ZAKOŃCZENIE METODYCZNEGO DZIAŁANIA
TEZY:
Aspekty instytucjonalne zakończenia metodycznego działania
Różnorodne formy zakończenia metodycznego działania
Zakończenie działania podejmowane z inicjatywy podopiecznego
Zakończenie działania o ustalonym od początku czasie trwania
Zaplanowane zakończenie działania
Przekazanie
3. Kontekst psychologiczny zakończenia metodycznego działania
a) w odniesieniu do pracownika socjalnego
b) w odniesieniu do podopiecznego
4. Formy działania przygotowujące zakończenie metodycznego działania
Zamknięcie procesu działania metodycznego pracownika socjalnego, zwane także zakończeniem obowiązków lub działań, stanowi ostateczny etap tego postępowania. Rozpatrywanie końca działania z perspektywy metodologicznej rzuca światło na różne poziomy sprzeczności. Wywodzące się z nich siły konfliktowe tj.: konflikt między celami ujawnianymi , a celami osiąganymi, między zależnością a autonomią, między tym, czego chcemy, tym, co robimy, stwarzają dynamiczne bogactwo tego okresu. Faza końcowa ma ogromne znaczenie i cechuje się szczególną dynamiką, w tej samej mierze co faza początkowa. Zachowanie i wzmocnienie nabytych przez podopiecznych umiejętności będzie zależało od sposobu, w jaki podejdziemy do sprzeczności i konfliktów, które nieodłącznie jej towarzyszą. Zakończenie działania społecznego, które jest końcową fazą procesu, jest częścią metodyki działania, jest integralną częścią wysiłków prowadzących do zmiany. Wobec tego, że wizja zakończenia pojawia się już na samym początku tego procesu, pracownik socjalny musi myśleć o nim cały czas w toku pracy, przygotowywać się do niego niemal od pierwszego spotkania z podopiecznym lub od pierwszego podjętego z nim działania. Kiedy pracownik, podczas prowadzenia działań wzmacnia u podopiecznego jego zdolność dokonywania wyboru i podejmowania decyzji oraz stopniowo umożliwia mu nabywanie wiadomości na temat korzystania z instytucji społecznych lub wspiera grupę w jej wysiłkach, niesienia sobie wzajemnej pomocy, oznacza to, że przygotowuje się do zakończenia swojego działania.
ASPEKTY INSTYTUCJONALNE
Mimo, że większość instytucji nie ustanawia reguł dotyczących zakończenia działania, istnieje znaczna różnica między tymi, które finansowane są z budżetu i płacą wynagrodzenie miesięczne, a tymi, które płacą pracownikowi tzw. dniówki.
W instytucjach finansowanych z budżetu, w których ważną rolę odgrywa kontrola ilościowa, pracownicy socjalni usiłują zatrzymywać dokumentację bieżących działań, unikać zamykania prowadzonych czynności i utrzymywać kontakt z podopiecznym, zmniejszając częstotliwość spotkań.
W instytucjach działających na podstawie rozliczenia kosztów dziennych, rozwijających się lub charakteryzujących się dużą zmiennością populacji podopiecznych, pracownicy socjalni będą skłaniali się ku odmiennym działaniom. Zakończenie metodycznych działań będzie przyspieszone, czasem na niekorzyść podopiecznego i zamierzonej zmiany w jego sytuacji. Zbyt duży zakres prowadzonej pracy odbije się niekorzystnie na jakości działania, regularności spotkań czy zebrań.
RÓŻNORODNE FORMY ZAKOŃCZENIA METODYCZNEGO DZIAŁANIA
Dokładne zdefiniowanie momentu zakończenia lub zaprzestania działania powinno zależeć od indywidualnej sytuacji. Kryteria podjęcia decyzji o zaprzestaniu działania powinno się za każdym razem określać w odniesieniu do poszczególnych sytuacji oraz oceny pracownika socjalnego. Wydaje się niezbędne, aby pracownik socjalny i podopieczny, na podstawie oceny, razem decydowali o zakończeniu współdziałania. Zakończenie to może przybierać różne formy. Może nastąpić z inicjatywy podopiecznego, może to być także działanie o z góry ustalonym czasie, który dobiega końca, może zostać zaplanowane nawet wówczas, gdy czas działania nie był ustalony od początku, może stanowić także pewien etap przejściowy.
