Zjawiska

dezorganizujące i

patologiczne w

zakładzie pracy

Każdy zakład pracy będący organizacją społeczną, a

więc grupą zmierzającą do realizacji określonych celów
w sposób zorganizowany, może być efektywny w swoim
działaniu tylko wówczas, gdy funkcjonuje w warunkach
tzw. porządku społecznego.

Porządek społeczny-

jest to pewien stan

równowagi niezbędny do sprawnego i efektywnego
przebiegu procesów życia społecznego danej
organizacji. Jest to stan w którym występują właściwe
sposoby zarządzania ludźmi i różnymi środkami
działania oraz normy i sankcje społeczne zapewniające
spójność i sprawne funkcjonowanie jednostek i grup
pracowniczych.

Porządek społeczny

Najogólniej czynniki zakłócające prawidłowe

funkcjonowanie zakładu pracy można ująć w trzy
kategorie:

1

. To zakłócenia występujące w zakresie procesów

technologicznych i organizacji pracy,

2

. Zakłócenia związane z materialnym środowiskiem pracy, z

jego funkcjonalnością czyli dostosowaniem zarówno do
potrzeb produkcyjnych, jak i higieny pracy.

3

. To tzw. zjawiska i procesy patologii społecznej- czyli

wszystko to, co dzieje się wśród ludzi zatrudnionych w
zakładzie i jednocześnie ujemnie, szkodliwie wpływa na
funkcjonowanie zakładu i oceniane jest jako złe i
wykraczające poza ustalone , zobiektywizowane normy
społeczne.

Czynniki zakłócające

porządek społeczny

Mają swoje źródła w czynnikach społeczno-kulturowych,
ekonomicznych, psychicznych, organizacyjnych,
techniczno-technologicznych.

Czynniki społeczno kulturowe

mogą stać się

źródłem dezorganizacji, jeśli tworzą tzw. Syndrom myślenia
grupowego i metanormy nie sprzyjające realizacji celów i
zadań organizacji społecznej danego zakładu pracy.

Syndrom myślenia grupowego- niebezpieczeństwo
dezorganizacji wynikające z niego polega na tym, że decyzje
podejmowane w jego wyniku są kolegialne i stwarzają
prawdopodobieństwo wytworzenia się specyficznej normy
kulturowej nakazującej wypowiadanie opinii popierających
podjętą decyzję, a zarazem wstrzymanie się z
wątpliwościami. Norma taka tworzy iluzję jednomyślności i
jest funkcjonalna względem interesów grupy tylko na krótka
metę.

Przyczyny dezorganizacji

i patologii społecznej

Konsekwencje syndromu myślenia grupowego- są jednak
negatywne dla jakości podejmowanych decyzji, przede
wszystkim dlatego, że uznanie decyzji od początku za
„jedynie możliwą”, zarazem najlepszą liczbę pomysłów
dotyczącą sposobów działania, rodzi bezpodstawną wiarę w
sukces podejmowanego działania ze względu na uproszczony
obraz sytuacji i niewrażliwość na „sygnały ostrzegawcze”.

 Metanormy-

są to specyficzne normy obwiązujące wśród

członków załogi, ukształtowane obok norm formalnych, mogą
być sprzeczne z wymogami norm oficjalnych, z większą lub
mniejszą siłą oddziałują na poszczególnych pracowników.

Im bardziej wymogi metanorm różnią się od norm oficjalnie
ustanowionych dla danego zakładu pracy , tym większe będą
występować bariery społeczne dezorganizując jego
funkcjonowanie.

!

Pojawieniu się negatywnych metanorm wśród załogi
szczególnie sprzyja taka sytuacja, w której pracownicy
uważają, że istnieje rozbieżność interesów i zakładu jako
całości. Znajduje to wyraz w rozbieżnych przekonaniach
na temat norm pracy i „słusznej płacy” itp.

Skutki metanorm:

- Ograniczenie wydajności pracy,
- Niepełne wykorzystanie dnia pracy,
- Niepisana reguła nieprzekraczania określonych norm

wydajności,

- Zbiorowe ukrywanie faktycznie przepracowanego czasu

pracy itp.

Badania A. Sarapaty dotyczące

moralności pracowniczej

Sarapata zestawiając normy organizacyjne z
metanormami społecznymi uzyskał następujące
wyniki:

Gdybym zgodnie z normą

organizacyjną

Wtedy zgodnie z meta normą

społeczną moi koledzy, moje

otoczenie powiedziałoby:

-utrzymywał we wzorowym
porządku swoje stanowisko pracy

-pomagał mniej doświadczonym

kolegom

 

-sam z własnej chęci zgłasza się

do wykonania prac dodatkowych

 

-lizus- pewnie zabiega o względy

„starego”

 

-wymądrza się; z pomocą mniej

doświadczonym nie ma co się

spieszyć, bo chcieliby, aby za

nich robić.

