsc.
•
Powinna umożliwić
ocenę poziomu
wymaganych
kompetencji.
•
Może obejmować
badanie testowe,
sprawdzające poziom
wiedzy czy
umiejętności, testy
psychologiczne czy też
rozmowę
kwalifikacyjną.
Opracowanie formularza
aplikacyjnego
•
Wypełniany jest przy
zgłaszaniu się chętnych
na szkolenie.
•
Pozwala uzyskać
potrzebne informacje na
temat kandydatów, np.:
wiek, płeć,
wykształcenie, miejsce
zamieszkania, miejsce
pracy, w jakich
szkoleniach uczestniczył
ETAPY TWORZENIA GRUPY
Analiza danych o uczestnikach
•
Przeprowadzana na podstawie informacji
zawartych w kwestionariuszu, wynikających z
testów lub też uzyskanych w rozmowie wstępnej.
•
Pozwala wstępnie poznać uczestników zajęć przed
przystąpieniem do projektowania i prowadzenia
szkolenia, co pozwala lepiej przygotować się do
sesji.
•
Pozwala lepiej dopasować ofertę szkoleniową do
konkretnych odbiorców, a dzięki temu –
przygotować lepsze szkolenie.
BIBLIOGRAFIA
•
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie
szkolenia, czyli jak dobry początek prowadzi do
sukcesu, Gdańsk 2009.
•
M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić, Gdańsk
2008.
•
A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja
szkoleń, Warszawa 2010.
•
L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń,
Kraków 2003.
•
M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia
pracowników a rozwój organizacji, Kraków
2002.