Zakończenie działania podejmowane z inicjatywy podopiecznego następuje wówczas, gdy ten przerywa proces pracy i nie przychodzi na wyznaczone spotkania, gdy pracownik socjalny zastaje zamknięte drzwi, mimo iż podopieczny był uprzedzony o wizycie. Jest to oczywiście jedna z form zakończenia, która nie może satysfakcjonować pracownika, gdyż jego pomoc zostaje przez podopiecznego odrzucona. Jeżeli zakończenie działania nastąpiło z inicjatywy podopiecznego należy wtedy poświęcić trochę czasu na ponowną ocenę spotkań z podopiecznym. Zastanowienie się nad elementami poprzedzającymi zerwanie kontaktu pozwoli pracownikowi socjalnemu na znalezienie pewnych wskazówek, punktów odniesienia, które z kolei pomogą mu w zbudowaniu hipotez wyjaśniających dlaczego tak się stało. W tej szczególnej sytuacji zakończenia działania pracownik socjalny odczuwa ogromną frustrację i będzie usiłował ją za wszelką cenę spotkać się z podopiecznym, aby uzyskać w ten sposób potwierdzenie jego decyzji.
Zakończenie działania o ustalonym od początku czasie trwania. Moment zakończenia jest w tym wypadku ustalony w chwili rozpoczęcia działania. Podopieczny, pracownik socjalny oraz placówka sporządzili umowę, która przewiduje zakończenie działania w określonym czasie; zazwyczaj zawiera się ją na okres trzech do sześciu miesięcy. Zakończenie jest więc przewidziane od początku działania i przygotowywane jest w czasie prowadzenia pracy. Ocena końcowa jest bardzo ważna, ponieważ ma na celu dokonanie pomiaru zmian, jakie zaszły w sytuacji podopiecznego podczas trwania działania. Charakteryzuje się ono dużą intensywnością i koncentruje się na jednym lub dwóch celach, które zawarte są w umowie.
Zaplanowane zakończenie działania następuje wówczas gdy pracownik socjalny oraz podopieczny uważają, że ich wspólna praca dobiega końca, planują wówczas jej zakończenie i uzgadniają jego datę.
Przekazanie nie jest prawdziwym zakończeniem działania, gdyż polega ono na zmianie partnerów, zmienia się pracownik socjalny i/lub instytucja społeczna. Moment ten następuje w trakcie prowadzenia działań i bywa wywołany przez zmianę miejsca zamieszkania lub pracy podopiecznego. Przekazanie prowadzonej sprawy może nastąpić także wówczas, gdy zmiana pracownika socjalnego mogłaby zdynamizować postawę podopiecznego. Odnosi się to do sytuacji, gdy pracownik socjalny i podopieczny, czasem po długiej wspólnej pracy, znaleźli się w stanie stagnacji lub zahamowania postępu w rozwiązywaniu problemów podopiecznego. Kiedy można przewidzieć zmianę pracownika socjalnego, wyznacza się cele, które można osiągnąć w wyznaczonym czasie i przygotowuje się podopiecznego do pracy z następcą. Przejście do pracy z innym pracownikiem socjalnym, mimo iż łączy się z przerwaniem dotychczasowych relacji, nie powinno naruszać ciągłości działania. Przygotowanie do zmiany odbywa się w dwóch etapach. Najpierw pracownik socjalny musi powiadomić o zmianie podopiecznego, wyjaśnić mu telepracy, uczucia, jakie budzi w im nieprzewidziane ( lub przewidziane) przerwanie