Joanna Kłodkowska, Niejednoznaczność wizerunku pracownika, czyli o pewnych trendach w odnajdywaniu się na ponowoczesnym rynku pracy, (w:) Niejednoznaczność poradnictwa, red. E. Siarkiewicz, wyd. Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2004.

Niejednoznaczność wizerunku pracownika,

czyli o pewnych trendach w odnajdywaniu się

na ponowoczesnym rynku pracy

1. Kontekst społeczno - kulturowy wizerunku pracownika

Współczesność budzi niepokój, jej kształt jest bliżej nieokreślony, jej charakter wieloznaczny. Taki stan wzbudza pokusę złagodzenia niepewności poprzez zabiegi związane z wyjaśnianiem, kontrolowaniem, próbami kierowania, przewidywania rzeczywistości. „Trwałość przyzwyczajeń, wierność zasadom, przywiązanie do miejsca i ludzkiego otoczenia, szacunek dla tradycji i doświadczenia, mocno osadzone zawodowe nawyki - jak pisze Zygmunt Bauman- wydają się być już niezasadne”.

Również to, jaki ma być, czy jaki jest człowiek, nie jest oczywiste, chociaż dla pedagoga jest to jedno z podstawowych pytań, na które stara się znaleźć odpowiedź. Według niektórych teoretyków (didaskaliocentryzm), człowiek powinien posiadać takie cechy, jakie będą najbardziej pożądane do pełnienia określonych ról społecznych, na przykład roli małżonka, rodzica, obywatela, pracownika. Zdaniem Tomasza Szkudlarka jednostka poprzez to, iż jest socjalizowana w określonych warunkach, wbudowuje je w swoją biografię. Jednakże nawet w obrębie ról, jakie są lub będą nam przypisane istnieje wiele wątpliwości.

Praca zarobkowa jest systemem odniesień, na których opiera się życie. Ponieważ obszar pracy kurczy się, wszystkim rozwiniętym społeczeństwom doskwiera chroniczny i nieusuwalny jej brak. Zaczyna brakować „budulca” do konstruowania tożsamości. Wielość i niejednoznaczność zewnętrznych warunków wywołuje niepokój i społeczne niezadowolenie. Owa nieprzejrzystość i problematyczność widoczna jest właśnie w tożsamościach, które tworzą się w tak złożonych okolicznościach. Mogą one stanowić zwierciadło panujących tendencji.

Bożena Wojtasik mówi o mozaikowości ludzkiego życia, będącej normą we współczesności. „Nie da się do końca przewidzieć przebiegu kariery zawodowej, ani jej kreować, mając z góry wytyczone cele”. Nigdy też nie da się przewidzieć, jaki wizerunek pracownik będzie musiał przyjąć. Pewne jest jedynie to, że trzeba zainicjować i wziąć udział w procesie wyboru, który będzie trwał przez całe życie. Dokonywanie wielokrotnych wyborów pomiędzy wizerunkami, cechami, wizjami nas samych jako pracowników, często jest rodzajem dramatu ze względu na niepewność ich słuszności, trafności i świadomość ich powagi. Konieczność dokonywania wielokrotnych wyborów daje zarazem szansę zmiany swojej poprzedniej sytuacji zawodowej i zmusza do prowadzenia ciągłego dialogu z własną tożsamością.

Również zagadnienia związane z samą tożsamością, jej kształtem, czy rozważaniami definicyjnymi, budzą wiele wątpliwości. Jak zauważa Zbyszko Melosik i Tomasz Szkudlarek ponowoczesna tożsamość zatraciła uniwersalny charakter. Nie można już powiedzieć, że jakiś typ tożsamości jest obowiązujący, jest wzorcową matrycą, o jedynie pożądanym kształcie nie do zakwestionowania. Trudno jest nakazać komuś przybranie jednoznacznego modelu tożsamości, na przykład: wojownika, pracownika - robotnika, gentelmena czy romantyka. „Procesy dyscyplinowania tożsamości zostały rozluźnione, lub nawet w swoisty sposób >>odwrócone<<. Dyscyplinowanie typowe dla epoki nowoczesnej oparte o zasadę >>musisz być taki, a taki<< zastąpione zostało - w społeczeństwach konsumpcji - zasadą >>możesz być każdy<<.” Mając świadomość różnorakich wieloznaczności chciałabym się jednak zastanowić nad wizerunkiem współczesnego pracownika.

