MOBBING

PLAN PREZENTACJI

DEFINICJA MOBBINGU

MOBBING – SŁOWO MOBBING POCHODZI OD ANGIELSKIEGO MOB – TŁUM, MOTŁOCH, OZNACZA – NAPADAĆ NA KOGOŚ, ZACZEPIAĆ, NAGABYWAĆ, ATAKOWAĆ.

POCZĄTKOWO TERMINU TEGO UŻYWANO DLA OPISU ZACHOWAŃ DZIKICH ZWIERZĄT (ETNOGRAF KONRAD LORENTZ) KTÓRE GROMADZIŁY SIĘ W GRUPY I PREZENTOWAŁY ATAKUJĄCE ZACHOWANIA W CELU ODSTRASZENIA SILNIEJSZEGO OSOBNIKA.

Definicja wg Heinz Leymann

Mobbing w nowym znaczeniu użył go

szwedzki lekarz i psycholog Heinz

Leymann zajmujący się problemem

przemocy psychicznej w miejscu

pracy.

Definicja wg Heinz Leymann

W 1984 Leymann opublikował swoją pierwszą pracę na ten temat definiując pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako psychologiczny terror na który składa się systematyczny i wrogi oraz nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce.

Mobbing

Mobbing – stosowanie różnych form przemocy psychicznej, zwłaszcza w miejscu pracy, mające na celu wyizolowanie kogoś ze środowiska, poniżenie lub wymuszenie jakichś określonych zachowań; termin pochodzi od ang. to mob – szykanować, osaczać

Mobbing

Mobbing obejmuje ogół nieuzasadnionych, celowych, systematycznych i długotrwałych zachowań naruszających godność osobistą danej osoby i przejawia się najczęściej w formie poniżania, zastraszania, ośmieszania, obwiniania oraz innych tym podobnych działań skutkujących obniżeniem samooceny oraz odizolowaniem ofiary mobbingu od pozostałych pracowników.

RODZAJE MOBBINGU

MOBBING PIONOWY

ODGÓRNY- GDY MOBBEREM JEST PRZEŁOŻONY

ODDOLNY- GDY MOBBEREM JEST PRACOWNIK

MOBBING POZIOMY - GDY MOBBEREM JEST WSPÓŁPRACOWNIK LUB GRUPA WSPÓŁPRACOWNIKÓW

ILOŚĆ OSÓB MOBBINGOWANYCH

CO CZWARTA OSOBA CHOCIAŻ RAZ W ŻYCIU BYŁA PODDANA PSYCHICZNEMU ZNĘCANIU (WG H. LEYMANNA);

OK. 14% MOBBINGOWANYCH OSÓB POCHODZI Z ŚRODOWISK DYDAKTYCZNO-NAUKOWYCH, NASTĘPNIE OPIEKI ZDROWOTNEJ I SPOŁECZNEJ (BADANIA PRZEPROWADZONE PRZEZ W 2006 I 2009 ROKU);

PONAD POŁOWA BADANYCH DOŚWIADCZYŁA MOBBINGU

FORMA MOBBINGU

NAJCZĘSTSZĄ FORMĄ PRZEŚLADOWANIA JEST:

ZNĘCANIE PSYCHICZNE (79,5%) ORAZ WYZYSK EKONOMICZNY (34,3%) (BADANIA PRZEPROWADZONE W POLSCE)

ROZSIEWANIE PLOTEK I NIEPRAWDZIWYCH INFORMACJI (61,8%), BŁĘDNA OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY (57,2%), DOCINKI I DRWINY (55,9%), ZATAJANIE INFORMACJI (51,9%), NIESPRAWIEDLIWA KRYTYKA (48,1%), IZOLACJA (39,7%), PRZEDSTAWIANIE JAKO OSOBY NIEUDOLNEJ (38,1%), OBRAŻANIE (36,0%), PRZESZKADZANIE W WYKONYWANIU PRACY (26,5%) ORAZ ODBIERANIE PRACY (18,1%)

Warunki zewnętrzne i wewnętrzne sprzyjające zaistnieniu mobbingu

Duże bezrobocie i niestabilny rynek pracy

Silna konkurencja w danej firmie lub organizacji

Silnie zhierarchizowana struktura danej firmy lub organizacji bądź/ i bałagan organizacyjny i złe, niekonsekwentne i chaotyczne zarządzanie

Przyzwolenie na mobbing ze strony przełożonych oraz innych współpracowników

CECHY OFIAR MOBBINGU

RYZYKO MOBBINGU JEST O 75% WYŻSZE U KOBIET NIŻ U MĘŻCZYZN.

