Cele podstawowe- strategiczne
-cel tradycyjny-Rekompensowanie pracownikom wnoszonego potencjału pracy.
-współcześnie- zapewnienie pracownikom udziału w wynikach przedsiębiorstwa.
Cele operacyjne- szczegółowe:
-sprawiedliwe wynagradzanie
-przyciąganie do organizacji wartościowych pracowników
-eliminowanie zbędnej ruchliwości pracowniczej (stabilizowanie personelu)
-pobudzanie do efektywniejszej pracy i rozwoju (motywowanie)
-racjonalizowanie kosztów pracy
Narzędzia wykorzystywane w wynagradzaniu:
Wynagrodzenie
Zasady różnicowania wynagrodzeń
Struktura wynagrodzenia (wewnętrzna i zewnętrzna)
Formy wynagradzania
System wynagradzania pracowników (zakładowy system wynagradzania)
Ad. 1 Wynagrodzenie
Pojęte wąsko oznacza płace pracownika
Szeroko wliczamy do wynagrodzenia również szkolenia, awanse itd.
Wynagrodzenie jest to ekwiwalent otrzymywany przez pracownika za wykonaną pracę, obejmujący ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz obowiązujących przepisów prawa. Wynagrodzenie ma być godziwe.
Funkcje wynagrodzenia:
-funkcja dochodowa- wynagrodzenie jest podstawowym rodzajem dochodu pracownika i jego rodziny. Pracownika interesuje maksymalizacja wynagrodzenia w wymiarze realnym.
-Funkcja kosztowa- wynagrodzenia są elementem kosztów działalności przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa jest zainteresowany minimalizacją kosztów.
-Bodźcowa albo motywacyjna- wynagrodzenie ma być zachętą do poprawy efektywności pracy i do rozwoju.
-Funkcja społeczna- są instrumentem kształtowania relacji międzyludzkich, kształtują klimat w przedsiębiorstwie, jest instrumentem ruchliwości pracowniczej. Wynagrodzenie tej funkcji jest również wyznacznikiem pozycji społecznej pracownika.
Ad.2 Zasady różnicowania wynagrodzeń
Tradycyjne
Zasada wynagradzania wg rodzaju wykonywanej pracy (za wkład pracy).Trudność pracy Jest wyceniana na drodze wartościowania pracy.
Zasada wynagradzania za efekty pracy- efekty pracy mogą być indywidualne bądź zespołowe. Jeśli te efekty są niemierzalne to ta zasada jest zamieniana na zasadę wynagradzania wg zachowań.
Te dwie zasady realizują prawo podziału pracy wg ilości i jakości pracy.
wynagradzanie wg potrzeb. Ma odniesienie wyłącznie do świadczeń socjalnych. Relikt poprzedniej gospodarki.
Współczesne
Zasada wynagradzania wg kompetencji
Zasada wynagradzania wg kryteriów rynkowych- zależnie od wartości pracy na rynku pracy
Zasada kompleksowa- zasada wynagradzania z wkład pracownika w sukces organizacji.
Determinanty wynagrodzeń pracowniczych
-Trudność wykonywanej pracy
-Efekty pracy
-Sytuacja ekonomiczna albo finansowa przedsiębiorstwa
-Sytuacja na rynku pracy
-Poziom kosztów utrzymania
-Siła partnerów biorących udział w negocjowaniu warunków pracy i płacy
Ad3. Struktura wynagrodzenia
Struktura wewnętrzna- udział poszczególnych składników w całości wynagrodzenia pracownika
Struktura zewnętrzna- obrazuje relacje, albo proporcje wynagrodzeń. Można je rozpatrywać na poziomie taryfikatora pracy.
Składniki wynagrodzenia podziały:
Składniki wynagrodzeń związane z wkładem pracy – jest to płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny
Składniki związane z efektami pracy- płaca zasadnicza, premia
Składniki związane z czasem pracy- dopłata za godziny nadliczbowa, dodatek za pracy w porze nocnej
Składniki związane z warunkami pracy- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia i życia
Składniki związane z okresem zatrudnienia- dodatek stażowy i nagroda jubileuszowa
Wynagrodzenia zasadnicze
Składniki dodatkowe- premia, nagroda, dodatek funkcyjny, stażowy, dopłaty za godziny nadliczbowe, świadczenia rzeczowe, prowizja, odprawy emerytalne, zasiłki chorobowe.
Obligatoryjne- te składniki które muszą wystąpić
Nieobligatoryjne- te które nie muszą być zapłacone.