2. Podstawy kreślenia wizerunku pracownika

Inspiracją do moich refleksji na temat wizerunku współczesnego pracownika były przedstawione przez Zbyszko Melosika analizy trendów kulturowych w zakresie dyskursywnego kształtowania tożsamości. W ich rezultacie autor wyróżnił: tożsamość globalną przezroczystą, tożsamość globalną każdą, tożsamość upozorowaną, tożsamość typu supermarket, tożsamość typu amerykańskiego oraz tożsamość typu brzytwa. Wymienione warianty tożsamości postanowiłam uwzględnić poszukując relacji jakie mogą zachodzić pomiędzy wizerunkiem pracownika a wymaganiami rynku pracy. Spróbowałam rozważania Zbyszko Melosika przenieść na grunt poradnictwa zawodowego i zastanowić się nad tym, jak wymienione „kontury tożsamości” mogą zaistnieć w odniesieniu do cech, jakie posiada pracownik. W ten sposób mogłam stworzyć analogiczne modele wizerunków pracowników. Klasyfikacji wyróżnionych cech dokonałam posługując się ustaleniami Tadeusza Tomaszewskiego. Autor wymienia trzy grupy cech osobowości zawodowej:

- cechy osobowości zawodowej związane ze stosunkiem człowieka do zadania,

- cechy związane ze stosunkami międzyludzkimi w zakładzie pracy,

- cechy związane z warunkami pracy.

Dokonaną klasyfikację cech charakterystycznych ponowoczesnych modeli wizerunków młodych pracowników przedstawiam w tabeli nr 1.

Ponowoczesne modele wizerunków pracowników
	nazwa tożsamości wg Z. Melosika	cechy charakterystyczne
a	Globalna przezroczysta	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - pragmatyzm, optymizm, komunikatywność - zorientowanie na sukces i działanie -------------------------------------------------------------------- cechy związane ze stosunkami międzyludzkimi w zakładzie pracy: - bezkonfliktowość, bezgraniczna tolerancja w stosunku do współpracowników - umiejętność pracy w grupie - umiejętność łagodzenia konfliktów w grupie -------------------------------------------------------------------- cechy związane z warunkami pracy: - nieprzywiązywanie wagi do miejsca i rodzaju wykonywanej pracy
b	Globalna każda	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - łatwość podejmowania decyzji zawodowych - ryzykowne zachowania związane z działalnością zawodową -------------------------------------------------------------------- cechy związane z warunkami pracy: - afirmacja różnych miejsc będących źródłem doświadczeń zawodowych i kulturowych - mobilność, elastyczność, łatwość dopasowywania się do zawodowego otoczenia
c	Upozorowana	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - brak refleksyjności, bezkrytyczne wykonywanie zadań zawodowych --------------------------------------------------------------------------------- cechy związane ze stosunkami międzyludzkimi w zakładzie pracy: - poddawanie się woli ogółu - duża podatność na wpływy współpracowników --------------------------------------------------------------------------------- cechy związane z warunkami pracy: - bezkrytyczne poddawanie się wymaganiom stawianym przez rynek pracy - brak stabilnych znaczeń
d	Typu supermarket	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - pobieżne, „wyrywkowe” traktowanie własnych zadań zawodowych - wysoki poziom kreatywności w pracy zawodowej - brak konsekwencji w realizacji zadań związanych z pracą zawodową --------------------------------------------------------------------------------- cechy związane z warunkami pracy: - konstruowanie tożsamości zgodnie z ofertami rynku pracy i panującą modą
e	Typu amerykańskiego	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - dążenie do jasno wytyczonego celu - zorientowanie na realizację marzeń - niepoprawny optymizm - chęć realizowania nierealnych pomysłów - nieumiejętność „zdroworozsądkowego myślenia” oraz realnej oceny sytuacji - przecenianie własnych umiejętności zawodowych
f	Typu brzytwa	cechy związane ze stosunkiem człowieka do zadania: - postępowanie według ściśle określonych reguł - w skrajnych przypadkach bezwzględność, nieobliczalność -------------------------------------------------------------------------------- cechy związane ze stosunkami międzyludzkimi w zakładzie pracy: - ślepa lojalność wobec pracodawcy - łatwość popadania w konflikty ze współpracownikami