 

-„wazeliniarz”, na co to

potrzebne

 

 

-zgłaszał wnioski

racjonalizatorskie

 

-krytykował na naradach

braki w organizacji produkcji

-krytykował współtowarzyszy

prac , gdy postępują

nieuczciwie

 

-nie poprzestawał na tym co

umiem i podnosił swoje

kwalifikacje

 

-występował w obronie

kolegów u przełożonych w

słusznej sprawie

 

-stawiał interes zakładu przed

swoim

interesem osobistym

- pozazdroszczą zarobionego

grosza

 

-zbędne gadulstwo i

zabieranie ludziom czasu,

„lanie wody”

-„przyganiał kocioł

garnkowi”, zaraz znajdą się

obrońcy i „rozdziobią cię

kruki, wrony”

 

-po co ci to, nie opłaci się

 

 

-i tak to nic nie da, a guza

można oberwać

 

 

-rób boś głupi

Trzy typy postaw wobec norm organizacyjnych,

kierownictwa i współpracowników w zakładzie

(K. Doktór)

• Konformistyczna- postawa ta wobec norm

organizacyjnych wynika z takich metanorm
społecznych jak: „rób swoje”, „nie łazikuj”, „nie
chap”, „nie psuj normy”

• Lojalistyczna- wyrazem tej postawy wobec

kierownictwa są metanormy: „nie podlizuj się”, „licz
się ze słowami”, „nie pyskuj”, „nie psuj normy”.

• Solidarystyczna- wobec kolegów i

współpracowników w zakładzie wyznaczają takie
normy, jak: „pomagaj”, „trzymaj sztamę”, „nie
podskakuj”

Błędy kształtowania norm:

 Błędy językowe w formułowaniu norm organizacyjnych to

przede wszystkim:
-niejasność, ogólnikowość, nieadekwatność. Prowadzą one do
samowolnych interpretacji, unikania działań czy szukania
precedensów w decyzjach przełożonych.

 Błędy w stopniu sformalizowania przejawiają się w

nadmiernym lub niedostatecznym rygoryzmie norm
organizacyjnych.
Skutkiem powyższego jest sztywność działania lub ignorowanie
przepisów.

 Błędy w systemie przepisów związane są zarówno z nadmierną,

jak i niedostateczną liczbą regulacji, z występowaniem luk w
przepisach, z nieadekwatnością- norm prawnych- do możliwości
działalność zakładu. Konsekwencją tego stanu organizacyjnego
może być: dowolność organizacyjna, niewłaściwe zastosowanie
reguł, rytualizm, przestrzeganie przepisów bez względu na
ujemne następstwa.

Zjawiska patologii w zakładzie pracy to:

• Nadmierna absencja,
• Zwiększona płynność załóg,
• Wzrastająca liczba wypadków przy pracy,
• Wzmożone marnotrawstwo czasu pracy i surowców,
• Zbyt szybkie zużywanie maszyn,
• Konflikty i zatargi między pracownikami, miedzy

załogą i kierownictwem aż do strajku włącznie.

• Wysoki odsetek braków,
• Wady kooperacyjne i braki w zaopatrzeniu,
• Różne rodzaje działalności nielegalnej i przestępczej,
• Pijaństwo
• Spadek dyscypliny pracy.

Następstwem tych zjawisk są: obniżona wydajność i
zmniejszona efektywność funkcjonowania zakładu oraz
spiętrzone trudności organizacyjne. W celu
przezwyciężenia tych trudności podejmowane są
rozmaite przedsięwzięcia, np. praca w nadgodzinach,
negocjacje.

Do sprawnego funkcjonowania zakładu pracy
potrzebne jest zgodne współdziałanie załogi i
wspólny język kierownictwa z podwładnymi.



Zakład pracy mogą dezorganizować zarówno spory
pracowników wynikające z ich różnych osobowości,
jak też wpływ otoczenia, w którym zakład działa.



Osobliwe zaś zachowanie ludzkie- a co za tym idzie
i funkcjonowanie zakładu pracy, determinuje
zdrowie pracowników i bezpieczeństwo pracy

.

Zagrożenia zdrowia i

bezpieczeństwa pracy

Zdrowiem- według światowej Organizacji Zdrowia (WHO),
nazywamy nie tylko brak choroby czy niedomagania, lecz stan
pełnego , dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i
społecznego.

