Wybór kandydata do pracy i dokumentowanie podjęcia zatrudnienia
Przydatność danej osoby na dane stanowisko pracy pracodawca może sprawdzić przez: analizę dokumentów złożonych przez kandydata do pracy w tym ustalenie jakie posiada kwalifikacje i doświadczenie zawodowe lub bezpośrednią rozmowę (czasem sprawdzając umiejętności praktyczne).
`Zgodnie z art. 221 K.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących:
imię (imiona) i nazwisko,
imiona rodziców,
datę urodzenia,
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
wykształcenie,
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Już od pracownika pracodawca może żądać podania również:
innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia. Pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania przez okazanie dowodu osobistego, prawa jazdy lub innego dokumentu potwierdzającego tożsamość.
|
W praktyce w procesie rekrutacji kandydaci zamieszczają w dokumentach aplikacyjnych informacje dodatkowe, np. o swoich zainteresowaniach, osiągnięciach i inne przekraczające zakres kodeksowy. Aby można je było prawidłowo przetwarzać, niezbędna jest na to ich zgoda np. w postaci zapisu: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zgodnie z przepisami ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.)”.
Generalnie żądanie innych danych osobowych od kandydata do pracy lub od pracownika niż wymienione w art. 221 § 1 K.p. jest dozwolone, jeśli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów prawa. Domaganie się udzielenia szerszego zakresu danych osobowych, w zależności od okoliczności może zostać uznane za zagrożenie sfery życia prywatnego osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Dokumentowanie podjęcia pracy regulują ponadto przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), dalej rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Z powołanych regulacji prawnych wynika, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna złożyć pracodawcy następujące dokumenty:
wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
świadectwo ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Kandydat do pracy może przedłożyć ponadto dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ubiega się o pracę oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych. W praktyce kadrowej stosuje się w procesie rekrutacji list motywacyjny oraz skrócony życiorys - curriculum vitae (CV).
I) List motywacyjny oraz curriculum vitae
List motywacyjny jest stosowanym w praktyce rodzajem podania, za pomocą którego kandydat do pracy stara się zwrócić na siebie uwagę ewentualnego pracodawcy. Zwykle jest rozwinięciem i uzupełnieniem skróconego życiorysu, jakim jest curriculum vitae (CV). W liście motywacyjnym ubiegający się o zatrudnienie przedstawia swoją kandydaturę, zachęcając jednocześnie pracodawcę, aby ten zaprosił go na rozmowę kwalifikacyjną. Dlatego tak istotna jest zarówno forma listu, jak i jego treść, ukazujące motywację kandydata do podjęcia tej właśnie pracy i jego umiejętności oraz predyspozycje zawodowe.
Forma listu powinna być zwięzła i czytelna. Nie powinna przy tym powtarzać informacji z CV, jeśli jest dołączane. W treści listu należy ująć tylko podstawowe dane osobowe kandydata, takie jak imię i nazwisko oraz adres. Kandydat może opisać w nim swoje umiejętności i doświadczenie zawodowe przydatne na stanowisku pracy, o które się ubiega. Powinien podkreślić przydatne osiągnięcia, a jeśli to możliwe również je udokumentować. W liście powinna być zawarta prośba o rozmowę kwalifikacyjną. List należy podpisać własnoręcznie
Szanowni Państwo! Po zapoznaniu się z ogłoszeniem zamieszczonym na stronach internetowych www.kadry.pl przedstawiam swoją kandydaturę na stanowisko grafika komputerowego w dziale promocji Waszej Firmy. Jestem absolwentem Akademii Sztuk Pięknych oraz Politechniki Gdańskiej. Studia ukończyłem 2 lata temu. Aktualnie jestem zatrudniony w Dziale Informatyki Urzędu Skarbowego w Gdyni. Umowa jest zawarta na czas określony, z klauzulą o dopuszczalności jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Praca w Państwa Firmie byłaby zgodna z moją pasją, jaką jest grafika komputerowa. Nadmieniam, że przez dwa lata i 4 miesiące byłem zatrudniony w Agencji Reklamowej „Heweliusz” w Gdańsku, gdzie nabyłem wiele praktycznych umiejętności w tym zakresie. Podczas tamtej pracy zapoznałem się z różnorodnymi metodami promocji i organizacji kampanii reklamowych. Firma jednak uległa likwidacji, a obecna moja praca, zgodna wprawdzie z kierunkiem studiów, nie daje mi możliwości dalszego rozwoju zawodowego. Mam nadzieję, że posiadane wykształcenie, doświadczenie zawodowe i zainteresowania pozwolą mi na podjęcie pracy w Państwa Firmie. Nie bez znaczenia dla mnie jest również proponowana forma zatrudnienia (telepraca) dająca możliwość pełnej samodzielności w realizacji zadań, przy czym duża odległość mojego miejsca zamieszkania nie będzie żadną przeszkodą w świadczeniu pracy. Nadmieniam dodatkowo, że posiadam wysokiej klasy komputer z odpowiednim oprogramowaniem. Do listu dołączam curriculum vitae.
Będę wdzięczny za umożliwienie przedstawienia swojej kandydatury w trakcie bezpośredniej rozmowy. Z przyjemnością przedstawię referencje od poprzedniego i aktualnego pracodawcy.
Dziękuję za zapoznanie się z moim podaniem
|
Curriculum vitae (CV) z łacińskiego - przebieg życia, czyli życiorys, zawiera dane osobowe kandydata, jego wykształcenie i przebieg pracy zawodowej. Dane te mogą wpłynąć na zainteresowanie się prowadzącego rekrutację do pracy tą właśnie kandydaturą. Zasadnicze elementy CV to:
dane osobowe obejmujące: imię, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, aktualny adres, numer telefonu, adres e-mail,
wykształcenie: należy podać szkoły wyższe i średnie jakie ukończył zainteresowany, począwszy od ostatnio ukończonej, datę rozpoczęcia i ukończenia nauki, pełną nazwę szkół i uczelni, uzyskane wykształcenie oraz specjalność zawodową,
przebieg pracy: ta część CV może zdecydować o zatrudnieniu, należy podać nie tylko miejsca pracy (nazwy zakładów), ale i zajmowane stanowiska, zaczynając od ostatniego; jeśli w tym czasie były odbywane praktyki, szkolenia lub staże należy o tym wspomnieć,
znajomość języków obcych: zaleca się podanie wszystkich języków jakich uczył się kandydat oraz określenie poziomu biegłości w posługiwaniu się nimi,
umiejętności praktyczne: takie jak obsługa komputera, faxu czy innych urządzeń biurowych,
dodatkowe informacje: można tu podać takie dane jak stosunek do służby wojskowej, kategoria prawa jazdy, ukończone kursy,
zainteresowania: podaje się zarówno zainteresowania związane z pracą, jak i pozazawodowe, co wzbogaca prezentację osobowości kandydata,
klauzula dotycząca ochrony danych osobowych: bez niej CV może zostać pominięte w procesie rekrutacji.
Ubiegający się o zatrudnienie może dodatkowo w treści CV wskazać na swoje zalety i cechy osobiste, takie jak dyspozycyjność, umiejętność pracy w zespole, odpowiedzialność, sumienność i samodzielność. Przyjęta powszechnie forma to CV sporządzone jako czytelna i przejrzysta tabela.
Przykład CV osoby ubiegającej się o pracę na stanowisko sekretarki.
Dane osobowe: |
Maria Kowalska |
|
Wykształcenie: |
2003 r. - do dziś |
Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu, kierunek zarządzanie |
|
1996-1999 |
Liceum Ogólnokształcące im. M. Curie-Skłodowskiej Gorzów Wlkp. |
Kursy dodatkowe: |
kwiecień 2004 r. - luty 2004 r. |
Kurs obsługi komputera PC (Word, Excel), kurs dla służby pracowniczej |
Przebieg pracy zawodowej: |
maj 2002 r. - lipiec 2004 r. |
PPHU w Gorzowie Wlkp. referent ds. administracyjnych |
|
sierpień 2004 r. - grudzień 2008 r. |
PPG Gorzów asystent dyrektora |
Znajomość języków obcych: |
niemiecki biegle w mowie i w piśmie |
|
Umiejętności: |
obsługa komputera (Word, Excel), faxu, ksero, prawo jazdy kategorii B |
|
Zainteresowania: |
prawo, literatura, turystyka |
|
Cechy charakteru: |
odpowiedzialność, sumienność, dyspozycyjność |
|
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb związanych z rekrutacją zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). |
||
Podpis |
||
II) Zaświadczenie o niekaralności kandydata do pracy
Z omawianym zagadnieniem wiąże się kwestia zapytania o karalność kandydata do pracy. Z przytoczonych regulacji prawnych wynika, iż zaświadczenie o niekaralności nie należy do kanonu dokumentów wymaganych od kandydata ani od pracownika. Pracodawca może z takim zapytaniem wystąpić do Krajowego Rejestru Karnego (dalej KRK) tylko wówczas, gdy upoważniają go do tego przepisy rangi ustawowej np. ustawa o służbie cywilnej. Natomiast ubiegający się o zatrudnienie może na zasadzie dobrowolności przedstawić przyszłemu pracodawcy taką informację uzyskaną we własnym zakresie z KRK.