Wyszczególnione przez T. Tomaszewskiego trzy grupy cech osobowości zawodowej nie występują we wszystkich ponowoczesnych modelach pracowników. W przypadku tożsamości globalnej każdej oraz tożsamości typu supermarket trudno wskazać cechy związane ze stosunkami międzyludzkimi w zakładzie pracy, pracownik o tożsamość typu amerykańskiego posiada głównie cechy osobowości zawodowej związane z nastawieniem człowieka do zadania, natomiast pracownik o tożsamości typu brzytwa nie ma „wyraźnych” cech dotyczących warunków pracy.

Przedstawione w tabeli zagadnienia omówię szczegółowo w następnym podrozdziale.

3. Charakterystyka poszczególnych wizerunków

Pierwszym wzorem tożsamości jest tożsamość globalna przezroczysta. Człowiek o tożsamości globalnej przezroczystej cechuje się brakiem wrażliwości na różnice kulturowe, jest pragmatyczny, optymistyczny, otwarty, przygotowany do pracy w różnych warunkach kulturowych. Jego uwaga skupia się tylko na tym, co jest wspólne, co jest europejskie, nie dostrzegając folkloru miejsc i ludzi, wśród których przebywa.

Pracownika o tożsamości globalnej przezroczystej charakteryzowałoby więc bezkonfliktowość i tolerancja w stosunku do współpracowników, ponieważ jest on obojętny, albo wręcz nie dostrzega różnic, które mogłyby się stać przyczyną jakiegoś sporu. Jeśli pracodawca poszukuje osoby spolegliwej, nie posiadającej cech przywódczych i nie okazującej chęci wyrażania własnych opinii na jakikolwiek temat, pracownik o tożsamości globalnej przezroczystej będzie niezastąpiony. Jest idealnym partnerem dla autokratów oraz współpracownikiem do zadań wymagających pracy zespołowej. Wykazuje również duże umiejętności mediatorskie, umiejętności łagodzenia konfliktów powstałych w grupie, ponieważ nigdy nikogo nie potępia i postępuje zgodnie z hasłem „Wszyscy mają rację, bo nie ma jednej, ostatecznej prawdy”. Pracownik taki posiada wiele cech ułatwiających stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy. Jeśli chodzi o cechy związane ze stosunkiem do zadania, to jest on osobą zorientowaną na sukces, o bliżej niesprecyzowanych poglądach, na niczym mu też specjalnie nie zależy, więc stan obecny będzie go całkowicie satysfakcjonował. Dysponuje dużymi umiejętnościami dostosowywania się do warunków pracy. Trudno go czymś zdziwić, czy zaskoczyć, więc nagłe polecenie zmiany miejsca pracy, czy stanowiska nie będzie dla niej problemem. Jednakże miejsce to musi mieć „europejski styl”. Pracownik taki jest autentycznym mieszkańcem globalnej wioski.

Drugim typem globalnej tożsamości jest „tożsamość globalna każda”. Osoba o tego rodzaju tożsamości jest zdolna do dostrzegania każdej różnicy, która staje się częścią jej życia. „Pochłania”, czy „asymiluje” różnice, przez co wykazuje „zdolność do empatii kulturowej”. Takie zdolności można by porównać do zachowań kameleona, jednakże kameleon naśladuje swoje otoczenie, „udaje”, że jest kimś innym, natomiast człowiek o tożsamości globalnej każdej w swojej zmienności jest sobą.

