Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe
The National Association for Anti-Mobbing

Adres centrali:	50-237 Wrocław, ul. Ołbińska 18/5
Telefon:	0 606 37 19 19
E-mail:	[e-mail]

Prezes Stowarzyszenia (The President of the Association): Anna Makowska

Krakowski Oddział KSA
Adres tymczasowy:	31-501 Kraków, ul Kopernika 26
Telefon:	429 44 16 wew. 445
E-mail:	[e-mail]

Prezes Oddziału: Jarosław Naliwajko SJ

Punkt Konsultacyjny w Gdańsku
Regina Talik	E-mail: [e-mail]

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe jest organizacją pozarządową. Powstało w 2002 roku we Wrocławiu. Swoją działalnością obejmuje cały kraj. Głównym celem Stowarzyszenia jest pomoc osobom prześladowanym w środowisku pracy przez przełożonych, współpracowników, a niekiedy również przez podwładnych. Mobbing jest to ciągłe i długotrwałe dręczenie, straszenie, prześladowanie, szykanowanie człowieka w pracy. Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zwalczania mobbingu w swoim zakładzie pracy, a mobbowany (dręczony) pracownik może dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe:

• Organizuje stałe spotkania indywidualne i grupowe, podczas których osoby mobbowane mają możność przedstawienia swojego problemu i uzyskania życzliwej porady psychologicznej lub prawnej, a w razie potrzeby interweniuje u pracodawców na rzecz osób mobbowanych oraz wspiera ich przed sądami pracy. Zapraszamy każdego, kto czuje się prześladowany w pracy, na spotkania, na które trzeba umówić się wcześniej telefonicznie lub e-mailem, korzystając z podanych wyżej numerów i adresów.

• Udziela porad i konsultacji drogą korespondencyjną.

• Prowadzi działalność oświatową przez szkolenia dla pracodawców i pracowników na temat stanu prawnego dotyczącego mobbingu, uczy jak pracodawca powinien zwalczać mobbing w miejscu pracy; jak pracownik może się bronić przed prześladowaniem; pracodawcom doradza, jak kierować ludźmi, aby nie doszło do mobbingu pracowników.

• Prowadzi badania zjawiska mobbingu ze szczególnym uwzględnieniem mobbingu kobiet, nagłaśnia problem mobbingu w środkach masowego przekazu, współpracuje w tym zakresie z innymi organizacjami pozarządowymi.

Aktualnie Stowarzyszenie:

• Oferuje szkolenia prowadzone na terenie zakładów pracy na temat obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi - jak mu zapobiegać, jak się przed nim bronić, jak odróżnić mobbing od dyscyplinowania pracowników itp. Zgłoszenia e-mail: [e-mail] /tylko w sprawie szkoleń/.

• Poleca książkę wydaną w 2004 roku napisaną przez pracowników naukowych a zarazem działaczy Stowarzyszenia - Agatę Bechowską-Gebhardt i Tadeusza Stalewskiego - pt. "Mobbing. Patologia zarządzania personelem", dostępną w księgarniach oraz w internecie na stronie wydawnictwa www.difin.pl.

• Zachęca osoby, które chciałyby zaangażować się do pracy społecznej w zwalczanie mobbingu, m. in. do zakładania oddziałów Stowarzyszenia lub punktów konsultacyjnych w swoich miejscowościach. Zgłoszenia w tej sprawie prosimy kierować telefonicznie do Prezes Anny Makowskiej (tel. jak wyżej).

Pracowniku!
Jeśli w pracy - przełożeni albo współpracownicy - źle Cię traktują, narzucają Ci za dużo obowiązków w porównaniu z innymi pracownikami, niesprawiedliwie Cię krytykują, oskarżają o niepopełnione błędy, przywłaszczają sobie efekty Twojej pracy, ustawicznie zarzucają Ci niekompetencję, nieuczciwość, niską wydajność, szantażują zwolnieniem lub bezpodstawnie Cię zwalniają z pracy, to znaczy, że jesteś mobbowany. Zgłoś się do nas osobiście, telefonicznie, przez pocztę lub wyślij e-mail. Postaramy się Ci pomóc. Nie jesteś sam(a) ! Przedstaw swój problem, uzyskasz poradę specjalisty lub innych ludzi, którzy tak jak Ty byli w pracy mobbowani.

Pracodawco i Kierowniku!

Jeśli masz konflikty z pracownikiem, nie potrafisz zrozumieć jego zachowania, nie możesz wyegzekwować należytego wykonania pracy, czujesz nieuzasadnioną niechęć wobec siebie ze strony pracownika lub masz inne wątpliwości związane z kierowaniem ludźmi, to też zgłoś się do nas, opisz swoje problemy, podaj przykłady. Chcemy słuchać i przedstawiać nie tylko racje osób mobbowanych, ale także argumenty i przykłady pracodawców niesłusznie podejrzewanych o stosowanie mobbingu.

___________________________________

Mobbing nieco lekceważymy

Rozmowa z ministrem pracy o dręczeniu w pracy

Wojciech Staszewski: Czy mobbing to Pana zdaniem prawdziwy problem?

