Rynek pracy i zarządzanie informacją zawodową
1. Podstawowe pojęcia
2. Unia Europejska jako determinanta zmian na polskim rynku pracy
3. Sytuacja polskiego rynku pracy na tle innych państw Unii Europejskiej
4. Zarządzanie informacją zawodową
Bibliografia
1. Podstawowe pojęcia
Rynek pracy stanowi rodzaj rynku ekonomicznego, na którym z jednej strony znajdują
się poszukujący pracy i oferty pracy, z drugiej zaś przedsiębiorcy tworzący miejsca pracy
i poszukujący siły roboczej. Inaczej mówiąc, jest to całokształt zagadnień związanych
z kształtowaniem podaży pracy i popytu na pracę. Mają tutaj miejsce transakcje kupna
pracy (angażowania pracowników) oraz transakcje jej sprzedaży. Praca występuje w roli
towaru  przedmiotu wymiany. Rozumiana jest jako usługa (świadczenie pracy) bądz

jako jej potencjał (siła robocza, kapitał ludzki). Popyt stanowią pracodawcy oferujący
miejsca pracy, natomiast podaż reprezentowana jest przez pracowników i poszukujących
pracy (pracobiorcy). W wyniku konfrontacji popytu na pracę i jej podaży ustalana jest
cena pracy  wynagrodzenie za pracę  tzw. płaca. Jak twierdzi Jerzy Unolt:  rynek
pracy można uznać za system konfrontacji (spotykania się) popytu na pracę z podażą
pracy (Unolt, 1999: 23; Głąbicka, 2001: 11).
Praca  rozumiana jako towar, przedmiot wymiany  stanowi specyficzny element rynku
pracy. Z jednej strony jest towarem sprzedawanym przedsiębiorcy jako czynnik
produkcji, z drugiej zaś  z
ródłem dochodu dla sprzedawcy, za który kupuje on środki
konsumpcji, stwarzając tym samym popyt na towary, a co za tym idzie  na pracę
(Jarmołowicz, Knapińska, 2005: 12 13).
Analizując procesy zachodzące na rynku pracy, autorzy zwykle uwzględniają jego trzy
wymiary:
Ż# wymiar krajowy  rozpatrywany w skali całego kraju, podlegający polityce państwa,
regulowany przez decyzje centralne,
1
Ż# wymiar regionalny  analizowany w skali województwa lub makroregionu,
Ż# wymiar lokalny  ujmowany w skali gminy lub kilku powiązanych ze sobą miast
i gmin (Unolt, 1999: 11; Głąbicka, 2001: 11).
W ostatnim czasie coraz widoczniejszy staje się jeszcze jeden wymiar rynku pracy
 wymiar globalny  skutek globalizacji, czyli procesu generującego liczne przemiany
społeczno-ekonomiczne, który w ostatnich latach głęboko wpisał się nie tylko
w nomenklaturę nauk politycznych czy społecznych, ale i w obraz światowej ekonomii
oraz sferę codziennego funkcjonowania ludzi. Proces gwałtownej intensyfikacji
międzynarodowej wymiany kulturowej i handlowej pociąga za sobą zwiększenie wymiany
informacji i szybkości przepływu towarów, przyspieszenie i spadek cen transportu,
a także liberalizację wymiany handlowej, znoszenie barier oraz integrację
i współzależność między państwami. Wszystko to jest przyczyną wzrostu handlu
międzynarodowego oraz inwestycji zagranicznych. Stymulowana w ten sposób
gospodarka światowa wpływa na rynki pracy państw członkowskich, staje się przyczyną
zmian w strukturze zatrudnienia i segmentacji rynku pracy, a także zmian w postrzeganiu
pracownika oraz miejsca i znaczenia pracy w życiu człowieka. W tym ujęciu rynek pracy
rozpatrywany jest w skali procesów obejmujących swym zasięgiem często nie tylko
gospodarczo-polityczne związki państw (jak np. Unia Europejska), ale i kontynenty,
a nawet cały świat.
2. Unia Europejska jako determinanta zmian
na polskim rynku pracy
Integracja Polski z Unią Europejską w dużym stopniu wpływa na proces kształtowania się
rynku pracy oraz realizowaną w tym zakresie politykę państwa. Istotne skutki wynikające
z tego dla rynku pracy odnoszą się głównie do kwestii ujednolicania przepisów prawnych,
przepływu pracowników i usług, a także do spraw związanych ze szkolnictwem
i kształceniem zawodowym. Proces integracji pociąga za sobą również wieloaspektowe
współdziałanie w dziedzinie zatrudnienia.