Przyczyny zagrożenia zdrowia

Zagrożenia zdrowia najczęściej wynikają z :

1) Niewłaściwych warunków ekologicznych środowiska pracy,
2) Wadliwości systemu techniczno- technologicznego,
3) Wadliwości systemu społecznego zakładu pracy, kształtującego:
-niewłaściwe metody i złą organizację pracy,
-niewłaściwe stosunki międzyludzkie i międzygrupowe.
4) Niedostatecznego postępu techniczno- technologicznego i

organizacyjnego,

5) Nieefektywnego systemu ochrony pracy i opieki zdrowotnej.

1. Warunki ekologiczne

Niewłaściwe warunki ekologiczne środowiska pracy wynikają z
negatywnego wpływu na zdrowie pracowników takich grup
czynników, jak:

a) Czynniki chemiczne- występujące w postaci toksycznie lub

uczulająco działających gazów, pyłów, pary, np. tlenki siarki i
azotu, węglowodany, herbicydy, detergenty, dodatki do
żywności,

b) Czynniki mechaniczne- do których zaliczamy wibracje,

hałas, infra-, ultradźwięki,

c) Czynniki biologiczne- związane z zachowaniem równowagi

ekosystemów roślinnych, zwierzęcych itp., a oznaczające
zagrożenia ze strony insektów, bakterii, wirusów, grzybów,

d) Czynniki radiacyjne- wynikające z oddziaływania na

organizm promieniowania elektromagnetycznego o
odpowiednich parametrach (technicznych, świetlnych,
mikrofalowych, laserowych, jonizujących) oraz cząsteczek
alfa i beta, neutronów, protonów itd.

2. System techniczno-
technologiczny

Wadliwości systemu techniczno-technologicznego
spowodowane są:

a)

Stosowaniem maszyn i urządzeń, w których konstrukcji

nie uwzględniono wymogów ergonomii i zasad bhp.,

b) Stosowanie przestarzałych technologii
c) Nadmierne zużycie środków trwałych, eksploatowanych w

warunkach odbiegających od normalnych.

d) Pogarszający się stan techniczny środków pracy – który

znajduje swoje odzwierciedlenie w różnych syntetycznych
wskaźnikach dotyczących majątku trwałego oraz
zachodzącego w nim zjawiska dekapitalizacji.

3. System społeczny

Wadliwości systemu społecznego zakładu pracy wynikają z:

a) Niejasności i braków w określaniu i egzekwowaniu celów i

zadań zakładu,

b) Mankamentów w podziale pracy,
c) Układzie ról i pozycji społeczno-zawodowych,
d) Niedostatków w kanałach łączności,
e) Wadliwości systemu płac,
f) Nagród i kar znajdujących wyraz w niewłaściwych metodach i

złej organizacji pracy oraz złych stosunkach międzyludzkich.

Wadliwości systemu społecznego powodują nadmierne
obciążenie fizyczne na skutek: monotonii, izolacji,
nadmiernego tempa pracy, pracy zmianowej itp. Prowadzą do
frustracji pracowników i stanowią źródło wielu chorób
fizycznych i psychicznych.

Mierniki zagrożenia

zdrowia

O stanie warunków pracy informują nas przede
wszystkim takie wskaźniki, jak liczba:

 Osób pracujących w warunkach zagrożenia,
 Wypadków przy pracy,
 Osób zapadających na choroby zawodowe,
 Pierwszorazowych orzeczeń inwalidztwa,
 Przyznanych rent inwalidzkich.

Trudności w badaniu

zagrożeń zdrowia

Pomimo że zależność stanu zdrowia od warunków
pracy wydaje się oczywista, to jednak jej badanie jest
utrudnione Wynika to stąd, że:

1) Wrażliwość osobnicza na działanie szkodliwych

warunków jest zróżnicowana. Zależy od wieku, płci,
ogólnego stanu zdrowia, stopnia odżywiania itp.
*Efekty są zaciemnione przez płynność kadr i migracje
ludzkości, a także przez skutki nałogów palenia
tytoniu i alkoholizmu.

2) W działaniu różnych szkodliwych warunków musi być

uwzględniony ich rodzaj, wielkość i czas
ekspozycji, rozciągający się w wielu przypadkach na
dziesiątki lat.
*Powoduje to, że czynniki te mogą kumulować się,
wywierać negatywny wpływ na zdrowie człowieka.

3) W działaniu różnych szkodliwych warunków musi być

uwzględniony ich sumujący się, a nawet
potencjalizujący się wpływ (efekt synorgizmu)

3) W działaniu różnych szkodliwych warunków musi być

uwzględniony ich sumujący się, a nawet
potencjalizujący się wpływ (efekt synorgizmu).