Jerzy Hausner, minister pracy: Zjawisko nadużywania pozycji przez pracodawcę wobec pracownika na pewno w Polsce występuje, i to w znaczącej skali. W dzisiejszej sytuacji na rynku pracy pracodawca ma tak dużą przewagę w stosunku do pracownika i mamy tak wiele dowodów łamania prawa pracy, że takie zjawisko też się musi pojawiać.

Jak na to reagować?

- Dziś jesteśmy przytłoczeni brakiem miejsc pracy, to problem numer jeden do rozwiązania. Są inne niekorzystne zjawiska - jak dręczenie pracowników albo dyskryminacja kobiet na rynku pracy - które, przyznajmy, nieco lekceważymy. Ale nie można mieć tysiąca priorytetów. Zresztą doprowadzanie do cywilizowanej regulacji w tej sprawie jest trudne, bo najpierw trzeba przełamywać mentalność ludzi, zmieniać elementy kultury pracy.

Czy myśli Pan, że za Pana kadencji w kodeksie pracy zaczną się pojawiać antymobbingowe zapisy?

- Chciałbym, żeby tak było. Ale najpierw ludzie muszą zrozumieć, że to problem społeczny. Dopiero wówczas można znaleźć odpowiednie instrumenty prawne. Działając w odwrotną stronę, popełnilibyśmy błąd

_________________________________________________________________

MOBBING. Prawne ujęcie problemu.

„Główne nieszczęście związane z pracą nie polega na tym, że kultura rynku przemienia wszystko w towar, ale na tych poniżających gestach wobec przełożonych, do których zmuszani są pracownicy.” - Corey Robin „Dissent”

Pojęcie mobbingu, oznaczające przemoc psychiczną w miejscu pracy i w związku z pracą, zostało stworzone na początku lat osiemdziesiątych przez niemieckiego psychiatrę Heinza Leymanna. Termin ten wcześniej badany jedynie przez psychologów i psychiatrów, obecnie staje się zagadnieniem legislacyjnym w wielu krajach Unii Europejskiej, Stanach Zjednoczonych czy w Kanadzie.

Mobbing (terror psychiczny) określany jest w literaturze także jako bullying (tyranizowanie) czy wreszcie ganging up on someone (sprzysięgnie się przeciwko komuś). Cechami charakterystycznymi tego zjawiska jest:

• Zaistnienie konfliktu, czyli zderzenia sprzecznych dążeń członków pewnej zorganizowanej grupy ludzi (pracowników).

Przyczyny konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie.

• Pojawienie się „ofiary” i „prześladowcy” lub „prześladowców”.

• Szykanowanie mające charakter ciągły (zachowania tego typu muszą zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień) i trwające dłuższy czas ( przynajmniej pół roku).

• Ukrywanie działań mobbingujących przez „prześladowców” przed osobami postronnymi. (stąd też bardzo często pojawiają się związane z tym trudności dowodowe).

• Działanie sprawców w sposób umyślny z zamiarem wyrządzenia „ofierze” szkody. (można to określić jako zamiar bezpośredni). Zachowania mobbingujące bardzo często są działaniami celowymi, mającymi przynieść „prześladowcom” konkretne korzyści.

• Posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą, jako narzędziami mobbingu. (Przemoc fizyczna jest bardzo rzadko elementem zachowania mobbingującego, co przyczynia się do pogłębienia trudności dowodowych w sprawach dotyczących dręczenia psychicznego w pracy)

• Pogorszenie się stanu zdrowia „ofiary” (tzw. Post Traumatic Stress Disorder PTSD- zaburzenia stresowe post traumatyczne) spowodowane długotrwałymi szykanami.

Problem mobbingu jest nie tylko powodem tragedii rodzinnych i zawodowych milionów Europejczyków (8,1% obywateli państw UE jest lub było dotkniętych tym zjawiskiem), ale również przyczyną zmniejszającej się wydajności wielu przedsiębiorstw. „Ofiary” mobbingu o wiele częściej są nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (stres powoduje ogólne osłabienie organizmu i zwiększenie podatności na różne choroby) niż inni pracownicy. Także osoby te pracują znacznie mniej wydajnie co przyczynia się do wielomilionowych strat w przedsiębiorstwach, w których nie podejmuje się walki z mobbingiem. Straty ponosi społeczeństwo, partycypując w kosztach leczenia, rehabilitacji czy świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę osoby będącej ofiarą przemocy psychicznej w miejscu pracy. Przykładowo w 2000 roku Niemiecka gospodarka straciła z powodu mobbingu 30 miliardów marek. Zasięg tego problemu tłumaczy szerokie zainteresowanie rządów państw Unii Europejskiej w przeciwdziałaniu temu zjawisku.

Od początku 2002 roku Komisja Europejska rozpoczęła prace nad projektem prawa europejskiego regulującego w sposób właściwy i wyczerpujący kwestię zachowań mobbingujących w przedsiębiorstwach UE (aby osoby dotknięte problemem mobbingu mogły dochodzić swoich praw na drodze sądowej).

