Dr Monika Niewiadomska

adiunkt

Mobbing w miejscu
pracy

Co to jest?

• Mobbing to coś więcej niż tylko zła

atmosfera w pracy,

• coś o wiele gorszego niż okazjonalne

niesprawiedliwe traktowanie czy

złośliwa plotka.

• Mobbing to rodzaj terroru

psychicznego, stosowanego przez

jedną lub kilka osób przeciwko

(przeważnie) jednej osobie.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Wyjaśnienie terminu

• Mobbing – Słowo mobbing pochodzi od

angielskiego Mob – tłum, motłoch, oznacza

–

napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać,

atakować

.

• Początkowo terminu tego używano dla opisu

zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad

Lorentz) które gromadziły się w grupy i

prezentowały atakujące zachowania w celu

odstraszenia silniejszego osobnika.

• Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku

znalazł on nowe zastosowanie.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Heinz Leymann

W nowym znaczeniu użył go
szwedzki lekarz i psycholog

Heinz

Leymann zajmujący się

problemem

przemocy psychicznej w

miejscu

pracy.

Mobbing – Monika Niewiadomska

• W 1984 Leymann opublikował swoją

pierwszą pracę na ten temat definiując

pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako

• psychologiczny terror ,
• na który składa się
• systematyczny
• wrogi i
• nieetyczny sposób komunikowania

się przez jedną lub kilka osób

skierowany przeciwko jednostce.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Cechy wyróżniające mobbing

•

Prof. Leymannn wyróżnił cechy-kryteria – the

mobbing activities,

•

sklasyfikował w V kategorii pozwalających

rozpoznać mobbing .

•

słowa krytyki dotyczące pracy czy życia

rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo

dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia

takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.

•

Dopiero częstotliwość zachowań

mobbingowych, ich powtarzalność i ciągłość

w czasie pozwalają mówić o mobbingu.

Mobbing – Monika Niewiadomska

I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI KOMUNIKOWANIA
SIĘ:

•

Ograniczanieprzez przełożonych i

współpracowników możliwości wypowiadania

się.

•

Stałe przerywanie wypowiedzi.

•

Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym

wymyślaniem i pomstowaniem.

•

Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia

prywatnego.

•

Napastowanie przez telefon.

•

Werbalne i pisemne groźby i pogróżki.

•

Ograniczanie kontaktu przez poniżające,

upokarzające gesty i spojrzenia.

•

Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie

się wprost.

II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE SPOŁECZNE:

•

Unikanie przez przełożonego rozmów z
ofiarą.

•

Nie dawanie możliwości odezwania się.

•

Odizolowanie miejsca pracy

•

Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

•

Traktowanie “jak powietrze”.

Mobbing – Monika Niewiadomska

III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ SPOŁECZNY ODBIÓR
OSOBY
– ataki na reputację

•

Mówienie źle za plecami danej osoby.

•

Rozsiewanie plotek.

•

Podejmowanie prób ośmieszenia.

•

Sugerowanie choroby psychicznej.

•

Kierowanie na badanie psychiatryczne.

•

Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.

•

Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu

ośmieszenia osoby.

•

Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

•

Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.

•

Wyśmiewanie narodowości.

•

Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

osobistą.

•

Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.

•

Kwestionowanie podejmowanych decyzji .

•

Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych,

mających ją poniżyć wyrażeń.

•

Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ SYTUACJI ŻYCIOWEJ I

ZAWODOWEJ

.

•

Nie dawanie ofierze żadnych zadań do
wykonania.

•

Odbieranie prac, zadanych wcześniej do
wykonania.

•

Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

•

Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

•

Zarzucanie wciąż nowymi pracami do
wykonania.

•

Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary
zadań.

•

Dawanie zadań przerastających możliwości i
kompeMobbing – Monika Niewiadomska

•

tencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

Mobbing – Monika Niewiadomska

V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA ZDROWIE OFIARY

.

•

Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych
dla zdrowia.

•

Grożenie przemocą fizyczną.

•

Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

•

Znęcanie się fizyczne.

•

Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w
celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

•

Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu
zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.

•

Działania o podłożu seksualnym.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Typowe negatywne cechy organizacji,
w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej to

• mało czasu dla wykonania pilnych zadań,
• obarczenie pracownika dużą

odpowiedzialnością, przy równoczesnym

ograniczeniu mu możliwości

podejmowania decyzji oraz niedocenianie

działań podwładnych.