Najistotniejszym dokumentem regulującym procesy zachodzące na europejskim rynku
pracy jest Układ o Stowarzyszeniu Polski ze Wspólnotami Europejskimi  Układ
Europejski (podpisany 16 grudnia 1991 r., wszedł w życie 1 lutego 1994 r.).
2
Postanowienia Układu Europejskiego dotyczą zasad i możliwości dostępu do unijnego
rynku pracy. Kluczowe znaczenie dla tworzenia właściwych warunków pracy i relacji na
europejskim rynku pracy ma postulat, aby traktowanie obywateli państw członkowskich
legalnie zatrudnionych poza granicami kraju pochodzenia było zgodne z zasadą równości
oraz wolne od dyskryminacji  zarówno pod względem wynagrodzenia, jak i warunków
pracy, zasad zatrudnienia, czy też uprawnień podatkowych oraz socjalnych.
Zgodnie z prawem unijnym wszyscy obywatele państw członkowskich mają prawo do
swobodnego przemieszczania się w celu poszukiwania i podejmowania pracy oraz prawo
do osiedlenia się w państwie członkowskim w związku z podjęciem zatrudnienia. Mogą oni
także pozostać na terytorium państwa przyjmującego po ustaniu zatrudnienia z powodu
osiągnięcia wieku emerytalnego lub utraty zdolności do pracy. Prawa osób zatrudnionych
w krajach UE zostały zrównane z prawami obywateli danego kraju, co często stanowi
kluczowy argument przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu poza granicami kraju
(Rusinowicz, 2005: 69 70).
Swoboda przepływu pracowników została uregulowana w Traktacie o Europejskiej
Wspólnocie Gospodarczej (EWG), zwanym traktatem rzymskim z 1957 r.
Traktat rzymski wprowadził cztery podstawowe swobody stanowiące o zwiększeniu
elastyczności funkcjonowania Wspólnoty:
Ż# swobodę przepływu towarów,
Ż# swobodę przepływu osób (trzy kategorie podmiotów: pracownicy, osoby fizyczne
prowadzące działalność gospodarczą, osoby fizyczne świadczące usługi),
Ż# swobodę przepływu usług,
Ż# swobodę przepływu kapitału.
Swoistym umocnieniem postanowień traktatu jest Rozporządzenie Rady Europy
z 15 paz
dziernika 1968 r. w sprawie swobody przemieszczania się pracowników
w obrębie Wspólnoty (Rozporządzenie Rady nr 1612/68 z 15 paz
dziernika 1968 r.
w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty). Dotyczy ono
prawa do zatrudnienia zgodnie z zasadami zatrudniania pracowników krajowych, a także
zakazu dyskryminacji obywateli innych państw pod względem dostępu do zatrudnienia.
Fundamentem dla koordynacji narodowych polityk zatrudnienia państw UE jest
Europejska Strategia Zatrudnienia (European Employment Strategy). Podstawą jej
sformułowania był traktat amsterdamski, podpisany 2 paz
dziernika 1997 r. (wszedł
w życie 1 maja 1999 r.), który wprowadził do traktatu rzymskiego rozdział dotyczący
3
zatrudnienia. Priorytetową regulacją traktatu amsterdamskiego było zwiększenie
współpracy państw w ramach Unii Europejskiej.
Kluczową rolę w budowaniu kompleksowej strategii zatrudnienia Wspólnoty odegrał
również proces luksemburski zapoczątkowany na spotkaniu w Luksemburgu w listopadzie
1997 r. Podstawowym zadaniem stała się wówczas walka z rosnącym bezrobociem.
Europejska Strategia Zatrudnienia wyznacza zadania państw członkowskich mające na
celu ograniczenie bezrobocia, redukcję ubóstwa oraz marginalizacji społecznej. Opiera się
ona na czterech filarach, którymi są:
Ż# Poprawa zatrudnialności  czyli zdolności do pozyskania i utrzymania pracy przez
rozwój jakości zasobów ludzkich. Jest to filar mający na celu przeciwdziałanie
bezrobociu przez promocję otwartego dla wszystkich rynku pracy, pomoc
bezrobotnym w powrocie do pracy (lub podjęciu pracy), wspieranie kształcenia
ustawicznego, programów szkoleniowych, procesu adaptacji do zmieniającej się
rzeczywistości rynku pracy (przekwalifikowanie pracowników), opracowywanie
i realizowanie programów doradztwa zawodowego, a także modyfikację programów
edukacyjnych (adaptację zgodnie ze zmianami sytuacji na rynku pracy).