tej relacji. Następny etap, to kontakt z nowym pracownikiem socjalnym, który będzie kontynuował rozpoczęte działanie. Należy go poinformować o dotąd prowadzonej pracy, o wyznaczonych celach, projekcie działania oraz przedstawić mu własną ocenę sytuacji podopiecznego. Okres przejściowy może być przygotowany wspólnie przez obu pracowników socjalnych i składać się z działań prowadzonych przez obu pracowników z założeniem, że jeden będzie się stopniowo wycofywał, a drugi zwiększał swoje zaangażowanie. Nawet dobrze przygotowany proces przekazania pracy rzadko daje gwarancję rzeczywistej jej ciągłości. Nie ma to jednak ujemnego wpływu na wyniki dalszej pracy. Następuje pewna odmiana pozwalająca podopiecznemu na przedstawienie się w innym świetle, pozostawienie za sobą czasem trudnej przeszłości i wykorzystanie nabytych jeż doświadczeń w nawiązaniu i pogłębieniu nowych kontaktów. Okres przejściowy wzbudza u podopiecznego odczucia ambiwalentne. Zdarza się, że podopieczny, zawiedziony rozstaniem z dotychczasowym pracownikiem socjalnym, odmawia rozmowy z jego następcą na temat tego, co zrobił dotychczas, bądź bezustannie wychwala pracownika, z którym poprzednio pracował. Może także się zdarzyć, że chcąc przypodobać się nowemu pracownikowi socjalnemu będzie żywo krytykował poprzedniego, posuwając się nawet do przeinaczania faktów i wyrażania zadowolenia z powodu zmiany. Pracownik socjalny kontynuujący pracę powinien starać się zrozumieć, co oznacza takie zachowanie, pamiętając przy tym, że zmiana ta nie jest obojętna dla podopiecznego, tak zresztą, jak i dla niego samego.
ZAKOŃCZENIE METODYCZNEGO DZIAŁANIA
Cz. II
→ Kontekst psychologiczny zakończenia metodycznego działania
Ta faza metodycznego działania wywołuje wiele sprzecznych uczuć, gdyż następuje zakończenie relacji podopieczny- pracownik socjalny. Każdy koniec oznacza, że coś się spełniło i dokonało.
w odniesieniu do pracownika socjalnego
U pracownika socjalnego bardzo często poczucie zadowolenia z należycie wykonanego zadania przeplata się z poczuciem straty i obaw o dalszy los podopiecznego. Pracownicy socjalni bardzo często pod koniec pracy zastanawiają się czy uczynili wszystko co było w ich możliwości, zastanawiają się nad jakością i skutecznością swojego działania. Chcieli by by podopieczny był zadowolony z współpracy, chcieliby otrzymać uznanie podopiecznego w postaci podziękowań. Nierzadko nie słyszą z ust podopiecznego podziękowań, co potęguje poczucie winy w pracowniku. Szczególnie bolesne dla pracownika socjalnego jest zakończenie działania które jest postrzegane przez niego jako porażka. Często zrzuca się wtedy winę na placówkę zatrudniającą pracownika
( niewystarczająca baza warsztatowa) lub na podopiecznego.
Kończąc działanie pracownik socjalny powinien się jeszcze raz przyjrzeć się własnym motywacją- pragnienie naprawy i ratowania, wtedy będzie mu łatwiej spojrzeć na podopiecznego, jako na osobę w pewnym stopniu odpowiedzialnego za swoje życie, kogoś kto zaczyna się usamodzielniać.