Także od kilku już lat państwa europejskiej wspólnoty starają się wprowadzić odpowiednie zmiany legislacyjne mające przyczynić się do ograniczenia zjawiska szykanowania moralnego w miejscu pracy i w związku z nią.

Przykładowo Szwedzki Narodowy Urząd Bezpieczeństwa, Zdrowia i Zatrudnienia wydał trzy rozporządzenia dotyczące kontroli przez pracowników środowiska pracy, bezpośrednich interwencji oraz odpowiedzialności zarządu przedsiębiorstwa za stratę zdrowia pracownika spowodowaną mobbingiem. Wynika z tego m.in. obowiązek zapłaty odszkodowania, pokrycia kosztów leczenia, zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Tego typu uregulowania wymuszają na kadrze zarządzającej poważne podejście do problemu molestowania psychicznego w pracy i wykorzystywanie wobec „prześladowców” wszelkich środków dyscyplinujących przewidzianych przez prawo pracy, upomnień, pouczeń, nagan itp.

Także w Niemczech trwają obecnie prace nad ustawodawstwem federalnym dotyczącym problemu mobbingu. Normy chroniące pracowników niemieckich przed tym zjawiskiem możemy wyprowadzić z Konstytucji federalnej, gdzie w art. 1 jest zawarte stwierdzenie, iż godność ludzka jest nienaruszalna. Jest to mocna podbudowa dla różnego rodzaju powództw z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika. W Niemczech istnieje także uregulowanie zawarte w ustawie o ustroju pracy (Betriebsverfassungsgesetz) zobowiązujące pracodawcę do sprawowania pieczy nad pracownikiem, co zawiera w sobie również dbałość o zdrowie psychiczne i fizyczne pracownika. Pracodawca jest przez to zobowiązany do wprowadzania odpowiednich procedur wewnętrznych w zakładzie pracy, które uniemożliwiałyby powstawanie zjawiska mobbingu. Przykładowo można wymienić: stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy jasnego układu zależności, konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami. Pracownik w razie zaistnienia problemu mobbingu w miejscu pracy powinien poinformować tym przełożonego, który ma obowiązek podjąć odpowiednie kroki mające na celu udzielenie odpowiedniej pomocy temu pracownikowi (może np. na prośbę szykanowanego pracownika przenieść go na inne stanowisko pracy).

Jeżeli chodzi o uregulowania prawne o charakterze antymobbingowym w Polsce to niestety należy stwierdzić, iż nie istnieje w obecnej sytuacji żaden przepis regulujący w sposób bezpośredni problemu szykanowania psychicznego w miejscu pracy i w związku z nią. Jednakże opierając się na art.30 Konstytucji RP (2 IV 1997) mówiącym, iż „Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych” można stwierdzić, że w polskim ustawodawstwie istnieje mocna podbudowa dla przepisów antymobbingowych. Szykanowanie psychiczne pracownika powoduje wypaczenie powyższego przepisu i jest jawnie niezgodne z polskim porządkiem prawnym. Możemy przywołać także inne normy konstytucyjne stanowiące podbudowę dla przyszłych przepisów antymobbingowych, jak np. art.38 („Rzeczpospolita Polska zapewnia każdemu człowiekowi prawną ochronę życia”), art. 68 ust. 1 („Każdy ma prawo do ochrony zdrowia”) czy też art. 66 ust. 1 („Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.(...)”).

Mimo, iż polska Konstytucja nie zawiera bezpośrednich norm antymobbingowych wymienione powyżej przepisy pozwalają w niedalekiej przyszłości na stworzenie takiego zespołu norm.

Również prawo pracy zawiera obecnie kilka norm, które mogą być podstawą dla procesu tworzenia ustawodawstwa antymobbingowego. Na początku należy wymienić art. 11¹ Kodeksu Pracy mówiący, iż „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”. Większość zachowań mobbingujących powoduje naruszenie godności szykanowanego pracownika i jego dóbr osobistych z czego wynika naruszenie jednej z podstawowych zasad prawa pracy zawartej w art. 11^1. . Przepis powyższy należy również łączyć (poprzez art. 300 KP) z odpowiednimi przepisami Kodeksu Cywilnego określającymi roszczenia osób których godność lub dobra osobiste zostały naruszone. Należy tu wymienić roszczenia majątkowe (roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o naprawienie szkody) i roszczenia niemajątkowe (roszczenie o zaniechanie działań zagrażających dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia). Jednakże bardzo często zachowania mobbingujące są ukrywane przed osobami postronnymi zarówno przez „prześladowców”, ale również dość często przez „ofiary” (przyczyną jest strach przed utratą pracy w sytuacji pogłębiającego się bezrobocia) co powoduje poważne problemy dowodowe. Wydaje się, iż jest to najpoważniejsze i najtrudniejsze wyzwanie, aby stworzyć uniwersalną i wyczerpującą definicję mobbingu i procedury postępowania w przypadku jego wykrycia.

