Proces
szkolenia
pracowników

Potrzeba i znaczenie
szkoleń w zmieniającym
się świecie

Opracowanie: Dorota Szumna

PLAN:



Idea kształcenia ustawicznego.



Szkolenia – termin.



Przyczyny wzrostu potrzeby szkoleń.



Postawy wobec szkoleń: pracodawców,
uczestników, firm szkoleniowych.



Rodzaje szkoleń i ich specyfika.

Kształcenie ustawiczne

(ang. lifelong learning)

Proces stałego odnawiania, doskonalenia

i rozwijania kwalifikacji ogólnych i zawodowych

jednostki, trwający całe życie.

Kształcenie takie może odbywać się poprzez

uczestnictwo w:



szkoleniach, kursach zawodowych lub

hobbystycznych;



studiach podyplomowych;



konferencjach, warsztatach, seminariach;



oglądanie lub słuchanie audycji edukacyjnych;



czytanie czasopism edukacyjnych;



naukę na odległość – e-learning.

Kształcenie ustawiczne -
przesłanki



tempo zmian cywilizacyjno-gospodarczych,

globalizacja, postęp naukowo-techniczny,

gospodarka oparta na wiedzy, rozwój nowych

technologii:
konieczność dostosowania się do nowych

warunków pracy, zmiana – nieraz wielokrotna –

miejsca pracy i jej charakteru,
zanikanie niektórych zawodów i powstawanie

nowych,
wprowadzanie nowych technologii, obsługa

nowych urządzeń;

Kształcenie ustawiczne -
przesłanki



niewystarczalność wiedzy zdobytej w szkole:
rozbieżność między umiejętnościami i wiedzą

zdobytymi w szkole a aktualnymi wymaganiami

rynku pracy,
przygotowanie głównie od strony teoretycznej;



konieczność ciągłej modernizacji i poszerzania

zasobu wiedzy oraz podwyższania kwalifikacji

zawodowych, zdobywania nowych umiejętności,



zwiększenie wydajności i polepszenie jakości

pracy,



potrzeby indywidualne – dążenie do

samorozwoju, wykorzystania własnego

potencjału, poszerzania własnych kompetencji

Dokształcanie i doskonalenie
dorosłych



konieczność w dobie gospodarki opartej na wiedzy

i ogromnych zmian na rynku pracy,



niezbędne staje się uzupełnianie i doskonalenie

kwalifikacji do poziomu zmian spowodowanych

postępem technicznym i technologicznym,



dynamicznie rozwija się pozaszkolna edukacja

zawodowa dorosłych, której organizacją zajmują się

liczne podmioty,



w ostatnich latach działalność ta nasila się pod

względem ilościowym i jest coraz bardziej

zróżnicowana co do treści i form nauczania



przeniesienie akcentu z tego, czego uczymy, na to, jak
się uczymy – doskonalenie sprawności uczenia się

Analfabetami w przyszłości

nie będą ludzie nieumiejący

czytać,

ale tacy,

którzy nie będą potrafili się uczyć

Alvin Toffler

SZKOLENIE = SZANSA ROZWOJU

(jednostki i instytucji)

Szkolenia – termin



Szkolenie – jedna z form kształcenia ustawicznego
(dalszego kształcenia), form doskonalenia
rozumianego jako proces systematycznego
aktualizowania, poszerzania i pogłębiania
wiadomości i umiejętności oraz sprawności ogólnych
i zawodowych.



Samo określenie szkolenie oznacza ogólnie proces
rozwijania umiejętności i zdobywania kompetencji.
W aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi w
organizacji szkolenie rozumiane jest jako pewien
element systemu kadrowego, skierowany na
utrzymanie i poprawę efektywności pracowników
w firmie.

Szkolenia – termin

Można wyróżnić dwa typy

pojmowania szkoleń:



wąskie



szerokie

Szkolenia – termin

Wąskie rozumienie – usługa

szkoleniowa utożsamiana jest z samą
sesją szkoleniową, tzn. z sytuacją, w
której
w danym miejscu i w określonym czasie
osoba prowadząca stymuluje rozwój
wiedzy i określonych kompetencji
uczestników.

Szkolenia – termin

Szerokie rozumienie – szkolenie możemy

rozumieć dwojako:



jako cykl szkoleniowy będący sekwencją działań
niezbędnych do realizacji każdego szkolenia, w
które zaangażowana jest firma zamawiająca,
szkoląca oraz uczestnicy. Działania te przyjmują
specyficzną formę w zależności od typu szkolenia,



jako różnorodność form doskonalenia
kompetencji, które mogą być ujęte w jednym
projekcie szkoleniowym (sesję szkoleniową może
uzupełniać np. e-learning czy metody uczenia się
na stanowisku pracy).