4) Rozciągnięte w czasie działanie różnych szkodliwych

czynników na ogół nie wywołuje swoistych- łatwo
dających się rejestrować efektów, lecz raczej
objawy charakterystyczne dla przewlekłych jednostek
chorobowych o dużym zasięgu.

O poziomie zdrowotności świadczą
takie wskaźniki, jak:

 Zachorowalność na choroby zawodowe,
 Absencja chorobowa pracowników,
 Liczba osób przechodzących na renty z tytułu chorób

zawodowych, umieralność osób w wieku
produkcyjnym.

Konflikty społeczne

Konflikt społeczny-

jest to nierozwiązana

lub rozwiązana w sposób niezgodny z

oczekiwaniami czy warunkami obiektywnymi
sprzeczność między grupami lub jednostkami.

 Sprzeczność ta występuje wówczas, gdy mamy do

czynienia z przeciwstawnością sytuacji wartości
materialnych czy niematerialnych, z
przeciwstawnością interesów jednostek lub grupy.

 Sprzeczność jest podstawą konfliktu, podstawą która

może, ale nie musi, prowadzić do konfliktu
społecznego.

 Sprzeczność powoduje konflikt wówczas, gdy grupa

lub jednostka dąży do określonego celu, natomiast
działalność innej grupy lub jednostki udaremnia
osiągnięcie tego celu.

 Sprzeczności w życiu społecznym- podobnie jak

zjawiska tarcia w przyrodzie- są nie do uniknięcia,
stanowią naturalne źródło rozwoju społecznego,
ponieważ ich rozwiązanie może wznosić organizację
na coraz wyższy poziom.

J. odbywająca Zieleniewski, pisząc: „całość
zorganizowana odbywająca się bez
wewnętrznych konfliktów- to całość
statyczna, pozbawiona szans rozwoju”

Zjawisko konfliktowe-

to takie zjawisko, które

wynika z rzeczywistej lub pozornej, słabo
odczuwanej czy ledwie uświadomionej sprzeczności.

Proces konfliktowy-

to to wszystko, co jest

związane z działaniem silnym i w pełni świadomym
swoich celów przez co najmniej dwie strony lub
grupy, spośród których każda dąży do zrealizowania
własnego interesu, a napotyka stałe
przeciwdziałanie drugiej strony.

 Zjawiska i procesy konfliktowe w załodze zakładu

pracy przybierają różną postać. Objawiają się nie
tylko jako bunt, strajk, ale także lekceważenie
przepisów, poleceń, spadek dyscypliny pracy,
obniżenie jakości pracy.

Rodzaje konfliktów:

 jawne
 ukryte
 racjonalne
 irracjonalne
 twórcze
 destrukcyjne.

Konflikty jawne

Konflikty jawne- przejawiają się w otwartym
działaniu jako:

• Strajk
• Utarczki słowne
• Zażalenia
• Rywalizacja

Ujawniają się one za zebraniach, naradach.
Źródła przedmiotu konfliktu oraz sposoby jego
rozwiązania są znane.
Rozwiązanie tego rodzaju konfliktu przyczynia się do
rozwoju i postępu w organizacji społecznej
zakładu pracy.

Konflikty ukryte

Konflikty ukryte-

to takie, które nie mają

charakteru otwartego działania. Świadomość konfliktu
znajduje odzwierciedlenie w:

• Złej atmosferze pracy,
• Plotkach,
• Rozgrywkach personalnych,
• Wzmożonej fluktuacji,
• Absencji.

Konflikty ukryte, jeśli są wywołane przez niezbyt
istotne przyczyny mogą z czasem same się
rozładować. W przypadku nasilenia się przyczyn
konfliktu ukrytego może przerodzić się on w ostry
konflikt jawny.

Konflikt racjonalny

Konflikty które mają obiektywne przyczyny, nazywa się

racjonalnymi.

Konflikt irracjonalny-

konflikty

które nie mają sensu, ponieważ polegają jedynie na:

• Uprzedzeniach,
• Wyładowaniu złości,
• Zaspokojeniu nadmiernych ambicji

Konflikty twórcze-

to konflikty które w

efekcie doprowadzić mogą do pozytywnego- ze
społecznego punktu widzenia- rozwiązania problemu.

Konflikty destrukcyjne-

to takie

konflikty które z powodu braku właściwego
rozwiązania działają rozkładowo na organizację
zakładu i załogę.

