33. Strategie Zarządzania Wiedzą w Organizacji:

Potraktowanie wiedzy jako kluczowego zasobu organizacji wymusiło włączenie wiedzy do zarządzania strategicznego. Każda firma w zależności od różnych uwarunkowań może stosować różne strategie: Najczęściej jest to strategia kodyfikacji, czyli oparcie systemu zarządzania na technice komputerowej. I personalizacji, gdy wiedza jest związana z pracownikiem gromadzona w jego umyśle i dlatego konieczna jest sieć powiązań przekazywania wiedzy między pracownikami. Firmy mogą również stosować strategie związane z procesami tworzenia i źródłami wiedzy. Wymienia się tutaj kreację wiedzy przez współdziałanie ( Współpraca z firmami zewnętrznymi, alianse strategiczne, analiza rynku i zakup technologii)

Strategia kreacji wiedzy wewnętrznej: tworzenie nowej wiedzy własnymi siłami.

Strategia absorpcji wiedzy z otoczenia: ( miedzy innymi przez bechmarking, udział w kursach szkoleniach, z literatury, z firm konsultingowych, wywiad gospodarczy).

Strategia rozpowszechniania wewnętrznego wiedzy: polega na przekazywaniu wiedzy zdobytej z różnych źródeł w ramach organizacji przez spotkania, narady, szkolenie a także kontakty nieformalne.

Wymienione strategie nie występują pojedynczo, lecz wzajemnie uzupełniają się. W każdej strategii wiedza jest chroniona przed konkurencją.

Współczesne firmy stosują w tym celu bardzo wiele środków miedzy innymi prawnych (zagrożenie karami za ujawnienie ważnych informacji) zakaz pracy u konkurenta ( pracownicy muszą niekiedy podpisywać odpowiednie zobowiązania). Deklaracje o tajemnicy służbowej. Zabezpieczenie danych w komputerach.

34.Proces zarządzania wiedzą w organizacji:

Zarządzanie wiedzą polega na kompleksowym podejściu z wykorzystaniem różnych zasad, metod, środków, zbiorów informacji i wzajemnych powiązań miedzy ludźmi wspomagające realizację celów organizacji. Zarządzanie wiedzą wspomaga, więc funkcjonowanie różnych podsystemów działania organizacji np. ISO.- (Zarządzanie jakością). Zakres zarządzania wiedzą obejmuję, więc:

-Przekazywanie wiedzy między różnymi poziomami zarządzania; -Wspieranie zamiany różnych rodzajów wiedzy; -Tworzenie nowej wiedzy; -Zdobywanie wiedzy ze źródeł zewnętrznych; -Wykorzystywanie wiedzy przy podejmowaniu różnych decyzji; -Przechowywanie wiedzy; -Prezentowanie wiedzy w postaci dokumentów lub baz danych; -Zarządzanie pracownikami wiedzy; -Pomiar wartości wiedzy; -Wspieranie kultury organizacyjnej ułatwiającej zarządzanie wiedzą;

Wymieniony zakres w literaturze jest najczęściej podzielony na kilka faz:

-Pozyskiwanie wiedzy, które zależy od rodzaju wiedzy (Niektóre sposoby są ważniejsze na etapie tworzenia organizacji a inne na etapie rozwoju np.: w trakcie tworzenia firmy ważna będzie wiedza proceduralna).

-Lokalizowanie wiedzy (rozwiązania w tym obszarze mają na celu ułatwienie dotarcia do zasobów wiedzy w organizacji i poza organizacją).

-Tworzenie wiedzy ( ten etap występuje, gdy nie jest możliwe lub zasadne pozyskiwanie z zewnątrz organizacji lub, gdy dana wiedza w organizacji dotychczas nie występowała).

-Transfer wiedzy (Dotyczący wiedzy, która istnieje i polega na przekazywaniu jej od nadawcy do odbiorcy w najlepszej formie).

-Wykorzystywanie wiedzy:, które polega na koncentracji na dostosowanie wiedzy do potrzeb różnych komórek i osób.

-Retencja wiedzy: polegająca na gromadzeniu różnej wiedzy w taki sposób, aby można było ją wykorzystać w przyszłości.

W zarządzaniu wiedzą przy określaniu różnych źródeł istotne są takie elementy jak:

-koszt pozyskania wiedzy (niektóre firmy nie mogą sobie pozwolić na zbyt kosztowną wiedze).

-Wartość wiedzy w kontekście realizowanych zdań;

-Stopień zmienności źródeł wiedzy (bardzo zmienne źródło jest niepewne).

-Globalizacja, czyli przestrzenna lokalizacja wiedzy.

W niektórych firmach w ramach zarządzania wiedzą wprowadzono specjalne kryterium oceny kadry kierowniczej wskazujące na umiejętność „dzielenia się wiedzą przez menadżera”.

36 POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW: (zwane doborem). Na pozyskiwanie składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników.

Doborem pracowników nazywamy zespół celowych, skoordynowanych działań związanych z obsadzaniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne. Na ten proces składają się: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.

Pozyskiwanie jest jednym z podstawowych elementów całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Dobór przesądza o tym, jakim KL organizacja dysponuje, co ten KL wnosi do firmy, jakie będą możliwości jego rozwoju i wykorzystania w przyszłości. Prawidłowy dobór pracowników powinien opierać się na: *planowości-oznaczającej dokonywanie doboru na podst planów zatrudnienia i rozwoju kadr; *systemowości wg której dobór powinien być powiązany głównie z rezerwą kadrową, ocenami, motywowaniem, szkoleniem i rozwojem pracowników; *otwartości i konkurencyjności; *obiektywizmu, *metodyczności i jednolitości, *rzetelności i bezstronności, *wszechstronności, *fachowości. Przestrzeganie tych zasad powinno zapewnić pozyskanie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników zapewniających sprawne funkcjonowanie organizacji w dłuższym czasie.