Zasady gromadzenia danych o osobach oraz udzielania informacji z rejestru reguluje ustawa z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz. U. z 2008 r. nr 50, poz. 292). W sprawie udzielania informacji o osobach (oraz podmiotach zbiorowych) na podstawie danych osobowych zgromadzonych w KRK obowiązuje rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 7 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 198, poz. 1930 z późn. zm.). W tym akcie prawnym określono także wzór zapytania o udzielenie informacji o osobie oraz wzór formularza informacji o osobie.
Zarówno zapytanie, jak i wniosek o udzielenie informacji zainteresowani mogą składać do Biura Informacyjnego KRK lub jednego z jego 29 punktów informacyjnych działających przy sądach okręgowych albo apelacyjnych.
III) Kwestionariusze osobowe
Aktualnie cytowane wyżej rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej przewiduje obowiązek wypełniania dwóch rodzajów kwestionariuszy, dostosowanych do wymogów Kodeksu pracy. Jeden wzór dotyczy osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a drugi pracownika.
Poniżej i na następnych stronach prezentujemy przykładowo wypełnione wzory kwestionariuszy.
1. Imię (imiona) i nazwisko: . . . . . . . . . . . . .Janina Parys. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Imiona rodziców: . . . . . . . . . . . . . .Ignacy, Ewelina. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Data urodzenia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 maja 1967 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Obywatelstwo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . .polskie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji): . . . . . . 66-400 Gorzów Wlkp., ul.
6. Wykształcenie: . . . . . . . . .Uniwersytet im. A. Mickiewicza w Poznaniu - Wydział Administracji - 1991 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ,
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . magister administracji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Wykształcenie uzupełniające:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia:
01.09.1991 r. - 12.10.1998 r. Fabryka Urządzeń Grzewczych Myślibórz - 9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania:. . biegła znajomość języka. . . . niemieckiego i rosyjskiego, dobra znajomość obsługi komputera, prawo jazdy kategorii B
10. Oświadczam, że pozostaję/
11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-4 są zgodne z dowodem osobistym seria . .AHP wydanym przez . . . . . . . . .Prezydenta miasta Gorzowa Wlkp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
lub innym dowodem tożsamości . . . . . . . . .
Gorzów Wlkp., 12 stycznia 2009 r.
Janina Parys
*) niepotrzebne skreślić |
1. Imię (imiona) i nazwisko: . . . . . . . . . . . . . . . Janina Parys . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Numer ewidencyjny PESEL: . . . . . . . . . . . . . . . 67050100911. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Numer identyfikacji podatkowej (NIP). . . . . . . . . . . . . . . 9876543212. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Stan rodzinny:. . . . . . . . . . . . . . . Piotr Parys urodzony 31.12.1999 r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Powszechny obowiązek obrony:
a) stosunek do powszechnego obowiązku obrony . . . . .
b) stopień wojskowy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
numer specjalności wojskowej. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
c) przynależność ewidencyjna do WKU. . . . . . . . . . . . . . . .
d) numer książeczki wojskowej. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
e) przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP. . . . . . . . . . . 6. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku. . . . . . . . Ignacy Parys. . . . . . . . . . . .
. . . . . .66-400 Gorzów Wlkp., ul. Kraszewskiego 4, tel: 95 7123456. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z dowodem osobistym seria . . . AHP wydanym przez. . . . . . . . . . . . . . . Prezydenta miasta Gorzowa Wlkp.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
lub innym dowodem tożsamości. . . . . . .
Gorzów Wlkp., 26 stycznia 2009 r.
Janina Parys
|
Prowadzenie akt osobowych
Bez względu na wielkość zatrudnienia i formę własności pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a K.p.). Szczegółowo kwestię tę reguluje powołane wcześniej rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.
Zatem realizując ten obowiązek pracodawca zakłada i prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe składające się z trzech części, oznakowanych literami A, B, C. Każda z tych części powinna zawierać wykaz znajdujących się w niej dokumentów. W poszczególnych częściach powinny być zgromadzone:
CZĘŚĆ A - dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie
Należy w tej części przechowywać: wypełniony kwestionariusz, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiegał się o zatrudnienie, dokumenty potwierdzające kwalifikacje wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwo ukończenia gimnazjum w razie ubiegania się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów prawa. Można w niej przechowywać: podanie o przyjęcie do pracy, ewentualnie ankietę pracodawcy opracowaną dla potrzeb rekrutacji, wyciąg z książeczki wojskowej oraz dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe, wcześniejsze świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające zatrudnienie oraz dokumenty będące podstawą do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
CZĘŚĆ B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia
Powinny znaleźć się w tej części akt takie dokumenty, jak:
1) umowa o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę;
2) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami obowiązującymi na danym stanowisku pracy, z regulaminem pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 K.p. - z informacją, o której mowa w tym przepisie, także z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, ponadto z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 K.p., jak również zaświadczenia o ukończeniu szkoleń w zakresie bhp,
3) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3 i art. 178 § 2 K.p. (dziecko do lat 4) oraz art. 188 K.p. (dziecko do lat 14) o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach; pracodawca polecając pracownikowi opiekującemu się dzieckiem w wieku do 4 lat pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, powinien mieć w aktach oświadczenie pracownika o wyrażeniu na to zgody;
4) dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, np.:
umowa dwustronna o przekazaniu mienia z odpowiedzialnością materialną lub oświadczenie pracownika o przyjęciu odpowiedzialności materialnej albo umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej,
protokół zdawczo-odbiorczy składników majątkowych;
5) dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych (świadectwa, dyplomy, zaświadczenia, umowa związana ze świadczeniami pracodawcy na rzecz pracownika);
6) oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie;
7) dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej;
8) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego oraz urlopu bezpłatnego;
9) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 1867 K.p.;
10) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi;
11) umowa o zakazie konkurencji, o ile strony ją zawarły w okresie pozostawania w stosunku pracy;
12) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 K.p.), stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.), a także weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 K.p.);
13) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy;
14) korespondencja z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy;
15) kopia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna;
16) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.
CZĘŚĆ C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia
W tej części powinny znaleźć się następujące dokumenty:
1) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (np. wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę lub przez pracownika, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, potwierdzenie przez pracodawcę faktu wygaśnięcia umowy o pracę);
2) żądanie wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 K.p.) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 K.p.) - dotyczy nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę;
3) kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy;
4) potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 K.p.c.);
5) umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy;
6) orzeczenia lekarskie wydane w związku z badaniami okresowymi przeprowadzonymi po rozwiązaniu stosunku pracy (art. 229 § 5 pkt 2 K.p.).
W aktach osobowych pracownika przechowuje się jedynie odpisy lub kopie składanych dokumentów. Ich oryginałów można żądać od pracownika tylko do wglądu albo celem sporządzenia odpisów. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Niedopuszczalne jest dokonywanie w dokumentach zmian, sprostowań czy uwag.
Pracodawca powinien aktualizować gromadzone dokumenty (np. usuwając po roku nienagannej pracy zawiadomienie o ukaraniu pracownika). Powinnością pracodawcy jest także zabezpieczenie dokumentacji pracowniczej przed zniszczeniem oraz dostępem osób niepowołanych.
|
Przykład |
|
Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku specjalisty ds. zaopatrzenia. Kolejną umową powierzono temu pracownikowi obowiązki dozorcy na zastępstwo nieobecnego pracownika. Pracodawca założył drugą teczkę akt osobowych.
W opisanej sytuacji nie zachodzi potrzeba prowadzenia dwóch teczek dla jednego pracownika. Pracodawca bowiem zakłada i prowadzi akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika (a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę).
|
Przykład |
|
Mamy wątpliwości, do której części akt wpiąć kwestionariusz osobowy pracownika, a do której oświadczenie pracownika w sprawie wyrażenia zgody na przekazywanie jego wynagrodzenia na konto bankowe.
Aktualnie stosuje się dwa różne kwestionariusze osobowe: dla kandydata do pracy i dla pracownika. Ponieważ pierwszy z kwestionariuszy jest wypełniany przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie, to powinien być umieszczony w części A akt osobowych pracownika. Natomiast drugi kwestionariusz wypełniany przez pracownika, czyli osobę już zatrudnioną, należy umieścić w części B akt osobowych. Również wspomniane oświadczenie pracownika powinno być przechowywane w części B akt.
|
Przykład |
|
Pracownicy tutejszej firmy składają wnioski o urlopy oraz dni wolne od pracy z różnych tytułów, które są przechowywane w aktach osobowych.
Nie ma obowiązku przechowywania stosowanych w zakładzie wniosków o udzielenie urlopu lub dnia wolnego w aktach osobowych pracowników. Ponieważ w trakcie zatrudnienia pracownik składa kilka takich wniosków rocznie, ich duża liczba mogłaby utrudnić prowadzenie akt osobowych. Zatem przedmiotowe dokumenty należy przechowywać osobno. Biorąc pod uwagę fakt, że są one ściśle związane z rozliczaniem czasu pracy, mogą być przechowywane przy ewidencji czasu pracy.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Ten rodzaj umowy o pracę jest najkorzystniejszą dla pracownika formą świadczenia pracy. Umowa na czas nieokreślony może być poprzedzona umową na okres próbny albo umową na czas określony lub kolejno obiema rodzajami umów terminowych. W treści każdej umowy o pracę powinno znaleźć się jednoznaczne określenie nie tylko jej warunków, lecz także rodzaju umowy. Przyjmuje się bowiem, że umowa o pracę bez określenia jej rodzaju jest umową zawartą na czas nieokreślony.