• Zła atmosfera w miejscu pracy, brak

koleżeńskich zachowań, możliwości

uzyskania wsparcia od współpracowników

dają pracownikowi poczucie zagrożenia,

niepewności i zwiększają ryzyko

zaistnienia mobbingu w grupie.

Badania wykazały, że mobbing częściej występuje
w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje:

• przesadna dyscyplina,
• nacisk na wzrost produktywności

kosztem wydatków na zasoby ludzkie,

• brak koncepcji na rozwiązywanie

konfliktów,

• monotonia,
• zbyt mocno zhierarchizowana struktura,
• ciągłe przekształcenia organizacyjne,
• niewykwalifikowana kadra kierownicza.

„Portret psychologiczny” mobbera:

• Kolejnym czynnikiem sprzyjającym

wystąpieniu tego zjawiska jest

charakterystyczny

zespół cech, które

posiada kierujący zespołem

. to osoba o

wyolbrzymionym poczuciu własnej

wartości,

• przeceniająca swoje umiejętności i swoją

wiedzę.

• Przekonana o własnych zdolnościach nie

przyjmuje krytyki ze strony innych.

• Osoba, która odważyła się mieć odmienne

od niego zdanie traktowana jest jak

największy wróg.

Przeciążenie obowiązkami

• Zdarza się – szczególnie w sytuacji,

gdy w firmie dokonywano już

redukcji zatrudnienia

– że od

pracownika żąda się wykonywania
zadań realizowanych dotychczas
przez kilka osób. Ofiara, mimo
codziennego zostawania po
godzinach, brania pracy do domu i
ślęczenia nad nią po nocach, nie jest
w stanie wywiązać się z narzuconych
obowiązków.

Mobbing – Monika Niewiadomska

• szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej

ilości zadań

jest tą formą mobbingu, która budzi

najwięcej wątpliwości.

W wielu firmach:

• brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk

pracy,

• brakuje jednoznacznie określonych zakresów

obowiązków często nie sposób jednoznacznie

ustalić, jaka ilość przydzielonych zadań stanowi

jeszcze normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze

strony przełożonego.

• „moda na mobbing” niedługo każdy pracownik,

który nie chce lub nie może wykonać

przydzielonych mu zadań, będzie kreował się na

ofiarę prześladowań.

„moda na mobbing”

niedługo każdy pracownik, który

nie chce

lub nie może wykonać

przydzielonych mu

zadań, będzie kreował się na

ofiarę

prześladowań.

Wydawanie sprzecznych poleceń

• Ma to miejsce szczególnie wówczas,

gdy firma

posiada niejasną strukturę organizacyjną

, co

powoduje, że kwestie podległości służbowej nie

są jednoznacznie określone. Pracownik nie wie

czyje polecenia powinien wykonywać w pierwszej

kolejności.

• Dzieje się tak również wtedy,

gdy z powodu

specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch

przełożonych:

kierownika liniowego oraz

kierownika projektu. Pierwszy z nich kwestionuje

polecenia drugiego i na odwrót.

• Bywa i tak, że

sprzeczne polecenia pochodzą

od tej samej osoby.

Ignorowanie, izolowanie

• Takie postępowanie

nazywane

jest niekiedy

jako

„mobbing ekstremalny”.

• Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy

poprzednie formy szykanowania nie

przyniosły rezultatów.

• zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie

powierza się żadnych obowiązków, izoluje od

kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz

uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera.

• Zgłaszanie przez pracownika prośby o

przydzielenie zadań są ignorowane lub

traktowane jako ostateczny dowód jego

niekompetencji.

Typologia sprawców

•Gary i Ruth Namie,

amerykańscy psycholodzy
prowadzący od 1997 roku w
Stanach Zjednoczonych
kampanię przeciw przemocy w
pracy wyróżnili trzy typy
„firmowych” prześladowców:

Mobbing – Monika Niewiadomska

1. chroniczny

•To typ, któremu prześladowanie

ofiary sprawia autentyczną
satysfakcję.

• U podstaw jego zachowania

leżą najczęściej zaburzenia
osobowości.

Mobbing – Monika Niewiadomska

2. przypadkowy

• Sprawia wrażenie człowieka

nieświadomego skutków swoich
działań.

• Sprawy pracownicze prowadzi z

wdziękiem słonia w składzie
porcelany.

• Na stwierdzenie, że ludzie czują się

poniżani jego postępowaniem,
reaguje zdziwieniem.

Mobbing – Monika Niewiadomska

3. oportunista

• Typ najczęściej spotykany.
• W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie

cofnie się przed żadnym zachowaniem.

• Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie

pracownika ułatwi mu awans, można być

pewnym, że podejmie tego typu działania.

• Warunkiem są jedynie sprzyjające

okoliczności organizacyjne.

• atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary;

najlepszą obroną przed jego działaniami

są wysokie kompetencje i silna

osobowość.

Klasyfikacja obrazowa

•W swojej książce „Bully at

work” („Oprawca w pracy”)
Gary i Ruth Namie
proponują bardziej
obrazową klasyfikację
prześladowców,

•wyróżniając cztery główne

typy:

1. Dwugłowy wąż, albo: doktor Jekyll i
mister Hyde

• przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego.

Miła powierzchowność i sympatyczny sposób bycia

powodują, że pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte

w ten sposób informacje wykorzystuje w niecnych celach.

Oto charakterystyczne cechy jego zachowania:

• sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem

zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np.

zatajanie istotnych informacji, uniemożliwiając

podwładnemu wykonanie zadania;

• oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać

informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę;

• posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku

takich możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć

osoby nie chcące z nim współpracować;

• przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika,

równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego

porażkach

2. Wieczny kłamca

• Podstawą jego działania jest kwestionowanie

wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie

doszukuje się błędów w postępowaniu innych,

natomiast swoją działalność uważa za

perfekcyjną. Inne typowe cechy jego zachowania

to:

• manifestacyjne okazywanie braku szacunku,

ostentacyjne ignorowanie podwładnego,

przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy,

obraźliwe gesty i słowa;

• nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem

kontaktu wzrokowego;

• napastliwy sposób prowadzenia rozmowy

(„krzyżowy ogień pytań”);

• ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi

pracownika.

3. Dyktator

• Nieustannie demonstruje ogrom swojej

władzy, dążąc do całkowitego

ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary.

Cechy jego zachowania to:

• ignorowanie obowiązujących w firmie

reguł, podkreślanie, że on jest tu „panem i

władcą”;

• dążenie do odizolowania prześladowanego

pracownika od innych, przechwytywanie

przeznaczonych dlań dokumentów,

kontrolowanie poczty itp.;

• próby doprowadzenia do sytuacji, w której

zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i

wypowiedzią ofiary swych działań.

4. Krzykliwa Mimi

•Ten prześladowca zachowuje się

w sposób wyjątkowo hałaśliwy.

•Jest impulsywny i wybuchowy.

Wprowadza atmosferę
nieustannej nerwowości i
zastraszenia.

•W każdej chwili można się

spodziewać wybuchu jego
złości.

U podstaw mobbingu leży często konflikt

• Pod pojęciem konfliktu rozumie się

wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń
zbiorowych lub indywidualnych
prowadzące bądź do ich uzgodnienia,
bądź do unicestwienia jednego z tych
dążeń.

• Do zaistnienia konfliktu wystarczy też

przekonanie stron o istnieniu takiej
sprzeczności i o tym, że zaspokojenie
aspiracji jednej ze stron konfliktu może się
odbywać jedynie kosztem drugiej.

MOBING A KONFLIKT

• W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu

zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń

czy interesów ale w określonej osobie. Przestaje

być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na

drodze negocjacji, uzgadniania dążeń.

• W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę

nad rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu

jedna ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w

relacji zależności, podległości w stosunku do

prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie

ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko

przestaje istnieć w momencie ustania relacji

zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej

z miejsca pracy.

MOBING A KONFLIKT

• W przeciwieństwie do konfliktu,

który, mądrze zarządzany, może być
zjawiskiem konstruktywnym,
motywującym do dalszych działań,
wpływającym korzystnie na rozwój
jednostki organizacyjnej a także
często motywującym strony
konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest
nim poniżenie, odarcie z godności i
wyeliminowanie ofiary z zajmowanej
przez nią pozycji.

Mobbing – Monika Niewiadomska

konflikt

• Proces mobbingu rozwijający się w czasie

może mieć u swojego źródła

konflikt z

przełożonym

, który jako pierwszy stosuje

przemoc psychiczną, a dopiero potem do

prześladowcy dołączają współpracownicy i

koledzy z zakładu pracy.

• Może także zacząć się od

konfliktu w

grupie współpracowników

, którzy

zaczynają maltretować psychicznie osobę

ze swojego grona. W tym przypadku

przełożony dołącza do prześladowców

później. Fazy rozwoju mobbingu omówię

na tym drugim przykładzie.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu

• W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają

konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są

rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być

na przykład zła atmosfera pracy w

restrukturyzowanym zakładzie.

• Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach,

stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba

która zaczyna być poddawana mobbingowi

podejmuje racjonalne choć nieskuteczne próby

przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania

konfliktu.

• Wreszcie dochodzi do typowych działań

mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez

niektórych autorów jako faza druga.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu

• Wskutek tych działań pojawia się występujące

przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny

strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany

napięcia nerwowego prowadzą do reakcji

stresowej.

• Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci

bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z

czasem do objawów dołączają: nudności,

wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi,

bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany

lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna

nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy

nasennych lub sięga po inne używki.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza “stabilnego mobbingu”

• W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu

stabilnego” osobie prześladowanej zostaje trwale

wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej

atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także

zakwalifikowana jako na przykład: krętacz,

nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie

występował w tej roli od samego początku) do

głosu dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe

napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w

grupie przez przydzielanie mniej ważnych zadań,

często poniżej kompetencji i umiejętności, to

tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach

zaistniałej sytuacji.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza “stabilnego mobbingu”

• Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku

pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z

prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne.

Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej

roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie,

zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i

racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł,

zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą

prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze

bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury

zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w

środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym

miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko

zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i

że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał

poprzedniemu pracodawcy.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza “stabilnego mobbingu”

• Objawy i dolegliwości psychosomatyczne

zaostrzają się i bezwzględnie wymagają
interwencji lekarskiej. Pozostawienie
pracownika w takim stanie bez pomocy
prowadzi do wystąpienia różnych chorób,
na przykład do choroby wrzodowej żołądka
i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego,
udaru mózgu lub astmy oskrzelowej.
Poddany mobbingowi coraz częściej
przebywa na zwolnieniach chorobowych

Mobbing – Monika Niewiadomska

Faza zaawansowana.

• sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.
• Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać

stawianym jej wymaganiom zawodowym i

społecznym.

• Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą

pracy a co za tym idzie pozycji społecznej i

środków do życia powoduje stany depresyjne lub,

przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości

i agresji kierowanej przeciwko współpracownikom.

• Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku

jest niemożliwe, teraz już z przyczyn

obiektywnych.

• Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do

podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje

zmianę stanowiska pracy na inne lub sugeruje

podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście

na wcześniejszą emeryturę.

Faza zaawansowana

• Schorzenie, opisywane przez psychiatrów

jako potraumatyczne stany lękowe

(PTSD

-posttraumatic stress disorder)

występujące u takich osób porównywane
jest przez specjalistów do stanu, jaki
opisywano u osób, które przeszły
doświadczenie obozu koncentracyjnego.

• Co dziesiąty pracownik ma w

zaawansowanej fazie mobbingu myśli
samobójcze a co setny podejmuje próbę
samobójczą

Postępowanie w przypadku mobbingu

Działania antymobbingowe jakie mogą być

podjęte to w szczególności:

•

stworzenie w miejscu pracy klarownego i
wyraźnego zakresu kompetencji,

•

jasnych dla wszystkich sposobów i dróg
podejmowania decyzji, oraz przepływu
informacji w zakładzie pracy,

•

konstruktywnych sposobów zarządzania
konfliktami (mediacje),

•

ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair
play między pracownikami.

Procedura antymobbingowa

Powinna być:

• Prosta
• Szybka
• określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy

doświadczane

• przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy
• gwarantująca całkowitą dyskrecję.
• Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ

kolegialny),

• która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za

tego rodzaju

• stosunki pracownicze.
• Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa.
• Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu

pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie

kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w

konkretnym przypadku.

Okresowe badania i analizy
nastrojów społecznych w firmie

■– jeśli sytuacja Ciebie nie

dotyczy,

▲ – gdy zdarza się, że bywasz w

opisanej sytuacji, lecz dzieje się
to stosunkowo rzadko,

● – gdy opisana sytuacja zdarza

się często.

Mobbing – Monika Niewiadomska

sytuacja

■ ▲

●

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków,
niestosownych żartów ze strony przełożonego.
Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków,
niestosownych żartów ze strony współpracownika(ków)
Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub
bezsensowne polecenia,
Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub
podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.
Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż
inni pracownicy
nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.
Naruszano mojąprywatność – przeszukiwano biurko, szafkę

na ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.

koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie,
unikają kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy

sytuacja ich do tego zmusi.

Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub
przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy

jeszcze się pogorszy.

Postępowanie w przypadku mobbingu

• Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek

nękania psychicznego, należy ustalić,
na jakim etapie rozwoju jest
stwierdzona patologia, a w żadnym
wypadku nie można bagatelizować
problemu.

• niezwykle istotne jest

rozpowszechnienie wiedzy o
mobbingu, tak aby zjawisko to było
rozpoznawalne i uświadamiane.

Mobbing – Monika Niewiadomska

Postępowanie w przypadku mobbingu

• Zarządzający organizacją, stwierdzając

przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej
stadium początkowym nie może pozostać
obojętnym wobec tego zjawiska.

• W celu jego zlikwidowania zaleca się

wyznaczenie mediatora

, osoby

wskazanej przez przedstawicielstwo
pracownicze zaś w przypadku braku
jego skuteczności włączenie
mediatora z zewnątrz.

Mobbing – Monika Niewiadomska

art. 94³ §2 KP

• definicja mobbingu-oznacza
• działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi,

• polegające na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika,

• wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej,

• powodujące lub mające na celu poniżenie

lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go

lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

Mobbing
a molestowanie (

art. 18

3a

§5 pkt 2 KP)

• Cechami wyróżniającymi zjawisko

mobbingu, w szczególności odróżniającymi

je od molestowania są:

• uporczywe i długotrwałe nękanie lub

zastraszanie pracownika

• wywołujące

u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej

• powodujące lub mające na celu poniżenie

lub ośmieszenie pracownika,

izolowanie pracownika lub

wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną
krzywdę

•Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że

pracownik u którego
mobbing wywołał rozstrój
zdrowia, może dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej
sumy tytułem

zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną
krzywdę

.

Wobec wprowadzenia do

Kodeksu pracy pojęcia
„zadośćuczynienia pieniężnego
za doznaną krzywdę” celowym
jest

-wyjaśnienie pojęcia krzywdy
-wyjaśnienie pojęcia rozstroju

zdrowia

-rozważenie relacji między

przepisem art. 94³K.p. a
normami zawartymi w art.

- 444 i 445 §1, i

- 448 K.c.

krzywda

• Charakterystyczną cechą szkody niemajątkowej

jest to, iż poniesionego uszczerbku nie da się

ocenić w pieniądzu

• Krzywdy - jako szkody niemajątkowej - nie można

wymierzyć w kategoriach ekonomicznych. Polega

ona na ujemnych przeżyciach poszkodowanego

związanych z cierpieniem fizycznym,

psychicznym lub/i moralnym.

• Krzywda wynagradzana zadośćuczynieniem

pieniężnym, jest szkodą niemajątkową. Charakter

takiej szkody decyduje o jej niewymierności.

Przyznanego poszkodowanemu zadośćuczynienia

nie należy zatem traktować na zasadzie

ekwiwalentności, którą charakteryzuje

wynagrodzenie szkody majątkowej

Rozstrój zdrowia a uszkodzenie ciała.

• Uszkodzenie ciała oznacza naruszenie

integralności fizycznej pozostawiające

wyraźne ślady (np. rany, złamania),

zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne

(np. uszkodzenie organów wewnętrznych).

Rozstrój zdrowia wyraża się natomiast w

innych postaciach zakłócenia w

funkcjonowaniu poszczególnych organów,

bez ich widocznego uszkodzenia (np.

zatrucie, nerwica, choroba psychiczna,

obniżenie sprawności intelektualnej). To

samo zdarzenie może wywołać zarówno

uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia

Mobbing – Monika Niewiadomska

Wysokość zadośćuczynienia

• Przepisy Kodeksu cywilnego ani

kodeksu pracy nie wskazują żadnych

kryteriów, jakie należy uwzględnić

przy ustalaniu wysokości

zadośćuczynienia pieniężnego.

• Sąd orzekający w konkretnej sprawie

decyduje o wysokości

zadośćuczynienia korzystając z

dużego „luzu ocennego” i kieruje się

każdorazowo całokształtem

okoliczności sprawy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2001 r.
III CKN 427/2000 LEX 52766

Pojęcie "sumy odpowiedniej" użyte w art. 445 § 1

KC w istocie ma charakter niedookreślony,

niemniej jednak w judykaturze wskazane są

kryteria, którymi należy się kierować przy

ustalaniu wysokości zadośćuczynienia.

Zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim

charakter kompensacyjny, wobec czego jego

wysokość nie może stanowić zapłaty

symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś

ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie

wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku

do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia"

w tym znaczeniu, że powinna być - przy

uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego -

utrzymana w rozsądnych granicach,

odpowiadających aktualnym warunkom i

przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.

• Możliwość uzyskania zadośćuczynienia

pieniężnego zależy również od uznania

sądu, który może lecz nie musi zasądzić

odpowiednią kwotę na rzecz powoda.

Wskazuje na to użyty przez ustawodawcę

zwrot „sąd może przyznać”, który

występuje w art. 445 i 448 KC Również w

art. 943§3 KP zwrot „pracownik ...może

dochodzić od pracodawcy” sugeruje, iż

nie jest to świadczenie przyznawane

automatycznie w każdym przypadku

wywołanego mobbingiem rozstroju

zdrowia.

Wyrok Sądu Najwyższego –
Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR 170/83,
niepublikowany.

•W orzecznictwie Sądu

Najwyższego na gruncie
regulacji cywilnoprawnej
wyrażono stanowisko, zgodnie z
którym uwzględnienie
roszczenia z art. 448 KC ma
charakter fakultatywny, a więc
żądanie takie nie musi być
uwzględnione przez Sąd, mimo
spełnienia przesłanek
ustawowych

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna
V CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56, Monitor Prawniczy
2003/7, s. 323

• Sąd Najwyższy stwierdził, iż określenie

„odpowiedniej” sumy zadośćuczynienia

przyznawanego na podstawie art. 448 KC

wymaga rozważenia wszystkich okoliczności

sprawy, takich w szczególności jak:

• rodzaj naruszonego dobra
• rozmiar doznanej krzywdy,
• intensywność naruszenia
• stopień winy sprawcy,
• a także sytuacja majątkowa zobowiązanego.

I. Dyka, Zasady przyznawania i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego
w razie naruszenia dobra osobistego, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613.

• W odniesieniu do wywołania rozstroju zdrowia sądy biorą

pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak:

• stopień, czas trwania cierpień fizycznych oraz

psychicznych, ich rodzaj i intensywność (pobyt w szpitalu,

bolesność zabiegów, dokonane operacje, leczenia

sanatoryjne – okoliczności te łatwo udowodnić w oparciu o

dokumentację medyczną),

• trwałość skutków czynu niedozwolonego (np. poczucie

nieprzydatności zawodowej),

• prognozy na przyszłość,
• wiek poszkodowanego,
• szanse na przyszłość,
• utratę kontaktów towarzyskich,
• niemożność wykonywania zawodu .

Przesłanki do przyznania zadośćuczynienia pieniężnego
w Kodeksie cywilnym oraz w Kodeksie pracy.

• Zgodnie z art. 24 §1 zd. ostatnie, na

zasadach przewidzianych w kodeksie

ten, czyje dobro osobiste zostało

naruszone może żądać

zadośćuczynienia pieniężnego.

• Przepisy o zadośćuczynieniu nie

rozstrzygają jednak samodzielnie

przesłanek, od których zależy

przyznanie zadośćuczynienia. Należy

zwrócić uwagę, na konieczność

zastosowania w tym przedmiocie

niektórych przepisów ogólnych.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych (brak daty) I PK 272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22.

• Sąd Najwyższy stwierdził, iż

zaniechanie obowiązków przez
pracodawcę, prowadzące do
uszczerbku na zdrowiu pracownika,
jest podstawą do żądania
zadośćuczynienia - trzeba jednak
wykazać związek pomiędzy
zawinionym zachowaniem
pracodawcy a kłopotami
zdrowotnymi pracownika .

art. 448 KC

• Zgodnie zaś z normą art. 448 KC w razie

naruszenia dobra osobistego sąd może
przyznać temu, czyje dobro osobiste
zostało naruszone, odpowiednią sumę
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za
doznaną krzywdę lub na jego żądanie
zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na
wskazany przez niego cel społeczny,
niezależnie od innych środków
potrzebnych do usunięcia skutków
naruszenia

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia 2002 r.,
V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558; Biuletyn Sądu Najwyższego 2003/4
s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27.

•przesłanką odpowiedzialności z

art. 448 KC jest nie tylko

bezprawne

, ale i

zawinione

działanie sprawcy naruszenia
dobra osobistego.

art. 444 K.c

• W przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania

rozstroju zdrowia zgodnie z art. 444 K.c.

