PRZEBIEG CYKLU SZKOLENIOWEGO

OPRACOWAŁA: DOROTA SZUMNA

PROCES SZKOLENIA

PRACOWNIKÓW

PLAN WYKŁADU:

•

Etapy cyklu szkoleniowego w różnych

typach szkoleń – podobieństwa i różnice.

•

Strony uczestniczące w przygotowaniu

szkolenia.

•

Analiza potrzeb w szkoleniach zamkniętych.

•

Analiza marketingowa w szkoleniach

otwartych.

•

Analiza potrzeb społecznych w szkoleniach

realizowanych w ramach projektów

społecznych.

•

Rekrutacja i dobór uczestników szkolenia.

SZKOLENIA

– TERMIN

Terminem „szkolenie” określa się wiele

różnorodnych działań i form doskonalenia
umiejętności, podnoszenia wiedzy
i kwalifikacji w różnych obszarach.
Najczęściej dotyczą one osób dorosłych
i mają na celu podnoszenie kompetencji
związanych z wykonywaną pracą lub
umożliwiających podjęcie nowego
zajęcia.

Źr.: M. Łaguna, Szkolenia, jak je prowadzić…?, Warszawa 2008.

SZKOLENIE = SZANSA

ROZWOJU

(jednostki i instytucji)

Szkolenia umożliwiają rozwój

w trzech głównych obszarach:

wiedzy, umiejętności, postaw

.

Etapy

cyklu szkoleniowego

CYKL SZKOLENIOWY

•

Wstępne oczekiwania i oferta.

•

Identyfikacja i analiza potrzeb

szkoleniowych.

•

Określenie celów szkolenia.

•

Projektowanie szkolenia.

•

Raport ze szkolenia.

•

Monitorowanie i ocena efektów szkolenia.

M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój

organizacji, Kraków 2002.

CYKL SZKOLENIOWY

•

Określenie ogólnej idei szkolenia.

•

Identyfikacja i analiza potrzeb

szkoleniowych.

•

Projektowanie programu szkolenia.

•

Przygotowanie pomocy i materiałów

dydaktycznych.

•

Realizacja szkolenia.

•

Analiza i ocena efektów szkolenia.

A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja szkoleń,

Warszawa 2010.

Cykl szkoleniowy

w szkoleniu

zamkniętym

Żr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak

dobry początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 50.

Analiza potrzeb

szkoleniowych

Planowanie

i projektowanie

szkolenia

Przygotowanie

materiałów

szkoleniowych

Działania

poszkoleniowe

Ocena

szkolenia

Przeprowadzenie

szkolenia

Organizacja

szkolenia

Promocja

szkolenia

CYKL SZKOLENIOWY

W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM

1.

Analiza potrzeb szkoleniowych

–

określenie, kto powinien być szkolony

i na jakie kompetencje należy zwrócić

uwagę.

2.

Planowanie i projektowanie szkolenia

–

określenie celów szkolenia, dobór

odpowiednich metod do ich realizacji,

dobór treści nauczania i potrzebnych

pomocy, metod oceny szkolenia, podjęcie

decyzji o składzie zespołu trenerów,

ramach czasowych, miejscu

i czasie szkolenia.

CYKL SZKOLENIOWY

W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM

3.

Przygotowanie materiałów szkoleniowych

–

materiały dla uczestników, pomoce

audiowizualne, materiały dla trenerów, arkusze

oceny szkolenia.

4.

Organizacja szkolenia

– rezerwacja sal

i noclegów, przygotowanie planu dojazdu,

wysłanie zaproszeń itp.

5.

Promocja szkolenia

– stworzenie pozytywnego

nastawienia do szkolenia, prezentacja jego

celu, przebiegu, miejsca i czasu, firmy

szkolącej.

CYKL SZKOLENIOWY

W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM

6.

Przeprowadzenie szkolenia

– w przypadku

tradycyjnej formy szkolenia trener jest osobą

motywującą, kieruje pracą grupy, inspiruje ją do

podejmowania aktywności.

7.

