Pakietowa forma wynagradzania (szczególnie dla menadżerów), są negocjowane indywidualnie z właścicielami przedsiębiorstw. Wchodzi w skład kontraktów menadżerskich.
Najpierw ustala się wartość pakietu i dopiero ten pakiet jest dzielony na poszczególne elementy.
Istnieją 2 modele wynagradzania menadżerów, jeden z przewagą gratyfikacji finansowych stałych, a drugi z przewagą gratyfikacji finansowych ruchomych
Gratyfikacje finansowe stałe- wynagrodzenie podstawowe, zależące od treści pracy, od ich odpowiedzialności (pozycja w strukturze organizacyjnej), od ich potencjału pracy.
Wynagrodzenie ruchome to najczęściej są premie, za cele raczej długookresowe.
Drugi model stosuje się wtedy gdy chce się zachęcić menadżerów do podejmowania ryzyka
Gratyfikacje finansowe odroczone- pakiet akcji, opcja na akcje, ubezpieczenie dodatkowe zdrowotne lub ubezpieczenie od bezrobocia. Ich celem jest zachęta do podejmowania ryzyka, ochronę dochodów menadżera i zabezpieczanie ich na przyszłość.
Świadczenia rzeczowe- komórka, laptop, samochód. Wynajem mieszkania, opłata hotelu, dostęp na basen, siłownię, jacht, awionetka.
Wartości niematerialne- nieingerencja w styl kierowania, dostęp do informacji, wytyczenie ściezki kariery zawodowej, autonomia w działaniu.
Koszty Pracy
Kategoria umowna oznaczająca ogół kosztów i nakładów finansowych ponoszonych przez przedsiębiorstwa, organizacje, w związku z zatrudnieniem pracowników.
Pierwszym Adresatem/konsumentem tych wydatków są pracownicy aktualnie zatrudnieni i członkowie ich rodzin (teraźniejsze zatrudnienie)Drugim Są to na razie uczniowie i studenci (przyszłe zatrudnienie). Trzecim są, renciści i emeryci- przeszłe zatrudnienie
1 Podział: koszty płacowe i pozapłacowe (obejmują koszty pracy finansowe i pozostałe) Finansowe- to narzuty, odpisy, podatki od wynagrodzeń. Koszty pracy wąsko pojęte.
2 podział: ze względu na źródła finansowania
źródła kosztowe, źródła pozakosztowe (najczęściej zysk) Koszty pracy szeroko pojęte.
Są to zakładowe koszty pracy.
Klasyfikacja rodzajowa kosztów pracy:
Wynagrodzenia pracownicze
Składki na ubezpieczenia społeczne
Składka na fundusz pracy- celowy fundusz utworzony przez państwo przeznaczony na zasiłki dla bezrobotnych i aktywizację bezrobotnych.
Składka na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych – państwo tworzy fundusz na wypłatę wynagrodzeń jeśli przedsiębiorstwo upadnie
Składka na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych- przedsiębiorstwa nie zatrudniające niepełnosprawnych i tak musza płacić tę składkę
Odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych- ustawowy obowiązek dla przedsiębiorców zatrudniających więcej niż 20 osób. Pożyczki, paczki mikołajkowe, wczasy, imprezy kulturalne
Koszty rekrutacji i derekrutacji
Koszty szkolenia pracowników- w biznesplanie zawsze trzeba przewidzieć fundusz na szkolenia pracowników.
Koszty BHP i ochrony pracy- podstawowy obowiązek pracodawcy
Koszty dojazdu dowozu i zakwaterowania
Nagrody z zysku- klasyczna trzynastka, ale również premie.
Odpisy uzupełniające z zysku- służą zwiększeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
Koszty funkcjonowania własnej komórki personalnej (administracji)
| Rachunki w ramach których ujmowane są koszty pracy | Koszty pracy w aspekcie |
|---|---|
| pozyskania | |
| Rachunek kosztów | Adaptacja rekrutacja, dobór pracowników doskonalenie pracowników |
| Rachunek wyników |
Pracodawcę interesuje całkowity koszt pracy, jednostkowy koszt pracy( przeciętny) i krańcowy koszt pracy (o ile wzrosną gdy przyjmie jedną osobę).Wszystkie zawierają 2 elementy: koszty pracy stałe i zmienne.
Stałe koszty pracy nie zależą od liczy i struktury zatrudnionych i przepracowanego czasu pracy. (np. ogrzewanie pomieszczeń)
To są kategorie decyzyjne dla pracodawcy, jest to cena pracy.
