INNE FORMY

ZATRUDNIENIA

Najczęstszą formą świadczącą o nawiązaniu
stosunku pracy pracodawcy i pracownika jest
umowa o pracę.

Coraz częściej jednak pracodawcy uciekają do
innych umów o charakterze
cywilnoprawnym w celu zmniejszenia kosztów
ubezpieczenia społecznego, prowadzącego w
konsekwencji do zmniejszenia kosztów
prowadzonej działalności gospodarczej.

Umowy cywilnoprawne cieszą się dużą
popularnością wśród pracodawców m.in. ze
względu na brak licznych uprawnień
pracowniczych, jakie występują w przypadku
tradycyjnej umowie o pracę.

INNE FORMY
ZATRUDNIENIA

Oprócz tradycyjnej umowy o pracę mogą skorzystać z:



umowy zlecenia,



umowy o dzieło,



umowy dotyczącej zatrudnienia twórców (z
zachowaniem zasad dotyczących dysponowania
prawami autorskimi),



kontraktu menadżerskiego,



powołania do składu zarządu,



pracy nakładczej,



telepracy oraz pracy rozliczanej na zasadzie wykonania
określonego zadania (na czas określony, z zadaniowym
czasem pracy, na akord),



świadczenia usług przez samozatrudnionego -
prowadzącego własną działalność gospodarczą,



umowy agencyjnej.

KIEDY SĄ ZAWIERANE?

Umowy cywilnoprawne najczęściej
stosuje się w momencie, w którym
organizacja nie planuje zatrudniać
pracownika, a zależy jej na wykonaniu
określonych czynności, zadań.

UMOWA ZLECENIE



Umowa o pracę i umowa zlecenia to dwa zupełnie
różne typy umów.



Sprawa niby jest oczywista, ale w praktyce właściwe
zróżnicowanie tych dwóch umów nie jest takie proste.



Powszechnie uważa się, iż umowy zlecenia są czymś
gorszym niż umowy o pracę. Potocznie zwane
umowami śmieciowymi, traktowane są nierzadko jako
„zło konieczne”.



Tymczasem umowa zlecenia może być korzystna dla
obu stron – zleceniodawcy i zleceniobiorcy, i nie
zawsze, decydując o wyborze umowy zlecenia i umowy
o pracę, umowa zlecenia będzie tym gorszym wyborem.

KORZYŚCI UMOWY
ZLECENIA



Z punktu widzenia pracodawcy
umowa zlecenia z pewnością daje wiele
korzyści.



Przede wszystkim do umowy zlecenia co
do zasady nie stosuje się przepisów
kodeksu pracy.



Wyłączone zostaje stosowanie np.
przepisów, mówiących o obowiązkach
pracodawcy.



Pracodawca, zawierając umowę
zlecenia, nie ma zatem obowiązku
prowadzenia:



akt osobowych (gdyż te dotyczą tylko
pracowników),



ewidencji czasu pracy itp.



Może również dowolnie kształtować
kwestie wynagrodzeń, związane z
umową zlecenia

(w tym wypadku bowiem nie obowiązuje
kwota minimalnego wynagrodzenia,
gdyż dotyczy ona tylko wynagrodzenia
za pracę).



Również z punktu widzenia
ewentualnego zakończenia umowy,
umowa zlecenia jest z pewnością
korzystniejszym wyborem niż umowa o
pracę.



Umowa zlecenia podlega bowiem
regulacjom przepisów prawa cywilnego,
a z tych wynika, iż przy zawieraniu
umów strony mogą dowolnie
kształtować ich treść, byleby nie
służyły one obejściu prawa.



Zawierając umowę zlecenia można
umówić się ze zleceniobiorcą np. na 7
dniowy okres wypowiedzenia (albo
inny)

takich możliwości nie dają przepisy
prawa pracy, gdyż te okresy
wypowiedzenia ustanawiają wprost,
odpowiednio do danego rodzaju umowy
o pracę.

WADY UMOWY ZLECENIA



Najistotniejszą wadą takiej umowy z punktu
widzenia pracodawcy jest to, iż o ile w
nawiązywaniu umów generalnie strony mają
swobodę w kształtowaniu ich treści i mogą je
zawierać w różnych okolicznościach, tak w
wypadku umowy zlecenia zawieranej zamiast
umowy o pracę należy się pilnować.



Przepisy prawa pracy mówią bowiem
wyraźnie, iż dana umowa, jeśli zawiera
wszelkie regulacje właściwe dla umowy o
pracę,

może zostać potraktowana właśnie

jako umowa o pracę, niezależnie od tego,
jak zostanie nazwana.