Ocena szkolenia

– może dotyczyć wszystkich

etapów cyklu szkoleniowego, postawy trenera,

organizacji, materiałów i pomocy; to próba

określenia efektów szkolenia.

8.

Działania poszkoleniowe

– np. sporządzenie

raportu ze szkolenia, spotkania moniturujące.

Cykl szkoleniowy

w szkoleniu otwartym

Źr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry

początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 53

Analiza

marketingowa

Planowanie

i projektowanie

szkolenia

Przygotowanie

materiałów

szkoleniowych

Działania

poszkoleniowe

Przeprowadzenie

szkolenia

Organizacja

szkolenia

Promocja

szkolenia

Rekrutacja

i dobór

uczestników

Ocena

szkolenia

CYKL SZKOLENIOWY

W SZKOLENIU OTWARTYM

1.

Analiza marketingowa

– ustalenie

zapotrzebowania na dany rodzaj szkolenia.

2.

Planowanie i projektowanie szkolenia

– stanowi

podstawę opracowania oferty adresowanej do

potencjalnych odbiorców.

3.

Promocja szkolenia

– regularne działania

marketingowe ukierunkowane na

ukształtowanie świadomości produktu i

wytworzenie popytu.

4.

Rekrutacja i dobór uczestników

– ustalenie

kryteriów i warunków, jakie muszą spełniać

uczestnicy szkolenia, opracowanie procedury

selekcji

kandydatów.

CYKL SZKOLENIOWY

W SZKOLENIU OTWARTYM

5.

Przygotowanie materiałów szkoleniowych

–

wybór lub opracowanie materiałów; nie

wcześniej niż przy rozpoczęciu procedury

naboru.

6.

Organizacja szkolenia

– realizowana

równocześnie z planowaniem szkolenia lub też

po skompletowaniu grupy.

7.

Przeprowadzenie szkolenia

– podobnie, jak w

szkoleniu zamkniętym; więcej czasu należy

poświęcić na zapoznanie się uczestników.

8.

Ocena szkolenia

– poznanie opinii uczestników o

szkoleniu i sposobie jego prowadzenia, ocena

efektów.

9.

Działania poszkoleniowe

.

Etapy cyklu szkoleniowego

w szkoleniu realizowanym

w ramach projektu

społecznego

Źr.: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry

początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009, s. 56.

Analiza

potrzeb

społecznych

Planowanie

i projektowanie

szkolenia

Przygotowanie

materiałów

szkoleniowych

Działania

poszkoleniowe

Przeprowadzenie

szkolenia

Organizacja

szkolenia

Zdobywanie

funduszy

Promocja

szkolenia

Ocena

szkolenia

Rekrutacja

i dobór

uczestników

ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO

W SZKOLENIU REALIZOWANYM

W RAMACH PROJEKTU SPOŁECZNEGO

1.

Analiza potrzeb społecznych

– szkolenie musi

odpowiadać na precyzyjnie określone potrzeby
danej grupy lub społeczności (np. osób
bezrobotnych).

2.

Planowanie i projektowanie szkolenia

.

3.

Zdobywanie funduszy

– tylko dla tego rodzaju

szkoleń istnieje konieczność znalezienia
wsparcia finansowego.

4.

Promocja szkolenia

– podobnie, jak w

szkoleniach otwartych, z tym że organizator
dysponuje specjalnym funduszem promocyjnym.

ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO

W SZKOLENIU REALIZOWANYM

W RAMACH PROJEKTU SPOŁECZNEGO

5.

Rekrutacja i dobór uczestników

–

problemem jest tu zmotywowanie

potencjalnych uczestników.

6.

Przygotowanie materiałów

szkoleniowych.

7.

Organizacja szkolenia.

8.

Przeprowadzenie szkolenia.

9.

Ocena szkolenia.

10.

Działania poszkoleniowe.

Działania związane

z ewaluacją szkolenia oraz
działania poszkoleniowe
stanowią punkt wyjścia do
projektowania kolejnego
kursu.