Ad.4 Formy wynagradzania
Sposób, albo metoda obliczenia wynagrodzenia.
Tradycyjne:
Forma czasowa- najłatwiejsza jeśli chodzi o zarządzanie. Ilość przepracowanych godzina x stawka godzinowa lub stawka miesięczna
Forma akordowa- ilość sztuk wykonanych przez pracownika razy stawka od sztuki (akord prosty) oprócz tego występuje akord progresywny i degresywny. Akord indywidualny lub zespołowy. Bezpośredni i pośredni. Ta forma nie sprzyja jakości.
Forma zadaniowa- połączenie formy czasowej z akordową. Wynagradzanie wg formy czasowej z narzuconym progiem wykonania zadania. Jeśli próg jest osiągnięty dostaje wg stawki czasowej. Jeśli przekroczony to dochodzą dodatkowe składniki
Te trzy to formy samodzielne
Forma premiowa- premia to procent wynagrodzenia zasadniczego, od 5% do 35%. Dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Mogą być regulaminowe i uznaniowe. W regulaminie premiowania są określone kryteria i zasady premiowania. Premia= nagroda. Premia powinna mieć charakter pozytywny i selektywny ( nie każdemu się należy). Uznaniowa to nie jest premia tylko nagroda przyznawana wg uznania kierownika.
Forma prowizyjna- tam gdzie mamy do czynienia z transakcjami pieniężnymi, akwizycją. Pracownik jest wynagradzany wg formuły czasowej plus dochodzi procent od obrotu.
Forma innowacyjne- obejmują udziały pracowników w wynikach i kapitale przedsiębiorstwa i są to kafeterie(pewna oferta nagród skierowana ze strony pracodawcy do personelu, przy czym w tej ofercie są premie w postaci pieniężnej lub zamiennik w postaci rzeczy, usługi, świadczenia, opłaty i czasu wolnego) i pakiety(ustala się wartość pakietu i dopiero potem dzieli się to na poszczególne składniki). Indywidualizacja wynagrodzeń.
Te są niesamodzielne
Wynagrodzenia umowne regulowane kodeksem cywilnym
Ad 5. Narzędzie kompleksowe- zakładowy system wynagradzania- może być rozumiany wąsko lub szeroko- wąsko oznacza zawarte porozumienie płacowe określające stosowane składniki wynagrodzenia, wysokość tych składników, zasady ich przyznawania, oraz aktualizacji oraz taryfikator pracy.
Poza porozumieniem płacowym trzeba uwzględnić formy wynagrodzeń i miejsce ich stosowania.
warunki i kryteria oceniania, awansowania i degradacji, są to zasady kształtowania funduszy wynagrodzeń dla poszczególnych jednostek organizacyjnych przedsiębiorstwa.
Regulacje i procedury organizacyjno techniczne- termin wypłaty wynagrodzeń, sposób naliczania wynagrodzeń, trzeba określić zasady reklamacji.
Podział kompetencji i odpowiedzialności w sferze wynagradzania pracowników.
Taryfikator pracy zawiera taryfikator kwalifikacyjny i grupy zaszeregowania. Zawiera również tabelę i siatki płac.
Fundusz wynagrodzeń- fundusz na którym przedsiębiorstwo gromadzi środki na wynagrodzenia. Fundusz wynagrodzeń może być funduszem osobowym, bezosobowym, może uwzględniać wynagrodzenia akwizycyjno prowizyjne, honoraria i wypłaty z zysku.
Fundusz wynagrodzeń osobowych- środki na wynagrodzenia etatowych pracowników
Fundusz wynagrodzeń bezosobowych- umowy zlecenia.
Wady zakładowych systemów wynagradzania w Polskich warunkach
Jest to niedostateczne powiązanie ze strategią strukturą i kulturą organizacyjną
Zbyt mocne opieranie się na wynikach wartościowania pracy dokonywanego metodami uniwersalnymi
Niedostateczne lub wycinkowe uwzględnianie kryteriów rynkowych i kompetencji pracowniczych w kształtowaniu wynagrodzeń.
Słabe powiązanie wynagrodzenia z efektami pracy
Wysokie obciążenie wynagrodzeń (duża różnica między brutto a netto)
Recepta- krzywa progresji płac. Chodzi o traktowanie wynagrodzenia podstawowego pracownika jako wypadkowej oceny kompetencji pracownika oceny jego efektywności pracy i wartości rynkowej pracy jaką wykonuje. Problemy z indywidualizacją. W grupie rodzin stanowisk pracy- łatwiej.