Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)-proces skl. się z logicznie powiązanych czynności ukierunkowanych na zapewnienie org wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach zawodowych oraz tworzenie warunków stymulacyjnych efektywne zachowanie zatrudnionego personelu

Zasoby ludzkie - ogol wrodzonych i nabytych własności(wiedza, zdolności, umiejętności itp.) ludzkich, które sa wykorzystywane w okresie aktywności zawodowej

Elementy systemu zzl w przedsieb.

• polityka personalna - zespól zasad zzl określonych przez kierownictwo na potrzeby kadry kierowniczej niższych szczebli oraz jednostek org służby pracowniczej (obejmujących dobór, rozwój, wynagrodzenie pracownika)

• strategia personalna - długookresowy plan który zawiera ogólnie sformułowane cele w obszarze zasobów ludzkich oraz zadań, metod i środków ich realizacji

• funkcje zzl - to działania lub grupy działań kształtujące zasoby pracy w przedsieb.

• narzędzia zzl - to środki wspomagające realizacje funkcji personalnych

• organizacja zzl - to podział pracy w zakresie realizacji funkcji zzl pomiędzy zajmujące się ta dziedzina podmioty. Ustalony na podst wew. Przepisów org i zwyczajów panujących w firmie.

Podmioty w przedsieb. dzielą się na:

• wewnętrzne -* kierownictwo naczelne, *kierownictwo niższych szczebli, *pracownicy, *zwiazki zawodowe, *komisje i wew. Zespoły powoływane do realizacji zadań okresowych i rozwiązywania problemów np. spol inspekcja pracy

• zewnętrzne - *firmy doradztwa personalnego, *firmy doradztwa z zakresu BHP, *zakłady medycyny pracy, *firmy szkoleniowe

Proces kadrowy obejmujący zestaw funkcji personalnej obejmuje następujące cechy:

• analizę zasobów ludzkich

• planowanie zasobów ludzkich

• dobór pracowników (rekrutacja, selekcja, adaptacja pracownika)

• utrzymywanie zasobów ludzkich (kształtowanie warunków pracy, ocena, analiza pracy, wartościowanie)

• rozwój zasobów ludzkich (szkolenia, rozwój indywidualny)

• zwalnianie pracownikow

Modele polityki personalnej:

• model „sita”

• model kapitału ludzkiego

Elementy strategii personalnej:

• cele strategiczne

• sposoby i środki realizacji celów strateg.

• harmonogram podejmowanych działań zmierzających de realizacji celów

• oszacowanie kosztów realizacji celów strateg.

Elementy ogólnej strategii przedsiebiorstwa

• Misja - odzwierciedla kluczowe zadania dla realizacji których przedsieb. zostało powołane

• Wizja - przedstawia wyobrażenie firmy w określonej przyszłości

• Cele strategiczne - założenia służące realizacji misji i wizji przedsieb.

• Strategie funkcjonalne - zestaw celów i środków działania firmy w jej głównych obszarach funkcjonalnych tj. produkcji, handlu, finansach i zatrudnieniu

Analiza zasobów ludzkich (azl) - analiza przewidywanych zmian w stanie i strukturze zl (systematyczna)

≈ audyt personalny - to niezależne i metodyczne badanie zgodności stanu zl i systemu zzl z odpowiednimi przyjętymi wcześniej stanami (jednorazowy)

Podział azl ze wzg. na częstotliwość jej przeprowadzania:

• analiza okazjonalna

• analiza systematyczna

Cele azl.

• stworzenie wytycznych do podejmowania działań późniejszego planowania

• ukazanie zagrożeń jakie się pojawiają

• próba uniknięcia błędów w podejmowaniu decyzji

Poziomy azl:

• cale przedsieb.

• jednostki organizacyjne lub zespól pracowniczy

• pojedynczy pracownik

Płaszczyzny analizy struktury zl:

• rodzajowa - kryteria (*wymiar czaso-pracy, *sposób zawiązania umowy o prace, *czas trwania zatrudnienia)

• kwalifikacyjno - zawodowa - kryteria (*wykształcenie pracownika, *zawód pracownika, *zajmowane stanowisko, *czas pracy)

• społeczna - kryteria (*płeć, wiek, *stan cywilny, *miejsce zamieszkania)

Planowanie zatrudnienia - proces w wyniku którego następuje zbilansowanie przyszłego zapotrzebowania na zl (popyt zl) z posiadanym zl (podażą zl) pod wzg. jakościowym i ilościowym

Zewnętrzne determinanty planowania zatrudnienia:

• sytuacja na zew. rynku pracy tj. wielkość popytu i podaży pracy wg. Cech demograficzno - zawodowych

• pozycja firmy

• zadania i rola firmy wobec konsumentów

• koniunktura gosp.