Szkolenia – termin

Definicja szkoleń opracowana przez Manpower

Services Commission:



Szkolenie to zaplanowany proces zmieniania

postawy, wiedzy lub umiejętności poprzez

uczenie się i osiąganie właściwych efektów w

zakresie jednego lub kilku zadań. Jego celem jest

rozwijanie umiejętności pracowników, aby

zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne

organizacji.

Źr.: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2001.

Szkolenia – termin



Terminem „szkolenie” określa się wiele
różnorodnych działań i form doskonalenia
umiejętności, podnoszenia wiedzy i kwalifikacji
w różnych obszarach. Najczęściej dotyczą one
osób dorosłych i mają na celu podnoszenie
kompetencji związanych z wykonywaną pracą
lub umożliwiających podjęcie nowego zajęcia.

Źr.: M. Łaguna, Szkolenia, jak je prowadzić…? Warszawa 2008.

Szkolenia – termin

Szkolenia umożliwiają rozwój
w trzech głównych obszarach:
wiedzy, umiejętności i
postaw.

Szkolenia



jedna z podstawowych form dokształcania

i doskonalenia dorosłych, zarówno ogólnego,

jak i zawodowego,



jej cechą charakterystyczną jest krótkość,



charakteryzuje się konkretnością

realizowanego programu: nastawione jest na

opanowanie określonych umiejętności,

poznanie informacji

z zakresu konkretnej specjalności. Na dalszy

plan odsuwa realizację celów kształcenia

ogólnego: poznawanie teorii, uogólnień,

abstrakcyjnych pojęć,



łatwe w organizacji; z tego względu może

niemal natychmiast zareagować na rodzące

się potrzeby edukacyjne

Szkolenia



najczęściej wiążą się z sytuacją pracy i są
adresowane do pracowników czy też kadry
kierowniczej,



mogą też dotyczyć innych obszarów rozwoju
własnych umiejętności, np.: Jak radzić sobie z
problemami wychowawczymi? (dla rodziców),
Jak przygotować się do poszukiwania pracy? (dla
studentów); kursy hobbystyczne, np. artystyczne
(rysunku, malowania, teatralne), z zakresu sztuki
ludowej i rzemiosła artystycznego (np. haftu,
koronkarstwa), kursy tańca towarzyskiego,
ludowego, gry na instrumentach i in.

Szkolenia – korzyści dla
pracowników



wzbogacanie zasobu wiedzy
uczestników, podnoszenie ich
kwalifikacji i rozwój osobowości,



podniesienie atrakcyjności jednostki na
rynku pracy, mobilność zawodowa,



jeden z najwyżej ocenianych
motywatorów niematerialnych

Szkolenia – korzyści dla firmy



zwiększenie identyfikacji pracowników z firmą,

lepsze rozumienie jej celów i zasad działania,



dostosowanie firmy do zmieniającej się sytuacji

na rynku, a umiejętności pracowników do zmian

w organizacji,



utrzymanie wysokiego standardu wykonywanej

pracy (wydajność i jakość pracy),



poprawienie komunikacji w firmie, integracja

i współdziałanie, zwiększenie motywacji

pracowników,



rozwój firmy jako całości (koncepcja organizacji

uczącej się)

Szkolenia – interdyscyplinarność
problematyki



pedagogika – obejmuje zagadnienia

dotyczące nauczania osób dorosłych,

a szerzej dydaktyki i metodyki,



psychologia – wymaga uwzględniania

prawidłowości rozwoju osób dorosłych,

psychologii uczenia się, psychologii

funkcjonowania grupy,



zarządzanie – szkolenie jest jednym z

elementów zarządzania zasobami ludzkimi,

należy więc do obszaru zarządzania

organizacją

Trener, szkoleniowiec



Praktyczna działalność trenerów, osób

szkolących, wymaga specjalizacji w wielu

dziedzinach: umiejętności prowadzenia

szkolenia, ale i wiedzy merytorycznej

dotyczącej zagadnień, które są jego

przedmiotem. Prowadzący szkolenia to

zwykle osoby o różnym wykształceniu, m.in.:

ekonomiści, prawnicy, pedagodzy,

psychologowie, specjaliści od zarządzania.

Szkolenia organizowane są także przez

pracowników działów personalnych lub
działów szkoleniowych konkretnych firm.