Bezterminowy stosunek pracy korzysta z najdalej idącej ochrony, zwłaszcza przed wypowiedzeniem. Daje on przede wszystkim pracownikowi, ale także pracodawcy poczucie stabilizacji, które dla podmiotu zatrudniającego wiąże się jednak z większym ryzykiem prowadzenia działalności. Jak wynika z art. 30 § 4 i art. 38 K.p., oświadczenie pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony powinno zawsze wskazywać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Ponadto dla rozwiązywania tych umów wymagana jest konsultacja związkowa. Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem podlega stosunek pracy młodocianego, gdyż rozwiązanie w tym trybie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko z przyczyn enumeratywnie wymienionych w art. 196 K.p.
Co istotne, pracodawca nie może umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przekształcić wypowiadając warunki pracy w umowę o pracę na czas określony (uchwała Sądu Najwyższego podjęta w składzie 7 sędziów w dniu 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169). Natomiast porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1980 r., sygn. akt I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39).
Umowa o pracę zawartą z pracownikiem niepełnoetatowym.
UMOWA O PRACĘ
zawarta. . . . . . . . . . . . . . . . . w dniu 23 stycznia 2009 r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . między. . . . Przedsiębiorstwem Robót Budowlanych Sp. z o.o. w Gorzowie Wlkp. . . . . . . .
reprezentowanym przez . . . . . . . . . . . . .Dyrektora Marię Skowrońską. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a. . . . . . . . . . . . . . . . . Mikołajem Wierzbickim. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . .zamieszkałym w Gorzowie Wlkp. przy ul. Papuszy 8. . . . . . . . . . . . . . . . . .
na . . . . . . . . . . . . . . . . .czas nieokreślony. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy: . . . . . .specjalista w Dziale Ekonomicznym. . . . . . 2) miejsce wykonywania pracy: . . . . . . . . Gorzów Wlkp. . . . . . . . . . . . . . . . . . 3) wymiar czasu pracy: . . . . . . . . . . . . . . . . .3/4 etatu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4) wynagrodzenie: . . . . wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.400 zł . . słownie. . . . . . . . . . . . . . . . . trzy tysiące czterysta złotych. . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . .plus premia uznaniowa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5) inne warunki zatrudnienia. . . . . . . . . . . . .
6) . . . . . .7 godzin na dobę i 35 godzin przeciętnie w tygodniu. . . . . . . . . . . . .
2. Termin rozpoczęcia pracy: . . . . . . . . . . . .1 lutego 2009 r.. . . . . . . . . . . . . . . . .
Dyrektor
*) dotyczy umowy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy |
Świadczenie pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej
Pracodawcy, u których występują okresowe braki w zatrudnieniu lub potrzebujący większej liczby osób do wykonania konkretnych zadań mogą „wynająć pracowników” korzystając z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej, dalej agencji, będącej pracodawcą pracowników tymczasowych. Agencje świadczą usługi będące swoistym leasingiem pracowniczym pobierając za nie prowizję. Przykładem prac, przy których pracodawcy korzystają zwykle z usług agencji są: sezonowe prace w rolnictwie, ogrodnictwie, w handlu, przy organizowaniu jednorazowych imprez, wystaw, targów, przy usuwaniu awarii, czy prac wykonywanych przez nieobecnego pracownika.
W stosunku pracy tymczasowej występują trzy podmioty:
pracownik tymczasowy, zwany „czasownikiem”, który zawiera z agencją albo umowę o pracę albo umowę cywilnoprawną,
agencja pracy tymczasowej będąca pracodawcą (zleceniodawcą) pracownika tymczasowego,
pracodawca użytkownik korzystający z pracy pracownika tymczasowego bez zawierania z nim umowy na podstawie kontraktu zawartego z agencją.
Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencję oraz ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, natomiast zasady działania agencji ustawa o promocji zatrudnienia.
Praca tymczasowa oznacza wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nieprzekraczający 12 miesięcy (w 36 miesięcznym przedziale czasowym) zadań:
o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym albo
których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Korzyści dla pracodawcy użytkownika to:
elastyczny poziom zatrudnienia, dostosowany do bieżących potrzeb,
brak obciążeń związanych z zatrudnieniem pracowniczym takich jak: zakładanie akt, zgłaszanie do ZUS, rozliczanie podatku dochodowego, wypłacanie świadczeń socjalnych i odpraw.
Po stronie pracownika tymczasowego korzyści są odbierane jako unikanie bezrobocia (30% podejmujących tę pracę stanowią osoby bezrobotne), gdyż nawet taka forma pracy uznawana jest za lepsze rozwiązanie niż pobieranie zasiłku, stanowiąc często etap przejściowy do podjęcia „zwykłej” pracy.
Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa. Strony samodzielnie mogą ustalić wszystkie wzajemne wobec siebie prawa i obowiązki, w tym również wielkość prowizji przysługującej agencji za skierowanie pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika.
Pracodawca, który zamierza skorzystać z usług agencji powinien jednak pamiętać o dotyczących go obowiązkach i ograniczeniach wynikających z ustawy. Jest on bowiem zobowiązany do informowania reprezentatywnej organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji. Jeśli zamierza korzystać z pracy tymczasowej przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, musi uzgodnić to zamierzenie z wymienioną organizacją związkową.
Ważne: Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem wobec pracowników pozostających z nim w stosunku pracy. Nie może też korzystać z usług agencji jeśli w okresie ostatnich 6 miesięcy rozwiązał z pracownikami stosunki pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. |
Kolejne ograniczenie polega na zakazie zatrudniania pracowników tymczasowych przy pracy:
szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 K.p.,
na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony jego pracownik biorący udział w strajku,
na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Obowiązuje ponadto ograniczenie świadczenia pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika wynoszące 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
Zawieranie umów o pracę z pracownikami tymczasowymi
Agencje zatrudniają pracowników tymczasowych wyłącznie w celu ich udostępniania pracodawcom użytkownikom na podstawie terminowych umów o pracę albo umów cywilnoprawnych. W przypadku zatrudnienia pracowniczego umowy o pracę są zawierane:
na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy.
W każdej umowie z pracownikiem tymczasowym może znajdować się klauzula o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 K.p., co oznacza możliwość zawierania z pracownikami tymczasowymi dowolnej ilości umów na czas określony.
W celu ich zawarcia agencja i przyszły pracodawca użytkownik dokonują uzgodnień warunków umów o pracę. Strony ustalają na piśmie m.in. rodzaj i miejsce pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; związane z nią wymagania kwalifikacyjne; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego. Pracodawca powinien poinformować agencję o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej, w tym również w zakresie bhp.
Przed zawarciem umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres:
informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji - w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,
przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,
przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. O dokonanych uzgodnieniach oraz o zasadach korzystania z urlopu agencja zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej przed zawarciem z nią umowy o pracę.
Pracodawcy użytkownikowi przysługują uprawnienia pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Ma on obowiązek zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić ewidencję jego czasu pracy.
|
Przykład |
|
Kto kieruje pracowników tymczasowych na wstępne badania profilaktyczne?
Ustawa jednoznacznie tej kwestii nie reguluje. Obowiązek skierowania pracownika tymczasowego może zostać umownie przerzucony na pracodawcę użytkownika, który skieruje pracownika na badania wskazując konkretne stanowisko pracy na jakim go zatrudni.
Ważne: Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. |
|
Przykład |
|
Postanowieniem układu zbiorowego pracy, obowiązującego u pracodawcy użytkownika, wprowadzono 100% dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Pracodawca zatrudnia również pracowników tymczasowych.
Pracownik tymczasowy także powinien otrzymywać wyższy dodatek za pracę ponadnormatywną niż określony w art. 1511 K.p. Nie może być on bowiem traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy. W przeciwnym razie mógłby podnieść zarzut dyskryminacji.
Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia przysługuje prawo dochodzenia od agencji odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy. Z kolei agencja będzie mogła dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od pracodawcy użytkownika.
Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia. Powinna również wskazywać warunki zatrudnienia w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:
rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
wymiar czasu pracy,
miejsce wykonywania pracy tymczasowej,
wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję.
Dodatkowo powinna wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja ma obowiązek pisemnego potwierdzenia rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.
W umowie zawartej na czas określony, nawet krótszy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania:
za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Nie jest dopuszczalne stosowanie do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 K.p. o czasowym powierzeniu innych obowiązków ze względu na potrzeby pracodawcy. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu uzgodnionego z agencją, ma obowiązek zawiadomić agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.
Umowa o pracę na czas określony, w tym umowa na zastępstwo
Umowa na czas określony należy do najpopularniejszych rodzajów umów o pracę. Zawarcie takiej umowy leży w interesie pracodawcy ze względu na krótszy okres jej wypowiedzenia (o ile zostanie zastrzeżony, to wynosi 2 tygodnie) oraz brak obowiązku wskazywania przyczyny tego wypowiedzenia. Uzgadniając warunki umowy strony same określają czas jej trwania. Kodeks pracy nie ustanawia w tym zakresie żadnych ograniczeń. Umowa tego rodzaju może zostać zawarta na kilka dni, miesięcy albo lat i może być poprzedzona umową na okres próbny.
Uwaga! Obowiązuje reglamentacja ilości zawieranych kolejno umów tego rodzaju między tymi samymi stronami. Zgodnie z dyspozycją art. 251 § 1 K.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lutego 2000 r. (sygn. akt I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439): „»Przekroczenie jednego miesiąca« w rozumieniu tej normy następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 K.c. w zw. z art. 300 K.p.)”.