Pracownik o tożsamości globalnej każdej jest nastawiony na poszukiwanie atrakcyjnych odmienności w swoim życiu zawodowym. Interesujące będą dla niego różne, odmienne sytuacje związane z pracą, jej warunki, stanowiska o odmiennym charakterze. Decyzje zawodowe podejmowane przez taką osobę często wydają się sprzeczne, ale to właśnie różnice i sprzeczności są źródłem wzbogacenia tożsamości i w związku z tym, im bardziej są one znaczące, tym bardziej pożądane. Pracownik o takiej tożsamości będzie się sprawdzał w zawodzie zegarmistrza i pilota odrzutowca, będzie wykazywał wiele cech świadczących o pozytywnym nastawieniu do zadań, które będzie wykonywał z pasją, będzie „mobilny”, „elastyczny”, łatwo dopasuje się do zawodowego otoczenia. Jego siłą dającą „życiową energię” będzie chęć sprawdzenia swoich możliwości i przeżycia przygody. Praca z osobą o tożsamości globalnej każdej jest wyzwaniem, może nawet okazać się ryzykowna ze względu na jej tendencje do eksperymentowania na polu zawodowym. Taki pracownik szybko podejmuje decyzje zawodowe, bo nawet jeśli okażą się błędne, to dla niego i tak stanowią źródło doświadczeń zawodowych i życiowych.

Trzecim wariantem tożsamości przedstawionej przez Z. Melosika jest tożsamość upozorowana. Jednostka posiadająca cechy tego typu tożsamości prowadzi życie „w świecie pozbawionym stabilnych znaczeń”, „w świecie upozorowania”, w którym zniszczono wrażliwość na dostrzeganie różnicy. Zresztą nie ma już takiej potrzeby, bowiem różnica straciła sens, „nie robi już różnicy”. Żeby różnica miała jakieś znaczenie, musi sam jej to znaczenie nadać. Nadawane znaczenia są płynne, a ich kształt zależy od przekazów medialnych i przekazów ideologii konsumpcji. Zbudowane są zatem na podbudowie fikcji. Nie ma więc możliwości stworzenia realnej tożsamości, natomiast w zamian za to, podstawową formą orientacji w świecie staje się „autentyczna nieautentyczność”. W takim życiu obowiązuje zasada równości, liberalizmu, pluralizmu, bo przecież wszystkie różnice nie mają większego znaczenia, albo właśnie znaczenie to jest ogromne. W tożsamości upozorowanej nie liczy się treść, lecz styl. Nie ważne jest kim jesteś, ale jaki jesteś. A wiadomo, że jesteś nieautentyczny. Pewność, co do braku autentyzmu wynika z założenie, iż i tak nie ma możliwości dotarcia do świata realnego, bo taki nie istnieje.

Pracownik o tożsamości upozorowanej, w obrębie cech związanych ze stosunkami międzyludzkimi, wykazuje dużą podatność na wpływy pracodawcy i współpracowników. Pracodawca może go dowolnie „modelować”, kształtować go zgodnie ze swoimi oczekiwaniami dotyczącymi wizerunku dobrego pracownika. Pracownik jest pozbawiony „realnej tożsamości”, tak jakby nie miał kręgosłupa, dlatego też pracodawca i środowisko zawodowe może tworzyć go na nowo, z fragmentów otaczającej rzeczywistości (a może nierzeczywistości) pracowniczej. Odbywa się to poprzez nadawanie nowych znaczeń temu, co było różnicą, która czyniłaby różnice. To kształtowanie indywidualnych tożsamości jest łatwe, bo i tak „w takiej kulturze jakiekolwiek >>znaczenie jest niemożliwe<< bowiem wszystkie różnice zostały pozbawione znaczenia”. Osoba o tożsamości upozorowanej w sytuacji zawodowej bezkrytycznie poddaje się wszelkim wymaganiom stawianym przed nim przez rynek pracy, bezdyskusyjnie dostosowując się do panujących warunków zawodowych. Pracując w zespole wykazuje postawę konformistyczną, dostosowując się do woli ogółu. Nie wykazuje też zbyt dużej refleksyjności w zakresie zadań zawodowych, które nierzadko wykonuje bez zastanawiania się nad ich sensem i etycznością.