Ż# Rozwój przedsiębiorczości  jego podstawowym celem jest tworzenie nowych miejsc
pracy oraz budowanie motywacji do samozatrudnienia. Działania podejmowane
w ramach tego filaru mają ułatwić obywatelom państw UE zakładanie i prowadzenie
firm oraz zatrudnianie innych osób.
Ż# Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i pracodawców  filar wskazujący na
potrzebę reorganizacji pracy i dostosowania jej do zmieniającej się rzeczywistości
polityczno-gospodarczej, uelastycznienia czasu pracy, podejmowania różnorodnych
form zatrudnienia, modernizacji kontraktów o pracę. Ważnym celem podejmowanym
w ramach tego filaru jest zwiększanie zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw
poprzez szkolenia pracowników.
Ż# Zwiększenie równości szans na rynku pracy  filar wskazujący na problemy grup
osób defaworyzowanych na rynku pracy, głównie kobiet i osób niepełnosprawnych.
Wynika z konieczności poszukiwania sposobów pogodzenia życia zawodowego
z życiem rodzinnym, wskazuje na problem dyskryminacji pod względem zatrudnienia
(kobiet w stosunku do mężczyzn, osób niepełnosprawnych w stosunku do
pełnosprawnych) i potrzebę przeciwdziałania temu zjawisku (Europejska Strategia
Zatrudnienia, http://www.mpips.gov.pl/).
Dyrektywy Polityki Zatrudnienia zostały znowelizowane w 2003 r. decyzją Rady
Europejskiej w sprawie wytycznych polityk zatrudnienia państw członkowskich (Decyzja
Rady z 22 lipca 2003 r. w sprawie wytycznych polityk zatrudnienia państw członkowskich
4
(2003/578/we), DzUWE nr L 197/13 z 05.08.2003). Rada Europejska przyjęła również
nowe Wytyczne Polityki Zatrudnienia. Wymienia się wśród nich:
Ż# aktywne i prewencyjne działania na rzecz bezrobotnych i biernych zawodowo,
Ż# tworzenie miejsc pracy i przedsiębiorczość,
Ż# promocję adaptacyjności i mobilności na rynku pracy,
Ż# promocję rozwoju kapitału ludzkiego i kształcenia ustawicznego,
Ż# wzrost podaży pracy i promowanie aktywnego starzenia się,
Ż# politykę równości szans dla kobiet i mężczyzn,
Ż# wspieranie integracji i zwalczanie dyskryminacji osób znajdujących się
w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy,
Ż# rozwijanie finansowych zachęt do podejmowania zatrudnienia,
Ż# ograniczenie szarej strefy zatrudnienia,
Ż# zmniejszanie regionalnych zróżnicowań w zatrudnieniu.
Ponadnarodowe dyrektywy stanowią punkt odniesienia oraz podstawę do formułowania
założeń polityki narodowej przez poszczególne kraje Wspólnoty. Wyznaczają cele
nadrzędne polityki europejskiej. Priorytety krajowej polityki zatrudnienia, tzw. cele
szczegółowe, formułowane są przez poszczególne kraje członkowskie adekwatnie do
uwarunkowań krajowych.
W Polsce nadrzędnym planem społeczno-gospodarczym dla polityki zatrudnienia,
dostosowanym do potrzeb wewnętrznych kraju oraz potrzeb wynikających
z członkowstwa we Wspólnocie Europejskiej, a co za tym idzie  także dyrektyw strategii
lizbońskiej i Europejskiej Strategii Zatrudnienia, stała się Krajowa Strategia Zatrudnienia
2007 2013 (przyjęta przez Radę Ministrów 11 stycznia 2005 r.). Krajowa Strategia
Zatrudnienia 2007 2013 stanowi składową Narodowego Planu Rozwoju na lata
2007 2013.