• naprawienie szkody obejmuje

wszelkie wynikłe z

tego powodu koszty.

• Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do

naprawienia szkody powinien

wyłożyć z góry sumę

potrzebną na koszty leczenia

, a jeżeli poszkodowany

stał się inwalidą, także sumę potrzebną na koszty

przygotowania do innego zawodu.

• W sytuacji, gdy poszkodowany

utracił całkowicie lub

częściowo zdolność do pracy zarobkowej

albo jeżeli

zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki

powodzenia na przyszłość

, może on żądać od

zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej

renty.

• Podstawą prawa do renty w myśl art. 444 § 2 K.c jest

nie sam rozstrój zdrowia, lecz jego następstwo w

postaci utraty zdolności do pracy zarobkowej (lub

wystąpienie innych wymienionych w przepisie

skutków) oraz powstanie szkody, jaką jest utrata lub

zmniejszenie dochodów.

Art.. 300 KP

• Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy w

sprawach nie unormowanych przepisami prawa

pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są

sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.).

• Rodzi się w związku z powyższym pytanie,

czy

roszczenia pracowników związane z

rozstrojem zdrowia spowodowanym

mobbingiem należy uznać za kwestię

unormowaną przepisami prawa pracy, na

tyle aby wyłączało to możliwość

podnoszenia roszczeń cywilnoprawnych?

Zadośćuczynienie bez winy

• Kodeks pracy w art. 94³ nie uzależnił od winy

pracodawcy możliwości wystąpienia z

roszczeniem o zadośćuczynienie pieniężne. Co

więcej, należy z całą stanowczością podkreślić,

iż

zadośćuczynienie to przewidziane jest wówczas,

gdy u pracownika „mobbing wywołał rozstrój

zdrowia”, tak więc nie chodzi tu tylko o oderwanie

omawianego zagadnienia wyłącznie od przesłanki

zawinienia po stronie pracodawcy, ale w ogóle od

faktu, czy to pracodawca jest bezpośrednim

sprawcą mobbingu

. Dlatego też można

stwierdzić, że pracownik, u którego mobbing

wywołał rozstrój zdrowia, zawsze będzie miał

prawo przynajmniej do zadośćuczynienia

pieniężnego na podstawie art. 94³ K.p.

kc

• Powyższa interpretacja w pełni koreluje z

brzmieniem art. 23 in fine K.c, zgodnie z
którym dobra osobiste człowieka
pozostają pod ochroną prawa
cywilnego

niezależnie od ochrony

przewidzianej w innych przepisach

.

Ponadto art. 24§3 K.c. stanowi, że środki
ochrony dóbr osobistych
przewidziane w tym przepisie

nie

uchybiają uprawnieniom
przewidzianym w innych przepisach.

Zbieg podstaw prawnych do odszkodowania

•Relacja, w jakiej pozostaje

odszkodowanie
przewidziane w

•§4 art. 94³ K.p. do
•odszkodowań regulowanych
• art. 55 §1¹ K.p,
•art. 24 K.c.,
•art. 18

3d

K.p.

Obowiązek przeciwdziałania

• Zamieszczenie mobbingu w rozdziale

poświęconym obowiązkom pracodawcy,

• jak również ukształtowanie jego istoty jako

zjawiska, któremu pracodawca jest

• o b o w i ą z a n y przeciwdziałać

• w powiązaniu nieuniknionym

współwystąpieniem ze zjawiskiem

mobbingu naruszenia przez pracodawcę

obowiązków wymienionych w art. 11¹ K.p.

oraz art. 15 K.p. rodzi doniosłe praktycznie

konsekwencje.

94

3

§4 a 55§1

1

K.p.

•W moim przekonaniu,

są one od

siebie w pełni niezależne

, gdyż

przyznawane są pracownikowi z
różnych tytułów.

•Odszkodowanie przewidziane w

art. 55 §1¹ K.p jest przyznawane
za to, iż pracownik zostaje
pozbawiony okresu
wypowiedzenia, choć sam
dokonuje czynności prawnej.

Z uzasadnienia Uchwały Sądu Najwyższego –
Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z dnia 4 marca
1999 r. III ZP 3/99

• W ocenie Sądu Najwyższegoprzesłankami nabycia

przez pracownika prawa do odszkodowania z tego

tytułu są:

• rozwiązanie

przez pracownika umowy o pracę w

określony sposób (w określonym „trybie”), a

mianowicie bez zachowania okresu

wypowiedzenia, oraz

• dopuszczenie się przez pracodawcę

ciężkiego

naruszenia

podstawowych obowiązków wobec

pracownika.