• przepisy prawa pracy

Wewnętrzne determinanty planowania zatrudnienia:

• wizja, misja, cel działalności firmy

• stosowana technologia

• wydajność pracy

• wykorzystanie czasu pracy

Plan zatrudnienia - zapotrzebowanie org. na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu czasowo - przestrzennym oraz kwalifikacyjnym. Jest to także sposób zaradzenia nierównowadze miedzy prognozowanymi popytem zl i podażą zl

Metody planowania popytu na zl:

• m. porównań (beuchmarkingu zatrudnienia) - (*wybór przedmiotów beuchmarkingu, *wybór przedmiotu porównań 2-5 firm, *zebranie inf. o zatrudnieniu w firmach przyjętych jako wzorzec, *opracowanie planów zatrudnienia przy wykorzystaniu wskaźników stos. w firmach wzorcowych)

• m. delficka (ekspertów)

• m. współczynników

• m. planowania wg. norm pracy - (*normy czasu, *normy wydajności, *normy obsługi, *normy obsady)

• m. planowania na podst schematu organizacyjnego i planu przestrzennego

Normy pracy - wskaźniki określające rozkład pracy żywej niezbędny do wykonania określonych zadań w danych warunkach technicznych i technologicznych przy optymalnej organizacji pracy

Etapy planowania podaży zl:

• analiza danych osobowych (teczki personalne)

• sondaż diagnostyczny

• analiza trendów historycznych

Etapy bilansowania popytu i podazy i popytu zl:

• odgórna

• oddolna

• iteracyjna (konsultacje miedzy naczelnym kierownictwem a niższymi szczeblami)

• wielopoziomowa

Dobór pracowników polega na rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy oraz adaptacji nowo przyjętych pracowników do funkcjonowania w przedsieb. i wykonywania powierzonych im zadań

Sposoby konstruowania profilu kwalifikacyjnego:

• empiryczny

• teoretyczny

Sposoby opisywania środowiska pracy:

• funkcjonalny

• behawioralny

• atrybucyjny

• wieloaspektowy

Źródła rekrutacji pracowników:

• wewnętrzny rynek pracy (*ogłoszenie wewnętrzne - gazety zakładowe, tablice ogłoszeń, * plany następstw - księgi, listy sukcesorów, plany karier zawodowych pracowników)

• zewnętrzny rynek pracy (*baza kandydatów odrzuconych we wcześniejszych rekrutacjach, ogłoszenia w prasie, Internecie itp., rekrutacja w szkołach, *rekrutacja za pośrednictwem biur pośrednictwa pracy, *targi pracy, *rekomendacje obecnych pracowników itp.)

Determinanty wyboru źródeł rekrutacji pracowników:

• sytuacja na zew. Rynku pracy

• faza rozwoju przedsieb.

• stosowany przez firmę model zarządzania kadrami

• szczebel stanowiska przeznaczonego do obsady

Etapy rekrutacji

• opracowanie oferty pracy

• podjecie decyzji o zasięgu penetracji rynku

• umieszczenie oferty pracy na rynku pracy

• wpłyniecie do firmy ofert od potencjalnych pracowników

Selekcja - to działanie mające na celu wyłonienie spośród kandydatów do pracy tych którzy w największym stopniu odpowiadają wymaganiom firmy

Metody selekcji:

• analiza dokumentów aplikacyjnych (życiorys, CV, list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa itp.)

• referencje (pisanie, ustne)

• wywiady (sformalizowane, niesformalizowane)

• testy (zdolności, medyczne, psychologiczne - inteligencji, osobowości , symulacje pracy)

• centrum oceny i rozwoju (Assessment Centre)

niekonwencjonalne metody selekcji (grafologia, wariografia, astrologia, numerologia)

Motywacja - proces regulowania zachowań pracowników w przedsieb. w celu osiągnięcia celów, realizacji misji firmy

Schemat powstawania motywacji:

potrzeby → napięcie motywacyjne → napęd, energia, przedsiębiorczość → działanie → zaspokojona potrzeba → redukcja napięcia

Hierarchia potrzeb wg. Maslowa

• potrzeby I rzędu (*fizjologiczne - głód, pragnienie, * bezpieczeństwo - ochrona przed zagrożeniami, pewność np. pracy)

• potrzeby II rzędu (*społeczne - akceptacja, miłość przyjaźń, * uznania - szacunek dla siebie, pozycja, uznanie przez innych, * samorealizacji - rozwój, osiągnięcia, samodoskonalenie)

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga:

Czynniki higieny psychicznej

motywatory

1. warunki pracy

1.osiagniecia

2. wynagrodzenie

2. uznanie

3.system zarządzania w przedsieb.