Zachowania mobbingujące bardzo często doprowadzają do naruszenia zdrowia psychicznego „ofiary”. Jeżeli dzieję się to za wiedzą, a często za cichą zgodą pracodawcy to mamy wtedy do czynienia z naruszeniem normy prawnej zawartej w art. 15 KP („Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy”.) oraz art.94 ust.4 KP („Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy(...) ). Także art. 207 § 1 KP („Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”.) jasno określa, iż naruszenie zdrowia pracownika, które nastąpiło w związku z pracą powoduje, w wyniku naruszenia przepisów BHP, odpowiedzialność pracodawcy, niezależnie czy mówimy o zdrowiu fizycznym czy psychicznym. Jest to zgodne z definicją zdrowia zawartej w Preambule Konstytucji Światowej Organizacji Zdrowia („Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity”.).

Podsumowując należy stwierdzić, iż polscy ustawodawcy powinni znacznie szybciej zacząć przyswajać zachodnie normy antymobbingowe pamiętając oczywiście o naszej specyficznej sytuacji gospodarczej.

Przeciwdziałanie powstawaniu zjawiska mobbingu jest wielkim wyzwaniem zarówno dla psychologów i psychiatrów, ale również prawników, którzy powinni starać się wprowadzać takie zmiany legislacyjne, które ograniczyły by istnienie i przede wszystkim tolerowanie przez pracodawców zachowań mobbingujących w pracy. Rozwiązanie powyższego problemu pozwoli zaoszczędzić nie tylko miliony euro, ale również wiele cierpień „ofiarom” i ich rodzinom.

Bibliografia :

1. Preamble to the Constitution of the World Health Organization as adopted by the International Health Conference, New York, 19-22 June, 1946.

2. Maciejewska B.: „Terroryści w biurze.” „Newsweek Polska”, 2.2002s.70-73.

3. Boruta I. „Godność człowieka-kategorią prawa pracy” „Praca i Zabezpieczenie Społeczne „ 2001, nr 8.

4. Szewczyk H. „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą” „Praca i Zabezpieczenie Społeczne „ 2002 nr 6.

5. Grabowski P. „Patologia zarządzania. Mobbing -zjawisko przemocy psychicznej(...)” „Antidotum” 2002 nr 5.

6. Florek L. Zieliński T. ”Prawo pracy” Beck Warszawa 1999.

7. Robin C. ”White-Collar Sweatshop: The Deterioration of Work and Its Rewards in Corporate America”. “Dissent” (Fall 2001), pp. 131-35

8. Staszewski W. “Dręczenie w pracy” „Gazeta Wyborcza” 13-03-2002

9. Szewczyk H. „Prawo pracownika do godności” (uwagi de lege lata i de lege ferenda) „Państwo i Prawo” 2001 nr 11.

___________________________________

Mobbing - terroryzm psychologiczny w pracy

Termin "mobbing" został pierwotnie wykorzystany przez słynnego etologa noblistę Konrada Lorenza dla opisania sytuacji atakowania przez grupę zwierząt jednego osobnika.. Następnie słowem tym posłużył się skandynawski lekarz analizujący utrzymujące się przez dłuższy czas wrogie zachowania dzieci wobec jednego z nich. W 1984 roku niemiecki psychiatra Heinz Leymann pracujący w Szwecji użył go dla określenia terroru psychicznego stosowanego wobec wybranych pracowników w instytucjach gospodarczych. Termin ten przyjął się w większości krajów w Europie oraz w Stanach Zjednoczonych, Anglicy i Australijczycy przyzwyczaili się posługiwać słowem "bullying" (tyranizować), które wcześniej stosowali dla określania przemocy fizycznej w szkole. Faktycznie jednak mobbing w miejscu pracy bardzo rzadko polega na tego rodzaju agresji, w istocie najczęściej jest to stygmatyzowanie pewnych pracowników i stosowanie wobec nich mniej lub bardziej wyrafinowanych represji w postaci nękania psychicznego, co w znacznym stopniu odpowiada znanej nam koncepcji "kozła ofiarnego" jeśli ten stan trwa odpowiednio długo. Ponieważ mobbing jest zachowaniem systematycznym, statystycznie ofiara dręczona jest przez pół roku przynajmniej raz w tygodniu, koszty psychiczne i somatyczne ofiary okazują się bardzo wysokie, tym bardziej, że udręczony pracownik na ogół nie posiada znaczących środków dokonania odwetu. Można więc uznać, że zjawisko to (chociaż bez obecnej nazwy) wchodzi w zakres dokonywanych już wcześniej analiz rytuałów gnębienia przez kliki wewnątrzorganizacyjne wyselekcjonowanych ofiar. Początek badań nad mobbingiem zainicjowany został w Szwecji w związku z rządowymi programami zmiany prawa pracowniczego i dotacjami na stworzenie nowych dziedzin psychologii przemysłowej. Również dzisiaj mobbing jest najlepiej rozpoznany właśnie w krajach skandynawskich, choć z przyczyn cywilizacyjnych można uznać, że nie tam właśnie stanowi największy problem (w oczywisty sposób zjawisko mobbingu nasila się w tych państwach gdzie pojawiło się wysokie bezrobocie i prawo antymobbingowe praktycznie nie istnieje - w Polsce mobbing najczęściej opisywany jest w odniesieniu do praktyk stosowanych w hipermarketach i zakładach zatrudniających przede wszystkim kobiety). Na podstawie reprezentatywnych badań uznano, że w Szwecji 3,5% pracowników jest ofiarami mobbingu (154 000 z 4.4 miliona zatrudnionych), średnia długość tego procederu wynosi aż 15 miesięcy. Z przeprowadzonych w 1998 roku analiz w 15 krajach Unii Europejskiej wynika, że nieco ponad 8 procent zatrudnionych stało się celem nękania odpowiadającego definicji mobbingu. Przeprowadzone niedawno badania w Niemczech dowodzą, że aż 1,5 miliona pracowników czuje się prześladowanymi w pracy. Leymann wyraził więc przypuszczenie, że dla młodych ludzi rozpoczynających pracę (przy założeniu, że średnio każdy z nas pracuje około 30 lat) ryzyko zostania ofiarą mobbingu w trakcie całej kariery wynosi 1:4, w przybliżeniu 10 do 20% z nich doświadczy więc różnego rodzaju stanów lękowych składających się na zespół nazwany PTSD (posttraumatic stress disorder), którego konsekwencją bywają nawet samobójstwa. I rzeczywiście, co dziesiąty pracownik terroryzowany psychicznie w pracy myśli o samobójstwie, co setny zaś podejmuje jego próbę. Skatalogowano 45 przejawów mobbingu uporządkowanych w pięć kategorii: zachowań zaburzających prawidłową komunikację, poczynań wprowadzających destrukcję relacji społecznych, postępków deprecjonujących społeczny wizerunek ofiary, działań wpływających negatywnie na jakość sytuacji zawodowej i prywatnej oraz czynników degradujących zdrowie prześladowanego.