Przyczyny konfliktów

społecznych w organizacji

zakładów pracy to:

• Nieprzestrzeganie ustawodawstwa w pracy,
• Wady i niedoskonałości w organizacji produkcji i pracy,
• Różnica poglądów członków załogi na sprawy merytoryczne,
• Nieobiektywny, niewłaściwie uregulowany podział korzyści

materialnych,

• Niejasność w określaniu możliwości, zasad i przyczyn

wyróżnień i awansów,

• Niewłaściwa polityka kadrowa,
• Niewłaściwy stosunek przełożonych do podwładnych i

podwładnych do przełożonych,

• Niewłaściwe wprowadzanie zmian organizacyjnych,
• Źle określone systemy komunikacji i łączności,
• Braki w kulturze bycia zarówno przełożonych, jak i

podwładnych,

• Nieposzanowanie władzy przez podwładnych, a godności

człowieka przez przełożonych,

• Występowanie w określonych cech charakterologicznych u

osób biorących udział w procesie pracy.

Przyczyny konfliktów społecznych
w organizacji zakładu pracy

subiektywne źródła konfliktów- wynikają stąd, że
każdy myśli i działa pozytywnie stosownie do tego,
co podnosi jego samopoczucie i poczucie
bezpieczeństwa, a z kolei reaguje negatywnie na
wszystko to, co jest lub wydaje się temu przeciwne.

Subiektywnym źródłem konfliktów są:

 Określone cechy charakteru konkretnego człowieka

,

 Jego postawa,
 Zachowanie się,
 Opinie,
 Cele i marzenia życiowe,
 Oczekiwania i przewidywania wynikające z pracy w

danym zakładzie.

Obiektywne źródła konfliktów- wynikają z

rozmaitych sprzeczności:

 Między potrzebami a możliwościami ich zaspokojenia,
 Między jednostkowym interesem pracownika a ogólnie

sprzecznym interesem państwa,

 Sprzeczności między bieżącymi a

perspektywistycznymi interesami ludzi pracy.

Obiektywne źródła konfliktów znajdują się:
• w strukturze organizacyjnej zakładu,
• w sprzecznościach tkwiących w systemie

technicznym, systemie ekonomicznym, systemie
społecznym, polityce personalnej, warunkach
socjalno- bytowych, ogólnej sytuacji kryzysu
społecznego itp.

Obiektywne i subiektywne źródła konfliktów pozwalają
uświadomić sobie zarówno nieuchronność, jak i
potencjalną wartość konfliktów.

Pozytywne i negatywne znaczenie

konfliktów

Pozytywne znaczenie konfliktu

w zakładzie pracy

polega na tym, że:

a) Pobudza do lepszych pomysłów,
b) Zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań,
c) Powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów,
d) Zmusza ludzi do wyjaśniania swych opinii,
e) Związane z nim napięcie pobudza zainteresowanie i

twórczość,

f)

Daje ludziom możliwość wykazania ich zdolności.

Negatywne działanie konfliktu polega na tym, że:

g) Sprawia, iż niektórzy ludzie czują się pokonani i poniżeni,
h) Zwiększa dystans między ludźmi,
i)

Wytwarza klimat podejrzeń i braku zaufania,

j)

Sprawia, że komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze
sobą współpracować, dbają o własne interesy,

k) Powoduje opory aktywne lub bierne tam, gdzie potrzebna jest

praca zespołowa,

l)

Skłania niektórych ludzi do odejścia z powodu zamieszania.

Konflikty, będąc nieuniknioną stroną życia ludzkiego,
występują w każdej organizacji. Z punktu widzenia
socjologicznego nie jest problemem ich występowanie,
lecz charakter i sposób rozwiązywania.

Skutecznemu rozstrzyganiu i wydobywaniu z
konfliktów elementów pozytywnych dla organizacji
zakładu służy

otwarta dyskusja

, w której można

wyróżnić takie fazy jak:

 Wyraźne określenie problemu,
 Określenie celów zamierzonego rozstrzygnięcia,
 Zebranie niezbędnych informacji,
 Opracowanie możliwych alternatyw,
 Weryfikacja wybranego rozstrzygnięcia na podstawie

osiągniętego wyniku.

Do organizacyjnych przedsięwzięć
służących zapobieganiu i rozwiązywaniu
konfliktów należy:

 Eliminowanie takich zjawisk, które przez

pracowników odczuwane są jako bezpośrednie
przeszkody zarówno w wykonywaniu ról zawodowych
w zakładzie pracy i związanych z nimi obowiązków i
uprawnień,

 Zaspokajanie potrzeb psychospołecznych,
 Informowanie pracowników danego zakładu

by jednakowo rozumieli i uznawali jego

cele za zasadnicze. Niezbędne jest zatem określenie
systemu dalszych i pośrednich celów, a także
systemu regulującego zadania i uprawnienia
poszczególnych pracowników, zwłaszcza zajmujących
stanowiska kierownicze,

W ostateczności brak przedsięwzięć służących
zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów prowadzi do
zaostrzenia i wystąpienia w zakładzie pracy najgorszej
postaci konfliktu, jaką jest strajk.