W myśl art. 251 § 3 K.p., reguła określona w art. 251 § 1 K.p. nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu:
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
|
Przykład |
|
Z pracownicą podpisano umowę o pracę na okres próbny, a następnie umowę na czas określony. Za tydzień zostanie podpisana następna umowa na czas określony.
Umowa na okres próbny jest umową innego rodzaju. Strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny, a następnie dwie umowy na czas określony. Dopiero trzecia umowa na czas określony zawarta w ciągu 30 dni uległaby przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.
|
Przykład |
|
Bezpośrednio po rozwiązaniu się pierwszej umowy o pracę, strony zawarły drugą umowę o pracę na czas określony - do 31 stycznia 2009 r. W dniu 20 stycznia br. podpisały aneks do tej umowy, zmieniając termin jej rozwiązania na 31 maja 2009 r. Według art. 251 § 2 K.p. aneksy przewidujące późniejszy termin rozwiązania umowy traktuje się jak zawarcie, od dnia następującego po jej (mającym nastąpić) rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Podpisanie aneksu jako trzeciej umowy terminowej spowodowało, że od 1 lutego 2009 r. istniejący stosunek pracy przekształcił się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Poniżej prezentujemy przykładowy wzór umowy o pracę na czas określony.
UMOWA O PRACĘ
Zawarta w dniu . . . . . . . . . . .5 stycznia 2009 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . między. . . . Przedsiębiorstwem Handlowym „Sztygar” Sp. z o.o. w Katowicach. . . . . . . . .
reprezentowanym przez Dyrektora . . . . . . . . . Pawła Madeja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a . . . . . Marią Białkowską zamieszkałą w Katowicach przy ul. Piłsudskiego 1/4. . . . . . . .
na. . . . . . . . . . . czas określony - 4 lata. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy: . . . . . . . Specjalista d/s handlowych w . . . . . . . . . . 2) miejsce wykonywania pracy: . . . . . . . .Katowice. . . . . . . . . . . . . . . . . . 3) wymiar czasu pracy: . . . . . .pełen etat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4) wynagrodzenie: . . . . .wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.900 zł . . .
(słownie: dwa tysiące dziewięćset zł) plus premia zgodnie z Regulaminem 5) inne warunki zatrudnienia: . . okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. .
6). . . . . . . . . . . . . . .
5.01.2009 r. Maria Białkowska
Dyrektor
*) dotyczy umowy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy |
Umowa o pracę na zastępstwo nieobecnego pracownika jest szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony zawieranym w okolicznościach określonych w art. 25 § 1 zd. 2 K.p. Według tej normy, w sytuacji gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Jest to umowa stosowana ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy. Przy zawieraniu umowy na zastępstwo termin końcowy jej trwania nie musi być oznaczony konkretną datą kalendarzową. Może być on określony przez podanie w sposób niebudzący wątpliwości charakteru przyszłego zdarzenia wpływającego na jej rozwiązanie. Przykładami sytuacji, w których zajdzie konieczność zastąpienia pracowników mogą być ich nieobecności spowodowane urlopami (macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym), a także niezdolnością do pracy z powodu choroby, tymczasowym aresztowaniem albo odbywaniem kary pozbawienia wolności.
Ważne: Termin końcowy trwania umowy na zastępstwo nie musi być oznaczony konkretną datą kalendarzową. |
Należy dodać, że wobec kobiet w okresie ciąży zatrudnianych na zastępstwo nie stosuje się regulacji ochronnych, określonych w art. 177 § 3 K.p. Z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej umowa o pracę ulega rozwiązaniu bez względu na stan zaawansowania ciąży pracownicy.
Przepis art. 25 K.p. wyraźnie ogranicza zawieranie umów w celu zastępstwa tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Wnioskując a contrario, jeśli nieobecność jest nieusprawiedliwiona, pracodawca nie może skorzystać z takiej umowy przy zatrudnianiu pracownika.
|
Przykład |
|
Zatrudniliśmy na zastępstwo pracownika korzystającego z półrocznego urlopu bezpłatnego pracownicę, która po trzech miesiącach zatrudnienia okazała pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży.
Stosowanie przepisu art. 177 § 3 K.p. nakładającego obowiązek przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu jest wyłączone wobec kobiet zatrudnianych na zastępstwo. W momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu bez względu na stan ciąży pracownicy. Jest to umowa o pracę, która nie zapewnia ochrony zatrudnienia po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
|
Przykład |
|
Pracodawca zamierza za zgodą pracownika powierzyć obowiązki chorej sprzątaczki pracownicy zatrudnionej przy innej pracy. Powierzenie dodatkowej pracy jest możliwe, o ile praca wykonywana w zastępstwie jest pracą inną rodzajowo niż podstawowy stosunek pracy.
Poniżej prezentujemy przykładowy wzór umowy o pracę na zastępstwo.
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu . . . . . . . . . . . . . . . . .14 stycznia 2009 r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . między Przedsiębiorstwem Handlowo Usługowym „ABAR” Sp. z o.o. w Gorzowie Wlkp.
reprezentowanym.przez. . . . . . . . . . . . . . . . . Marinę Borys. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a . . . .Janem Kowalskim zamieszkałym w Gorzowie Wlkp., ul. Sikorskiego 11. . . . . . . . . .
. . . na czas określony - na zastępstwo urlopowanego Janusza Marciniaka. . . . . . . . . . . . . § 1 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy. . . . . . specjalista ds. zaopatrzenia. . . . . . . . . . 2) miejsce wykonywania pracy. . . . . . siedziba Pracodawcy. . . . . . . . . . . . 3) wymiar czasu pracy. . . . . . . . . . . . . . . pełen etat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4) wynagrodzenie . . . . 2.600 zł miesięcznie (słownie: dwa tysiące sześćset złotych) plus premia regulaminowa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5) inne warunki zatrudnienia . . . . . . . . . . . § 2 1. Termin rozpoczęcia pracy: . . . . .15 stycznia 2009 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Termin zakończenia pracy: . . . umowa rozwiąże się z chwilą powrotu do pracy. . . . . . . .
3. Wcześniejsze rozwiązanie umowy jest możliwe za 3-dniowym okresem wypowiedzenia.
Dyrektor
|
Zawieranie umów o pracę nakładczą
Praca nakładcza, zwana też pracą chałupniczą (ze względu na jej wykonywanie w domu), jest odrębną formą zatrudnienia, uregulowaną rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Jej przedmiotem może być wytwarzanie wyrobów, ich montaż, wykańczanie, szycie, uszlachetnianie, naprawa i konserwacja, a także realizacja innych usług, z surowców i materiałów powierzonych przez nakładcę i przy użyciu maszyn i narzędzi przekazanych przez nakładcę w użytkowanie lub będących własnością wykonawcy. Praca chałupnicza jest świadczona na podstawie umowy, która stanowi formę pośrednią między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi.
Ważne: Umowa o pracę nakładczą jest umową rezultatu, zbliżoną ze względu na materialny efekt pracy do cywilnoprawnej umowy o dzieło. |
Od umowy o dzieło odróżnia ją:
ciągłość i powtarzalność świadczonej pracy,
pracownicze uprawnienia wykonawcy.
Jest to korzystna forma wykonywania pracy zarówno dla nakładcy, jak i dla wykonawcy (chałupnika). Korzyści po stronie nakładcy polegają na braku ograniczeń w zakresie stosowania przepisów o czasie pracy, w tym o godzinach nadliczbowych. Mniejszy jest zakres ochrony wykonawcy przed wypowiedzeniem z uwagi na brak konsultacji związkowej oraz ograniczoną kontrolę sądową zasadności wypowiedzenia, niewymagającego uzasadnienia, oraz krótsze okresy wypowiedzenia. Ta szczególna forma zatrudnienia umożliwia nakładcy działalność bez potrzeby organizowania stanowisk pracy, a zwłaszcza pomieszczeń pracy, bowiem praca odbywa się z reguły w domu wykonawcy. Należy wspomnieć, że praca nakładcza może być również świadczona w lokalu nakładcy lub w pomieszczeniu wynajętym przez nakładcę albo wykonawcę od osoby trzeciej.
Korzyścią po stronie wykonawcy jest nabycie przez niego uprawnień pracowniczych przy dużej swobodzie w zakresie wykonywania pracy. Wykonawca samodzielnie, bowiem decyduje kiedy, w jakich godzinach, gdzie i przy czyjej pomocy wykona powierzoną mu pracę. Prawo pracy określa jedynie minimalną, miesięczną normę ilościową pracy, która ma charakter zalecenia.
|
Przykład |
|
Pracownica podjęła zatrudnienie po 5-letnim okresie pracy nakładczej, którą wykonywała w domu jednocześnie wychowując dzieci. Okres pracy nakładczej podlega zaliczeniu do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, pod warunkiem uzyskiwania przez wykonawcę wynagrodzenia w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia. Informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę powinna zostać zamieszczona w wydanym przez nakładcę świadectwie pracy (art. 97 § 2 K.p.).
Praca nakładcza nie ma charakteru zatrudnienia stricte pracowniczego, jednak wykonawcy przysługują następujące uprawnienia pracownicze:
urlop wypoczynkowy,
prawo do urlopu macierzyńskiego,
prawo do odpraw pieniężnych i innych świadczeń,
ochrona przed wypowiedzeniem podobna jak przy stosunku pracy.
Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania. Umowy o wykonywanie pracy chałupniczej można zawierać na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony.
Jeśli umowa o pracę nakładczą nie stanowi inaczej, obowiązkiem nakładcy jest zapewnienie wykonawcy materiałów, surowców, narzędzi i maszyn niezbędnych do wykonywania pracy, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń, z wyjątkiem ich bieżącej konserwacji. Wynagradzanie chałupników jest ustalane na podstawie wykonanej pracy (za efekt pracy, a nie za czas pracy), przy czym wykonawca może powierzoną mu pracę wykonywać w dowolnym czasie, a także przy pomocy innych osób. Wysokość wynagrodzenia zależy w zasadzie od woli stron. W umowie o pracę nakładczą strony powinny określić minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie, co najmniej 50% wysokości aktualnego najniższego wynagrodzenia pracowniczego. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy ustalona w umowie zapewniać powinna wykonawcy uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od kwoty minimalnego wynagrodzenia pracowniczego. W wyroku z dnia 28 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07) Sąd Najwyższy orzekł, że: „Istotnym elementem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli zatem strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich świadczenia woli dotknięte są pozornością.”
Oprócz wynagrodzenia, wykonawcy przysługuje zwrot kosztów użytkowania w pracy nakładczej własnych maszyn, urządzeń i narzędzi - w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia.
Ważne: Nakładca, który zatrudnia stale co najmniej 20 chałupników, obowiązany jest do ustalenia i wprowadzenia w życie regulaminu pracy nakładczej. |
Jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, obowiązany jest do zasięgnięcia opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Przedmiotem unormowań regulaminu pracy nakładczej powinno być określenie wzajemnych obowiązków nakładcy i wykonawców, w szczególności zasad i trybu przydziału pracy, terminów i sposobu wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Podobnie jak w przypadku pracowników, nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed powierzeniem mu pracy do wykonywania.
Umowa o pracę nakładczą Zawarta w Gorzowie Wlkp. w dniu 12 stycznia 2009 r. pomiędzy: Zakładem Produkcji Sztucznych Kwiatów „Irys” w Gorzowie Wlkp., reprezentowanym przez Dyrektora Malwinę Grabowską, zwanym dalej Nakładcą a Panią Barbarą Baczyńską zamieszkałą w Santocznie, ul. Szmaragdowa 2, zwaną dalej Wykonawcą. § 1 1. Nakładca zatrudnia Wykonawcę w celu wykonywania pracy nakładczej od dnia 15 stycznia 2009 r. 2. Przedmiotem umowy jest wykonywanie sztucznych kwiatów, stroików i innych ozdób z materiału powierzonego przez Nakładcę. 3. Umowa zostaje zawarta na okres próbny, który wynosi 3 miesiące. § 2 1. Nakładca zobowiązuje się zlecić taką ilość pracy, która gwarantuje Wykonawcy minimalne wynagrodzenie miesięczne. 2. Ustala się następujące wielkości realizowania zamówień miesięcznych: minimum 360 sztuk, maksimum 750 sztuk. § 3 1. Obowiązkiem Wykonawcy jest sumienne i staranne wykonywanie zleconej pracy, zgodnie ze wskazówkami Nakładcy. 2. Zlecenia pracy są wydawane w siedzibie firmy Zakładu Produkcji Sztucznych Kwiatów „Irys” w każdą środę w godzinach od 1000 do 1400. 3. Wykonawca dostarcza wykonaną pracę do magazynu Nakładcy w terminie z nim uzgodnionym i na bieżąco rozlicza się z pobranych materiałów. Odbioru jakościowego oraz ilościowego wykonanych prac dokonuje w formie pisemnej Kierownik Działu Produkcyjnego. 4. Wykonawca ponosi odpowiedzialność materialną wobec Nakładcy za szkodę wyrządzoną mu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających z umowy oraz za szkodę w mieniu powierzonym - na zasadach pracowniczych. § 4 1. Wykonawca jest uprawniony do wykonywania pracy w miejscu swojego zamieszkania, w dowolnym czasie, przestrzegając obowiązującego porządku domowego. 2. Za wykonaną pracę Wykonawca otrzymuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych ustalonych za określoną pracę każdorazowo w otrzymanym zleceniu. 3. Za terminowe i jakościowe wykonanie pracy Wykonawca nabywa prawo do premii regulaminowej. 4. Za wadliwe wykonanie usługi z winy Wykonawcy wynagrodzenie nie przysługuje, a Wykonawca ma obowiązek usunięcia wad na własny koszt. 5. Wypłata wynagrodzenia następuje miesięcznie z dołu w dniu 4 każdego miesiąca, przelewem na konto Wykonawcy. § 5 1. Przy wykonywaniu pracy Wykonawca może korzystać z pomocy członków rodziny, którzy jednak z tego tytułu nie nabywają żadnych uprawnień pracowniczych. 2. Przy wykonywaniu pracy Wykonawca nie może: zlecać jej wykonania (obcym) osobom trzecim, prowadzić działalności konkurencyjnej względem Nakładcy, zbywać samodzielnie wykonanych prac.
Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości, co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w Kodeksie pracy. Urlopu udziela się w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Urlop ulega skróceniu o 1/12 część za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym Wykonawca ze swojej winy nie uzyskał wymaganego wynagrodzenia. § 7 1. Niniejsza umowa może zostać rozwiązana w każdym terminie za porozumieniem stron. 2. Termin wypowiedzenia umowy wynosi 2 tygodnie. 3. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę nakładczą Nakładca wyda niezwłocznie Wykonawcy świadectwo pracy. § 8 W celu zabezpieczenia roszczeń Nakładcy z tytułu powierzonych materiałów, Wykonawca wystawi weksel gwarancyjny do kwoty 1.000 zł wraz z odpowiednią deklaracją wekslową, poręczony przez dwóch żyrantów (poręczycieli wekslowych) za zgodą ich małżonków wyrażoną na piśmie. § 9 Wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem ich nieważności. § 10
Umowę sporządzono w 2 egzemplarzach, po 1 egzemplarzu dla Nakładcy i Wykonawcy.
Wykonawca
Nakładca
|
POWINNOŚCI PRACODAWCY WOBEC NOWO ZATRUDNIONYCH PRACOWNIKÓW
Obowiązkiem pracodawcy wobec każdego nowo zatrudnionego pracownika jest między innymi:
doręczenie umowy o pracę oraz informacji o warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie,
zapoznanie z regulaminem pracy oraz innymi aktami prawa wewnątrzzakładowego,
zaznajomienie z zakresem obowiązków,
przeszkolenie w zakresie zasad i przepisów bhp w zakładzie i na stanowisku pracy,
wyposażenie w narzędzia, odzież ochronną i roboczą oraz w sprzęt ochrony indywidualnej,
zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego.
Telepraca
Telepraca to taka praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Jest to forma rozpowszechniona w krajach rozwiniętych gospodarczo i technicznie, polegająca na zatrudnianiu pracownika poza siedzibą pracodawcy (np. w domu pracownika, u klienta, w innej firmie itp.) i porozumiewaniu się z nim za pomocą Internetu albo telefonu.
W ramach telepracy bywają zatrudniani pracownicy w tzw. wolnych zawodach, polegających na świadczeniu usług intelektualnych np. dziennikarze, tłumacze, księgowi, informatycy, doradcy podatkowi lub ubezpieczeniowi. Coraz częściej są to także ankieterzy, osoby zatrudnione przy przetwarzaniu danych, obróbce statystycznej, a także przy przepisywaniu tekstów i przy korekcie. Specyfika telepracy nie odbiega od świadczenia pracy w ramach zwykłego stosunku pracy. Występujące odmienności związane są z miejscem i sposobem wykonywania pracy oraz przekazywaniem jej efektów pracodawcy. Przepisy regulujące telepracę, zamieszone w rozdziale IIb Kodeksu pracy pt.: „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy”, koncentrują się na wymienionych różnicach. W zakresie nieuregulowanym w tym rozdziale zastosowanie znajdują przepisy obejmujące pracowników zatrudnionych w ramach klasycznego stosunku pracy.
Wśród korzyści jaką telepraca daje stronom umowy o pracę możemy wskazać:
1) dla zatrudniającego:
brak obowiązku zapewnienia stanowiska pracy, co oznacza niższe koszty zatrudnienia,
możliwość zatrudnienia pracowników spoza rejonu działania pracodawcy (można zatrudniać osoby z terenów dotkniętych bezrobociem albo specjalistów z ośrodków uniwersyteckich),
zmniejszenie absencji i nadgodzin,
opłacanie czystego efektu pracy,
umożliwienie pracownikom samodzielnej organizacji pracy,
możliwość rozwoju bez ponoszenia nakładów finansowych na przygotowanie nowych stanowisk pracy;
2) dla pracownika:
komfort wykonywania pracy w domu,
większa samodzielność w wykonywaniu obowiązków,
wykonywanie pracy w czasie dogodnym dla pracownika (pracodawca nie ingeruje w jego rozkład czasu pracy),
oszczędność czasu o czas dojazdu do pracy i powrotu do domu,
zmniejszenie kosztów dojazdu do pracy,
możliwość godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi,
możliwość świadczenia pracy dla kilku pracodawców.