Dotychczasowe badania w większym stopniu skupiają się na określeniu warunków występowania maltretowania psychicznego w pracy niż wizerunku psychologicznego ofiary. Z badań Laymanna wynika, że 44% osób poddanych mobbingowi prześladowanych jest przez współpracowników, 37% przez przełożonych, bywają również przypadki dręczenia szefów przez podległe im osoby (9% nękanych). Analizy prowadzone przez innych badaczy sugerują jednak inne proporcje wskazując, zgodnie z potocznymi odczuciami, jako głównych psychologicznych oprawców osoby dysponujące formalną władzą nad swymi ofiarami (średni w 80% przypadków). Przyjęło się sądzić, że mobbing jest formą patologii społecznej charakterystyczną dla skostniałych struktur w trudno reformowalnych instytucjach. Występowaniu mobbingu rzeczywiście sprzyja kultura organizacyjna, w której w miejsce twórczego klimatu rozwiązywania problemów i wprowadzania nowych procedur eliminujących pojawiające się trudności praktykuje się rewanżystowskie zasady poszukiwania winnych. Jednak zjawisko to jest obecne również w nowoczesnych firmach. Wymuszony przez zasady konkurencyjności bezwzględny kult innowacji i rozwoju promujący agresywne postawy rywalizacji sprawia, że praca zarówno menedżerów jak i zwykłych pracowników staje się coraz bardziej frustrująca. Konsultanci badający relacje międzyludzkie nader często zauważają zatem z niepokojem, że w opakowaniu dziarsko brzmiących terminów z modnych teorii zarządzania niemal powszechnie wkroczyliśmy w fazę funkcjonowania organizacji, w których rozpowszechnionymi strategiami pracowniczymi stają się gry uzurpacyjne i wysiłki zmierzające jeśli nie do awansu to przynajmniej przetrwania. Mistrz mobbingu nazywany bywa "narcystycznym zboczeńcem": okazuje się człowiekiem o nadmiernie wyhodowanym ego, niezdolnym do współpracy, demonstrującym premiowane poczucie własnej wartości i opacznie rozumianą asertywność. Zaplątany w gry organizacyjne stymulujące frustrację natrafia na bariery, które łatwo personalizuje. Jak pisze Leymann - "zgodnie z procesem psychologicznym sfrustrowana osoba może winić wszystkich wokół, stając się ogniwem stresotwórczym, a zarazem może rozpocząć mobbing znajdując osobę na to podatną".
_______________________________

NOWELIZACJA KODEKSU PRACY. MOBBING ZAKAZANY

W Unii Europejskiej od lat, u nas od przyszłego roku

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o to, aby w miejscu pracy nie dochodziło do zastraszania i dyskryminacyjnego traktowania pracowników. Po raz pierwszy pojawia się też definicja mobbingu. W Unii Europejskiej zjawisko to znane jest już od lat.

Terror w miejscu pracy - zjawisko określane jako mobbing lub inaczej mówiąc szykanowanie lub dręczenie pracownika - jest od wielu już lat przedmiotem szerokiego zainteresowania. Po raz pierwszy zostało szczegółowo opisane i zdefiniowane przez Heinza Leymana. W badaniach swych prof. Leymann wskazał na różnice występujące pomiędzy zwyczajnym konfliktem w pracy a zjawiskiem mobbingu oraz to, w jaki sposób przemoc psychiczna w miejscu pracy może wpływać na zdrowie osoby nękanej. Obserwacje w tym zakresie stały się przyczynkiem do badań nad ekonomicznymi i prawnymi skutkami zjawiska terroru w miejscu pracy określonego przez H. Leymanna angielskim słowem „mobbing”.

