Przemieszczenia pracownicze- forma ruchliwości pracowniczej charakteryzująca się względnie wysoką sterowalnością przez podmioty zarządzania Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie

Obejmują zmiany stanowisk pracy przez pracowników lub grupy pracownicze w obrębie danej komórki organizacyjnej lub pomiędzy komórkami. Jest to ruch celowy i pożądany z punktu widzenia rozwoju potencjału pracy

-pionowy ruch

-poziomy ruch

-narzędzie równoważenia podaży i popytu na wewnętrznym rynku pracy, harmonizacja pożądanego i posiadanego potencjału pracy

Procedura przemieszczeń pracowników:
-ustalanie kierunków i zakresów przemieszczeń pracowników wynikających z planu rozwoju personelu
-Przygotowanie przemieszczeń od strony organizacyjnej i społecznej

-dokonanie przesunięć
-przystosowanie przemieszczonych pracowników do nowych ról organizacyjnych
-Ocena przebiegu i efektów przeprowadzonych przemieszczeń.

Efekty:

-poprawa wykorzystania czasu pracy

-optymalizacja struktury zatrudnienia

-lepsze wykorzystywanie kompetencji

Przemieszczenia pracownicze są sposobem realizacji karier i awansów zawodowych

Kariera zawodowa to rozwój pracownika w okresie jego aktywności zawodowej dokonujący się poprzez wykonywanie różnych prac pełnienie różnych funkcji czy ról i zajmowanie różnych stanowisk. W strukturze jednego lub wielu przedsiębiorstw

Kariera ma dwa wymiary
-organizacyjny (wewnątrzorganizacyjny, obiektywny). Są to stanowiska pracy które pracownik zajmował w przeszłości zajmuje lub może zająć w przyszłości w danym przedsiębiorstwie.

-Wymiar subiektywny – indywidualne postrzeganie naszej kariery

[awans jest pojęciem węższym, a kariera szerszym]

Zadania, władza, przywileje, prestiż- Kryteria hierarchii stanowisk

Awans zawodowy spełnia dwie funkcje- funkcję ekonomiczną i psychospołeczną. W tej pierwszej jest narzędziem racjonalizacji zatrudnienia oraz poprawy efektywności przedsiębiorstwa i jego rozwoju.

Awans zawodowy urzeczywistnia ambicje i aspiracje zawodowe pracowników

Kryteria awansowania powinny być obiektywne. Do nich dochodzi się na podstawie analizy pracy Tymi kryteriami powinna być wiedza, umiejętności, osiągnięcia, wyniki oceniania

Wymiar subiektywny kariery- jest to droga ku pojętej indywidualnie profesjonalnej doskonałości i osiągania satysfakcji w życiu zawodowym.

Kariera w wymiarze subiektywnym jest dynamicznym procesem doświadczania sukcesów i porażek zawodowych

Etapy:

• przygotowanie do kariery zawodowej (poszukiwanie drogi zawodowej)

• wczesna kariera (ustanowienie kariery)

• środkowa kariera

• późna kariera

Trzeba to wiązać ściśle z cyklem życia pracownika i jego rozwój osobowy, psychiczny.

Typy karier zawodowych:

• Orientacja na awans

• Orientacja na bezpieczeństwo

• Orientacja na kreatywność

• Orientacja na wykorzystanie umiejętności

• Orientacja na autonomię

• Orientacja profesjonalna

• Orientacja zakładowa

Sposoby dochodzenia do celu w życiu zawodowym- strategie rozwoju kariery zawodowej:

1. Utrzymywanie wysokich kompetencji i efektywności pracy na zajmowanym stanowisku

2. Zwiększenie zaangażowanie w wykonywaną pracę

3. Doskonalenie swoich umiejętności poprzez aktywny udział w różnych przedsięwzięciach rozwojowych

4. Strategia różnych działań

5. Pielęgnowanie i rozwijanie stosunków z kolegami i przełożonymi- aktywne uczestnictwo w życiu społecznym organizacji

6. Tworzenie własnego wizerunku osoby sukcesu

7. Strategia gier politycznych (wątpliwa etycznie)

Fazy planowania karier:

1. Samoocena- dotyczy, wiedzy umiejętności, wartości, motywacji

2. Zbieranie informacji- Wolne stanowiska w organizacji, możliwości awansowania

3. Wyznaczanie celów- cele związane z orientacjami

4. Realizacja

Organizacja ma zarządzać karierami zawodowymi. Zarządzanie karierami to proces planowania realizacji i monitorowania celów i strategii odnoszących się do kariery poszczególnych pracowników, osób. W zarządzaniu karierą organizacje traktujemy jakie miejsce gdzie indywidualne plany zawodowe spotykają się z rzeczywistymi warunkami ich realizacji.

W zarządzaniu karierą stosuje się trzy odmienne podejścia:

• niewidzialna ręka- organizacja, zakłada, że osoby zdolne i ambitne same sobie poradzą

• poszukiwanie pereł- organizacja zajmuje się tylko najzdolniejszymi młodymi osobami mającymi największe szanse rozwojowe

• planowanie karier- Organizacja dąży do pogodzenia swoich celów rozwojowych z celami rozwojowymi pracownika. Dużą rolę ma do odegrania kierownik liniowy.

Zarządzanie karierami obejmuje następujące procesy:

• zdefiniowanie ścieżek karier w organizacji

• przewidywanie karier

• planowanie karier

• doradzanie w sprawie kariery

• Pomoc w rozwoju zawodowym

Jakimi instrumentami ysponuje organizacja:

1. Ścieżki karier liniowych

2. ścieżki karier równoległych, alternatywne ścieżki karier

3. Księga kadry kierowniczej- rejestr, baza danych, o kierownikach wszystkich szczebli w organizacji (wykształcenie, umiejętności, aspiracje, ambicje zawodowe itp.)

4. Księga kwalifikacji- podobny rejestr tylko dotyczący pracowników nie będących kierownikami

5. Księga Sukcesorów- Obsada wszystkich stanowisk wraz z następcami

6. Macierze transakcyjne- Obrazuje wszelkie zmiany w potencjale społecznym organizacji czyli np. o przyjęcia zwolnienia, awanse, degradacje, przesunięcia poziome. W przypadku poszczególnych pracowników jest to obraz ich ścieżek zawodowych w danej organizacji

7. Outplacement

Kariera bez granic (Nowa Kariera)- Nie robimy obecnie kariery w ramach jednego przedsiębiorstwa, nie tylko na etacie ale i w luźniejszej formie zatrudnienia. Również na własny rachunek. Uczestniczenie w różnych pracach projektowych. Przebiegi karier są bardzo zawiłe.