Strajk jako przykład konfliktu

Strajkiem- nazywamy zazwyczaj krótkotrwałe lub
długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych
od pracy lub takie wykonywanie obowiązków
służbowych, które powodują określone zakłócenia w
funkcjonowaniu danego zakładu pracy.

Strajk jest drastyczną metodą postępowania w takcie
konfliktu, dzięki której określone grupy pragną
uświadomić swe żądania pracodawcy lub osobom
postawionym wysoko w hierarchii- dyrektorom lub
politykom.

Typologia strajków

według:

1) ich podłoża:

Strajki mogą powstawać na tle rozruchów
społecznych, politycznych, ekonomicznych,
etnicznych, religijnych. Swoim zakresem obejmują
one czasami wiele zakładów pracy w mieście, regionie
lub kraju. W takim przypadku mają one przeważnie
charakter solidarnościowy w celu poparcia lub obrony
jednostek, grup, organizacji społecznych.

2) zasięgu:

Uwzględniając zasięg strajku, strajki mogą
obejmować grupę pracowniczą, wydział, cały
zakład pracy, branżę, region, cały kraj. Strajk
obejmujący cały kraj zwie się strajkiem
generalnym.

3) formy:

Ze względu na formę strajku bywają :

 strajki okupacyjne- (pracownicy pozostają w swoim

zakładzie pracy lub innej instytucji i nie dopuszczają
do miejsc pracy innych pracowników),

 strajki przejawiające się w podejmowaniu pracy na

zwolnionych obrotach,

 Strajki pełzające- występują gdy rozprzestrzenia się

on na coraz to nowe wydziały, zakłady pracy,
zwiększając tym samym nacisk na określone żądania,

 Strajki klasyczne- wyrażające się w

powstrzymywaniu się od pracy, nieprzychodzeniu do
zakładu.

4) czasu trwania:

Biorąc pod uwagę czas trwania strajku, strajki bywają:
 Krótkotrwałe (np. kilkunastominutowe),
 Długotrwałe, ostrzegawcze lub solidarnościowe

(trwają przez kilka dni lub tygodni, połączone z
różnymi negocjacjami dotyczącymi źródeł i żądań
uczestników strajku.

5) podstaw prawnych:

Podstawy prawne strajku wyodrębniają:
 Strajki legalne- z reguły sygnalizowane i

przeprowadzone w celu niepowodowania zniszczeń w
zakładzie pracy, przewidziane obowiązującym
ustawodawstwem.

 Strajki dzikie- są przeciwieństwem strajków

legalnych, są to strajki wyrażające w sposób
spontaniczny niezadowolenie pracowników z
istniejących warunków materialnych, ekonomicznych,
społecznych w zakładzie pracy lub kraju.

Płaszczyzny strajku

W powstawaniu strajków ważną rolę odgrywają dwie
płaszczyzny działań: motywacyjna i organizacyjna.

motywacyjna- w jej sferze zachodzi podwójny

mechanizm działań. Pojawiają się aspekty
ekonomiczno- socjalne, polegające na eksponowaniu
żądań płacowych, socjalnych mobilizujących załogę
do strajku oraz aspekty ogólnopolityczne, jak uznanie
strajku za legalną stronę protestu,

zaprzestanie

prześladowań uczestników strajku.

organizacyjna sfera strajku charakteryzuje się
wyodrębnieniem specyficznych jego stadiów

rozwojowych i

form organizacyjnych.

Stadia rozwoju strajku:

1. Stadium niejawne- obejmujące działania ukryte

podjęte przez grupy nieformalne dążące do wpływu
na większość załogi. Do takich przypadkowych
działań można zaliczyć:

 Ocenę ogólnej sytuacji społecznej i wybór dogodnego

momentu do podjęcia strajku,

 Przeprowadzenie przez przedstawicieli grup

nieformalnych, ukrytych sondaży oceniających
atmosferę i nastroje załogi,

 Określenie protestu i sformułowanie żądań, które

mogłyby być zaakceptowane przez całą załogę,

 Opracowanie scenariusza i zaplanowanie przebiegu

przygotowania materiałów propagandowych (ulotki,
transparenty, plakaty),

 Podział zadań i uprzedzenie osób wspomagających.