Mobbing określa się jako wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika lub też jako zmasowany terror psychiczny ze strony pracodawcy, przełożonego, grupy pracowników, skierowany przeciwko jednemu lub grupie pracowników.

Międzynarodowa Organizacja Pracy reprezentuje pogląd, że mobbing to: „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji.

Przyczyną zła organizacja pracy

W badaniach prowadzonych nad mobbingiem wskazuje się, że jego przyczyn należy upatrywać przede wszystkim w złej organizacji pracy i braku umiejętności rozwiązywania konfliktów przez osoby znajdujące się na kierowniczych stanowiskach. Nie jest to jednak regułą, zdarza się również, że to współpracownicy stosują terror psychiczny wobec swoich kolegów z pracy. Przyczyną może być chęć awansu czy też poczucie zagrożenia ze strony osoby, która jest dręczona psychicznie.

Efektem stosowania przemocy psychicznej wobec pracowników jest spadek ich wydajności pracy, zwiększona absencja czy też w najbardziej skrajnych przypadkach „wyniszczenie” pracownika prowadzące do chorób psychicznych, jak również powodujące dolegliwości fizyczne.

Unia próbuje przeciwdziałać

Skala zjawiska, jaką wykazały badania naukowe, spowodowała, że w wielu państwach europejskich rozpoczęto prace nad rozwiązaniami legislacyjnymi mającymi zapobiegać terrorowi w pracy. W niektórych państwach takie regulacje już obowiązują (np. w Szwecji, Francji).

Unia Europejska również dostrzegła problem mobbingu. 20 września 2001 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. W dokumencie tym położono nacisk na duży wymiar tego zjawiska i wezwano państwa członkowskie do podjęcia działań na rzecz zwalczania zjawiska nękania w miejscu pracy. W Komunikacie Komisji Europejskiej z marca 2002 r. dotyczącego strategii wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy w latach 2002-2006, wskazano, że psychologiczne nękanie i przemoc w pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia pracowników i przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga podjęcia szybkich działań legislacyjnych. Podjęto już prace nad projektem aktu prawnego, który wyczerpująco regulowałby kwestie zwalczania i przeciwdziałania temu zjawisku oraz umożliwiałby osobom dotkniętym tym problemem dochodzenie swoich praw na drodze sądowej.

Był, a jakby go nie było

Warto podkreślić, że zjawisko mobbingu dobrze znane polskim pracownikom, pozostawało do tej pory nie zauważone przez polskiego ustawodawcę. Dotychczas więc jako podstawę prawną walki pracownika z dręczeniem psychicznym uznawano normy zawarte w ustawie zasadniczej - szczególny nacisk kładąc na art. 30 konstytucji, który stanowi, iż przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Wskazywano też na przepisy konstytucji traktujące o prawie do ochrony dobrego imienia, życia, zdrowia oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Podstawą ochrony według poglądów doktryny miały być również przepisy prawa pracy. Szczególnie wymieniano art. 11¹ kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Wskazuje się również na to, że podany przepis kodeksu pracy należy łączyć poprzez normę odsyłającą z art. 300 k.p. z przepisami kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Podnosi się ponadto argument, iż instrumentem obrony mogą być przepisy kodeksu pracy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia pracownikowi bezpiecznego i higienicznego miejsca pracy. Na tym wyczerpuje się w istocie katalog środków prawnych, jakie ma obecnie w dyspozycji osoba chcąca bronić się przed dręczeniem psychicznym w pracy. Tak banalne, jak prawdziwe, jest stwierdzenie, iż są to środki niewystarczające.

Na razie ochrona zbyt mała

Choćby zasady rozkładu ciężaru dowodu w procesie w gruncie rzeczy z góry stawiają pracownika na przegranej pozycji. Osoba chcąca bowiem bronić się przed nękaniem w miejscu pracy na drodze sądowej musi liczyć się z koniecznością udowodnienia, że była ofiarą przemocy psychicznej. Trudność dowiedzenia tego faktu jest tym większa, że według badań psychologów, stosujący przemoc psychiczną korzystają ze swojego rodzaju przyzwolenia otoczenia na takie działanie. Według tych badań aż 96 proc. współpracowników ofiary wie o tym, że jest ona dręczona, ale jedynie 11 proc. z nich staje w obronie takiego pracownika. Pozostali milczą. W takim środowisku trudno podjąć się obrony swoich praw mając do dyspozycji jedynie generalne normy prawne i konieczność udowodnienia przed sądem słuszności swoich racji w warunkach, gdy z reguły nie można przedstawić nie budzących wątpliwości dowodów.