Przygotowanie szkolenia

– strony uczestniczące

Szkolenie należy do tych usług

dostępnych na rynku, które
powinny być „szyte na miarę”,
czyli dostosowane do bieżących
potrzeb kupujących.

STRONY UCZESTNICZĄCE

W PRZYGOTOWANIU SZKOLENIA:

•

firma zamawiająca

szkolenie,

•

instytucja szkoląca,

•

trener,

•

uczestnicy szkolenia

M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli jak dobry

początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009.

STRONY UCZESTNICZĄCE

W PRZYGOTOWANIU SZKOLENIA:

„Wielka piątka”:

•

uczestnicy szkolenia,

•

trenerzy,

•

specjaliści ds. szkoleń z firmy zamawiającej
szkolenia,

•

przełożeni szkolonych pracowników,

•

kierownictwo firmy zamawiającej szkolenie.

L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Kraków 2003.

FIRMA ZAMAWIAJĄCA SZKOLENIE

I JEJ OBOWIĄZKI

Kto zamawia szkolenie?

•

najczęściej małe lub duże firmy, korporacje,
koncerny, by poprawić wydajność pracowników,
zyski firmy,

•

stowarzyszenia, fundacje, szkoły, urzędy, koła
studentów, głównie aktualizujące wiedzę
i rozwijające na poziomie ogólnym,

•

instytucje realizujące projekty społeczne,
finansowane m.in. ze środków EFS, by
rozwiązywać istotne problemy społeczne.

FIRMA ZAMAWIAJĄCA SZKOLENIE

I JEJ OBOWIĄZKI

Jakie ma obowiązki?

•

diagnoza potrzeb szkoleniowych,

•

znalezienie dostawcy usługi szkoleniowej,

•

pomoc przy projektowaniu szkolenia,

•

finalizowanie kontraktu,

•

promocja szkolenia,

•

organizacja i ewaluacja szkolenia

ROLA UCZESTNIKÓW SZKOLENIA

NA ETAPIE PRZYGOTOWANIA

•

wsparcie firmy zamawiającej i/lub szkolącej

w diagnozie potrzeb szkoleniowych,

•

udział w wyborze firmy szkoleniowej,

•

informowanie o specyfice pracy, aktualnych

problemach, dotychczasowych szkoleniach,

•

wpływ na określenie czasu i miejsca

szkolenia,

•

realizacja zadań wstępnych, dodatkowych

modułów e-learningowych itp.,

•

współdecydowanie o celach szkoleniowych

(szkolenia zamknięte).

TYPY INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH

•

Rynek usług szkoleniowych dla

przedsiębiorstw w Polsce, 2004 (kategorie

dostawców usług szkoleniowych).

•

M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie

szkolenia, czyli jak dobry początek prowadzi

do sukcesu, Gdańsk 2009

(mocne i słabe strony różnych instytucji

szkolących).