Wadą umowy zlecenia jest również
kwestia podlegania jej jurysdykcji
sądów cywilnych – jeśli zatem Twój
zleceniobiorca uszkodzi twoje mienie w
trakcie wykonywania swoich
obowiązków – jako pracodawca nie
masz możliwości korzystania z
przepisów, dotyczących
odpowiedzialności materialnej
pracownika, Twój zleceniobiorca nie
jest bowiem Twoim pracownikiem.



Podobnie wygląda kwestia wydawania
poleceń służbowych, które w umowie
zlecenia raczej nie wchodzą w grę.

UMOWA ZLECENIA A
UMOWA O PRACĘ

Zawierając umowę zlecenia należy
bezwzględnie pilnować, aby jej zapisy
nie przypominały umowy o pracę, gdyż
może ona zostać zakwestionowana w
trakcie kontroli inspekcji pracy, nie
mówiąc już o tym, iż pozostawia
pracownikowi możliwość wystąpienia
do sądu pracy o uznanie, iż jest to w
istocie umowa o pracę.



Zamiast zatem określać stanowisko, na
jakim będzie pracował zleceniodawca,
określ raczej to, czym będzie się
zajmował.



Przykładowo zamiast w umowie pisząc
„sekretarka” (co sugeruje stanowisko,
czyli element umowy o pracę),

napisz:

„Do obowiązków zleceniobiorcy należy:
prowadzenie sekretariatu firmy, obsługa
korespondencji, kontakt z petentami”
itp.)

UMOWA O DZIEŁO



Umowa o dzieło jest umową o wykonanie
„dzieła” (art. 627 – 646 kc).



Dzieło musi być wyraźnie określone i mieć
charakter przynajmniej częściowo
materialny (coś co można określić w czasie,
miejscu).



Umowa o dzieło jest umową odpłatną, czyli
osoba wykonująca dzieło musi otrzymać
finansowe wynagrodzenie.



Wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej
pracy.



Może przekazać również dzieło innej
umowie (chyba, że w umowie zostanie
wyraźnie zastrzeżone, że ma je wykonać
osobiście).



Umowę o dzieło organizacja może
wykorzystać, gdy dotyczy wykonania i
otrzymania określonego dzieła,

np. napisaniu opracowania prawnego o
uprawnieniach osób
niepełnosprawnych, wykonaniu
projektu graficznego strony
internetowej organizacji,
przeprowadzeniu szkolenia.



Umowa o dzieło jest umową rezultatu w
odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest
umową starannego działania.



W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do
czynienia z umową o dzieło czy umową
zlecenia, decyduje przedmiot umowy.

Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło
będzie czynność:

„rozdanie 1000 ulotek”,

podczas gdy umowy zlecenia:

“rozdawanie ulotek”.

 

Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności
mogą zostać wykonywane zarówno w formie
umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.

SAMOZATRUDNIENIE



samozatrudnienie,



jednoosobowa działalność
gospodarcza,



jednoosobowa firma - wiele nazw na
oznaczenie takiej samej sytuacji.



Sytuacji w której osoba fizyczna
podejmuje działalność gospodarczą na
własny rachunek i na własne ryzyko.

DECYZJĘ TAKĄ PODEJMUJĄ
TRZY GRUPY OSÓB:



ci, którzy pragną stworzyć od postaw
przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób
na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową;



ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak
wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu
zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje
samodzielna organizacja pracy;



ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści
ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez
pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę
pracowniczą, działając formalnie w ramach
prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności
gospodarczej.



Pierwsza grupa

osób to przedsiębiorcy, dla

których samozatrudnienie to okres przejściowy.



Z chwilą pozyskania stosownych kontaktów
gospodarczych, środków na rozwój itd., osoby
te rozwiną swoje przedsiębiorstwo poprzez
zatrudnienie pracowników, podwykonawców,
poprzez zakup majątku trwałego służącego
prowadzonej działalności gospodarczej.



Osoby te można zaliczyć do kategorii
samozatrudnionych jedynie przez krótki okres
czasu, choć korzystają oni na początkowym i na
dalszych etapach swojej działalności z wielu
informacji niezbędnych również
samozatrudnionym.



Druga grupa

to osoby, w których

planach zawodowych nie znajduje się
stworzenie dużego przedsiębiorstwa.



Osoby takie poprzestają zazwyczaj na
zatrudnieniu jednej czy dwóch osób dla
wykonywania prac pomocniczych, np.
do obsługi biurowej, podczas gdy to oni
sami, ich wiedza i doświadczenie
zawodowe, są gwarantem sukcesu czy
chociażby dalszego istnienia na rynku.



Osoby takie mogą korzystać ze swobody jaką
daje rzeczywiste samodzielne zorganizowanie
swojej pracy.