Będzie łatwiej, ale tylko trochę

Uchwalona 14 listopada br. nowelizacja kodeksu pracy wprowadza do polskiego systemu pracy normy zobowiązujące pracodawców do sprawowania pieczy nad tym, by miejsce pracy było środowiskiem wolnym od wszelkich przejawów wrogości, zastraszania i dyskryminacyjnego traktowania pracowników. Nowelizacja w założeniach ma dostosować przepisy polskiego kodeksu pracy do prawa Wspólnot Europejskich w zakresie między innymi dyrektyw dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Oprócz przepisów poświęconych równemu traktowaniu w zatrudnieniu (niedyskryminacji) znalazły się w niej także przepisy odnoszące się bezpośrednio do zapobiegania i zwalczania zjawiska mobbingu w miejscu pracy. W kodeksie pracy znalazł się bowiem art. 94³, wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest dążenie do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, izolowaniu go od współpracowników lub eliminowaniu z zespołu współpracowników.

Prawo do odszkodowania

Jeżeli tego rodzaju działania wywołają u pracownika dotkniętego przemocą psychiczną ze strony pracodawcy lub współpracowników rozstrój zdrowia, będzie miał on prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może również, jeżeli w wyniku nękania psychicznego rozwiązał umowę o pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie zawiera jednak żadnych szczegółowych rozwiązań dotyczących reguł dochodzenia powyższych odszkodowań. Jak się zdaje w takim wypadku, wskazówek w tej mierze należy poszukiwać w przepisach kodeksu cywilnego, zasadach regulujących dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz zasadach ogólnych o dochodzeniu roszczeń odszkodowawczych. Trzeba więc stwierdzić, iż nie jest to całkowicie satysfakcjonujący instrument do walki z tak delikatnym i drażliwym dla pracowników problemem, jakim jest mobbing w miejscu pracy. Szczególnie brak wyraźnych wskazań odnoszących się właśnie do kwestii ciężaru dowodu w sprawach o mobbing jest istotną słabością tego rozwiązania. Dla przykładu regulacje przyjęte w Belgii przewidują elementarne zasady dotyczące obrony pracownika przed mobbingiem, z których jedną jest to, że pracownik nie musi przedstawiać dowodów na to, że był dręczony psychicznie, to strona pozwana musi udowodnić, że nie dopuściła się działań i zachowań zabronionych przepisami. Tak ukształtowany proces dopiero może zapewnić pracownikowi realną ochronę.

W polskiej regulacji zabrakło takiej normy, co rodzi przypuszczenie, że choćby z tej przyczyny skuteczna walka z przemocą psychiczną w miejscu pracy w dalszym ciągu nie będzie z punktu widzenia prawnego łatwym zadaniem.

_______________________________

Mobbing Co powinieneś zrobić jeśli czujesz się poniżany i zastraszany w pracy. Czy uważasz że szef lub koledzy z pracy się nad tobą znęcają ? Jeśli każda myśl o pracy powoduje u Ciebie migrenę i ból brzucha to wiele wskazuje na to że jesteś ofiarą mobbingu.

Nowelizacja kodeksu pracy wchodząca w życie 01.01.2004 daje Ci wreszcie możliwość obrony. Zobowiązuje pracodawcę do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi. Nie łudźmy się jednak, że sama niemiła atmosfera w pracy i przebywanie z ludźmi których nie lubimy pozwoli nam na uzyskanie odszkodowania od pracodawcy. Mobbing to nie złośliwy kolega czy zgryźliwy szef.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (Art. 94z3§2)

Prawodawca zaznaczył, że działania te muszą być uporczywe i długotrwałe. Obydwa te czynniki podlegać będą ocenie sądu. Podobnie jak to czy zachowania te miały na celu poniżenie nas lub wyizolowanie z zespołu. Gdy jesteś lekarzem specjalistą, a szef każe ci przez rok jedynie segregować starą dokumentacje medyczną na zapleczu szpitala z pewnością możesz iść do sadu pracy.

Sprawy dotyczące mobbingu rozstrzygane będą przez sądy pracy. Przypomnijmy, że w odróżnieniu od innych sądów pracownika może tutaj reprezentować nie tylko adwokat lub radca prawny. W jego imieniu może występować także przedstawiciel związków zawodowych, lub inny pracownik danego zakładu pracy.

Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Natomiast sąd w orzeczeniu końcowym rozstrzyga, która strona będzie je ponosić ostatecznie, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Konsekwencją tego nakazu jest możliwość pozwania pracodawcy niezależnie od tego czy to on bezpośrednio prześladował pracowników, czy byli to inni współpracownicy. Art. 94z3 § 1 pozwala pozwać pracodawcę niezależnie od stopnia jego zaangażowania w mobbing. Dotychczas można było pozwać jedynie kolegę z pokoju za naruszenie dóbr osobistych teraz możesz pozwać pracodawcę za to ze pozwolił mu na nękanie Ciebie w pracy. Cały czas jednak możemy równolegle dochodzić swoich praw w stosunku do sprawców mobbingu na drodze procesu cywilnego. Powołując się na art. 23 k.c. mówiący o ochronie dóbr osobistych oraz 445 k.c (gdy uznaliśmy uszczerbku na zdrowiu).