ZADANIA INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH NA

ETAPIE PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA

•

analiza rynku i przygotowanie ofert

szkoleń otwartych,

•

diagnoza potrzeb szkoleniowych w

firmach zamawiających szkolenie lub

wsparcie w tym zakresie,

•

analiza potrzeb społecznych w przypadku

szkoleń realizowanych w ramach

projektów społecznych,

•

kontakt z uczestnikami szkolenia,

•

przygotowywanie projektów szkoleń,

ZADANIA INSTYTUCJI SZKOLĄCYCH NA

ETAPIE PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA

•

negocjowanie i finalizowanie kontraktu,

•

promocja szkolenia lub wsparcie w tym

zakresie,

•

dobór metod szkolenia,

•

opracowanie materiałów szkoleniowych,

ćwiczeń, studiów przypadku i innych

pomocy,

•

wybór trenerów,

•

organizacja szkolenia lub wsparcie w tym

zakresie,

•

przygotowanie metod ewaluacji szkolenia

ZADANIA TRENERA

•

przygotowywanie ofert szkoleń otwartych,

•

diagnoza potrzeb szkoleniowych lub

wsparcie w tym zakresie firm

zamawiających,

•

diagnoza potrzeb społecznych lub

wsparcie w tym zakresie,

•

kontakt z uczestnikami szkolenia,

•

przygotowywanie projektów szkoleń,

zwłaszcza przebiegu poszczególnych sesji

szkoleniowych,

•

wycena projektu,

ZADANIA TRENERA

•

negocjowanie i finalizowanie kontraktu,

•

promocja szkolenia lub wsparcie w tym

zakresie,

•

dobór metod szkolenia,

•

opracowanie materiałów szkoleniowych,

ćwiczeń, studiów przypadku i innych

pomocy,

•

organizacja szkolenia lub wsparcie w tym

zakresie,

•

przygotowanie metod ewaluacji szkolenia

ETYCZNE ASPEKTY PRACY TRENERA

RACHUNEK SUMIENIA NA ETAPIE

PRZYGOTOWANIA SZKOLENIA

•

Czy posiadam odpowiednie kwalifikacje, wiedzę

i kompetencje, by podjąć się realizacji szkolenia?

•

Czy chcę podjąć się tego szkolenia ze względu na

mój system wartości?

•

Czy nie naruszam tajemnicy firm, z którymi

dotychczas współpracowałem?

•

Czy nie wprowadzam w błąd instytucji lub grupy

szkoleniowej?

•

Czy zachowuję tajemnicę firmy, dla której

przygotowuję szkolenie?

•

Czy podnoszę swoje kwalifikacje?

•

Czy przestrzegam praw autorskich w trakcie

przygotowywania materiałów szkoleniowych?

M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia…, Gdańsk 2009, s. 48.

Analiza

potrzeb szkoleniowych

DOBRY POCZĄTEK, CZYLI

ANALIZA POTRZEB

Proces szkoleniowy rozpoczyna się od

rozpoznania i analizy potrzeb.

Aby szkolenie mogło odpowiedzieć na

rzeczywiste potrzeby potencjalnych
uczestników, należy najpierw dokładnie
je rozpoznać. Stąd tak ważna rola
pierwszego etapu cyklu.

Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych (wg

L. Rae) to ustalenie potrzeb

poszczególnych pracowników firmy oraz

firmy jako całości.

Analiza potrzeb szkoleniowych polega na

określeniu najbardziej odpowiednich

i efektywnych sposobów zaspokojenia

potrzeb.

ANALIZA POTRZEB

SZKOLENIOWYCH

•

pozwala ustalić, jakie problemy pojawiają się

w firmie i w jakich obszarach działalności, czy

szkolenia są potrzebne i czy dzięki nim firma

będzie sobie lepiej radzić z realizacją

bieżących i przyszłych zadań,

•

pełna analiza umożliwia ocenę rzeczywistych

efektów szkolenia – analiza kompetencji

pracowników przed szkoleniem i opracowanie

narzędzi do ich pomiaru pozwalają później

określić na ile te kompetencje zostały

udoskonalone

ANALIZA POTRZEB

SZKOLENIOWYCH

Korzyści:

•

potwierdza lub zaprzecza istnieniu problemu,

•

dokładnie określa rodzaj problemu, jego skalę
i wskazuje najlepsze sposoby jego rozwiązania,

•

pozwala ustalić, czy szkolenie jest konieczne,

•

pomaga określić cele szkolenia – sprecyzować
zagadnienia, których będzie dotyczyło szkolenie,

•

zapewnia efektywny przebieg szkolenia,

•

zmniejsza koszty dzięki podjęciu właściwych
działań.

DOBRY POCZĄTEK, CZYLI

ANALIZA POTRZEB

W każdym typie szkolenia analiza potrzeb przyjmuje

inny charakter

(M. Łaguna)

DOBRY POCZĄTEK, CZYLI

ANALIZA POTRZEB

Szkolenia zamknięte –

ANALIZA

POTRZEB SZKOLENIOWYCH

pracowników konkretnej firmy

Szkolenia otwarte –

ANALIZA

MARKETINGOWA

(badanie rynku)

Szkolenia realizowane w ramach

projektów społecznych –

ANALIZA

POTRZEB SPOŁECZNYCH

(konkretnej

grupy lub społeczności)

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Powody planowania i zamawiania szkoleń (M.