Kolejnym modelem ponowoczesnej tożsamości wyróżnionej przez Z. Melosika jest tożsamość typu supermarket. Autor pisze, iż: „…(…) w przypadku tożsamości typu >>supermarket<< ludzie mają poczucie wolności i są przekonani, że sami świadomie mogą wybierać i konstruować własną tożsamość - z dostępnych źródeł kulturowych.” Tożsamość to kwestia mody, która oferuje wciąż nowe style. Można ją dowolnie dopasowywać do siebie jak towary w supermarkecie. Przyjmowanie nowych tożsamości jest dobrze widziane, „możesz być każdym (po trochu) jednocześnie”. Tylko ty decydujesz, jaki chcesz być, nikt inny nie ma prawa narzucać ci własnego zdania.

Praca zawodowa pracownika o tożsamości typu supermarket przypomina dziecięcą zabawę w udawanie kogoś innego. Jest to swoista wędrówka po rynku pracy służąca zaspokojeniu żądzy podążania ze modnymi zajęciami i zawodami. Warunki pracy muszą być zgodne z obecnie panującymi trendami. Stosunek pracownika do zadań związanych z pracą można określić jako chwilowy kaprys. Polecenia służbowe traktowane są wyrywkowo, fragmentarycznie. Taki pracownik będzie na pewno twórczy i będzie orientował się w wielu dziedzinach dotyczących pracy zawodowej, ale będzie to wiedza pobieżna. Zarzucić mu można także brak konsekwencji i „słomiany zapał”, nad którym pracodawca będzie musiał zapanować poprzez stosowanie różnych metod motywujących do pracy.

Tożsamość typu amerykańskiego - przedostatni wariant ponowoczesnej tożsamości - to pewien szablon kulturowy, w tym przypadku szablon kultury amerykańskiej, który każdy z nas „może przyłożyć do siebie” i zacząć myśleć, działać, żyć, być jak Amerykanin.

W przeciwieństwie do już wymienionych tożsamości, tożsamość typu amerykańskiego ma charakter jednorodny, monolityczny, można rzec jednobarwny. Tożsamość ta jest zbudowana z jednego wzorca kulturowego, a nie jak w pozostałych tożsamościach z mozaiki międzykulturowej. Jest esencją tego, co amerykańskie, a właściwie tego co się kojarzy z Ameryką reszcie świata. To wolność, nowość, otwarte przestrzenie, przyjemność, lepsze życie, amerykański sen. Pracownik o tożsamości typu amerykańskiego posiada wiele cech świadczących o instrunentalnym traktowaniu zadań pracowniczych. Marzy on o urzeczywistnieniu się „amerykańskiego snu”, snu o przeistoczeniu się z Kopciuszka w milionera, o historii niczym z hollywoodzkiego filmu. Zmierza w ściśle określonym kierunku, wie czego chce. Chce spełnienia marzeń. W swych dążeniach jest jednak niepoprawnym optymistą, posiadającym wręcz nierealne pomysły. Osoba taka ma tendencje do przeceniania własnych możliwości zawodowych. Zgubne dla niego i jego współpracowników może okazać się wykazywany brak umiejętności „zdroworozsądkowego” myślenia oraz realnej oceny sytuacji. Gdy już dojdzie do konfrontacji marzeń z rzeczywistością pracownicy o tożsamości typu amerykańskiego są bardzo rozczarowani. Frustracji związanej z rozczarowaniem pracą doświadczają najczęściej młodzi ludzie. Autorzy książki pt. „Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy” zauważają, że „wiele osób rozpoczyna karierę zawodową z nierealistycznymi lub wygórowanymi oczekiwaniami wobec pracy i firmy i być może dlatego tak wiele osób odchodzi ze swojej pierwszej pracy”.