Przyczyny wzrostu potrzeby
szkoleń



coraz szybsze tempo zmian cywilizacyjnych

i gospodarczych – konieczność podejmowania

szkoleń, by dostosować się do nowych

warunków pracy, zmiany – nieraz wielokrotnej –

miejsca pracy i jej charakteru,



niewystarczalność wiedzy zdobytej

w szkole – duża rozbieżność między

umiejętnościami i wiedzą zdobytymi w szkole

a aktualnymi wymaganiami rynku pracy,



proces wydłużania się życia człowieka, a

tym samym wydłużenie się okresu aktywności

zawodowej,

Przyczyny wzrostu potrzeby
szkoleń



zmiany systemowe w krajach dawnego

bloku komunistycznego – konieczność

zapoznania się

z zasadami funkcjonowania gospodarki

rynkowej, konkurencji, zarządzania firmą

w nowych warunkach,



potrzeby indywidualne – zauważa się coraz

powszechniejsze, głównie wśród młodych

ludzi, dążenie do samorozwoju, do poszerzania

kompetencji, podnoszenia kwalifikacji. Jest to

często związane z rywalizacją na rynku pracy,

zdobyciem dobrego stanowiska, zajęciem jak
najlepszej pozycji.

Zmiany w postawach wobec
szkoleń



Zmiana postaw uczestników.

Coraz wyraźniej dostrzegamy, że

rozwój, uczenie się jest procesem, który

trwa całe życie. Każdy człowiek ma w

sobie olbrzymi potencjał, wiele

możliwości rozwoju osobowości, także

w wieku dorosłym. Wykorzystanie ich

jest ważne zarówno dla niego samego,

jak i dla instytucji, w której pracuje.

Szkolenie jest więc postrzegane jako

szansa rozwoju.

Zmiany w postawach wobec
szkoleń



Zmiana postaw pracodawców.

Pracodawcy zaczynają postrzegać szkolenia

nie przez pryzmat kosztów i wydatków, lecz

jako ważną inwestycję, dostrzegając

korzyści, jak też skutki braku szkoleń. Coraz

wyraźniej dostrzega się, że wykorzystanie

zaangażowania i możliwości uczenia się

poszczególnych osób i całych zespołów

pozwala na szybki rozwój firmy jako całości.
Opracowanie systemu przekazywania nowej

niezbędnej wiedzy jest jednym z celów

działania działów personalnych.

Zmiany w postawach wobec
szkoleń



Zmiana podejścia do szkoleń samych
instytucji szkolących.
W rzeczywistości, w której żyjemy
niezbędne staje się nabywanie i
doskonalenie samej umiejętności
uczenia się u uczestników szkoleń, by
wyposażyć ich w zdolność nadążania za
zmianami.

Zmiany w postawach wobec
szkoleń



Zmiany rodzajów szkoleń, obszarów przez nie

obejmowanych. Od obecnych szkoleń oczekuje się,

że dostarczą szans rozwoju osobowego, a nie tylko

nabywania konkretnych, wąsko pojętych

umiejętności, które mogą wkrótce stać się

niepotrzebne.



Zmiany w formach prowadzenia szkoleń.

Trzeba dostosować się do potrzeb osób uczących

się, które są w różnym wieku, w różnej sytuacji

życiowej, rodzinnej, zawodowej.



Zmiany kręgu odbiorców szkoleń. Prognozuje

się, że w przyszłości granica wieku odbiorców

szkoleń będzie się przesuwała w górę. Nastąpi

wzrost liczby ofert adresowanych do osób w wieku

starszym, emerytalnym.

Rodzaje szkoleń

Kryteria:



czas: wieczorowe, weekendowe, jednodniowe,

kilkudniowe,



kto zamawia szkolenie i dla kogo jest ono

projektowane: szkolenia zamknięte i szkolenia

otwarte,



forma: kurs, seminarium, warsztat, konferencja,



rodzaj rozwijanych umiejętności: szkolenia

miękkie, szkolenia twarde

Źr.: http://www.szkolenia24h.pl/art-rodzaje-szkolen,220.html [dostęp: 22.09.2009]

Podstawowe typy szkoleń

Przyjmując za kryterium, kto zamawia szkolenie

i dla kogo jest ono projektowane, można
wyróżnić dwa podstawowe typy szkoleń:



szkolenia zamknięte,



szkolenia otwarte.

Służą rozwijaniu sprawności w różnych

dziedzinach, zwykle związanych
z wykonywaną lub przyszłą pracą.

Źr.: M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić…, Warszawa 2008.