Mając na celu zwiększenie efektywności realizacji strategii lizbońskiej, a przez to
osiągnięcie wzrostu gospodarczego i stworzenie większej liczby miejsc pracy,
sformułowano wytyczne dotyczące wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Na tej
podstawie w 2005 r. powstały trzy podstawowe wytyczne dla polskiej polityki
zatrudnienia:
Ż# poprawa możliwości dostosowawczych pracowników i przedsiębiorstw,
Ż# przyciąganie większej liczby ludzi na rynek pracy oraz umożliwienie każdemu pracy,
Ż# skuteczniejsze inwestowanie w kapitał ludzki i kształcenie ustawiczne.
5
Państwa Unii, dążąc do zwiększenia atrakcyjności Europy jako miejsca pracy
i inwestowania, podejmują działania propagujące rozwój wiedzy oraz innowacyjność,
a tym samym troszczą się o tworzenie nowych, lepszych miejsc pracy. Przytoczone
wytyczne wskazują na potrzebę połączenia elastyczności rynku pracy z bezpieczeństwem
zatrudnienia oraz uznaniem roli partnerów społecznych, zalecają zmiany w zakresie
kosztów pracy oraz w mechanizmach płacowych. Wprowadzenie sugerowanych zmian
sprzyjałoby zwiększaniu zatrudnienia, rozszerzeniu zakresu inwestowania w kapitał
ludzki, a także dostosowaniu systemów edukacji i kształcenia  a tym samym
kwalifikacji pracowników  do potrzeb rynku pracy (http://europa.eu).
3. Sytuacja polskiego rynku pracy na tle innych państw
Unii Europejskiej
Jak twierdzą autorzy raportu Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej
(Raport. Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej
 http://portal.wsiz.rzeszow.pl/strona.aspx?id=1695), opracowanego przez Wyższą
Szkołę Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie, od czasu przystąpienia Polski do Unii
Europejskiej wzrosła elastyczność polskiego rynku pracy oraz form zatrudnienia,
poprawie uległa również organizacja pracy oraz znaczenie aktywnej polityki na rynku
pracy, nie uległo natomiast zmniejszeniu zróżnicowanie regionalne (wynikające
z ograniczonego przepływu pracowników między regionami). Na charakterystykę
polskiego rynku pracy rzutują wciąż takie negatywne zjawiska, jak: trudna sytuacja
młodzieży na rynku pracy, wysoki udział bezrobotnych zamieszkałych na wsi, przewaga
kobiet wśród bezrobotnych.
Wśród zjawisk, które miały korzystny wpływ na zmianę dynamiki na polskim rynku pracy
po przystąpieniu do Wspólnoty, wymienia się:
Ż# zachowania pracodawców walczących o uzyskanie przewagi konkurencyjnej,
Ż# rosnącą skalę sezonowego wzrostu liczby pracujących,
Ż# wzrost liczby ofert pracy w rolnictwie,
Ż# wzrost znaczenia zatrudnienia okresowego,
Ż# przewagę wzrostu wydajności nad presją płacową,
Ż# dużą skalę subsydiowania zatrudnienia ze środków publicznych,
Ż# ujawnienie się popytu na nowe zawody i kwalifikacje, zwłaszcza w sferze nowych
technologii,
6
Ż# umiarkowaną falę emigracyjną, łagodzącą napięcia wewnętrzne na rynkach pracy,
o niewielkiej tendencji wzrostowej w stosunku do lat poprzednich.
Korzystnie na sytuację zatrudnienia Polaków wpłynęły również uproszczenia w zasadach
zatrudnienia Polaków wprowadzone przez inne państwa Unii (łącznie z pełnym otwarciem
rynków pracy państw członkowskich).
Od początku członkowstwa Polski w Unii Europejskiej obserwuje się spadek stopy
bezrobocia. Jednak  w porównaniu z innymi państwami członkowskimi  skala
bezrobocia w Polsce wciąż wzbudza niepokój. Polska ma również najniższy wśród krajów
członkowskich wskaz
nik zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym. W roku przystąpienia
do Unii Europejskiej wynosił on jedynie 51,7%.
Specjaliści zajmujący się problemami rynku pracy w Polsce przyczyn złej sytuacji
upatrują m.in. w wysokich kosztach zatrudnienia nowych pracowników. Kalkulacja
kosztów pracy stanowi bowiem jedną z głównych przesłanek podejmowania przez
pracodawców decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników.