3. treść pracy

4. styl kierowania

4. odpowiedzialność

5. stos międzyludzkie

5. możliwość rozwoju

6. stałość pracy

6. osiągnięcia

Związane z warunkami zew w jakich wykonywana jest praca

Związana z sama praca i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika

Teoria treści - są ukierunkowane na wyjaśnianie wewnętrznych przyczyn które wyzwalają zachowania ludzi

Teorie procesu - zajmują się tym w jaki sposób ludzkie działania mogą być uruchamiane, ukierunkowane, podtrzymywane i wygaszane

Teoria oczekiwań V.Vrooma (teoria oczekiwanej wartości) - ważna jest nie tylko potrzeba ale związek przyczynowo skutkowy miedzy potrzeba a oczekiwaniami co do wyników, zachowania, wartości tych wyników oraz przeświadczeniem jednostki ze osiągnięty wynik prowadzi do innego pożądanego skutku

Szkic teori motywacji V.Vroom

Pobudzona potrzeba → odczucie ze wykonany wysiłkiem doprowadzi do osiągnięcia celu → odczucie ze realizacja celu prowadzi do znacznego zaspokojenia potrzeby → pojawia się motywacja

Teoria sprawiedliwego nagradzania J.S Adamsa - opiera się na założeniu ze motywacja do działania powstaje w wyniku porównania przez jednostkę stosunków miedzy własnym wkładem pracy a uzyskanym efektem z tym stosunkiem u innych osób, będącym dla danej jednostki punktem odniesienia. Może czasem pojawić się poczucie niesłuszności

Cel motywacji do pracy - kiedyś - koncentracja na realizacji interesów pracodawcy - w najnowszym podejściu -realizacja nie tylko celów org. ale i pracowników

Teorie wzmocnień = teoria warunkowania instrumentalnego - koncentrują się na dociekaniu w jaki sposób poprzednie zachowania pracowników mogą wpłynąć na jego zachowanie później

Wg teorii wzmocnień B.F.Skinera ludzie uczą się zachowań pod wpływem wcześniejszych doświadczeń nabywanych w otoczeniu gdzie pracują, oznacza to ze przez odpowiedni system wzmocnień można modyfikować zachowania ludzi w procesie pracy

4 sposoby modyfikowania zachowan pracownikow (wg Skinera)

• pozytywne wzmocnienie danego zachowania (nagradzanie materialne i niematerialne)

• uczenie unikania (poprzez łagodna krytykę, perswazje pokazujemy negatywne zachowania)

• technika wygaszania nieporządanego działania (brak nagrody po danym zachowaniu)

• karanie (stosowny przede wszystkim do zganienia przewinień, skrajny sposób modyfikowania zachowań)

Wew i zew czynniki motywacyjne:

Wew czynniki motywacyjne

Zew czynniki motywacyjne

1. uznania

1. płaca

2. rozwój

2. awans

3. samodzielność

3. pozycja w hierarchii służbowej

4.poczucie osiągnięć

4. poczucie bezpieczeństwa

Wynagrodzenie to ogol wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w danym podmiocie gosp Służy wzbudzaniu motywacji zew. poprzez umożliwienie realizacji potrzeb podstawowych (niższego rzędu) daje pracownikom pewność jutra, gdy zapewni zaspokojenie potrzeb niższego rzędu może odwoływać się do potrzeb wyższego rzędu.

Funkcje wynagrodzenia:

• dochodowa - umożliwia pracownikom utrzymanie siebie i rodziny stanowi podstawę do kształtowania ich stopy życiowej, umożliwia zaspokojenie niektórych potrzeb

• kosztowa - wynagrodzenie wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami ponoszonymi przez przedsieb. z racji zatrudniania pracowników składa się na koszty pracy. Oznacza to ze w interesie pracodawcy jest dążenie to minimalizacji kosztów pracy

• motywacyjna - wynagrodzenia stanowi instrument ukształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła oddziaływań wygrodzenia jako czynnika motywującego zależy od poziomu wygrodzenia jego struktury wew powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami

• społeczna - wysokość wynagrodzenia decyduje o uznaniu prestiżu miejscu w hierarchii społecznej

Metody szacowania godziwego wynagrodzenia:

• wynagrodzenia godziwe powinno kształtować się na poziomie nie mniejszym niż 68% przeciętnej płacy w danym kraju

• wynagrodzenia godziwe powinno kształtować się na poziomie nie mniejszym niż 66% PKB na jednego mieszkańca

Kryteria zróżnicowania wynagrodzenia

• wkład pracy

• wyniki pracy

• kompetencje pracowników

• sytuacja na rynku pracy

• potrzeby pracowników

Wartościowanie pracy

Proces względnej oceny trudności i uciążliwości prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy realizowany na podst. Osądów bazujących na dogłębnej analizie pracy