Ostatnią tożsamością wyróżnioną przez Z. Melosika jest tożsamość typu brzytwa. Jest ona pod pewnym względem zbliżona do tożsamości typu amerykańskiego. Jej jednolita struktura jest zaprzeczeniem pewnej tendencji do fragmentaryzacji tożsamości . Nie ma tutaj mowy o jakiejkolwiek liberalizacji, dobrowolności, niedomówieniach, wielości znaczeń. Podstawą tożsamości typu brzytwa jest ściśle określone kryterium, którym jest skrajna forma odróżniania się od innych. Różnica staje się kryterium do podziału na „my” i „inni” - obcy, „swoistym antidotum na nieprzejrzystość świata i brak pewności kulturowej.”

Jak człowiek o tożsamości typu brzytwa funkcjonuje w środowisku zawodowym? Na pewno, pracownik taki, jeśli będzie utożsamiał się z otoczeniem, w którym pracuje, będzie lojalny, rzetelny, oddany pracodawcy, co świadczy o jego zawierzeniu autorytetowi jako ważnym elemencie stosunków międzyludzkich. W przeciwieństwie do tożsamości upozorowanej przypominającej meduzę - giętką, poddającą się wszelkim manipulacjom i modelowaniu, tożsamość typu brzytwa wyróżnia się „sztywnością kręgosłupa”, postępowaniem według ściśle określonych reguł. Ma jasno określony stosunek do zadań, działa zgodnie z „rozkazem”. W skrajnych formach pracownik o takiej tożsamości może być bezwzględny w swym postępowaniu, nawet nieobliczalny, dlatego też musi mieć jasno wytyczone granice swoich kompetencji zawodowych. Jego postępowanie może wywoływać wiele kontrowersji i w rezultacie może stać się przyczyną wielu konfliktów wśród współpracowników. Sam także łatwo angażuje się w spory. Z całą pewnością należy jednak stwierdzić, że pracownik o tożsamości typu brzytwa doskonale będzie się sprawdzał na stanowiskach i w zawodach wymagających ścisłego przestrzegania reguł, na przykład jako żołnierz, policjant, czy ochroniarz.

Przedstawione powyżej modele ponowoczesnych tożsamości oraz propozycje wizerunków pracowników, nie występują nigdy w „czystej formie”, lecz są jedynie „wyłaniającymi się >>konturami<<” pewnych tendencji. Obcujemy z nimi wszystkimi na raz i z ich fragmentami w codziennym życiu, budując swoje własne tożsamości właśnie z tych skrawków, jak z kawałków mozaiki. Te ponowoczesne trendy, zdaniem Z. Melosika i T. Szkudlarka, tkwią „w naszym doświadczaniu siebie i świata, od dłuższego czasu” i nie są wynikiem nagłych i niespodziewanych zmian w kulturze. Jednakże ich postmodernistyczny charakter nie jest obligatoryjny dla wszystkich. Nie można tu mówić o ich uniwersalności. Należałoby zatem zastanowić, czy nasze tożsamości są odzwierciedleniem postmodernistycznych modeli? A jeśli nie, to jakie będą tego konsekwencje? Czy można powiedzieć o kimś takim, że nie pasuje do dzisiejszych czasów?

4. Społeczna przydatność pracowników o różnych typach tożsamości

Młody człowiek myśląc o „projekcie” swojej aktywności zawodowej musi odpowiedzieć na pytanie: czy wymagany przez pracodawcę wizerunek nie będzie mu zbyt obcy, zbyt daleki od jego „pomysłu na życie”? Jeśli zdecyduje się na zaakceptowanie wymagań pracodawcy i środowiska zawodowego, będzie musiał poddać się pewnym zabiegom, które sprawią że kandydat stanie się pełnoprawnym pracownikiem.

Elżbieta Siarkiewicz zauważa pewną obrzędowość we wchodzeniu na rynek pracy. Przyjęcie pracy, nowego stanowiska, zawodu, czy funkcji jest związane z rytuałem nadania „nowego imienia”, które często jest podkreślane przez umieszczenie go na wizytówce, tabliczce na drzwiach, legitymacji. Nadanie „nowego imienia” na pewno łączy się z przybraniem nowego wizerunku pracownika. Jest to przejście na kolejny etap wtajemniczenia, to nowe obowiązki, nakazy i zakazy. „To >>nowe imię<< wiąże się z oczekiwaniami pracodawcy, jego uprzedzeniami, uwalnia stereotypy, sprzyja społecznej segregacji, pozwala tworzyć >>sakralny obręb<<”.

