Zarządzanie zasobami ludzkimi' 04 2011

Rozwój może być realizowany na trzech poziomach
-na poziomie poszczególnych pracowników
-na poziomie zespołów pracowniczych
-Na poziomie całej organizacji

Potencjał pracy. Będzie nas interesował w postaci aktualnej( jest wykorzystywany w przedsiębiorstwie, albo nadaje się do natychmiastowego wykorzystania) i przyszłej (te cechy i właściwości ludzi których oni na razie nie posiadają, ale w które mogą być wyposażeni dzięki odpowiednim przedsięwzięciom przedsiębiorstwa.)
Potencjał fizyczny i intelektualny, potencjał fizyczny bardzo szybko rośnie i szybko spada, natomiast intelektualny rośnie o wiele wolniej.

Rozwój potencjału pracy to jest ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych organizacji przy czym działania te przyjmują postać określonych form szkolenia i doskonalenia zawodowego, planowania i realizacji karier zawodowych oraz organizacji i strukturyzacji pracy.
Mogą mieć charakter antycypacyjny (wyprzedzanie, przewidywanie pewnych zmian) albo charakter doraźny. Chodzi o to by ludzi odpowiednio przygotować do danej pracy i przygotować do przyszłych prac.
Przyjęto, że potencjał pracy to atrybut zasobów ludzkich. Drugie założenie, że rozwój potencjału pracy powinien być wkomponowany w strategię rozwoju organizacji. Ten rozwój potencjału pracy stanowi jedna z najważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.
Z tej definicji wynika że rozwój potencjału pracy jest pojęciem węższym od rozwoju personelu, rozwój potencjału pracy jest szerszym pojęciem niż szkolenie i doskonalenie zawodowe. Rozwój może być realizowany indywidualnie i w odniesieniu do grup pracowniczych.

Cele:

Osiągamy ten cel dzięki wielu celom cząstkowym

Jak można te cele realizować:
Szkolenie zawodowe, przemieszczenia pracownicze oraz strukturyzacja pracy.
O wyborze instrumentu decydują dwa czynniki
Pierwszy to stwierdzona luka w potencjale pracy przedsiębiorstwa (może dotyczyć wiedzy, umiejętności)
Drugi czynnik to jest obowiązująca strategia rozwoju potencjału pracy

Cztery różne strategie:

  1. Strategia działań doraźnych- przedsiębiorstwo podejmuje przedsięwzięcia w celu rozwoju potencjału pracy dopiero gdy posiadany potencjał stal się barierą w realizacji zadań

  2. Celowa polityka rozwoju – przedsiębiorstwo przyjmuje młodych pracowników o dużych możliwościach rozwojowych i następnie inwestuje w ich potencjał pracy. Zabezpiecza sobie niezbędny zasób potencjału pracy.

  3. Strategia działań selektywnych- Polega na przyjmowaniu wstępnie przygotowanych pracowników i sprawdza się ich przydatność na różnych stanowiskach pracy. Ujawnia się luki w ich potencjale pracy i likwiduje się te luki.

  4. Kupowanie niezbędnego potencjału pracy na zewnątrz – przedsiębiorstwo nie podejmuje żadnej własnej działalności. Model Sita.

Szkolenia (trening menadżerski) pracowników

Szkolenie zawodowe jest to ogół celowych i systematycznych procesów uczenia występujących w danej organizacji, a skierowanych na pogłębianie i poszerzanie określonych elementów potencjału pracy jak i na wyposażenie go w nowe elementy niezbędne z punktu widzenia aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa. Podstawowy a zarazem tradycyjny instrument rozwoju potencjału pracy.
Szkolenia dotyczą głownie wiedzy (ogólna jak i specjalistyczna), umiejętności praktycznych (techniczne, organizacyjne) , postaw, zachowań, motywacji.

Trening oznacza nabywanie biegłości albo mistrzostwa w posługiwaniu się zdobyta już wiedzą umiejętnościami i ukształtowanymi zachowaniami.

Proces ustawicznego szkolenia- szkoleń nie powinno się traktować jako sporadycznych przedsięwzięć, powinny się odbywać ciągle.
W cyklu ustawicznego szkolenia można określić pewne etapy:

  1. Określanie potrzeb szkoleniowych- kierującym na szkolenia jest bezpośredni przełożony, sam pracownik może odczuwać potrzebę uczestniczenia w kursie. W ramach komórki personalnej są służby zajmujące się prowadzeniem szkoleń.

  2. Opracowywanie planu szkoleń- szkolenia obligatoryjne, fakultatywne. Część biznesplanu przedsiębiorstwa

  3. Realizacja planu szkoleń- forma szkolenia (internistyczne<wewnętrzne> i eksternistyczne<zewnętrzne>), rodzaj szkolenia (szkolenie przygotowująco-wprowadzające<przuczenie> stosowane w przypadku nowoprzyjętych pracowników. Celem jest wyposażenie nowoprzyjętych w specyficzne elementy potencjału pracy
    szkolenie dostosowawcze <doskonalenie zawodowe>- najczęściej jest stosowane, celem jest przygotowanie ich do zachodzących zmian techniczno organizacyjnych.
    szkolenie zmieniające profil potencjału pracy <przekwalifikowanie zawodowe> stosowane w sytuacji radykalnych zmian strukturalnych, które oznaczają likwidację pewnych stanowisk i tworzenie w ich miejsce innych, nowych o zmienionych wymaganiach)
    metody i techniki szkolenia (kierujemy się tym kogo mamy szkolić, co będzie celem szkolenia i koszty zastosowania określonej metody, metody szkolenia aktywnego i pasywnego indywidualne i grupowe, te które służą szkoleniu na stanowisku pracy i te które służą szkoleniu poza stanowiskiem pracy) , decydowanie, o tych wcześniejszych.

  4. Ocena przebiegu i efektów szkoleń. – najczęściej stosowany jest model który ocenia 4 poziomy przebiegu szkoleń.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
zarzadzanie zasobami ludzkimi 04 2011
Zarządzanie zasobami ludzkimi 04 2011
Cewińska, Joanna; Striker, Małgorzata; Wojtaszczyk, Katarzyna Diagnoza i przeciwdziałanie dysfunkcj
Zarządzanie zasobami ludzkimi 4 05 2011
Wykład 1-03.03.2011, Notatki UTP - Zarządzanie, Semestr II, Zarządzanie zasobami ludzkimi
zzl-04.10.2009 cw, zarządzanie zasobami ludzkimi(2)
Wykład 2 - 24.03.2011, Notatki UTP - Zarządzanie, Semestr II, Zarządzanie zasobami ludzkimi
2013 2014 ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI wyklad 9 04 12
ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – CWICZENIA – 27.03.2011, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zarzadzanie z
Wykład 3 - 31.03.2011, Notatki UTP - Zarządzanie, Semestr II, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Ulrych, Wojciech Standardy jako odpowiedź na dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi (2011)
Okopska, Magdalena Zadania zarządzania zasobami ludzkimi w obszarze budowania otwartości i komunika
Sułkowski, Łukasz Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi z perspektywy krytycznych studiów zarządza
Buchelt, Beata Metody i narzędzia eliminacji dysfunkcji systemu zarządzania zasobami ludzkimi w jed
Zarządzanie zasobami ludzkimi 11 05 2011
Zarządzanie zasobami ludzkimi 18 05 2011

więcej podobnych podstron