Ważne: Stosowanie w zakładzie telepracy wymaga zawarcia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową porozumienia określającego warunki korzystania z tej formy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. |
W przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, warunki stosowania telepracy pracodawca uzgadnia z każdą z tych organizacji, a jeśli nie jest to możliwe, z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca wydaje regulamin określający warunki telepracy po konsultacji z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 676 K.p.). Telepraca może być podjęta przez telepracownika w każdym momencie, tj. zarówno w trakcie trwającego już zwykłego stosunku pracy, jak i przy zawieraniu umowy o pracę (art. 677 § 1 K.p.). W pierwszym przypadku zmiana warunków wykonywania pracy wymaga porozumienia stron. Inicjatorem tej zmiany może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Nie ma natomiast możliwości jednostronnego powierzenia wykonywania telepracy na okres trzech miesięcy w roku bez zgody pracownika (art. 42 § 4 K.p.).
Jeśli z propozycją zmiany warunków „zwykłej” umowy o pracę na umowę o telepracę występuje pracownik, pracodawca powinien uwzględnić jego wniosek w miarę swoich możliwości (art. 677 § 1 K.p.). Oznacza to, iż jakkolwiek pracodawca nie jest związany wnioskiem, powinien bardzo wnikliwie ocenić ewentualność zastosowania proponowanego rozwiązania. Jeżeli do uzgodnień warunków dotyczących wykonywania pracy w omawianej formie dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie - obok wymaganych przy klasycznym stosunku pracy - dodatkowo określa się specyficzne warunki telepracy (art. 677 § 2 K.p.). Pracodawca jest obowiązany rozszerzyć również informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 K.p.) stosownie do specyfiki telepracy.
Pracodawca ma wobec telepracownika takie same obowiązki jak względem pozostałych pracowników (z wyłączeniami dotyczącymi specyfiki tej pracy). Ponadto jest obowiązany: dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania bhp określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy, ubezpieczyć ten sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie jego obsługi.
Pracodawca i telepracownik mogą na podstawie odrębnej umowy określić inny zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika. Warunkiem jest spełnianie przez ten sprzęt wymagań z zakresu bhp. Ponadto strony w umowie mogą określić m.in.: zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
Ważne: Pracownikowi wykorzystującemu własny sprzęt przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub w regulaminie wprowadzających telepracę w zakładzie pracy, bądź w umowie zawartej przez strony (art. 6711 § 3 K.p.). |
Wysokość ekwiwalentu powinna być adekwatna do udokumentowanych cen rynkowych sprzętu, norm jego zużycia oraz ilości i cen wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału.
Z kolei telepracownik jest obowiązany do przestrzegania wszystkich reguł obowiązujących pracowników zakładu pracy (chyba że specyfika świadczonej pracy wyklucza ich stosowanie), a także spełniania wymogów dodatkowych, w zakresie: przekazywania informacji dotyczących sposobu porozumiewania się, przestrzegania zasady ochrony danych i poddawania się kontroli w miejscu wykonywania pracy. Należy zauważyć, że pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeśli praca wykonywana jest w domu, pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę:
wykonywania pracy, w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kontrolę może przeprowadzić za uprzednią zgodą zainteresowanego wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Uwaga! Kontrola nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny. Nie może też utrudniać korzystania przez domowników z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Co do zasady, telepracownik powinien być traktowany na równi z innymi pracownikami. Przede wszystkim nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, dostępu do awansu lub do szkoleń. Ponadto telepracownik ma prawo na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy przebywać na terenie zakładu pracy, kontaktować się z innymi pracownikami oraz korzystać z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy (art. 6715 § 2 K.p.).
wzór umowy o telepracę.
UMOWA O TELEPRACĘ zawarta w dniu: 15 stycznia 2009 r. w Koszalinie pomiędzy: Janiną Wójcik - Prezesem Zarządu Wydawnictwa Naukowego „Sokrates” Sp. z o.o z siedzibą w Koszalinie, przy ul. Batorego 2, zwaną dalej Pracodawcą a Panem Krzysztofem Kowalskim, zamieszkałym w Mielnie przy ul. Nadbrzeżnej 23, dalej zwanym Telepracownikiem § 1 1. Umowa zostaje zawarta na czas określony od 20 stycznia do 30 września 2009 r. 2. Strony zastrzegają możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 2 Pracodawca zatrudnia telepracownika na stanowisku redaktora w pełnym wymiarze czasu pracy. § 3 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia: 1) rodzaj umówionej pracy: wykonywanie ilustracji i opracowania graficznego książek wydawanych przez Wydawnictwo, 2) miejsce wykonywania pracy: mieszkanie pracownika znajdujące się w Mielnie przy ul. Nadbrzeżnej 23, 3) warunki wykonywania pracy: praca będzie wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, 4) system czasu pracy: zadaniowy czas pracy, 5) wynagrodzenie: zasadnicze w wysokości 3.400 zł miesięcznie (słownie: trzy tysiące czterysta złotych) oraz premia według regulaminu wynagradzania, 6) inne warunki zatrudnienia: Pracodawca zobowiązuje się: dostarczyć zestaw komputerowy i go ubezpieczyć, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją zestawu komputerowego, zapewnić Telepracownikowi pomoc techniczną. 2. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez Telepracownika w miejscu wykonywania pracy przez osobę upoważnioną. 3. Osobą odpowiedzialną za współpracę z Telepracownikiem jest bezpośredni przełożony Telepracownika - Dyrektor Pionu Wydawniczego. 4. Termin rozpoczęcia pracy: 20 stycznia 2009 r. § 4
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
16.01.2009 r. Krzysztof Kowalski
Prezes
|
Szczegółowa treść umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli nie zawarto jej w wymaganej prawem formie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju pracy i jej warunków (art. 29 § 2 K.p.).
Umowę o pracę sporządza się w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi po podpisaniu przez pracownika włącza się do jego akt osobowych. Dotyczy to również pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy.
Mimo swobody zawierania umów strony nie mogą dowolnie ukształtować treści łączącego je stosunku pracy, co wynika z obowiązku przestrzegania szeregu norm prawa pracy, określających w sposób obligatoryjny niektóre prawa i obowiązki.
Ważne: Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. W razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 K.p.). |
Treść umów o pracę reguluje art. 29 K.p. Każda umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Na konieczną treść umowy o pracę składają się te elementy, bez uzgodnienia których zawarcie umowy nie dochodzi do skutku. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1977 r. (sygn. akt I PR 67/77): „Przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 K.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającemu tej pracy. (...)”
Strony mogą uzupełnić określoną w art. 29 K.p. treść umowy o pracę o inne postanowienia realizujące ich potrzeby, pamiętając przy tym o zakazie pogarszania sytuacji pracownika. Dopuszczalne są klauzule, w których pracownik zobowiązuje się do ochrony powierzonego mienia lub zabezpieczenia go wekslem, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu konkurencji. Ilość postanowień umownych zależy od woli stron. Należy podkreślić, iż dokładne ustalenie w umowie o pracę wzajemnych zobowiązań zabezpiecza interesy obydwu stron umowy o pracę.
Poszczególne składniki umowy o pracę.
I) Rodzaj pracy
Jest to konieczny element umowy o pracę, którym określa się zakres zadań powierzonych pracownikowi. Bez jego skonkretyzowania umowa nie dochodzi do skutku. Pracodawca może określić w umowie, jaką pracę będzie wykonywał pracownik wskazując albo stanowisko, ewentualnie pełnioną funkcję (np. kierownik działu, mistrz, specjalista, sekretarka) lub czynności (np. obsługa komputera, kotłowni, sprzątanie, gotowanie, szycie).
Wskazany w umowie rodzaj pracy nie może być przez pracodawcę jednostronnie zmieniony. Zmiana tego elementu umowy wbrew woli pracownika jest możliwa tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.). Swoboda stron w zakresie uzgodnienia rodzaju powierzonej pracy jest ograniczona przepisami regulującymi ochronę pracy kobiet i pracowników młodocianych oraz specyfikę niektórych rodzajów prac. Pracodawca powinien zapoznać się z regulacjami zawartymi w rozporządzeniach:
Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.),
Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) oraz
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287),
II) Miejsce wykonywania pracy
Najczęściej miejscem świadczenia pracy jest siedziba pracodawcy, ale może nim być każde inne miejsce, w którym pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PR 19/85, OSP 1986/3/46) wyjaśnił, że należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych.
III) Wynagrodzenie
Od 1 stycznia 2003 r. funkcjonuje w obrocie prawnym pojęcie „minimalnego wynagrodzenia za pracę” wprowadzone ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2009 r. pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wynosi 1.276 zł. W okresie pierwszego roku pracy danego pracownika wysokość jego wynagrodzenia może być ustalona poniżej poziomu płacy minimalnej, jednak nie niższej niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.
IV) Wymiar czasu pracy
Oznacza długość czasu przez jaki pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy każdego dnia w ciągu roboczego tygodnia. Strony mogą się umówić o pracę zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak również niepełnym. Przy tym ostatnim należy sprecyzować na jaką część pełnego etatu pracownik zostaje zatrudniony, w jakie dni tygodnia i po ile godzin będzie świadczył pracę.
W myśl art. 292 K.p., zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
V) Termin rozpoczęcia pracy
Może być on określony jako konkretna data kalendarzowa lub w inny sposób (np. z chwilą rozpoczęcia sezonu grzewczego). Z nadejściem umówionego terminu pracodawca powinien dopuścić pracownika do świadczenia pracy. Zagadnienie ustalenia daty nawiązania stosunku pracy reguluje art. 26 K.p., zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Dla powstania stosunku pracy nie jest konieczne przystąpienie pracownika do pracy. Z datą nawiązania stosunku pracy stronom przysługują wynikające z umowy uprawnienia oraz powstają wzajemne obowiązki i rozpoczyna się okres zatrudnienia zaliczany do stażu pracy.