Podstawowe typy szkoleń

Bardzo popularna w ostatnich latach jest

trzecia forma szkoleń:



szkolenia realizowane w ramach
projektów społecznych

Szkolenia zamknięte – cechy



projektowane na potrzeby konkretnej firmy

i przeznaczone wyłącznie dla jej pracowników,

a zamknięte dla osób spoza niej,



o potrzebie szkolenia decyduje kierownictwo

firmy – ma ono służyć podniesieniu efektywności

funkcjonowania w jakimś obszarze,



udział jest zwykle obligatoryjny,



często odbywa się w czasie pracy, a koszty

pokrywa firma,



może odbywać się w pomieszczeniach firmy

zamawiającej lub też firmy szkoleniowej albo

w wynajętym ośrodku szkoleniowym

Szkolenia zamknięte –
rodzaje

szkolenia wewnętrzne – szkolenia

przygotowywane
i prowadzone przez firmę w ramach jej własnych
możliwości (np. szkolenia z obsługi klienta w
dużych bankach czy firmach ubezpieczeniowych,
szkoleniowe rady pedagogiczne w szkołach).
Dział szkoleń dokonuje rozpoznania i analizy
potrzeb, a następnie przy pomocy własnych
pracowników przeprowadza szkolenie, nie
korzystając z usług firm szkoleniowych;

Szkolenia zamknięte –
rodzaje



szkolenia zewnętrzne – przygotowywane

przez firmę zamawiającą, ale realizowane przy

pomocy trenerów zewnętrznych. Dział szkoleń

dokonuje rozpoznania i analizy potrzeb, często

też przygotowuje projekt szkolenia, a samą

realizację zajęć zleca firmie szkoleniowej;

•

szkolenie w całości przygotowywane i

prowadzone przez firmę szkoleniową. Zarówno

analizę potrzeb, jak i projektowanie i realizację

szkolenia przeprowadza wynajęta firma

szkoleniowa. Korzystają z nich mniejsze firmy.

Szkolenia zamknięte –
zalety i wady



dostosowanie tematyki dla poszczególnych
grup pracowników, pomoc w rozwiązywaniu
rzeczywistych problemów – „szyte na miarę”,



częsty brak wykształcenia pedagogicznego
osób szkolących, co zmniejsza efektywność
szkoleń,



prowadzenie przez przełożonych jest
czynnikiem hamującym aktywność szkolących
się pracowników,



obniżenie kosztów szkolenia

Szkolenia otwarte – cechy



udział w nich jest dobrowolny,



osoba zgłaszająca się na kurs pokrywa jego

koszty,



obejmują zwykle krótkie kursy, ale można do

nich zaliczyć także niektóre studia

podyplomowe, rozwijające sprawności w dość

wąskiej dziedzinie związanej z pracą, kursy

korespondencyjne lub prowadzone za

pośrednictwem Internetu,



odbywają się w pomieszczeniach firmy

szkoleniowej lub w wynajętym ośrodku

szkoleniowym,



wymagają monitorowania potrzeb rynkowych

i ciągłego uaktualniania zakresu swoich

usług, aby był atrakcyjny dla odbiorców

Szkolenia otwarte –
zalety i wady



bogata oferta szkoleniowa,



większe doświadczenie wykładowców
i trenerów, przygotowanie merytoryczne
i metodyczne,



większe ryzyko nieadekwatności szkolenia
do rzeczywistych potrzeb organizacji,



zwiększenie kosztów szkolenia

Szkolenia w ramach
projektów społecznych -
cechy



są projektowane – podobnie jak szkolenia
zamknięte – w odpowiedzi na zapotrzebowanie
rozpoznane w trakcie analizy potrzeb
społecznych jakiegoś środowiska (np. obszarów
wiejskich konkretnego województwa),



grupa docelowa jest tu ściśle określona,



nabór na tego typu szkolenia jest podobny jak w
przypadku szkoleń otwartych – każdy, kto
spełnia ustalone kryteria może, choć nie musi,
zgłosić się na szkolenie

Inne rodzaje szkoleń



szkolenia miękkie – służą ćwiczeniu tzw.
umiejętności „miękkich”, jak np. zarządzanie
projektem, nawiązywanie kontaktów,
negocjacje, autoprezentacja i in.,



szkolenia twarde – służą ćwiczeniu tzw.
umiejętności „twardych”, związanych np.
z zarządzaniem finansowym, księgowością,
obsługą urządzeń i in.

