Różnica pomiędzy zarządzaniem kadrami (Personnel Mangement) a zarządzaniem zasobami ludzkimi (Human Resources Management)
Całość zagadnień wchodzących w zakres funkcji personalnej organizacji był i jest różnie określany przez poszczególnych autorów zajmujących się tą problematyką. Od początku lat 80. obserwuje się w literaturze światowej wyraźną zmianę terminologii występującej w odniesieniu do regulacyjnego aspektu funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Zmienia się również język praktyków zajmujących się tymi zagadnieniami. Najbardziej widocznym przejawem tych zmian było pojawienie się pojęcia „zarządzaniem zasobami ludzkimi” w miejsce „zarządzania kadrami”. Szereg menedżerów a także europejskich autorów uważa zatem, że zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to jedynie nowa nazwa starego zjawiska, efekt ewolucji wywołany zmianami gospodarki rynkowej, potrzebę konkurencyjności, a także rezultat zupełnie innych założeń. Rzeczywiście w rozważaniach na poziomie elementarnym uzasadnione jest synonimiczne traktowanie tych pojęć. Postulat ten jednak, nie znajduje uzasadnienia w badaniach naukowych, które polegają na obserwowaniu, opisywaniu, wyjaśnianiu i przewidywaniu zmian określonego wycinka rzeczywistości.
Faktycznie, porównując te dwie filozofie dostrzega się więcej podobieństw niż różnic. Są jednak elementy, które stanowią o odrębności zarządzania zasobami ludzkimi. Różnice dotyczą przede wszystkim wartości i założeń, aspektu strategicznego, a także metodyk i technik.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w głównej mierze kładzie nacisk na integrowanie planowania zasobów ludzkich ze strategią organizacji, a to oznacza fundamentalną zmianę w stosunku do starszego modelu „utrzymywania” personelu, który wg Burack'a i Smith'a definiowany jest za pomocą takich charakterystycznych pojęć, jak tayloryzm, kontrola, wydajność, niskie koszty i ograniczanie konfliktów. W modelu zarządzania zasobami ludzkimi kładzie się również nacisk na tworzenie kompleksowego systemu aktywizowanie i integracji celów oraz potrzeb organizacji nie tylko z potrzebami pracowników, ale z całym otoczeniem. Należy, dlatego wziąć pod uwagę również: akcjonariuszy, klientów, pracowników firm kooperujących z daną organizacją, czyli najważniejsze w tym modelu stają się relacje firma - klienci, a nie jak było do tej pory relacje pracowników z kierownictwem. System ten, jak wiadomo, wspiera się na paradygmacie zarządzania, który zakłada dynamikę w rozwoju firmy i pracownika oraz wpływ na te zmiany otoczenia i kultury. Natomiast zarządzanie kadrami eksponuje paternalistyczny stosunek firmy do pracowników, formalizujący zasady ich działania z przewagą funkcji kontroli nad funkcją motywowania.
Zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga ram jednolitych, podczas gdy zarządzanie kadrami przyjmuje perspektywę pluralistyczną, zarządzanie zasobami ludzkimi jest strategiczne, zarządzanie kadrami - taktyczne. Oba te modele różnią się także, jeśli chodzi o wytyczne dla działań kierownictwa, w zarządzaniu kadrami są to formalne procedury, natomiast w zarządzaniu zasobami ludzkimi potrzeby organizacji. Również o ile zarządzanie kadrami nakierowane jest głównie na pracowników nie będących menedżerami, o tyle zarządzanie zasobami ludzkimi podkreśla znaczenie podnoszenia kwalifikacji menedżerów. Na nich spoczywa dlatego większa odpowiedzialność za sprawy pracownicze, niż w „starszym” modelu, w którym menedżerowie liniowi interesują się głównie wdrażaniem procedur regulujących sprawy pracownicze. Inaczej postrzegana jest także kultura. Zarządzanie zasobami ludzkimi - inaczej niż zarządzanie kadrami - uważa ją za ważny obszar działania ścisłego kierownictwa.
Istotne różnice między tymi koncepcjami występują także w technikach stosowanych w przedsiębiorstwie odnośnie między innymi selekcji, płac, stosunków pracy, dostępu do informacji, projektowaniu stanowisk, rozwiązywaniu konfliktów W koncepcji zarządzania kadrami selekcja uważana jest za sprawę drugorzędną, stosowane jest podejście autonomiczne, w przypadku stosunków pracy dominują układy zbiorowe, a dostęp do informacji jest ograniczony. Dla zarządzania zasobami ludzkimi natomiast selekcja ma kluczowe znaczenie, przeważa podejście zintegrowane, stosunki pracy to przede wszystkim umowy indywidualne, widoczny jest akcent na jednostkę, a dostęp do informacji jest duży, wzrastający.
W przedsiębiorstwach coraz częściej mówi się o zarządzaniu zasobami ludzkimi, a nie zarządzaniu kadrami. Dzieje się tak, ponieważ coraz więcej osób czuje, że współgra to z rzeczywistością życia organizacji.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001
Lundy O., Cowling A., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
Oleksyn T., Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie. Istota, ewolucja, uwarunkowania, WSZiP, Warszawa 1998
Pocztowski A., Miś A., Analiza zasobów ludzkich, Akademia Ekonomiczna, Kraków 2000
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003
Szałkowski A. (red.), Zarządzanie personelem, Akademia Ekonomiczna, Kraków 1997
1