VI) Limit godzin pracownika niepełnoetatowego
Pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.).
Pracownik niepełnoetatowy za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę, nieprzekraczający jednak ustalonego w umowie limitu, powinien otrzymać tylko wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Dopiero w przypadku przekroczenia określonego limitu przysługuje mu normalne wynagrodzenie i dodatek jak za pracę nadliczbową.
Ważne: Godziny przepracowane ponad limit ustalony w umowie o pracę nie są godzinami nadliczbowymi, a jedynie godzinami pracy ponadnormatywnej - wynagradzanej jak praca nadliczbowa, chyba że przekraczają normy czasu pracy. |
Podstawy prawne nawiązywania stosunków pracy
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 K.p.). Zatem stosunek pracy jako dwustronna czynność prawna dochodzi do skutku w efekcie rokowań prowadzonych przez strony lub przez przyjęcie oferty.
Cechy stosunku pracy wyróżniające go od innych stosunków prawnych, na podstawie których może być świadczona praca zostały wymienione w art. 22 § 1 K.p. Przepis ten definiuje stosunek pracy jako wzajemny stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą a pracownikiem, w którym pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę osobiście, w sposób ciągły i powtarzalny na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Najczęściej występującą w obrocie prawnym podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa, przy czym możemy wyszczególnić:
umowę o pracę (art. 29 K.p.),
umowę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego (art. 195 K.p.) albo przy wykonywaniu prac lekkich (art. 2001 K.p.),
spółdzielczą umowę o pracę, którą zawiera się w oparciu o przepisy ustawy - Prawo spółdzielcze.
Stosunek pracy może zostać nawiązany także na podstawie powołania, mianowania oraz wyboru.
Elementami przesądzającymi o powstaniu stosunku pracy są: osobisty charakter świadczenia pracy przez zatrudnionego, który polega na tym, że pracownik nie może powierzyć osobom trzecim jego realizacji oraz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy w zakresie sposobu, miejsca i czasu realizacji wyznaczonego zadania. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 października 2006 r. ( sygn. akt I PK 110/06, M.P.Pr. 2007/1/43).
Ważne: Jeśli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to jest to stosunek pracy bez względu na nazwę jaką strony nadały zawartej umowie (art. 22 § 11 i § 12 K.p.). |
Wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych
Świadczenie pracy może odbywać się na podstawie umów prawa cywilnego. W obrocie prawnym często występują umowy określone w Kodeksie cywilnym, takie jak: umowa o dzieło, zlecenia, o świadczenie usług, agencyjna.
Według art. 627 K.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Najistotniejszą cechą umowy o dzieło jest obowiązek wykonawcy dostarczenia gotowego rezultatu, materialnego efektu pracy, za który przysługuje wynagrodzenie, przy czym wykonawca ponosi pełną odpowiedzialność za wynik swej pracy.
Uregulowana w art. 734 K.c. umowa zlecenia jest umową o dokonanie czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy. Umowy zlecenia niekiedy zawierane są jako umowy o świadczenie usług, do których z mocy art. 750 K.c. stosuje się przepisy o zleceniu. Jest to umowa starannego działania i przyjmujący zlecenie nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojej pracy, a jedynie za niedołożenie należytej staranności w jej wykonywaniu.
Zgodnie z art. 758 K.c., przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń woli kontrahentów agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.
Jeszcze jednym rodzajem umowy cywilnej, na podstawie której może być świadczona praca, jest umowa o zarządzanie podmiotem gospodarczym, zwana kontraktem menedżerskim. Kontrakt menedżerski należy do umów nienazwanych, do których stosuje się wprost albo odpowiednio na mocy art. 750 K.c., przepisy regulujące umowę zlecenia. Stronami umowy o zarządzanie są:
pracodawca (właściciel przedsiębiorstwa działający bezpośrednio lub przez organ nadzorczy),
specjalista w zakresie zarządzania, który na mocy umowy zostaje upoważniony do podejmowania czynności faktycznych i prawnych w celu prowadzenia przedsiębiorstwa.
W ramach tej umowy menedżer zobowiązuje się do starannego zarządzania przedsiębiorstwem w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników finansowych. Mimo to umowa menedżerska nie może być uznana za umowę rezultatu, a raczej jest umową starannego działania.
Elementami charakterystycznymi dla umowy cywilnej są:
brak ingerencji podmiotu zlecającego w proces pracy,
brak podporządkowania zleceniodawcy i wykonywania zadania pod jego kierownictwem,
możliwość zastępstwa wykonania umowy przez inną osobę (nie jest to warunek niezbędny),
ponoszenie przez zleceniobiorcę kosztów wyposażenia i innych związanych z wykonaniem usługi oraz ryzyka jej niewykonania,
dopuszczalna inna forma niż pisemna,
możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek niewykonania lub niewłaściwego wykonania umowy,
stosowanie przepisów prawa cywilnego do spraw nieuregulowanych umową.
Uwaga! Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Dz. U. nr 89, poz. 589).
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 K.p. ewidentnie powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest ścigane na podstawie art. 281 pkt 1 K.p.
Samozatrudnienie polega na realizowaniu usług na rzecz zatrudniającego przez samodzielny podmiot gospodarczy, którym jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą lub wykonująca wolny zawód, niezatrudniająca innych osób. Samozatrudnienie obniża koszty pracy po obu stronach zawartych umów. Jest ono zalecane o ile nie ma na celu obejścia przepisów prawa pracy.
Zainteresowanie samozatrudnieniem wiąże się z możliwością rozliczania uzyskanych w tej formie dochodów według 19% liniowej stawki podatkowej. Oznacza to, że im wyższe zarobki, tym forma ta jest bardziej opłacalna w porównaniu z umową o pracę.
Gdyby jednak okazało się, że stosunek łączący osobę wykonującą usługi z podmiotem który je zlecił stanowi umowę o pracę, wystąpią negatywne skutki zarówno podatkowe, jak i w zakresie ubezpieczeń społecznych dla obydwu stron umowy. Decydując się na samozatrudnienie, strony muszą przeanalizować wzajemne relacje aby nie naruszyć przepisów prawa pracy i podatkowych.
Nowelą ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 217, poz. 1588) zmodyfikowano definicję pozarolniczej działalności gospodarczej. Uszczegółowiono w niej o jakie rodzaje działalności chodzi oraz wskazano, iż jest ona prowadzona we własnym imieniu bez względu na jej rezultat. Zmiana ta spowodowała, iż osoby prowadzące działalność miały wątpliwości czy zachowają status przedsiębiorcy. W tej kwestii stanowisko zajęło Ministerstwo Finansów wydając komunikat (dostępny na stronie internetowej Ministerstwa: www.mf.gov.pl). Wynika z niego że: „Celem modyfikacji definicji pozarolniczej działalności gospodarczej jest wykluczenie sytuacji, w których pracodawcy zmuszaliby pracowników do zakładania działalności gospodarczej jedynie ze względu na chęć obniżenia kosztów pracy, pomimo, że w rzeczywistości charakter świadczonej pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy nie uległ zmianie. Nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych modyfikuje definicję pozarolniczej działalności gospodarczej wyłączając z jej zakresu przedmiotowego czynności, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:
1) odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,
2) są one wykonywane pod kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności,
3) wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.
Samo tylko wykonywanie czynności pod kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności, nie jest przesłanką wystarczającą do utraty statusu przedsiębiorcy. Do stwierdzenia, że podatnik świadczący usługi na zasadzie samozatrudnienia nie wykonuje pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy konieczne jest wystąpienie łącznie wszystkich przesłanek określonych w pkt od 1 do 3.
Osoba samozatrudniona utraci status przedsiębiorcy dopiero w sytuacji, gdy odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie, ponosi zlecający, są one wykonywane pod kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności, a dodatkowo osoba samozatrudniona nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą.”
Informacja o warunkach zatrudnienia
Oprócz sporządzenia umowy o pracę każdy pracodawca ma obowiązek poinformowania nowo zatrudnionego na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy:
o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
o wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
o obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
o układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Ponadto pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Termin na dopełnienie tego dodatkowego obowiązku jest niezwłoczny, nie późniejszy jednak niż 1 miesiąc od dnia wejścia w życie zmian. W przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania tej umowy.
Informację należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Po jej doręczeniu pracownikowi za pokwitowaniem, kopie informacji należy przechowywać w jego aktach osobowych.
|
Przykład |
|
Prosimy o podanie wzoru informacji jaką powinniśmy doręczać naszym nowo zatrudnionym pracownikom. W zakładzie pracy nie ma ani regulaminu pracy, ani układu zbiorowego. Z jednym z pracowników, posiadającym ponad 10-letni staż urlopowy, umowę o pracę zawarto na czas określony, na 3 lata z klauzulą o możliwości jej wypowiedzenia. Drugi pracownik jest absolwentem szkoły wyższej i został zatrudniony na czas nieokreślony.
Poniżej prezentujemy dwa przykładowe wzory informacji dla pracowników, o których jest mowa w treści przedmiotowego pytania, przy czym drugą sporządzono przez odniesienie do przepisów kodeksowych.
Informacja o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych
1. Obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy: 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy - dniem wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota; za dni świąteczne przypadające w soboty pracodawca wyznaczy inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym.
2. Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę: wynagrodzenie za pracę jest wypłacane jeden raz w miesiącu.
3. Wymiar urlopu wypoczynkowego: 26 dni.
4. Długość okresu wypowiedzenia: okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi 2 tygodnie.
5. Zakład pracy nie jest objęty UZP.
6. Pora nocna: od godz. 2200 do godz. 600.
7. Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia: ostatniego dnia roboczego każdego miesiąca na wskazane konto bankowe.
8. Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy: podpisanie listy obecności znajdującej się u kierownika wydziału. Każde wyjście z siedziby pracodawcy wymaga zgłoszenia bezpośredniemu przełożonemu oraz jeśli jest w sprawie prywatnej odpracowania.
9. Przyjęty sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy: pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Podstawa prawna - art. 29 K.p.
Pokwitowanie odbioru
Dyrektor
|
Informacja o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych 1. Obowiązujące normy czasu pracy określa art. 129 K.p. 2. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godz. 2200 a 600. 3. Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia wynika z art. 85 K.p. 4. O wymiarze urlopu stanowi art. 154 K.p. 5. Długość okresu wypowiedzenia reguluje art. 36 K.p. 6. Obecność w miejscu pracy należy potwierdzić przez podpisanie listy obecności znajdującej się u kierownika wydziału. Każde wyjście z siedziby pracodawcy wymaga zgłoszenia bezpośredniemu przełożonemu oraz jeśli jest w sprawie prywatnej odpracowania. Pracownik usprawiedliwia swoją nieobecność najpóźniej w drugim dniu jej trwania. 7. W tutejszym zakładzie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.
Podstawa prawna - art. 29 K.p.
Pokwitowanie odbioru
Dyrektor
|
Umowa o pracę na okres próbny
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, zarówno terminową, jak i bezterminową. Ten specyficzny rodzaj umowy, ustanawiając okres próby, umożliwia pracodawcy sprawdzenie umiejętności i przydatność zawodową pracownika, a pracownikowi jego predyspozycje zawodowe i warunki zatrudnienia. Zawarcie umowy tego rodzaju nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron, ale zawsze musi to być pierwsza umowa między tymi samymi podmiotami. Omawiany rodzaj umowy o pracę nie może być stosowany przy umowach z pracownikami młodocianymi (194 K.p.). Nie stosuje się ich również w spółdzielczym stosunku pracy. Umowa na okres próbny nie może poprzedzać nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.
Po upływie okresu próby strony nie mogą ponownie zawrzeć drugiej takiej samej umowy. Jest sporne w literaturze, czy możliwe jest zawarcie kolejnej umowę na okres próbny w razie powierzenia pracownikowi innego stanowiska pracy. Naszym zdaniem jest to dopuszczalne, jeżeli związane jest z zatrudnieniem pracownika przy wykonywaniu innych czynności, pod warunkiem jednak, że nie stanowi to obejścia prawa. Pracodawca powinien mieć bowiem możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przy wykonywaniu nowej pracy.
Maksymalny czas trwania umów na okres próbny wynosi 3 miesiące. O czasie trwania umowy decydują strony, a okres próby biegnie mimo absencji pracownika. Przepisy nie określają natomiast minimalnego okresu próbnego. Biorąc pod uwagę fakt, że okres wypowiedzenia omawianej umowy wynosi co najmniej 3 dni, należy przyjąć, iż sama umowa powinna trwać dłużej niż okres wypowiedzenia. Umowa na okres próbny może być przedłużona za porozumieniem stron, przy nieprzekraczaniu maksymalnego okresu trzech miesięcy.
Szczególne rozwiązanie prawne w zakresie wskazanej umowy dotyczy kobiet w ciąży. Stosownie do art. 177 § 3 K.p., umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - ulega przedłużeniu do dnia porodu.
|
Przykład |
|
Pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie porozumienia stron. Po upływie dwóch miesięcy zwrócił się do pracodawcy z prośbą o ponowne zatrudnienie na tym samym co poprzednio stanowisku pracy. Pracodawca zawarł z nim umowę na okres próbny.
Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku pracy. Jeśli pracownik wykonywał już powierzane mu obecnie obowiązki, to taka potrzeba nie zachodzi. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) wyjaśnił, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z ponownym zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa.
|
Przykład |
|
Zatrudniam pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, którą poprzedzała już jedna umowa tego rodzaju oraz umowa na okres próbny. Po każdej z tych umów wystawiono świadectwo pracy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, z którym nawiązano kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy, pracodawca jest zobowiązany wystawić świadectwo pracy, tylko na żądanie pracownika (art. 97 § 11 K.p.).
`
Przedsiębiorstwo Usługowe
00120111203141
Gorzów Wlkp., dnia 1 grudnia 2008 r.
UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY
zawarta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 grudnia 2008 r. w Gorzowie Wlkp.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . między Przedsiębiorstwem Usługowym „WARTA” Sp. z o.o. z siedzibą w Gorzowie Wlkp.,
reprezentowanym przez . . . . . . . . . . . . . . .Piotra Białkowskiego. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a. . . . . . . . . . . . Igorem Majewskim zamieszkałym w Santoku przy ul. Wiejskiej 2. . . . . . . . .
na. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3-miesięczny okres próbny. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 1 Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy:. . . . . . . . . . monter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2) miejsce wykonywania pracy: . .siedziba pracodawcy przy ul. Mostowej 7 3) wymiar czasu pracy:. . . . . . . . pełny wymiar czasu pracy. . . . . . . . . . . . . . . . .
4). . . . wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1.790 zł miesięcznie . . . . . . . . 5) dzień rozpoczęcia pracy: . . . . . . 1 grudnia 2008 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 2
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy.
1.12.2008 r. Igor Majewski
Piotr Białkowski
|
Rodzaje umów o pracę
Zawierając umowę o pracę zainteresowane strony mogą wybrać jedną spośród 5 wymienionych w art. 25 K.p. rodzajów umów:
umowę na czas określony, w tym umowę na zastępstwo,
umowę na czas wykonania określonej pracy,
umowę na czas nieokreślony.
Każdą z powyższych umów, może poprzedzać umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Możemy zatem wyodrębnić bezterminową umowę o pracę, zawieraną na czas nieokreślony oraz pozostałe umowy, które są umowami terminowymi.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowy na czas wykonania określonej pracy zawierane są w sytuacji, gdy dokładne określenie czasu ich trwania nie jest możliwe, ponieważ z góry nie można ustalić jak długo będzie trwało wykonanie danej pracy, a strony mają powody, aby nie zawierać umowy o pracę innego rodzaju. Celem tej umowy jest świadczenie przez pracownika pracy wchodzącej do zakresu oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania, co zbliża ten stosunek prawny do umowy o dzieło.
W wyroku z dnia 15 listopada 2001 r. (sygn. akt II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: „Pojęcie »określonej pracy« przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.”
W praktyce takie umowy są zawierane dla realizacji prac dorywczych i sezonowych, ale nie tylko. Umowy na czas wykonania określonej pracy podpisuje się również z pracownikami o specjalistycznych kwalifikacjach (np. przy restrukturyzacji lub prywatyzacji oraz likwidacji przedsiębiorstw, także w budownictwie i w rolnictwie), określając moment ich zakończenia przyszłym zdarzeniem (wykonaniem pracy). Dlatego w treści umowy należy precyzyjnie określić rodzaj pracy, dla wykonania której dana umowa została zawarta.
Warto pamiętać, że omawiana umowa może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy oraz, że również ten rodzaj umowy o pracę (tak jak umowa na okres próbny) nie może być, w myśl art. 194 K.p., stosowany przy umowach z pracownikami młodocianymi zawieranych w celu przygotowania zawodowego.
Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy jest korzystne w przypadku, gdy pracodawca potrzebuje pracowników tylko do wykonania określonego zadania i zależy mu na ich zatrudnianiu tylko do tej pracy. Ryzyko po stronie pracodawcy stanowi brak możliwości wypowiedzenia tej umowy, co z kolei gwarantuje stabilizację zatrudnienia pracownikowi. Nie jest korzystne zawieranie tego rodzaju umowy w sytuacji, gdy możliwe jest wykonanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (co wiąże się z niższymi kosztami pracy).
Przykładowy wzór umowy na czas wykonania określonej pracy.
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu . . . . . . . . . . . . . . . 23 stycznia 2009 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . między. . . . Przedsiębiorstwem Budownictwa Komunalnego „Kielnia” Sp. z o.o. . . . . . . .
. . . w Gorzowie Wlkp., reprezentowanym przez Teresę Kowalską . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a . . . . . .Maciejem Miłkowskim. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
zamieszkałym. . . . . . . . . . . . . . . w Baczynie przy ul. Szczecińskiej 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . .na czas wykonania określonej pracy - budowa szkoły przy ul. Lipowej 7 w Baczynie. . 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy: . . . .operator sprzętu ciężkiego. . . . . . . . . . . . . . 2) miejsce wykonywania pracy: . .budowa w Baczynie przy ul. Lipowej 7. . 3) wymiar czasu pracy:. . . . . . . . . . . . . . pełny etat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4) wynagrodzenie: . . . . .2.600 zł miesięcznie (słownie: dwa tysiące sześćset 5) inne warunki zatrudnienia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Termin rozpoczęcia pracy: 1 lutego 2009 r.
23 stycznia 2009 r. Maciej Miłkowski
Dyrektor
|
1