Rekrutacja pracowników

dr Iwona Czaplicka-Kozłowska

kompetencje w znaczeniu ogólnym to:

 „

zdolność pracownika do działania prowadzącego do

osiągnięcia zamierzonego celu, w danych warunkach, za
pomocą określonych środków,

 „potencjał przyczyniający się do osiągania określonych

(pożądanych) wyników” (ARMSTRONG 2000),

 „zakres uprawnień, pełnomocnictw; zakres czyjejś wiedzy,

umiejętności lub odpowiedzialności” (SZYMCZAK 1978),

 „właściwość, zakres uprawnień, pełnomocnictw do

realizowania określonego działania; zakres czyjejś wiedzy,
umiejętności, odpowiedzialności” (KOPALIŃSKI 1989),

 „zdolność do wykonywania czegoś, co jest potrzebne,

umiejętności”

kompetencje w ujęciu szczegółowym to:

„ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowość pracownika

do działania w danych warunkach, a więc także zdolność do przystosowania
się do tych zmieniających się warunków” (THIERRY, SAURET 1994),

„zdolności zawodowe pracowników (ich wiedza, umiejętności,

doświadczenie, postawy) rozważane w stosunku do zajmowanego
stanowiska lub potencjalne ich możliwości w stosunku do innych rodzajów
działalności” (LOUARD 1995b),

„ustalone zbiory wiedzy i umiejętności, typowych zachowań,

standardowych procedur, sposobów rozumowania, które można zastosować
bez nowego uczenia się” (LEVY-LEBOYER 1997),

„wiedza, umiejętności, zdolności lub cechy osobowości, które bezpośrednio

wpływają na pracę danej osoby” (BECKER i in. 2002),

„wykorzystywana na stanowisku pracy wiedza, doświadczenie, zdolności i

predyspozycje do działań zespołowych, konkretne umiejętności wymagane
w pracy oraz kultura osobista” (SAJKIEWICZ 2001),

„wiedza, umiejętności, motywacje, postawy i zachowania pracowników”

(WAWRZYNIAK 1999b),

„wykształcenie i umiejętności, postawy, zachowania, cechy psychofizyczne,

uprawnienia decyzyjne oraz poczucie odpowiedzialności obiektywnie
potrzebne na stanowisku dla efektywnego rozwiązywania zadań”
(LUDWICZYŃSKI 2000).

Kompetencje

Komponenty kompetencji

w i e d z a

u m i e j ę t n o ś c i

c e c h y

o s o b o w o ś c i o w e

d o ś w i a d c z e n i e

p o s ta w y

z a c h o w a n i a

Profil kompetencyjny

uporządkowany zestaw kompetencji zawodowych

(wiedzy, umiejętności, cech osobowości, doświadczenia, postaw,

zachowań)

charakterystyczny dla danego stanowiska, roli

organizacyjnej lub zawodu, który jest wykorzystywany jako

wielofunkcyjne narzędzie w procesie zarządzania zasobami

ludzkimi w organizacji.

Profile kompetencyjne:

 profil wymagań stanowiska (pracy);

 profil kompetencji pracownika;

 profil przydatności zawodowej.

Metodyka określania luki kompetencyjnej

Źródło: Walkowiak R., Model kompetencji pracowników samorządowych, Olsztyn 2004.

Jednym z najbardziej znanych schematów tworzenia profili

wymagań stanowiska pracy jest „siedmiopunktowy plan

Rodgera”, na który składają się następujące cechy:

1. cechy fizyczne;

2. wiedza;

3. ogólna inteligencja;

4. specjalne uzdolnienia;

5. zainteresowania;

6. cechy osobowości;

7. czynniki zewnętrzne.

Listy kompetencji

a) ujęcie ogólne
1. nastawienie na zmiany,
2. nastawienie na pracę zespołową,
3. komunikatywność,
itd.

b) ujęcie szczegółowe
1. nastawienie na zmiany:
1.1. nastawienie na zmiany organizacyjne,
1.2. nastawienie na zmiany technologiczne,
1.3. nastawienie na zmiany rynkowe,

Źródło: Walkowiak R., Model kompetencji pracowników samorządowych, Olsztyn 2004.