Etapy analitycznej procedury wartościowania pracy

• tworzenie modelu wartościowania pracy

• przeprowadzenie właściwej procedury wartościowania pracy

Formy płac - sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia pracowników właściwy ze względu na przyjęte w organizacji zasady różnicowania wynagrodzeń

Formy płac ze wzg na kryterium:

• kierunek bodźcowego oddziaływania wynagrodzeń

• pobudzające do wzrostu wydajności pracy (np. akordowe)

• pobudzające do wzrostu jakości produkcji (np. czasowe z premia jakosciowa)

• pobudzające do oszczędności (np. czasowe z premia za oszczędność zużycia surowca)

• pobudzające do poprawy syntetycznych mierników działalności gosp (np. czasowe z premia liczona od wartości dodanej)

• zakres materialnego udziału pracownika w dodatkowych efektach pracy

• nie przewidujące udziału pracownika w dodatkowych efektach pracy

• przewidujące proporcjonalny udział pracowników w dodatkowych efektach pracy

• przewidujące mniej niż proporcjonalny w dodatkowych efektach pracy

• przewidujące więcej niż proporcjonalny w dodatkowych efektach pracy

• przewidujące zmienny udział pracowników w dodatkowych efektach pracy

• podmiotu dla którego ustala się place

• indywidualne formy płac (np. płaca czasowa)

• zespolowe formy płac (akord zryczałtowany)

• zależność występowania

• elementarne niezależne formy plac

^ czasowe

^ akordowe (akord prosty, progresywny, degresywny)

^ bonusowe (o stalym udziale premii, o zmiennym udziale premii)

^ prowizyjne

• zależne formy płac

^ premie

Fluktuacje zatrudnienia w szerokim ujęciu są kształtowane poprzez międzyzakładowa i wewnątrzzakładowa ruchliwość pracownicza

Mierniki Fluktuacji zatrudnienia

1. współczynnik przyjęć do pracy W_p= L_p / Z_o

W_p współczynnik k przyjęć

L_p liczba przyjętych w danym okresie

Z_o zatrudnienie ogółem

• współczynnik zwolnień z pracy W_z = L_z / Z_o

L_z liczba zwolnień w danym okresie

• ogólny współczynnik fluktuacji W_o = (L_p + L_z) / Zo

Mierniki stabilności zatrudnienia

1. współczynnik stabilności w firmie W_sp = L_mp / Z_o

L_mp liczba osób o stażu powyżej przyjętego minimum stabilizującego w dniu n

Z_o zatrudnienie ogółem w dniu n

2. współczynnik przetrwania W_pn = S_n / L_o

W_pn współczynnik przetrwania jednorodnej grupy pracowników po upływie n lat od czasu ich przyjęcia do firmy

S_n liczba osób pozostających pracownikami po upływie n lat od czasu ich przyjęcia

L_o ogólna liczba jednorodnej grupy osób przyjętych do pracy w tym samym czasie

Coś tam płacy zasadniczej wyrażone w jednostkach pieniężnych wg. Martyniaka

P_z = P_nj + (P_ktn - P_ktnj) W_p

P_z płaca zasadnicza

P_nj płaca najniższa w przedsieb.

P_ktn liczba pkt należna dla danego stanowiska

P_ktnj liczba pkt należna dla stanowiska z najniższa płaca

W_p wartość jednego pkt w zł

W_p = P_nj(N-1) / P_{kt max}

N współczynnik zależny od przyjętej skali rozpiętości miedzy najniższa a najwyższa płaca, gdy rozpiętość wynosi 1:4 to N = 4

P_{kt max}

Czasowa forma płac

W = T * S_o

W - wynagrodzenia pracownika za dany okres

T - liczba jedenastek czasu przepracowanych przez przeciwnika

S_o - pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu

Akordowa forma płac

W = T_z * N * S

S - pieniężna stawka zaszeregowania danej pracy

T_z - norma czasu niezbędna do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu, pracy

Formuła Halsey'a w zakresie ustalania bonusowej formy płacy o stałym udziale premii

W = T_r*S_o+ S_o(T_z + T_r)*B dla 0<B<1

T_r - rzeczywisty czas wykonania danego zadania

S_o - premiowa stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu

T_z - czas zadany na wykonanie danego zadania

B - stały współczynnik bonusowy

Formuła Rowana w zakresie ustalania bonusowej formy płacy o zmiennym udziale premii

W = T_r* S_o* B przy czym B = Z - T_r/T_z

B - zmienny współczynnik bonusowy

Prowizyjna forma płac

W = E*Y

E - parametr ekonomiczny

Y - wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Y - wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

---