Osoby takie to samozatrudnionieni sensu
stricto.



Przykładami takich właśnie samozatrudnionych
są przedstawiciele wolnych zawodów:
adwokaci, doradcy podatkowi, architekci,
różnego rodzaju konsultanci czy tłumacze.



Nie ma jednak przeszkód, aby w takiej właśnie
formie działali hydraulicy, informatycy czy
kierowcy.



Trzecią grupę

stanowią w zasadzie pracownicy,

którzy jednak zorganizowali formalnie swoją
aktywność zawodową w postaci jednoosobowej
działalności gospodarczej.



Zrobili tak pod wpływem liczącego na
oszczędności pracodawcy, czy też licząc
samemu na oszczędności, które mogą uzyskać
pobierając taką samą, jak dotychczas kwotę
wynagrodzenia, lecz rozliczając ją według
odmiennych zasad z korzyścią dla siebie.



Tacy samozatrudnieni narażeni są z jednej
strony na większe ryzyko utraty pracy, niż
pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o
pracę.



Samozatrudnienie jest dość atrakcyjną
formą dla pracodawcy.



Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca
zwolniony jest ze wszelkich obowiązków
pracodawcy czy zleceniodawcy, po
prostu otrzymuje fakturę od firmy
współpracującej.



Jest też atrakcyjne dla
samozatrudnionego, który może szukać
opłacalnych oszczędności podatkowych.

KONTRAKT
MENADŻERSKI



Kontrakt menadżerski jest specyficzną
formą zatrudnienia, wprost nieuregulowaną
przepisami prawa.



Kontrakt menadżerski podobnie jak umowa
o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli
dwóch stron, w której jedna strona – osoba
zatrudniona na podstawie kontraktu
menadżerskiego zobowiązuje się do
zarządzania przedsiębiorstwem, a druga
strona - właściciel firmy zatrudniającej
zobowiązuje się do wypłaty honorarium za
świadczoną pracę.



Zatrudnienie menadżera dla
przedsiębiorstwa związane jest przede
wszystkim z pełną odpowiedzialnością
cywilnoprawną za skutki dokonywanych
przez niego czynności.



W razie popełnionych błędów istnieje
możliwość, zgodnie z warunkami
zawartej umowy, dochodzenia
odpowiedzialności odszkodowawczej za
czynności menadżera całym jego
majątkiem, zamiast ograniczania do
trzykrotności wynagrodzenia w
przypadku odpowiedzialności ze strony
pracownika.

WŚRÓD ELEMENTÓW UMOWY
POWINNY ZNALEŹĆ SIĘ:



obowiązki menadżera w stosunku do
zlecającego,



cel umowy, a także zakres obowiązków i
uprawnień menadżera,



zakres odpowiedzialności menadżera za
podejmowane decyzje i działania,



rodzaj świadczeń dodatkowych
przysługujących menadżerowi,



zakaz konkurencji (fakultatywnie),



klauzule zobowiązujące do zachowania
poufności zarówno w trakcie trwania
kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu.



Podatkowo kontrakt menadżerski kusi
możliwością rozliczania w kosztach
uzyskania wydatków ponoszonych przez
menadżera niebędącego członkiem
zarządu, czy rad nadzorczych

(do kosztów nie zalicza się bowiem
wydatków na rzecz osób wchodzących
w skład rad nadzorczych, komisji
rewizyjnych lub organów stanowiących
osób prawnych, z wyjątkiem
wynagrodzeń wypłacanych z tytułu
pełnionych funkcji).

Za popularnością podejmowania współpracy z
menadżerem przemawia również nielimitowany
czas pracy (brak roszczenia o nadgodziny), a także
niezależność w stosunku do kierownictwa firmy.

Niestety za niezależnością i swobodą idzie również
brak gwarancji podstawowych świadczeń
przewidzianych przez kodeks pracy (oczywiście
umowa z menadżerem może takie świadczenia
przewidywać) m.in. brak gwarancji uzyskania:



świadczeń chorobowych (urlopu chorobowego),



urlopu wypoczynkowego (jeśli nie został on
określony w kontrakcie),



gwarancji minimalnego wynagrodzenia (choć z
reguły wynagrodzenie menadżera nie opiewa o
kwoty w tych granicach).



Umowa przybiera postać umowy
nienazwanej, kształtem bazującej na
umowie zlecenie.



Dla celów podatkowych każdorazowo
zostanie ona potraktowana nie jako
zlecenie, podobnie nie zostanie ona
ujęta w ramach działalności
gospodarczej, nawet jeśli została
zawarta przez prowadzącego
działalność.



Każdorazowo umowa rozliczana jest w
ramach działalności wykonywanej
osobiście.