4. Zarządzanie informacją zawodową
Wiek XXI przyniósł wiele zmian zdeterminowanych w dużej mierze globalizacją
i rosnącym dostępem do informacji. Termin społeczeństwo informacyjne pojawił się
w języku naukowym w wyniku szybkiego rozwoju nowych technologii komputerowych,
telewizyjnych i telekomunikacyjnych. Stworzone w ostatnim okresie pojęcie
społeczeństwo wiedzy jest ściśle związane z terminem społeczeństwo informacyjne, gdyż
w obu przypadkach podstawowym elementem jest informacja. Informacja w firmie staje
się często cenniejsza niż sam produkt  informacja pozyskiwana, przetwarzana
i gromadzona w przedsiębiorstwie służyć może dwóm podstawowym celom. Po pierwsze
 pewien zasób informacji, dotyczących wewnętrznych spraw i otoczenia
przedsiębiorstwa potrzebny jest zarządowi do podejmowania decyzji strategicznych
i bieżących. Po drugie  część informacji tworzona jest specjalnie na potrzeby
komunikacji z podmiotami gospodarczymi, których działania wpływają na wyniki
przedsiębiorstwa. Oznacza to, że informacja staje się narzędziem wpływającym na
klienta, pośredników i inne podmioty rynkowe.
7
Ponieważ rozwój gospodarczy postępuję w coraz szybszym tempie, prędkość dotarcia do
informacji staje się priorytetem rozwojowym. Decyduje ona bowiem o szybkości
podejmowania decyzji strategicznych, a co za tym idzie o sprawności działania i rozwoju
firmy.
Nieprawidłowy rozwój firmy może wynikać ze złego zarządzania informacją.
W dzisiejszych czasach istnieje nie tylko obrót towarowy  obserwuje się również, że
przedmiotem wymiany handlowej jest informacja, procesy informacyjne mogą być zaś
realizowane w formie usług świadczonych przez inne jednostki. Informacja stała się
towarem.
Zarządzanie informacją łączy w sobie zagadnienia mediów i technologii informacyjnych,
zawierających trzy moduły tematyczne:
Ż# Wyszukiwanie i gromadzenie informacji, które rozwija umiejętności dobierania z
ródeł
informacji zgodnie z potrzebami, określania przydatności poszczególnych z
ródeł
informacji potrzebnych do osiągnięcia założonych celów, korzystania ze z
ródeł
informacji w celu dokonania analizy treści, zarządzania zasobami informacji,
wyszukiwania i selekcjonowania informacji.
Ż# Selekcjonowanie i przetwarzanie informacji polega na dobieraniu i przetwarzaniu
informacji oraz dokonywaniu w nich modyfikacji, a także na projektowaniu,
pozyskiwaniu, modyfikowaniu i zapisywaniu przetworzonej informacji.
Ż# Upowszechnianie informacji wymaga interpretacji i stosowania prawa autorskiego,
polega na dobieraniu formy upowszechniania informacji do osiągnięcia określonego
celu, przygotowaniu i projektowaniu ostatecznych form informacji, gotowych do
upowszechniania w internecie oraz wdrażaniu systemu baz danych.
Cele stosowania technologii informacyjnej w zarządzaniu informacją obejmują:
Ż# zapoznanie się z różnymi z
ródłami informacji,
Ż# zarządzanie bazami danych,
Ż# przetwarzanie dz
więku, tekstu i obrazu,
Ż# tworzenie stron WWW.
Umiejętność wyszukiwania informacji, ich przetwarzania, selekcjonowania oraz
gromadzenia i upowszechniania ogrywa znaczącą rolę w doradztwie zawodowym.
W świetle teorii i praktyki zarządzanie informacją zawodową umiejętność ta jest jednym
z ważniejszych elementów poradnictwa zawodowego.
8
Zgodnie z teorią decyzji (Kozielecki, 1969) każdy dokonywany przez jednostkę wybór
wymaga posiadania przez nią informacji. Każda zatem decyzja jest odpowiednio
przetworzoną informacją. Informacjom przypisuje się zatem działanie regulujące
zachowanie jednostki lub modyfikację tego zachowania. Właściwy zasób informacji
zawodowej sprzyja poznaniu różnorodnych możliwości wyboru kierunków kształcenia,
poziomu i typu szkoły, miejsca zatrudnienia oraz szkolenia dającego nowe możliwości
zatrudnienia itp. Znajomość zawodów i potrzeb rynku pracy zwiększa szansę jednostki na
dokonanie trafnych cząstkowych decyzji, podejmowanych w różnych etapach rozwoju
zawodowego.
