Stres pracy-

jeden z głównych

obszarów życia, w którym doświadczamy stresu

Powszechny kontekst doświadczania

stresu

Filozofia pracy



Praca koniecznością, obowiązkiem, karą –

nieunikniony, oczywisty stres



Praca przyjemnością, samorealizacją, pasją –

stres możliwy, zależny od właściwości pracy i
pracownika



Praca ucieczką – stres poza pracą + możliwy

stres pracy, zależny od właściwości pracy i
pracownika

Teoretyczne modele
stresu pracy



Środowiskowe



Interakcyjne



Transakcyjne

Witaminowy model stresu pracy

(Warr, 1987)



Cechy środowiska pracy działają podobnie jak

witaminy – ich niedobór jest zawsze
niekorzystny, ale nadmiar niektórych (wit. A
czy D) również, podczas gdy innych (wit. C czy
E) wysoki poziom daje taki sam efekt, jak
poziom optymalny bez negatywnych
konsekwencji



Zależność pomiędzy cechami środowiska

pracy i stresem jest krzywoliniowa

Cechy środowiska pracy znaczące z punktu widzenia
stresu i zdrowia psychicznego (Warr, 1987) (witaminy
A i D- za dużo i za mało= niezdrowo)



Możliwość kontrolowania (decydowania i

działania, samodzielność i autonomia)



Możliwość wykorzystania i rozwijania

umiejętności i kwalifikacji



Wymagania i cele generowane zewnętrznie



Różnorodność, urozmaicenie



Klarowność, jednoznaczność (wymagań roli,

konsekwencji działań, przewidywalność)



Możliwość kontaktów interpersonalnych

(wsparcie społeczne)

Cechy środowiska pracy znaczące z punktu widzenia
stresu i zdrowia psychicznego (Warr, 1987) (witaminy
C i E)



Dostępność pieniędzy (gratyfikacja finansowa)



Bezpieczeństwo fizyczne



Wysoka pozycja w grupie (nie tylko

stanowisko, chodzi o pozycję nieformalną
wśród pracowników)

Teoria dopasowania

(French, Caplan, Van Harrisson, 1982)



Stres jest efektem braku dopasowania

pomiędzy:



możliwości pracownika - wymagania pracy



potrzeby pracownika – wynagradzanie za

pracę

Wada modelu: jest bardzo ogólny,

nieweryfikowalny

Teoria „wymagania/kontrola”

(Karasek, 1979)



Wymagania – ilość i tempo pracy,

przeciążenie, konflikt roli, wymagania
związane z zadaniem roboczym



Kontrola – możliwości decyzyjne (zakres

swobody pracownika przy realizowaniu zadań)
oraz możlwość wykorzystania umiejętności

Wymagania i kontrola (czyli samodzielność) a stres

Praca

relaksując

a

Praca

aktywna

Praca

pasywna

Praca

obciążają

ca

Wymagania

małe

duże

Kontrola

duża

mała

Napięcie, stres,
ryzyko choroby

Motywacja
uczenia się

Prawnik,
sędzia,
nauczyciel,
lekarz

Operator
maszyn,
kelner,
operator
telefonicz
ny

Architekt,
naukowiec,
programista,
dróżnik

Kasjer,
sprzedawca,
listonosz,
portier

Oś uczenia się i oś
napięcia



Duże wymagania/duża kontrola – motywacja do

uczenia się – poszukiwanie nowych, lepszych dróg
działania, wypracowanie najbardziej efektywnych
sposobów postępowania, wzbogacenie wiedzy i
umiejętności radzenia sobie z podobnymi
wyzwaniami – uczenie się i indywidualny rozwój



Duże wymagania/mała kontrola – nierozładowane

napięcie, negatywne emocje, stres



Osie uczenia się i napięcia są ortogonalne, ale w

dłuższej perspektywie czasowej oddziałują na
siebie hamująco

Wymagania i kontrola a
fizjologiczne procesy stresu



Duże wymagania/duża kontrola – adrenalina,

szybko wracająca do stanu wyjściowego



Duże wymagania/mała kontrola – adrenalina

+ kotryzol utrzymujące się na podwyższonym
poziomie

Wyniki analizy zawodów objętych ogólnokrajowym sondażem jakości
zatrudnienia w USA (Karasek, 1989)

Praca

relaksując

a

Praca

aktywna

Praca

pasywna

Praca

obciążają

ca

Wymagania

małe

duże

Kontrola

duża

mała

Napięcie, stres,
ryzyko choroby

Motywacja
uczenia się

prawnik, sędzia,
nauczyciel, lekarz

kasjer, sprzedawca,
listonosz, portier

operator maszyn, kelner,
operator telefoniczny

architekt, naukowiec,
programista, dróżnik

Model rozszerzony – wymagania/kontrola/wsparcie
społeczne
(Johnson, 1989, Karasek, Theorell, 1990)