2. Stadium inicjowania strajku-

pojawiają się w

nim takie formy działania, jak:

 Niejawny kolportaż ulotek, plakatów i haseł,
 Rozmieszczanie osób inicjujących i podjęcie przez nie

agitacji,

 Skupienie niewielkich grup osób wspomagających

strajk w poszczególnych wydziałach zakładu,

 Oficjalny przemarsz tych grup i danie sygnału do

strajku (np. włączenie syreny).

3. Stadium organizacyjne-

to zorganizowanie

manifestacji, dobór a nie wybór członków komitetu
strajkowego, zabezpieczenie bram i przejść do zakładu
pracy przez wyznaczone osoby. Odrębnymi formami
działań bywają działania zmierzające do „nagłośnienia”
strajku, poinformowania lokalnej społeczności o jego
powstaniu.

4. Stadium instytucjonalne-

sprowadza się do

przedłużenia strajku, powoływania nowej instytucji o
charakterze ponad zakładowym w postaci
międzyzakładowego komitetu strajkowego, co prowadzi
do rozwinięcia kilkupoziomowych struktur i form
organizacyjnych.

Rola plotek i pogłosek

Plotka- wymierzona jest głównie w sprawy
osobiste i cechy osób.
Pogłoska- ma na celu ośmieszenie całej
grupy, czy instytucji i dotyka spraw bardziej
doniosłych.

Rozpowszechnione plotki, pogłoski oraz dowcipy,
napisy i rysunki często w czasie strajku zmierzają do
obniżenia prestiżu przeciwnika, wytworzenia
negatywnych nastawień i wrogich postaw.

Inicjowane pogłoski i plotki wyzwalają negatywne
reakcje emocjonalne, które obniżają zdolności do
myślenia racjonalnego, uruchamiają tendencję do
uproszczonego stereotypowego spostrzegania i oceny
zjawisk. Rodzą poczucie nieufności, niechęci, obawy w
stosunku do osób i instytucji stanowiących przedmiot
pogłosek i plotek.

Strajk okupacyjny

Strajk okupacyjny- to zorganizowana
grupowa presja społeczna w celu uzyskania
określonych ustępstw ze strony władzy. W
strajku tym wyodrębnia się wiele elementów
socjotechnicznych. Są to:

1. Organizacja i skład grupy inicjującej strajk. W

skład grupy tej wchodzą przeważnie oddelegowani
uczestnicy strajku.

2. Wybór miejsca i obiektu okupacji. Organizatorzy

strajku okupacyjnego wybierają takie obiekty, których
„zajęcie” może wywołać szeroki rezonans społeczny,
a okupowanie lokalu obniżyłoby prestiż tych
instytucji.

3. Organizacja i zabezpieczenie systemu

informacyjnego. Ma to umożliwić nadanie
szerokiego rozgłosu propagandowego, np., poprzez
instalowanie systemów nagłaśniających, rozlepianie
plakatów, ulotek informacyjnych, zaproszenie
dziennikarzy.

4.

Organizacja zabezpieczenia materiałowego,

technicznego i finansowego.

5. Zapewnienie pomocy organizacyjno- prawnej ze

strony przedstawicieli środowisk inteligencji.

6. Wyodrębnienie „służb ochrony obiektów

okupacyjnych”.

Uczestnicy strajku wytwarzają wiele wewnętrznych
norm, które regulują ich zachowania, konsolidują
grupę przed oddziaływaniem zewnętrznym. Prowadzi
to do ograniczenia społecznego pola widzenia i
rozumienia zachodzących zjawisk.

Negocjacje jako sposób

rozwiązywania

konfliktów

Negocjacje- z łac. negotium, interes-
rozumiane są jako prowadzenie rozmów w
celu doprowadzenia do kompromisu lub
uzgodnień.

Przedmiot i zakres negocjacji jest

tak różny i obszerny, jak różnorodne

są konflikty społeczne. Najczęściej

negocjacje obejmują:

 Konflikty zbiorowe pomiędzy organizacjami

gospodarczymi,

 Sprawy publiczne,
 Konflikty między pracodawcami a związkami

zawodowymi.

Uczestniczące w negocjacjach strony

charakteryzuje:

1) Wzajemna zależność,
2) Postrzegany konflikt,
3) Możliwość zachowań oportunistycznych,
4) Możliwość porozumienia się.

Sukcesu negocjacji nie zapewnia więc ani
uzdolnienie werbalne, ani czar osobisty.