Łaguna):

•

Rozwiązywanie aktualnych problemów.

•

Przygotowanie do zmian (wejście na nowy

rynek, zakup nowej technologii i in.).

•

Motywowanie pracowników.

•

Moda na jakiś temat.

•

Udział przełożonych w określonym

szkoleniu i decyzja o jego zamówieniu dla

pracowników.

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Kto przeprowadza?

•

dział personalny lub dział szkoleń danej firmy,

•

instytucja szkoleniowa

W jaki sposób?

•

przez analizę wyników – sięganie do dostępnych
źródeł informacji na temat skuteczności
i wydajności firmy,

•

przez analizę pracy – przegląd zasobów ludzkich
pod kątem kwalifikacji formalnych, wiedzy
i umiejętności pracowników (analiza opisu
stanowisk pracy, profili kompetencyjnych).

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Metody wykorzystywane do identyfikacji

potrzeb szkoleniowych:

•

analiza dokumentów (raporty, sprawozdania,

okresowe oceny pracowników, opisy

stanowisk pracy i wymagań kwalifikacyjnych,

teczki osobowe pracowników i in.),

•

wywiady (z pracownikami, ich przełożonymi,

klientami i in.),

•

ankiety,

•

obserwacja,

•

badania socjometryczne.

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Na zakończenie przygotowany zostaje

raport prezentujący wyniki analizy,

który pozwala zorientować się, jak

przebiegały badania i do jakich

wniosków doprowadziły. Zawiera on:

cele analizy, metody zbierania

informacji, informacje o uczestnikach

badania, jego przebiegu, wynikach

i wnioskach oraz sugestie dotyczące

możliwych kierunków działania.

ANALIZA MARKETINGOWA

•

jej celem jest podjęcie przez firmę
szkolącą decyzji o wprowadzeniu na rynek
konkretnego szkolenia,

•

polega na gromadzeniu informacji
o rynku szkoleń i potencjalnych
uczestnikach,

•

może ją prowadzić zespół osób
niezwiązanych z przygotowaniem
szkolenia

ANALIZA MARKETINGOWA

Zebrane dane mają dać odpowiedź na

następujące pytania:

•

Na jakie szkolenie jest obecnie

zapotrzebowanie?

•

Jakie cechy powinno mieć to szkolenie, by

stało się usługą konkurencyjną?

•

Jakimi zasobami powinna dysponować firma

szkoląca, by móc zrealizować takie

szkolenie?

•

Jakie działania promocyjne należy podjąć, by

zainteresować uczestników szkoleniem?

•

Jaka jest opłacalność tego projektu?

ANALIZA MARKETINGOWA

Analiza czynników

zewnętrznych

,

związanych z:

•

funkcjonowaniem

uczestników

szkolenia,

•

instytucji, w których

pracują,

•

działaniami

konkurencji,

•

dostępną bazą

hotelową.

Analiza czynników

wewnętrznych

,

związanych z
funkcjonowaniem
firmy szkoleniowej.

ANALIZA MARKETINGOWA

CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE

Grupa docelowa

•

należy wziąć pod uwagę

m.in. specyfikę pracy i

związane z nią

kompetencje

uczestników, obszar na

którym działają,

preferencje dotyczące

miejsca i czasu

szkolenia, typowe

problemy związane z

wykonywaną pracą,

•

metody zbierania

danych: wywiady,

obserwacje, ankiety,

publikacje w prasie, na

portalach branżowych

Trendy na rynku

szkoleniowym

•

mody docierające ze

Stanów Zjednoczonych

czy Europy Zachodniej

powodują wzrost

zainteresowania

konkretnymi szkoleniami,

•

zmiany w ustawach

(kursy dokształcające),

zjawiska

socjoekonomiczne (np.