„Nowe imię” nadaje kształt naszej tożsamości, a tożsamość odciska piętno na „imieniu” i naszym życiu. Ulrich Beck zauważa iż: „praca zarobkowa i zawód w epoce przemysłowej stały się osią sposobu życia”, „kluczem do świata”. Poprzez pracę dokonuje się definiowania pojęć, planowania czasu, tworzenia szablonów identyfikacji. Praca jest miejscem doświadczania rzeczywistości społecznej.

Trudno jest odpowiedzieć na pytanie: Który z powyższych postmodernistycznych wizerunków pracowników jest najbardziej pożądany. Sugerując się rozważaniami Zdzisława Wołka na temat oczekiwań pracodawców w stosunku do pracowników, można by wysnuć pewne przypuszczenia. Z. Wołk zauważa, iż osoba o cechach „wróżących korzyści” dla firmy, to ktoś, kto wyraża gotowość do podejmowania wyzwań, ponoszenia ryzyka, pracujący w sposób twórczy i nawet agresywny, posiadający zdolność do szybkiego przystosowania się do nowego środowiska zawodowego. Takie predyspozycje posiada pracownik o tożsamości globalnej przezroczystej, ponieważ jest pragmatyczny, optymistyczny, zorientowany na sukces i łatwo adaptuje się w nowym miejscu pracy. Z. Melosik pisze o nim, że jest ekspertem, profesjonalistą, jednakże jest on raczej spolegliwy niż agresywny. Również można by wskazać na pracownika o tożsamości globalnej „każdej”, który także łatwo „dostraja” się do swego otoczenia zawodowego, nie ma problemów z podejmowaniem decyzji oraz podejmuje zawodowe ryzyko, ale zachowania te mają raczej znamiona „hazardu”, „stąpania po cienkim lodzie”, niż przemyślanych „kroków”. Wspomnieć należy też o wizerunku pracownika o tożsamości typu supermarket, który w swojej działalności zawodowej jest bez wątpienia pomysłowy i kreatywny. Zatem tożsamość globalna przezroczysta i „każda” oraz typu supermarket mogą być najbardziej pożądane przez pracodawców. Jednakże pragnę jeszcze raz podkreślić, że ponieważ żaden z przedstawionych modeli nie występuje samodzielnie, nie ma ściśle określonych ram, poza które nie można wykroczyć, przedstawione przeze mnie propozycje są jednymi z możliwych wyłaniających się trendów.

Bibliografia

Bauman Z., Wieczność w opałach, czyli o wyzwaniach pedagogicznych płynnej nowoczesności, Teraźniejszość-Człowiek-Edukacja, 2001.

Beck U., Społeczeństwo ryzyka, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2002.

Melosik Z., Szkudlarek T., Kultura, tożsamość i edukacja - migotanie znaczeń, Impuls, Kraków 1998.

Melosik Z., Wychowanie obywatelskie: nowoczesność, ponowoczesność, (w:) red. Z. Melosik, K. Przyszczypkowski, Wychowanie obywatelskie, Studium teoretyczne, porównawcze i empiryczne, Wyd. Edytor, Toruń-Poznań 1998.

Rubacha K., Budowanie teorii pedagogicznych, (w:), red. Z. Kwieciński, B. Śliwerski, Pedagogika, t. 1, PWN, Warszawa 2003.

Schultz D. P.,. Schultz S. E, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa 2002.

Siarkiewicz E., Czy warunkiem zdobycia i utrzymania pracy jest utrata naiwności ?, (w:) red. J. Kargul, Dyskursy młodych andragogów 2, WSP, Zielona Góra 2001.

Szkudlarek T., Globalizacja, ekonomia i edukacja: o metaforze ludzkiego kapitału w polityce oświatowej, (w:) red. E. Malewska, B. Śliwerski, Pedagogika i edukacja wobec nowych wspólnot i różnic w jednoczącej się Europie, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2002.

