(wcześniej jakieś wzory, spóźnienie 15 min)

Efektywność pracy: wydajnosć pracy
siła produkcyjna pracy
intensywność pracy
Jakość pracy
Jakość produktu (wytwory pracy)

Jakość przebiegu pracy (postępowania wykon.)

Efektywność pracy w przedsiębiorstwie- można rozpatrywać na trzech poziomach
1. Biorąc pod uwagę poszczególnych pracowników (idywidualnie)- indywidualna efektywność pracy. Zależy od potencjału pracy pracownika.

2. Poziom zespołów, grup pracowniczych – zespołowa efektywność pracy, zleży od organizacji zespołu, od jego struktury, od celów i zadań jakie się realizuje, od poziomi autonomii zespołu
3. Poziom całego przedsiębiorstwa- zbiorowa efektywność pracy, zależy od sprawności zarządzania, strategii zarządzania zasobami ludzkimi, organizacji stanowisk pracy, warunków pracy na stanowiskach, miejsce w strukturze organizacyjnej, formy pracy, struktura i organizacja produkcji, stopień technologii.

Wszystkie wymienione mają charakter determinant wewnętrznych. O efektywności przedsiębiorstwa mówią jeszcze czynniki zewnętrzne:

czynniki ekonomiczne, system edukacji, kultura, postęp techniczny i technologiczny, sytuacja na rynku pracy, prawo, warunki polityczne.

Jakie korzyści uzyskuje przedsiębiorstwo i pracownicy z podwyższania efektywności pracy:
wzrost konkurencyjności, wzrost zysku, poprawa jakości, obniżka kosztów, poprawa wykorzystania środków trwałych i powierzchni produkcyjnej, zwiększenie produktywności, lepsze wykorzystanie czasu pracy, obniżenie absencji i płynności pracowniczej.
Wzrost wynagrodzeń, możliwość realizacji aspiracji zawodowych, udział w zarządzaniu, wzbogacenie treści pracy, wzrost zadowolenia z pracy, możliwości rozwoju, poprawa klimatu społecznego pracy

Zasady zarządzania efektywnością pracy:

• ukierunkowanie procesu zarządzania na wspieranie realizacji strategii ekonomicznej przedsiębiorstwa na drodze integracji celów albo dążeń pracowników i przedsiębiorstwa

• umożliwienie wszystkim pracownikom wypełniania ich obowiązków w ramach organizacji

• umożliwienie pracownikom samodzielnego kontrolowania osiąganych wyników, oraz doskonalenia umiejętności

• Ustalenie celu organizacji jako kryterium oceny wyników i rozwoju

• wykorzystanie w ocenianiu pracowników modelu: wkład pracy- proces pracy- rezultat końcowy (efekt)

• sprawiedliwy system oceniania i nagradzania personelu

• Traktowanie zarządzania efektywnością pracy jako integralnego elementu zarządzania zasobami ludzkimi jak również zarządzania organizacją

Elementy systemu miar (wskażników) efektywności zarządzania zasobami ludzkimi

• system pracy oparty na efektywności → rezerwa utalentowanych pracowników, koszt rozwoju przypadający na jednego pracownika, relacja wynagrodzenia w przedsiębiorstwie do wynagrodzeń u konkurencji, odsetek pracowników których wynagrodzenie zależy od efektów pracy,

• zgodność strategii zarządzania zasobami ludzkimi ze strategia przedsiębiorstwa → strategia lidera kosztowego: celem jest wzrost produktywności i wydajności system personalny powinien być tak skomponowany aby generował najniższe koszty. W planowaniu przeważa planowanie krótkookresowe, nastawienie się w rekrutacji na zewnętrzny rynek pracy, rygorystyczna selekcja, pionowe ściezki karier, w ocenianiu głównym kryterium są efekty, stosuje się metody relatywne, zaleca się samokształcenia, koszty szkolenia są dość niskie, realizowanie modelu sita.
  Strategia lidera markowego : wagę przywiązuje się do szkolenia pracowników, rozbudzania ich aspiracji, w planowaniu przewaga horyzontu długiego. Wykorzystywanie rekrutacji wewnętrznej, kariery, ścieżki poziome i alternatywne, długotrwale stabilne zatrudnienie, w ocenianiu kryteria kwalifikacyjne, stosuje się metody absolutne nagradzane zaangażowanie, lojalność, dużo środków na szkolenia, odpowiednik kapitału ludzkiego

przykładowe miary efektywności zarządzania zasobami ludzkimi: czas stracony w wyniku wypadków czy absencji, koszt jednej godziny szkolenia, średni czas zatrudnienia personelu, wydatki działu personalnego na jednego pracownika, relacja wydatków działu personalnego do kosztów ogółem przedsiębiorstwa, czas obsadzania wolnych stanowisk pracy, czas wdrażania pracownika, koszty płynności pracowniczej, liczba i odsetek pracowników uczestniczących w szkoleniach.

Wkład działu personalnego w efektywność przedsiębiorstwa będzie zależał od kompetencji zatrudnionych w nim pracowników.