migracje – kursy

językowe),

•

źródła informacji: targi

szkoleniowe, raporty o

rynku szkoleń, publikacje

ANALIZA MARKETINGOWA

CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE

Działania

konkurencji

•

warto śledzić działania

firm

z branży, przeglądać

ich witryny

internetowe

i analizować projekty
konkretnych szkoleń

Baza szkoleniowo-

hotelowa

•

stale monitorować

możliwości

organizowania szkoleń

(hotele, ośrodki

konferencyjne,

wypoczynkowe),

sprawdzać warunki,

jakie oferują różne

ośrodki

ANALIZA MARKETINGOWA

CZYNNIKI WEWNĘTRZNE

Pozycja firmy szkolącej

na rynku

•

świadomość marki i jej

pozytywny wizerunek

wpływa na decyzje

potencjalnych klientów,

•

w budowaniu marki ważna

jest częstość

prowadzonych projektów

(firma widoczna na

rynku), udział w targach

i konferencjach,

publikacje, zatrudnianie

znanych trenerów,

dotychczasowi klienci

Trenerzy

•

mogą być na stałe

zatrudnieni w danej

firmie lub tzw. free

lancer

•

trener musi mieć

odpowiednie

kompetencje do

prowadzenia szkolenia

ANALIZA MARKETINGOWA

CZYNNIKI WEWNĘTRZNE

Możliwości

organizacyjne

•

strona logistyczna

leży w gestii

instytucji szkolącej,

która powinna mieć

odpowiednie zasoby

umożliwiające

organizację

i realizację szkolenia

Reklama

•

przed przystąpieniem
do organizacji,

•

należy przyjrzeć się
powszechnie
stosowanym formom
promocji: w prasie,
Internecie, folderach,
newsletterach itp.

ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH

Przy opracowaniu projektów dla różnych

grup czy społeczności trzeba brać pod

uwagę specyficzne problemy w niej

występujące. Celem szkoleń realizowanych

w ramach projektów społecznych jest

wprowadzenie jakiejś zmiany społecznej,

np. wzrost zatrudnienia w określonej

grupie osób wykluczonych społecznie. Mają

one też pełnić funkcję profilaktyczną,

zapobiegając występowaniu problemów

lub ograniczając ich zakres.

ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH

Źródła danych wykorzystywanych

w analizie potrzeb i problemów
społecznych:

•

dane demograficzne,

•

opinie ekspertów,

•

dane pochodzące z innych programów
społecznych,

•

wywiady lub badania kwestionariuszowe.

ANALIZA POTRZEB SPOŁECZNYCH

Dodatkowe zadanie – pozyskanie

funduszy na realizację programu.

Jednym z najczęściej

wykorzystywanych na działania
szkoleniowe jest Europejski
Fundusz Społeczny (EFS).

Rekrutacja i dobór

uczestników szkolenia

DOBÓR UCZESTNIKÓW I USTALENIE SKŁADU

GRUP W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM

Należy podjąć decyzje dotyczące:

•

wielkości grupy

•

składu grupy,

•

obecności przełożonych na

szkoleniu.

WIELKOŚĆ GRUPY

•

Liczebność grupy zależy

od celu, jaki chcemy

osiągnąć dzięki szkoleniu.

Jeśli szkolenie dotyczy

rozwoju umiejętności,

grupa powinna być mała,

gdy ma charakter

informacyjny, grupy mogą

być większe.

•

Optymalna wielkość grupy

to 12 osób, ale nie jest to

sztywna norma.

SKŁAD GRUPY

•

Dobór uczestników powinien

być przemyślany wspólnie

przez firmę zamawiającą

i instytucję szkolącą.

•

Należy ustalić, czy:



umieścić w grupie

pracowników jednego działu

czy różnych działów,



osoby o różnym poziomie

kompetencji szkolić razem

czy osobno.

•

Podejmując decyzje

kierujemy się celami

szkolenia.

OBECNOŚĆ PRZEŁOŻONYCH NA SZKOLENIU

•

Uczestnictwo przełożonego

ma wpływ na atmosferę w

grupie i zachowanie

pozostałych uczestników.

•

Ważny jest klimat panujący

w firmie, podejście do

uczenia się i rozwoju, relacje

między przełożonym a

podwładnymi.