Trzeci wymiar modelu - wsparcie społeczne:

interakcje społeczne z przełożonym i
współpracownikami, niosące pomoc i
dostępne w miejscu pracy



Model obejmuje osiem elementów, każdy z

czterech jest w wersji zespołowej lub
izolowanej

Typologia zawodów oparta na wymiarach
kontroli i wsparcia (Karasek, Theorell, 1990):



Uczestniczący przywódca – duża kontrola,

duże wsparcie



Bohaterski kowboj – duża kontrola, małe

wsparcie



Samotny więzień – mała kontrola, małe

wsparcie



Posłuszny towarzysz – mała kontrola, duże

wsparcie



Wymagania mogą być na różnym poziomie

Podejście transakcyjne



Oparte na teorii stresu Lazarusa



Mniej popularne w obszarze stresu pracy



Uwzględniające procesy oceny poznawczej

oraz radzenia sobie ze stresem

Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)



Cechy pracy:



Charakter pracy – brak urozmaicenia, praca bezsensowna,
niewykorzystanie umiejętności, wysoka niepewność



Obciążenie/tempo pracy – przeciążenie lub niedociążenie,
brak kontroli nad tempem pracy, presja czasu



Harmonogram – praca zmianowa, nieelastyczny
harmonogram, nieprzewidywalne godziny pracy, praca po
godzinach



Relacje interpersonalne – izolacja, złe relacje z
przełożonymi, konflikty, brak wsparcia



Kontrola – niska partycypacja w podejmowaniu decyzji,
brak autonomii

Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)



Kontekst pracy:



Kultura organizacyjna – słaba komunikacja, brak
wsparcia w rozwiązywaniu problemów, słabe
zdefiniowanie celów organizacyjnych



Role w organizacji – niejasność roli, konflikt ról,
odpowiedzialność za ludzi



Rozwój – stagnacja i niepewność kariery, brak
awansowania lub pochopne awansowanie, zła płaca,
niepewność pracy, niska ocena społeczna pracy



Relacja praca-dom – konflikt wymagań praca-dom,
brak wsparcia w domu

Relacja

„praca – dom

(rodzina)” jako stresor

„rozlewanie się” stresu i konflikt ról

„Rozlewanie się” stresu



Wzajemne oddziaływanie stresu doświadczanego w

domenie pracy zawodowej i życia rodzinnego



Cechy pracy: obciążenie, długi czas pracy, praca

zmianowa, brak wsparcia w pracy, praca
niebezpieczna, źle płatna, konflikty interpersonalne
w pracy



Cechy życia rodzinnego: brak wsparcia, negatywna

postawa partnera wobec pracy, obciążenie opieką
nad dziećmi i osobami starszymi, znaczne
zaabsorbowanie rolami rodzinnymi

Praca działa negatywnie na dom (poprzez stres).
Problemy rodzinne mają wpływ na pracę.

Konflikt ról



Konfliktowe wymagania roli zawodowej i rodzinnej w
zakresie:



Czas – np. absorbująca czasowo praca zabiera czas
dla rodziny



Obciążenie – np. martwienie się problemami z pracy
w domu w konflikcie w wymaganiami dobrego
nastroju w rodzinie



Zachowania – np. zdecydowane, autokratyczne
działania wymagane w kierowaniu dużymi zespołami
pracowników nieodpowiednie w relacjach rodzinnych

By mówić o stresie pracy trzeba uwzględnić relację

praca-dom!

Mobbing

Patologia pracy

Mobbing – „początki”



Obserwacje etologów (Lorenz, 1973) – wrogie

ataki jednego zwierzęcia lub grupy zwierząt
wobec innego zwierzęcia



„mob” (rzeczownik) głośny, wrogi, agresywny

tłum



„mob” (czasownik) zbierać się tłumnie wokół

kogoś, oblegać



Zastosowanie w odniesieniu do konfliktów w pracy

(Leyman, 1983) –Szwecja



Terminy pokrewne – bullying, molestowanie w

pracy

Mobbing – definicja

(Leymann, 1996)



Terror psychiczny w miejscu pracy, który

angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne
komunikowanie się, systematycznie
podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w
stosunku do innej, co w konsekwencji spycha
ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę.