Inne rodzaje szkoleń



szkolenia
e-learningowe –
nauczanie na
odległość; prowadzone
przez Internet;
pozwalają na
oszczędność czasu i
kosztów związanych
np. z ewentualnym
wyjazdem, noclegiem,
wyżywieniem,

Inne rodzaje szkoleń



szkolenia wyjazdowe
(outdoorowe) –
odbywają się
w atrakcyjnym miejscu;
nauka połączona jest
z np. zwiedzaniem
okolicy; ich głównym
celem jest
zintegrowanie zespołu,
który na co dzień ze
sobą współpracuje

Szkolenia ogólne
i specjalistyczne

W ramach projektów unijnych w POKL (Program

Operacyjny „Kapitał Ludzki”) mówi się o

szkoleniach ogólnych i specjalistycznych.

Podstawowym kryterium decydującym o

uznaniu danego szkolenia za ogólne lub

specjalistyczne

nie jest zakres merytoryczny lub program

szkolenia, lecz możliwość wykorzystania

zdobytej wiedzy przez przeszkolonego

pracownika w innych miejscach pracy lub na

innych polach aktywności zawodowej.

Źr.: http://www.olsztyn.roefs.pl/News/exeDefault/?id=6802 [dostęp:

22.09.2009]

Szkolenia ogólne



szkolenia polegające na przekazywaniu wiedzy,
która nie jest wyłącznie lub głównie związana
z obecnym lub przyszłym stanowiskiem pracy
pracownika w danym przedsiębiorstwie, lecz
przekazuje umiejętności, które można
wykorzystać w innym przedsiębiorstwie lub
innym obszarze zatrudnienia,



można do nich zaliczyć: szkolenia z języków
obcych, zarządzania, zajęcia psychologiczne
i z obsługi podstawowego pakietu biurowego
(edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, program do
prezentacji itd.) i in.

Szkolenia specjalistyczne



szkolenie polegające na przekazywaniu wiedzy
głównie i bezpośrednio związanej
z obecnym lub przyszłym stanowiskiem pracy
pracownika w danym przedsiębiorstwie oraz na
przekazywaniu umiejętności, których
wykorzystanie w innym przedsiębiorstwie lub
obszarze zatrudnienia jest możliwe tylko
w ograniczonym stopniu lub w ogóle nie jest
możliwe

Różne grupy odbiorców szkoleń

wg M. Łaguny, P. Fortuny

Zdecydowani



silnie odczuwają

potrzebę podnoszenia

kwalifikacji, są świadomi

ich znaczenia dla jakości

wykonywanej pracy,



uczestniczyli już w

szkoleniach, przy

wyborze kursu kierują

się głównie jego

jakością,



w takich firmach panuje

klimat organizacyjny

sprzyjający szkoleniom

Różne grupy odbiorców szkoleń

wg M. Łaguny, P. Fortuny

Skłonni



odczuwają potrzebę

rozwoju, zakupują

szkolenia doraźnie, bez

planu, bardziej zwracają

uwagę na ich cenę niż

jakość,



wewnętrzne ustalenia

firmy są tu priorytetowe,

dlatego poszukuje się

firmy, która dopasuje się

do wymagań,



budżet jest z góry

ustalony i nie przewiduje

się zmian

Różne grupy odbiorców szkoleń

wg M. Łaguny, P. Fortuny

Obojętni



raczej nie odczuwają

potrzeby szkolenia, mają nie

najlepsze doświadczenia w

korzystaniu ze szkoleń,



nauczyli się funkcjonować

bez kursów,



nie analizują podaży na

rynku szkoleń, nie zdają

sobie sprawy z

funkcjonowania portali

związa-nych z tematyką

szkoleniową,



firmy szkoleniowe muszą do

nich dotrzeć same

Różne grupy odbiorców szkoleń

wg M. Łaguny, P. Fortuny

Niechętni



nie odczuwają potrzeby
udziału w szkoleniach
i nie mają
doświadczenia w
korzystaniu z nich,



uświadamianie
i rozbudzanie potrzeb
szkoleniowych jest
sporym wyzwaniem dla
trenerów

Różne grupy odbiorców szkoleń

wg M. Łaguny, P. Fortuny

Zainteresowani bez

doświadczenia



odczuwają potrzebę

rozwoju, lecz nie korzystali

do tej pory ze szkoleń,



wymagają szczególnej

opieki ze strony firmy

szkolącej, budowania

klimatu zaufania,

uświadamiania znaczenia

szkolenia dla kształtowania

kultury organizacyjnej

firmy,



dobre relacje mogą

zaowocować szerszą

współpracą

Bibliografia

M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić…?, Warszawa

2008.

M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli

jak dobry początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk
2009.

S. Suchy, Edukacja dorosłych pracowników

i bezrobotnych, Warszawa 2010.

M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Kraków 2001.

T. Aleksander, Kurs, [w:] Encyklopedia pedagogiczna

XXI wieku, t. II, Warszawa 2003.

www.szkolenia24h.pl

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