w odniesieniu do podopiecznego
Również podopieczny ma mieszane uczucia co do zakończenia działania. Z jednej strony odczuwa radość i ulgę, bowiem w pewny sposób zaczyna nowy etap w życiu, tak dużo już osiągnął, ma pewną autonomię, z drugiej jednak odczuwa niepewność co do jutra, może odczuwać stratę. Skoro zakończeniu ulega działanie z podopiecznym, znaczy to tyle, że jest to potwierdzeniem jego możliwości, i że dokonały się zmiany w jego sytuacji. Z tego względu podopieczny również może odczuwać potrzebę uznania- tyle już osiągnął. Z powodu tych mieszających się uczuć podopieczny może popaść w konflikt wewnętrzny, który może przejawiać się w:
- negacja; podopieczny nie przyjmuje do wiadomości faktu zbliżającego się zakończenia działania, mimo że pracownik socjalny niejednokrotnie podejmował z nim rozmowę na ten temat podopieczny po prostu „ o tym zapomina” bo tak mu wygodniej
- nowe życzenia; gdy wchodzimy w etap końcowy działania podopieczny może zgłaszać nowe życzenia i postulaty, proponując inne kierunki i cele działania. Życzenia mogą przybierać postać skarg, nowych zmartwień czy konfliktów z innymi
- regres; najogólniej mówiąc jest to powrót do zachowań wcześniejszych ( pojawienie się konfliktów które dawno zostały zażegnane, nagła niezdolność podopiecznego do podejmowania działań). Regres jest wynikiem strachu podopiecznego przed przyszłością, pragnieniem zachowania relacji będącej gwarantem bezpieczeństwa
- wrogości; wrogość podopieczny wyraża wprost lub w sposób zawoalowany. Wrogość i niezadowolenie w stosunku do pracownika socjalnego mogą ułatwić mu rozstanie i zmniejszyć jego smutek. Natomiast podopieczny może przestać czuć się opuszczny, gdyż przerwanie relacji następuje z jego inicjatywy
- rekapitulacja; podopieczny wraca do przeszłości i wspomina to co miało dla niego duże znaczenie, jest to zachowanie spontaniczne, bardzo często oczekiwane przez pracownika socjalnego, zwłaszcza, gdy dokonuje on oceny końcowej działania
- ucieczka; podopieczny przyspiesza koniec działania, nie przychodząc na spotkania i unika jakiegokolwiek kontaktu z pracownikiem socjalnym. Jeśli jednak ucieczka ta ma związek z zaangażowaniem się gdzie indziej, ma charakter pozytywny i ułatwia podopiecznemu zakończenie działania
U podopiecznego może wystąpić kilka z tych postaw, przy czym nie musza się wykluczać. Nie należy więc szczególnie się starać o dobre samopoczucie podopiecznego w momencie kończenia działania, ponieważ znalezienie się w nowej sytuacji, po przezwyciężeniu poczucia straty , może być dla niego cennym doświadczeniem.
→ formy działania przygotowujące zakończenie
Ułatwieniu rozstania służy:
zmniejszenie częstotliwości spotkań; dłuższe przerwy w spotkaniach pozwolą podopiecznemu sprawdzić swoje umiejętności samodzielnego radzenia sobie oraz panowanie nad swoja sytuacją. Po okresie przerwy w spotkaniach należy przystąpić do oceny końcowej
wyjaśnienie emocji powstających po zakończeniu działania; niezbędne jest zrozumienie własnych uczuć i ubranie ich w słowa
udzielenie informacji o instytucjach i ułatwienie z nimi kontaktu ( ośrodki medyczne, rekreacyjne, kształcenia zawodowego, kulturalne i inne służby społeczne)
Wskazanie przebytej drogi możliwe jest jedynie wówczas, gdy sytuacja podopiecznego była od samego początku jasno określona, posiadamy notki dotyczące jej analizy, oceny wstępnej i operacyjnej. Punktem wyjścia oceny końcowej są cele zmiany oraz program działania które zostały ustalone na początku. Konieczne jest więc odwołanie się do sytuacji początkowej oraz wyznaczonych celów.
Pomiar bierze pod uwagę ∙obiektywne zmiany w sytuacji podopiecznego( można je stwierdzić na podstawie konkretnych faktów): stałość zatrudnienia, organizacja gospodarstwa domowego czy regularne uczęszczanie dzieci do szkoły
∙ zmiany jakościowe: relacje międzyosobowe, rodzinne, społeczne, czy zmiany w postrzeganiu siebie
Ocena końcowa powinna zawierać zarówno zmiany pozytywne, ale również sytuacje w których nie zaszły żadne zmiany, oraz te które można nazwać zjawiskami negatywnymi- gdy celów nie udało się osiągnąć, przy czym należy wyjaśnić przyczyny takiego stanu rzeczy.
Ocena końcowa może dotyczyć również pracownika socjalnego oraz jego placówki, z tym że dokonuje się jej najczęściej bez udziału podopiecznego
Natomiast ocena końcowa jeśli chodzi o placówkę pozwala na oszacowanie adekwatności placówki do potrzeb zgłaszanych przez podopiecznych. Pozwala również na dokonanie okresowego sposobu realizacji polityki socjalnej.
1