•

Należy wyraźnie określić rolę

przełożonego w grupie

szkoleniowej. Powinien się

podporządkować regułom

wspólnej pracy, zrezygnować

na czas szkolenia z pozycji

lidera zespołu.

OBECNOŚĆ PRZEŁOŻONYCH NA SZKOLENIU

Tematy szkoleń, w których korzystne jest

wspólne uczestnictwo pracowników

i przełożonego:

•

szkolenia dotyczące komunikacji,

•

szkolenia dotyczące motywowania

pracowników,

•

szkolenia dotyczące prowadzenia

negocjacji,

•

szkolenia dotyczące rozwiązywania

konfliktów.

Źr.: M. Sidor-Rządkowska, Oceń szkolenia po owocach, „Personel i

Zarządzanie” 2001, nr 6.

REKRUTACJA I DOBÓR UCZESTNIKÓW

W SZKOLENIU OTWARTYM I REALIZOWANYM

W RAMACH PROJEKTÓW SPOŁECZNYCH

•

Informacja, kto może być uczestnikiem
szkolenia i jakie warunki powinien spełniać
stanowi integralną część oferty powstałej
w następstwie analizy marketingowej lub
analizy potrzeb społecznych.

•

Szczególnie w przypadku szkoleń
realizowanych w ramach projektów
społecznych konieczne jest przygotowanie
procedury rekrutacji.

ETAPY TWORZENIA GRUPY

•

ustalenie optymalnej wielkości grupy,

•

opracowanie kryteriów rekrutacji
kandydatów,

•

ustalenie procedury selekcji,

•

opracowanie formularza aplikacyjnego,

•

analiza danych o uczestnikach

ETAPY TWORZENIA GRUPY

Ustalenie wielkości

grupy

Bierze się pod

uwagę:

•

cele szkolenia,

•

analizę

ekonomiczną, która

od ceny danego

szkolenia uzależnia

liczbę uczestników

Opracowanie kryteriów

rekrutacji

Potencjalny kandydat

na szkolenie musi

spełniać ustalone

kryteria

kwalifikacyjne, np.:

•

odpowiednie

wykształcenie,

•

określony staż pracy,

•

odpowiedni poziom

umiejętności w

jakiejś dziedzinie

(znajomość języka

obcego, obsługa

komputera)

ETAPY TWORZENIA GRUPY

Ustalenie procedury

selekcji

•

Konieczna w sytuacji,

gdy chętnych jest

więcej niż

proponowanych miejsc.

•

Powinna umożliwić

ocenę poziomu

wymaganych

kompetencji.

•

Może obejmować

badanie testowe,

sprawdzające poziom

wiedzy czy

umiejętności, testy

psychologiczne czy też

rozmowę

kwalifikacyjną.

Opracowanie formularza

aplikacyjnego

•

Wypełniany jest przy

zgłaszaniu się chętnych

na szkolenie.

•

Pozwala uzyskać

potrzebne informacje na

temat kandydatów, np.:



wiek, płeć,

wykształcenie, miejsce

zamieszkania, miejsce

pracy, w jakich

szkoleniach uczestniczył

ETAPY TWORZENIA GRUPY

Analiza danych o uczestnikach

•

Przeprowadzana na podstawie informacji

zawartych w kwestionariuszu, wynikających z

testów lub też uzyskanych w rozmowie wstępnej.

•

Pozwala wstępnie poznać uczestników zajęć przed

przystąpieniem do projektowania i prowadzenia

szkolenia, co pozwala lepiej przygotować się do

sesji.

•

Pozwala lepiej dopasować ofertę szkoleniową do

konkretnych odbiorców, a dzięki temu –

przygotować lepsze szkolenie.

BIBLIOGRAFIA

•

M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie

szkolenia, czyli jak dobry początek prowadzi do

sukcesu, Gdańsk 2009.

•

M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić, Gdańsk

2008.

•

A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja

szkoleń, Warszawa 2010.

•

L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń,

Kraków 2003.

•

M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia

pracowników a rozwój organizacji, Kraków

2002.