• Art. 94³ w §§4 i 5 K.p. stanowi, iż „pracownik,

który

wskutek mobbingu rozwiązał umowę o

pracę

ma prawo dochodzić od pracodawcy

odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na

podstawie odrębnych przepisów.

Odszkodowanie, o którym mowa w §4 art. 94³ K.p.

• przysługuje pracownikowi

niezależnie od

trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie

stosunku pracy

(za wypowiedzeniem, czy

bez wypowiedzenia).

• Pogląd ten może budzić kontrowersje, ale

za przyjęciem takiej wykładni stwierdzenia

„rozwiązał umowę o pracę” przemawia w

moim przekonaniu systematyka art. 30 K

p., w którym expresis verbis mowa o

dwóch różnych trybach rozwiązania

umowy o pracę (pkt 2 i 3 ): rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem i

rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

Mobbing już po jednym dniu

czy aby na pewno?

„Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by

uporczywe

nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing”.

„Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P.

W wyniku

kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co

powódka zrobiła

awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie

zwolniona. Sąd

I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz

odszkodowane. Przy

wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu

sklepu.

W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew,

uznając, że

powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Pełnomocnik powódki

twierdziła

natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez

który

zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie

lub

zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności

zawodowej

czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie.

Zachowanie

powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe. Sąd Najwyższy podzielił

jednak zdanie

sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru

długotrwałego, a

wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności”.
• Wyrok SN z 29.6.2005 r.,

I PK 290/04

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,
Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia

29 czerwca 2005

r.

I PK 290/2004

Zachowanie pracownika na

stanowisku

kierowniczym polegające na

ubliżaniu

współpracownikom

może być

zakwalifikowane jako ciężkie
naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych (art.

52 §

1 pkt 1 kp).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i
Spraw Publicznych
z dnia 8 grudnia 2005 r.
I PK 103/2005

Wydawanie poleceń przez
pracodawcę w godzinach
nadliczbowych nie narusza

żadnego

dobra pracownika,

jeśli

wydawane jest

we właściwej formie

.

Nie jest więc ani
dyskryminacją, ani

mobbingiem.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i
Spraw Publicznych
z dnia 27 stycznia 2005 r.
II PK 198/2004

Wykonywanie czynności

kontrolnych

wobec pracownika może

naturalnie

łączyć się dlań ze stresem,

nie oznacza

to zaraz szykanowania

pracownika.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy,
Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 5 października 2006 r.
I PZP 3/2006

Właściwość rzeczową sądu okręgowego

w

sprawie z powództwa pracownika,

której

przedmiotem jest wyłącznie roszczenie

o

zasądzenie zadośćuczynienia

pieniężnego za

doznaną krzywdę (na podstawie art.

94[3] §

3 kp albo art. 24 § 1 zdanie drugie kc w
związku z art. 445 kc lub art. 448 kc w
związku z art. 300 kp), określa się na
podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartość

przedmiotu sporu przewyższa 75 tyś

zł)

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie
z dnia

17 maja 2007

r.

III APa 50/2007
LexPolonica nr 1402185

Korzystanie z przewidzianych

w kodeksie

pracy narzędzi, np.

wypowiedzenia

zmieniającego czy czasowego
przesunięcia do innych zajęć,

może

stanowić mobbing, jeśli były

pretekstem

do szykanowania pracownika.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie
z dnia

17 kwietnia 2007 r.

III APa 5/2007
LexPolonica nr 1326631

• Zgodnie z art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub

izolowanie w zespole.

• Pracodawca jest oczywiście obowiązany

przeciwdziałać takim praktykom.

• Pracownik może dochodzić od firmy

zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i

odszkodowania.

• Nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i

niektórymi kolegami, które wynikały raczej z

przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i

higieny pracy.

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i
Spraw Publicznych
z dnia 24 maja 2005 r.
II PK 33/2005
LexPolonica nr 1418106

Ciężar dowodu

• Pracownik dochodzący swoich praw

przed sądem musi przytoczyć fakty
wskazujące na mobbing. Tym samym
to na nim spoczywa ciężar ich
udowodnienia. Natomiast
pracodawca, chcąc uwolnić się od
odpowiedzialności, powinien
wykazać, że fakty te nie stanowią
mobbingu.

Pytania?

Imię i nazwisko prelegenta

Stanowisko / funkcja

Dziękuję za uwagę.