Cechy negocjatora

W literaturze wyróżnia się trzy podstawowe czynniki,
które decydują o tym, czy uznajemy za słuszne, aby
komuś wierzyć. Są to:

1. Wrażenia,
2. Intencja,
3. kompetencja

1. Wrażenia:

Mówiąc o wrażeniach, jakie wywołuje negocjator,
wskazuje się, że istotna jest nie tylko jego
reputacja, ale także rozmaite szczegóły
wynikające z jego cech psychosomatycznych i
wyglądu.
Jedne z tych cech wzbudzają tylko niechęć a inne
wręcz uniemożliwiają podjęcie się roli negocjatora,
np. :

 ze względu na płeć niemożliwe jest funkcjonowanie

kobiet jako negocjatorów w kontaktach z krajami
arabskimi.

 Z kolei takie cechy, jak donośny głos, wysoki wzrost,

charyzma, i umiejętność sugestywnego
przekonywania powodują postrzeganie negocjatora
jako osoby dominującej, której należy się
podporządkować.

2. Intencje:

Intencją negocjatora powinno być traktowanie
napotkanych trudności jako zadań, które muszą
być rozwiązane. Dlatego też on sam poszukuje
informacji ułatwiających mu działanie, dzięki czemu
wzrasta jego wiedza i kompetencja.

3. Kompetencje:

Jeżeli wzrastają wiedza i kompetencje negocjatora,
to częściej osiąga on swoje cele w kontaktach z innymi
ludźmi.

Kolejne cechy osobowości o dużym znaczeniu dla
funkcjonowania w sytuacjach negocjacyjnych to:

 Asertywność-

czyli stanowczość w egzekwowaniu

swoich praw,

 Makiawelizm- przeciwieństwo asertywności, oznacza

przesadną dążność do egzekwowania korzyści od

otoczenia. Tendencje makiawelistyczne ułatwiają
zdecydowanie uczenie się technik manipulacji ludźmi,
utrudniają jednak nawiązanie szczerych kontaktów z innymi i
przez to współpracę z nimi.

Decentracja interpersonalna:

Duże znaczenie dla efektywnego
funkcjonowania w negocjacjach ma też tzw.
decentracja interpersonalna- jest to
zdolność do widzenia sytuacji społecznej z
perspektywy różnych osób. Brak tej cechy
rodzi myślenie egocentryczne nie biorące pod
uwagę punktu widzenia innych ludzi. Osoby o
takim podejściu, źle odczuwają społeczne
oczekiwania, źle interpretują zachowania i
intencje innych i często naruszają prawa
innych ludzi.

Zasady i techniki prowadzenia

negocjacji- czyli tzw. dekalog

negocjatora

1. Negocjator zna dokładnie cel negocjacji, zakres

swoich uprawnień oraz jest przekonany o
skuteczności prezentowanego przez siebie
stanowiska.

2. Negocjator dba o stworzenie zespołu

negocjacyjnego, składającego się z aktywnych
aspektów o wysokim stopniu przygotowania
profesjonalnego, w tym zawsze prawnika. Negocjator
kieruje pracą zespołu negocjacyjnego.

3. Negocjator- profesjonalista dba o ciągłe

rozszerzanie i pogłębianie swojej wiedzy.

4. Negocjator wszechstronnie i dokładnie rozpoznaje

zarówno środowisko, w którym będzie toczyć
rokowania, jak również partnerów rokowań.

5. Obowiązkiem negocjatora jest prawidłowe

rozpoznanie rzeczywistego położenia strony, z
którą rokuje.

6. Negocjator działa zgodnie ze swoimi

uprawnieniami, w których jednoznacznie określono
tak jego obligatoryjne zadania, jak i zakres swobody
działania.

7. Negocjator dąży do przejmowania inicjatywy

negocjacyjnej zarówno w dyskusji, jak i w trakcie
pisemnego formułowania uzgodnień
odzwierciedlających wyniki negocjacji. Negocjator
dobiera najbardziej skuteczne formy negocjacji
(spotkania oficjalne, spotkania „poza protokołem”,
rozmowy w cztery oczy itp. Negocjator dba o
odpowiednie ustalenie kolejności omawiania
poszczególnych tematów negocjacji.

8. Negocjator przestrzega zasady dobrego

wychowania oraz uprzejmości, wymogów protokołu
obowiązujących w stosunkach międzynarodowych,
zachowując w każdej sytuacji „zimną krew”, oraz
zdolności obserwacji i analizy przedmiotu negocjacji.

9. Negocjator świadomie nie mija się z prawdą.

Posługuję się argumentami (rzeczowymi, liczbowymi,
emocjonalnymi itd.)

10. Negocjator składa rzetelne sprawozdanie z

wnioskami zarówno w trakcie , jak i po zakończeniu
negocjacji.

KONIEC

Dziękujemy za

uwagę

Gajda Katarzyna

Bugajska Aneta