Pracownik powinien postrzegać koszty pracy jako całkowity dochód z pracy, w tym dochodzie zawiera się dochód bieżący i odroczony (renta, emerytura, odszkodowanie).
Koszty pracy są źródłem szarej strefy w gospodarce, zatrudnienia na czarno.
Analiza kosztów pracy polega na badaniu poziomu nakładów związanych z zatrudnieniem i na ich strukturze. W ewidencji rachunkowej bardzo trudno do nich dotrzeć. Nie wszystkie elementy SA objęte ewidencją. Robimy to w ujęciu statycznym i dynamicznym.
Jakie czynniki mają wpływ na poziom i strukturę:
wielkość zatrudnienia
Struktura zatrudnienia
Lokalizacja przedsiębiorstwa
Stabilność personelu
Specyfika działalności
Organizacja pracy
Technika i technologia
Zakres działalności socjalno bytowej
Koszty pracy podlegają racjonalizacji, optymalizacji, ale nigdy minimalizacji.
//To jest materiał obowiązkowy, do tej pory
Motywacja do pracy
Motywacja może być rozumiana jako cecha, atrybut, ale również w sensie czynnościowym.
Motywowanie- klasyczna funkcja zarządzania
Motywacja do pracy- wewnętrzny proces regulujący zachowania ludzi w procesie pracy to jest wpływający na ich decyzje dotyczące uruchamiania ukierunkowania podtrzymywania i wygaszania określonych zachowań zmierzających do osiągnięcia celów w sferze aktywności zawodowej.
Etapy składające się na proces motywacji do pracy
Uświadomienie sobie niezaspokojonej potrzeby
Identyfikowanie możliwości zaspokojenia potrzeby
Działanie ukierunkowane na zaspokojenie potrzeby
Weryfikacja zaspokojenia potrzeby i rozbudzanie nowych potrzeb.
Potrzeby są uznane za źródło motywów sterujących ludzkimi zachowaniami.
Klasyfikacja potrzeb:
Piramida potrzeb A.Maslowa
Teoria potrzeb wg Alderfera, teoria ERG
Koncepcja trzech potrzeb McClellanda
Dwuczynnikowa teoria Herzberga
Teoria dychotomicznej Hierarchii potrzeb Webbera
2warunki powstania działania czy zachowania pracownika
1. Musi istnieć cel użyteczny dla jednostki, który ma dla niej określoną wartość
2. Przekonanie jednostki, że prawdopodobieństwo osiągnięcia celu jest wyższe od 0
Motywowanie- proces świadomego i celowego oddziaływania na zachowanie ludzi w procesie pracy przez tworzenie warunków umożliwiających im zaspokojenie potrzeb, jako efektu ich wkładu w realizację określonych celów organizacji.
Znajomość tych teorii jest potrzebna do konstruowania systemu motywowania do pracy, składowe systemu:
Elementy środowiska pracy (lokalizacja, jego sytuacja ekonomiczna, wizerunek, struktura organizacyjna, treść i warunki pracy, organizacja pracy, poziom techniczny i relacje społeczne)
Zestaw instrumentów o charakterze środków przymusu (rozkazywanie, nakazy, zakazy, polecenia zalecenia) , zachęty (bodźce materialne i pozamaterialne) i perswazji (informowanie, doradzanie, przekonywanie, konsultowanie, krytykowanie)
Środki przymusu nie integrują celów motywującego i motywowanego. Są skuteczne tylko w szczególnych warunkach. W normalnych warunkach są najmniej efektywne.
Najskuteczniejsze są środki zachęty. Głównie wynagrodzenie.
Rola środków perswazji rośnie.
Warunki skutecznego motywowania:
1. Stosowanie wzmocnień posiadających silną i trwałą zdolność nagradzającą
2. Zapewnienie że otrzymywana nagroda będzie uwarunkowana por zadanym zachowaniem pracownika
3. Ustalenie standardów wykonania żądań na poziomie możliwości pracowników
4. Różnicowanie nagradzania pracowników w zależności od uzyskiwanych przez nich efektów pracy i w porównaniu z przyjętymi wcześniej standardami
5. Informowanie pracowników które zachowania prowadzą do uzyskania pożądanych przez nich nagród.
Ogół nagród jakie mogą uzyskać pracownicy dzielimy na nagrody zewnętrzne i wewnętrzne
zewnętrzne- płaca premia, nagroda, awans, wyrażenie uznania, przyznawane przez org.
Wewnętrzne- polegają na odczuwaniu satysfakcji z wykonywanej pracy, jej treści, autonomii działania, możliwości rozwoju i osiągnięć związanych z wykonywaną pracą