Tomaszewski T., Z pogranicza psychologii i pedagogiki, Państwowe Zakłady Wydawnictw Szkolnych, Warszawa 1970.

Wojtasik B., Rozterki i niepokoje polskiego doradcy w realiach ponowoczesnego świata, (w:) red. B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca -profesja, pasja, powołanie?, Materiały ze Światowego Kongresu Poradnictwa Zawodowego, Warszawa 29 -31 maja 2002 r.

Wołk Z., Odbiorcy porady zawodowej (próba typologii), (w:) red. B. Wojtasik, Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno - politycznej, Wrocław 2001.

Z. Bauman, Wieczność w opałach, czyli o wyzwaniach pedagogicznych płynnej nowoczesności, Teraźniejszość-Człowiek-Edukacja, 2001, s. 21.

K. Rubacha, Budowanie teorii pedagogicznych, (w:), red. Z. Kwieciński, B. Śliwerski, Pedagogika, t. 1, PWN, Warszawa 2003, ss. 64-67.

T. Szkudlarek, Globalizacja, ekonomia i edukacja: o metaforze ludzkiego kapitału w polityce oświatowej, (w:) red. E. Malewska, B. Śliwerski, Pedagogika i edukacja wobec nowych wspólnot i różnic w jednoczącej się Europie, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2002, s. 87.

B. Wojtasik, Rozterki i niepokoje polskiego doradcy w realiach ponowoczesnego świata, (w:) red. B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca -profesja, pasja, powołanie?, Materiały ze Światowego Kongresu Poradnictwa Zawodowego, Warszawa 29 -31 maja 2002 r., s. 31.

Z. Melosik, T. Szkudlarek, Kultura, tożsamość i edukacja - migotanie znaczeń, Impuls, Kraków 1998, s. 58.

Ibiedm, s. 59.

Z. Melosik, Wychowanie obywatelskie: nowoczesność, ponowoczesność, (w:) red. Z. Melosik, K. Przyszczypkowski, Wychowanie obywatelskie, Studium teoretyczne, porównawcze i empiryczne, Wyd. Edytor, Toruń-Poznań 1998, ss. 45 -51.

Ibidem, s. 45.

T. Tomaszewski, Z pogranicza psychologii i pedagogiki, Państwowe Zakłady Wydawnictw Szkolnych, Warszawa 1970, s. 79.

¹⁰ opracowanie własne, J.K.

Ibidem. Z. Melosik, Wychowanie obywatelskie ..., s. 45.

Ibidem, s. 46.

Ibidem.

Por. J. Kłodkowska, Dyskursy młodych andragogów, zeszyt 5, red. J Kargul, wyd. Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2004.

Z. Melosik, Wychowanie obywatelskie ..., s. 47.

Ibidem.

Ibidem.

Ibidem.

Ibidem, s. 48.

Ibidem.

Ibidem, s. 49.

Ibidem, ss. 50-51.

D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa 2002, s. 83.

Z. Melosik, Wychowanie obywatelskie…, op. cit., s. 51.

Ibidem, s. 45.

Z. Melosik, T. Szkudlarek, Kultura, tożsamość i edukacja.., op. cit., s. 64.

Z. Bauman, Wieczność w opałach..., op. cit., ss. 20-21.

E. Siarkiewicz, Czy warunkiem zdobycia i utrzymania pracy jest utrata naiwności ?, (w:) red. J. Kargul, Dyskursy młodych andragogów 2, WSP, Zielona Góra 2001, ss. 135-137.

Ibidem, s. 137.

Ibidem.

U. Beck, Społeczeństwo ryzyka, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2002, s. 207.

Ibidem.

Z. Wołk, Odbiorcy porady zawodowej (próba typologii), (w:) red. B. Wojtasik, Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno - politycznej, Wrocław 2001, s. 239.

Z. Melosik, Wychowanie obywatelskie…, op. cit., ss. 45 - 46.

1

---