Ustawodawca w art. 94z3 wymienił dwie sytuacje, w których pracownik może domagać się odszkodowania od pracodawcy:

• jeśli na skutek mobbingu doznał on rozstroju zdrowia lub,

• wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

W pierwszej sytuacji pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Prawodawca nie określa ani minimalnej ani maksymalnej kwoty tego odszkodowania. Jego kwota będzie zależała od oceny sądu. Pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem, że uszczerbek na zdrowiu jest spowodowany przez mobbing. Przydatne tu będą niewątpliwie wszystkie zaświadczenia od lekarza np. psychiatry, wskazujące że przyczyną choroby był długotrwały stres w pracy itp. Jednak uszczerbek na zdrowiu na skutek mobbingu niewątpliwie możemy ponieść nie tylko w sferze zdrowia psychicznego. Długotrwały stres powodować może też schorzenia typowo somatyczne.

Gdy na skutek długotrwałego nękania pracownik zmuszony był rozwiązać umowę o prace może dochodzić odszkodowania od pracodawcy na drodze sadowej. Jak zawsze rozwiązanie umowy o prace powinno mieć formę pisemną, a jako przyczynę rozwiązania umowy musi być podany art. 94z3 § 1 czyli mobbing. W sądzie trzeba będzie udowodnić, że byliśmy w pracy nękani i właśnie to było przyczyną rozwiązania umowy. Odszkodowania możemy dochodzić niezależnie od tego, czy sprawcą mobbingu był pracodawca czy ktokolwiek inny ze współpracowników. Prawodawca określił jedynie minimalną kwotę odszkodowania. Nie może być ono mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za prace. Górna granica odszkodowania nie jest określona o jej wielkości będzie decydował sąd.

Mobbing jest co prawda problemem istniejącym chyba od zawsze, jednak w Polsce uregulowany został dopiero w tym roku. Nie wiadomo jeszcze jak w praktyce wyglądały będą sprawy anty-mobbingowe, oraz w jakim kierunku pójdzie orzecznictwo - w najbliższym czasie wszystko jednak powinno się wyjaśnić.

___________________________________

W połowie lat dziewięćdziesiątych wraz z kulturą życia zachodniej Europy i Ameryki, przeniknęło do naszego kraju nowe zjawisko. Razem z ogromnymi kolorowymi hipermarketami, pojawiło się coś, czego nie da się dostrzec na pierwszy rzut oka. Instrumentalne traktowanie pracowników, wikłanie ich w hierarchiczne zawiłości i pozbawienie indywidualnych cech, zarówno na polu wyglądu zewnętrznego jak i metodyki pracy czy sposobu myślenia, to główne przyczyny obejmowania coraz większym zasięgiem zjawiska mobbingu. Sam mobbing (od ang. „to mob”- rzucać się na kogoś lub na coś) w potocznym rozumieniu słowa, oznacza mniej więcej terror psychiczny w miejscu pracy. Na zachodzie mobbing stanowi już poważny problem społeczny, który obejmuje swym zasięgiem coraz to szersze gałęzie rynku pracy. W Polsce, wraz z rozwojem społeczeństwa i przejmowaniem wzorów zachodnich również pojawiają się psychiczne reperkusje funkcjonowania w podobnym społeczeństwie.

Z pozoru mobbing jest bezinteresowny. Zwierzchnik, który dręczy pracownika nie zyskuje nic w zamian-stanowiska, awansu czy też podwyżki. Często ofiara mobbingu nie ma pojęcia, dlaczego jest dyskryminowana, deprecjonowana, izolowana lub szykanowana. Gdy jednak przyjrzeć się bliżej, w grę zaczynają wchodzić różne czynniki np: podwładny jest zbyt ambitny i stara się o awans, przełożony czuje się zagrożony. Często, gdy praca jest mało kreatywna, monotonna i pracowników ocenia się wyłącznie po ich wydajności pracy, a pojawia się jedna lub grupa wyróżniających się osób, to właśnie oni stają się ofiarami mobbingu.

Cele mobbingu są dość proste i sposoby ich realizacji opierają się na wykorzystaniu podstawowych relacji, jakie mogą zachodzić między ludźmi: zwierzchnik stara się izolować ofiarę ze środowiska, pomniejszyć zasługi w pracy, ośmieszyć, poniżyć, obedrzeć z godności. Sposoby uzyskania powyższych efektów to: intrygi, podstępy, szykany, plotki, kłamstwa itd. Wszystko to sprawia, iż pracownik w szybkim tempie staje się zawodowo i osobiście załamany. Pozbawione środków do życia ofiary mobbingu poddają się i wchodzą na drogę wegetacji Zdarzają się również samobójstwa.

Dzieje się tak z powodu stale rosnącego bezrobocia, na miejsce zwolnionego pracownika znajduje się natychmiast paru innych. Zresztą zatrudnianie nowych pracowników na miejsce starych jest po prostu opłacalne; mniejsze wypłaty oraz mniejsze problemy z przyporządkowaniem sobie takiego pracownika. Ofiara mobbingu często nie zdaje sobie z tego sprawy i szuka innych wyjaśnień swego położenia w miejscu pracy. Wkładanie coraz większego wysiłku w odzyskanie poważania i zaufania oczywiście natrafia na świadomie zbudowany mur obojętności, bo pracownik został już skazany na niepowodzenie.

---