Działania częste (co najmniej raz w tygodniu) i

trwające przez dłuższy czas (co najmniej pół
roku)



Działania skutkujące zaburzeniami psychicznymi

i fizycznymi u ofiary

Rodzaje mobbingu



Pochyły (bossing) – przełożony wobec

pracownika



Poziomy – współpracownik wobec

współpracownika



Pionowy – podwładny wobec przełożonego



Mieszany – różne osoby

Mobbing –

zachowania dotyczące procesu komunikowania się



Ograniczanie możliwości wypowiadania się



Stałe przerywanie wypowiedzi



Reagowanie na wypowiedzi krzykiem i

wyzwiskami



Ciągłe krytykowanie życia zawodowego,

wykonywanej pracy



Ciągłe krytykowanie życia osobistego



Groźby i pogróżki w formie pisemnej lub ustnej



Napastowanie przez telefon



Obraźliwe i poniżające gesty i spojrzenia



Aluzje i zawoalowana krytyka

Mobbing –

zachowania dotyczące stosunków społecznych



Unikanie kontaktu, rozmów



Stwarzanie sytuacji braku możliwości

wypowiadania się



Fizyczna izolacja w miejscu pracy



Zakazywanie współpracownikom kontaktów i

rozmów z osobą



Traktowanie „jak powietrze”

Mobbing –

zachowania dotyczące odbioru społecznego



Obmowa, plotki



Ośmieszanie, parodiowanie



Atakowanie poglądów i przekonań



Atakowanie ze względu na narodowość



Wyśmiewanie niepełnosprawności



Zwracanie się z użyciem wulgaryzmów



Sugerowanie choroby psychicznej



Kierowanie na badania psychiatryczne



Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy



Składanie propozycji o charakterze seksualnym (ale!
Należy odróżnić mobbing od molestowania seksualnego)

Mobbing –

zachowania dotyczące pozycji zawodowej



Zmuszanie do wykonywania prac bezsensownych



Kwestionowanie podejmowanych decyzji



Manifestacyjne odbieranie zleconych wcześniej zadań



Skazywanie na bezczynność



Wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń



Przydzielanie zadań przekraczających kompetencje



Przydzielanie zadań poniżej kompetencji



Zmuszanie do wykonywania prac naruszających
godność osobistą



Zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania z
nierealnymi terminami

Mobbing –

zachowania dotyczące zdrowia



Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia



Grożenie przemocą fizyczną



Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej



Fizyczne znęcanie się



Działania o podłożu seksualnym



Wyrządzanie szkód psychicznych

Mobbing –
mechanizmy powstawania



Autorytarność, przemoc akceptowana w

organizacji – ofiara przypadkowa albo „inna”
(od reszty, czyli kozioł ofiarny) czy mająca
inne zdanie



Różnica stanowisk – nasilający się, źle

prowadzony konflikt interpersonalny



Może być reakcją na stres pracy



Proces narastający „samonapędzający się”=

automatycznie się napędza

Mobbing –
czynniki warunkujące



Organizacja (kultura organizacyjna, utrudnione warunki
kariery, zła organizacja pracy, presja czasu,
rywalizacja)



Oprawca (zazdrość, narcyzm, niska stabilność
samooceny, agresywność)



Ofiara (mniejsza asertywność, mniejsza ekstrawersja,
negatywna emocjonalność, większa sumienność)



Dynamika grup współpracowników (outsiderzy, „inni”
bardziej podatni – kozły ofiarne)

Badanie magistrantów Łosiaka- nie ujawniono

predyspozycji osobowych do zostania ofiarą mobbingu

Mobbing - występowanie



UE – 8 do 11 % wszystkich pracowników

(przyjmując łagodne kryteria, ostrzejsze – 1 do 4%)



USA – 16%



Polska – 5 do 8% (w zależności od badań, w

niektórych deklarowano doświadczenie takich
działań nawet w 33% przypadków)



Częściej wśród pracowników administracji, banków,

edukacji, opieki zdrowotnej, rzadziej wśród
pracowników fizycznych



Słabość metody badawczej



Mobbing bardzo trudno badać (gł. przez internet)

Doświadczenie mobbingu przez
polskich pracowników



Przydzielanie zbyt dużej ilości zadań



Obgadywanie za plecami



Ograniczanie możliwości wypowiadania się



Zlecanie bezsensownych prac



Brak możliwości zabrania głosu



Kwestionowanie podejmowanych decyzji



Nieobiektywna ocena zaangażowania w pracy



Aluzje, znęcanie psychiczne, traktowanie „jak powietrze”



(badania z roku 2004)



Uwaga na wyolbrzymianie: więcej obowiązków-> więc
stosują wobec mnie mobbing

Mobbing – aspekt prawny



Traktowany jako zjawisko patologiczne,

podstawa do odszkodowań, związane z
odpowiedzialnością cywilną i karną (wybrane
działania mogą być potraktowane jako
przestępstwo)



Pracodawcy zobowiązani są do zapobiegania

mobbingowi



W 2004 do Państwowej Inspekcji Pracy

wpłynęło 198 skarg, z tego 4% uznano za
zasadne, a 14% za częściowo zasadne