ATAKI SKIEROWANE DO KOBIET ZWYKLE SĄ OSADZONE W KONTEKŚCIE SPOŁECZNYM, A RZADZIEJ DOTYCZĄ WYKONYWANEJ PRACY. ODWROTNIE U MĘŻCZYZN, KTÓRYM NAJCZĘŚCIEJ ZARZUCA SIĘ NIEDOCIĄGNIĘCIA MERYTORYCZNE;

NA MOBBING NARAŻONE SĄ NAJCZĘŚCIEJ OSOBY DO 25 ROKU ŻYCIA, ORAZ NA LEKKO PODWYŻSZONE RYZYKO JEST NARAŻONA GRUPA PO 55 ROKU ŻYCIA;

OSOBOM MŁODYM CZĘSTO ZARZUCA SIĘ BRAK DOŚWIADCZENIA I WYSTARCZAJĄCEGO PRZYGOTOWANIA MERYTORYCZNEGO, A PRACOWNIKOM STARSZYM ODBIERA SIĘ WCZEŚNIEJ WYKONYWANE ZADANIA;

Klasyfikacja obrazowa

W swojej książce „Bully at work” („Oprawca w pracy”) Gary i Ruth Namie proponują bardziej obrazową klasyfikację prześladowców, wyróżniając cztery główne typy:

1. Dwugłowy wąż, albo: doktor Jekyll i mister Hyde

2. Wieczny kłamca

3. Dyktator

4. Krzykliwa Mimi

1. Dwugłowy wąż, albo: doktor Jekyll i mister Hyde

Przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto charakterystyczne cechy jego zachowania:

sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu wykonanie zadania;

oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę;

posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie chcące z nim współpracować;

przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika, równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach

2. Wieczny kłamca

Podstawą jego działania jest kwestionowanie wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie doszukuje się błędów w postępowaniu innych, natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną. Inne typowe cechy jego zachowania to:

manifestacyjne okazywanie braku szacunku, ostentacyjne ignorowanie podwładnego, przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy, obraźliwe gesty i słowa;

nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem kontaktu wzrokowego;

napastliwy sposób prowadzenia rozmowy („krzyżowy ogień pytań”);

ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.

3. Dyktator

Nieustannie demonstruje ogrom swojej władzy, dążąc do całkowitego ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy jego zachowania to:

ignorowanie obowiązujących w firmie reguł, podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”;

dążenie do odizolowania prześladowanego pracownika od innych, przechwytywanie przeznaczonych dlań dokumentów, kontrolowanie poczty itp.;

próby doprowadzenia do sytuacji, w której zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i wypowiedzią ofiary swych działań.

4. Krzykliwa Mimi

Ten prześladowca zachowuje się w sposób wyjątkowo hałaśliwy.

Jest impulsywny i wybuchowy. Wprowadza atmosferę nieustannej nerwowości i zastraszenia.

W każdej chwili można się spodziewać wybuchu jego złości.

Konsekwencje mobbingu (1)

Skutki zdrowotne dla ofiary mobbingu:

pogorszenie samopoczucia,

silny i długotrwały stres prowadzący do dolegliwości somatycznych i stanów lękowych,

w dłuższej perspektywie stany depresyjne oraz niekontrolowane wybuchy agresji.

Konsekwencje mobbingu (2)

Skutki mobbingu dla pracodawcy:

zwiększona absencja chorobowa,

niższa wydajność pracy,

destrukcyjne konflikty,

pogorszenie atmosfery wśród pracowników,

pozwanie do sądu pracy w związku z dopuszczeniem się lub tolerowaniem występowania mobbingu.

Postępowanie w przypadku mobbingu

Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia, a w żadnym wypadku nie można bagatelizować problemu.

niezwykle istotne jest rozpowszechnienie wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to było rozpoznawalne i uświadamiane.

Postępowanie w przypadku mobbingu

Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska.

W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora, osoby wskazanej przez przedstawicielstwo pracownicze zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz.

Prawne możliwości obrony przed mobbingiem (1)

Kwestia odpowiedzialności za mobbing jest regulowana artykułem 94(3) Kodeksu Pracy.

Prawne możliwości obrony przed mobbingiem (2)

Art. 94(3) .

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Prawne możliwości obrony przed mobbingiem (3)

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Prawne możliwości obrony przed mobbingiem (4)

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w §2, uzasadniającej rozwiązanie umowy

WNIOSKI / PODSUMOWANIE

Zjawisko mobbingu:

zmniejsza zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę

zależy najczęściej od kierownika, jako inicjatora

zwiększa koszty zatrudnienia

zmniejsza wartość przedsiębiorstwa

osłabia konkurencyjność

WNIOSKI / PODSUMOWANIE

Nawet gdy mobbing spowodowany jest przez innego pracownika, odpowiedzialność za to ponosi pracodawca

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co wynika wprost z Kodeksu pracy

Wbrew powszechnej opinii, częściej występuje on w instytucjach państwowych niż w firmach prywatnych

Mobbing nie można uznać np. atmosfery napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy wywołanej zapowiedzianym przez pracodawcę zwolnieniom z pracy.

WNIOSKI / PODSUMOWANIE

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, ma prawo dochodzić odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Maksymalna wysokość odszkodowania nie została w Kodeksie pracy określona, ale przyjmuje się, że powinna ona odpowiadać sumie utraconych przez rozwiązanie stosunku pracy zarobków poszkodowanego.