Przekaz informacji jest procesem, w którym można wyróżnić następujące elementy:
z
ródła informacji nadawcy treści kanały odbiorcy efekty przekazu
Wszystkie elementy procesu informowania są z sobą ściśle powiązane i wzajemnie
z siebie wynikają, tworząc ciągle aktualizowany zbiór informacji zawodowej, którego
nadawcy, czerpiąc treści przekazu, stosują określone metody za pomocą różnorodnych
kanałów. Efektem przekazu informacji jest także jej przyswojenie i przekazywanie.
Informacji szukać można w przeróżny sposób. Można posłużyć się programami
komputerowymi, tak zwanymi wyszukiwarkami. Przeszukują one zasoby internetowe,
wynajdując informacje na określony, zadany przez nas temat. Należą do nich:
Ż# Google,
Ż# Firefox,
Ż# Opera,
Ż# Altavista,
Ż# i wiele innych.
Coraz częściej do poszukiwania informacji używamy stron WWW. Należy jednak
pamiętać, że to nie wszystkie możliwości. Informacja dostępna jest również na serwerach
FTP, które są rozsiane po całym świecie.
Umberto Eco już kilka lat temu zwracał uwagę, że  obfitość informacji może ją zniszczyć.
Problem nie w obfitości informacji, ale w jej selekcjonowaniu (Eco, 1996). W procesie
zarządzanie informacją ważne jest nie tylko jej wyszukiwanie i gromadzenie w celu
projektowania baz danych. W przypadku zarządzania informacją zawodową istotna jest
jej analiza pod kątem wiarygodności i aktualizacji. Przetwarzanie i upowszechnianie
9
informacji zawodowej powinno być adekwatne do potrzeb jej odbiorców. Współczesna
filozofia doradztwa zawodowego podkreśla znaczącą rolę zarządzania informacją
w procesie planowania kariery zawodowej ucznia, studenta czy pracownika.
Równocześnie zasoby informacyjne poddane procedurom zarządzania, zintegrowane
z potrzebami rynku pracy są z
ródłem inspiracji dla instytucji edukacyjnych, kształcących
przyszłych pracowników. Pozwalają na stworzenie i wdrażanie edukacyjnych sieciowych
zasobów informacji w obszarze kształcenia zawodowego. Filozofia nowoczesnego
doradztwa zawodowego, opartego na systemie informacji zawodowej, realizowana jest
w profesjonalnych Mobilnych Centrach Informacji Zawodowej Ochotniczych Hufców
Pracy.
Bibliografia
1. Eco U., 1996: Nowe środki masowego przekazu a przeszłość książki, Warszawa.
2. Europa. Witryna internetowa. http://europa.eu, stan z 24 lutego 2010 r.
3. Głąbicka K., 2001: Wybrane elementy rynku pracy, WSP TWP, Warszawa.
4. Jarmołowicz W., Knapińska M., 2005: Polityka państwa na rynku pracy, Wydawnictwo
AE, Poznań.
5. Kozielecki J., 1969: Psychologia procesów przeddecyzyjnych, PWN, Warszawa.
6. Kwiatkowska I., 2000: Wirtualne Uniwersytety, Edukacja Medialna nr 1, Poznań.
7. A
ukasiewicz J., 2003: Kształcenie na odległość  współczesne tendencje oświatowe,
Edukacja Dorosłych nr 4, ITM, Radom.
8. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Witryna internetowa.
http://www.mpips.gov.pl/, stan z 24 lutego 2010 r.
9. Rusinowicz D., 2005: Integracja z Unią Europejską a polski rynek pracy, [w:] Polski
rynek pracy w realiach członkowstwa w Unii Europejskiej na przykładzie województwa
świętokrzyskiego, Kielce.
10. Skrzydlewska W., 1990: Technologie kształcenia, UAM, Poznań.
11. Strykowski W., 1997: Media w edukacji, UAM, Poznań.
12. Tadeusiewicz G., 2002: Nowe technologie w kształceniu doradców zawodowych,
[w:] Granice autonomii teorii i praktyki edukacyjnej UA
, WSHE, A
ódz
.
13. Unolt J., 1999: Ekonomiczne problemy rynku pracy, BPS, Katowice.
10
14. Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z siedziba w Rzeszowie. Witryna
internetowa. http://portal.wsiz.rzeszow.pl/strona.aspx?id=1695,
stan z 24 lutego 2010 r.
11