REKRUTACJA: to 1 etap procesu pozyskiwania pracowników.-- Jest to proces znajdowania i przyciągania dużej dla celów selekcji liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy. ---Powinna spełniać 3 podst funkcje: *informacyjną, *motywacyjną, * wstępnej selekcji. –decyzja o rozpoczęciu procesu rekrutacji powinna być poprzedzona analizą planu zatrudnienia. – biorąc pod uwagę kryterium rodzaj rynku pracy możemy wyróżnić wew i zew. WEW odbywa się spośród pracowników, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wew i często wymaga dokonania przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany zadań na nowym stanowisku pracy.>> W odniesieniu do tej rekrutacji możemy wyróżnić otwarta i zamknięta rekrutację. Podział ten zależy od jawności zasad i kryteriów wyboru kandydatów. >> podstawowymi metodami są: ogłoszenia wew w prasie zakładowej, w gablotach; korzystanie z rezerwy kadrowej, korzystanie z listy sukcesorów; przeprowadzanie konkursów zamkniętych. ZEW- to rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji. W tym przypadku możemy wyróżnić rekrutację wąską(segmentową) i szeroką. Można wyróżnić nast. Rodzaje metod rekrutacji zew: ogłoszenia w prasie Internecie, rekomendacje pracowników, agencje pośrednictwa pracy, tari pracy, uczelnie i szkoły, kandydaci nie przyjęci uprzednio.

-- Skuteczność rekrutacji zależy od trafności wyboru rodzaju i metod rekrutacji, w celu zwiększenia prawdopodobieństwa pozyskania pożądanego kandydata do pracy.

SELEKCJA:--jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy, --kryteria selekcji są to szczególne wymagania wobec kandydatów ubiegających się do objęcia wolnego stanowiska pracy tzn że to są cechy kandydatów, które mają wpływ na decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu. Kryteria możemy podzielić na: *pozytywne i negatywne, *podstawowe i uboczne, *mierzalne i niemierzalne; *ogólne i specyficzne, *legalne i nielegalne. -- wybór metody selekcji kandydatów na konkretne stanowisko zależy od : >rodzaju obsadzanego stanowiska, > rodzaju rynku, z którego pozyskuje się pracownika oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania info o kandydatach, >rodzaj kryteriów selekcyjnych uzananych za istotne przy obsadzie danego stanowiska, >nakłady finan przeznaczone na przeprowadzenie selekcji, >czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy. -- metody selekcji- analiza dokumentów, wywiady, testy selekcyjne, centrum oceny, niekonwencjonalne techniki selekcji ---- skrót-> zbiór kandydatów do pracy->badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów(kryteria i metody selekcji) ->porównanie kandydatów-> dokonanie wyboru ( odrzuceni bądź wybrani kandydaci).

ADAPTACJA: -- to kolejny etap od którego zależy zintegrowanie nowo zatrudnionego pracownika z organizacją – adaptacja społ- zawodowa to proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym. –stanowisko pracy-> przystosowanie się do treści i warunków pracy, akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami – środowisko organizacji-> akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi kieruje się firma, przystosowanie się do wew podziału prac/ technologii/ organizacji pracy – w skrócie <struktura> przyjęcie do pracy-> wprowadzenie na stanowisko pracy-> wybór opiekuna-> szkolenie wstępne i stanowiskowe-> ocena pracownika i procesu selekcji-> decyzja o nieprzedłużeniu umowy/ o przedłużeniu umowy

35. Korzyści z zarządzania wiedzą w organizacji:

Korzyści można rozpatrywać w aspekcie organizacji, pracownika a nawet całego rynku. Korzyści dla organizacji można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne.

Do wewnętrznych zaliczamy:

-Wzrost efektywności procesu zarządzania organizacją; -Usprawnienie komunikacji wewnętrznej; -Wzrost kreatywności i innowacyjności; -Większa elastyczność zarządzania firmą; -Możliwość poniesienia mniejszych kosztów zarządzania;

Korzyści zewnętrzne: zależą od wewnętrznych i sprowadzają się do:

-Obrony pozycji firmy na rynku lub wzrostu jej konkurencyjności przez tworzenie nowych wartości dla klientów, wzrost poziomu usług, kreowanie lepszego wizerunku organizacji;

-Korzyści można tez rozpatrywać jako bezpośrednie dotyczące konkretnych rozwiązań lub pośrednie dotyczące skutków niektórych rozwiązań w postaci np. przyspieszeniu rozwoju organizacji;

-Zarządzanie wiedzą może tez generować większą wartość dodaną uzyskaną w postaci wyższej produktywności (pracownicy wiedzy są z reguły bardziej wydajni, innowacyjności oraz satysfakcji klientów- większa produktywność wpływa zwykle na większą innowacyjność a w konsekwencji na wzrost zadowoleni klientów, wiadomo również, że zarządzanie wiedzą wpływa na poprawę pozycji firmy na rynku jednak trudno wyliczyć, które korzyści uzyskano w wyniku zarządzania wiedzą a które w wyniku innych czynników).

Natomiast pracownicy mogą uzyskać:

-Lepsze warunki dla ustawicznego rozwoju zawodowego; -Łatwiejszy dostęp do źródeł wiedzy, które usprawniają realizację zadań; -Oszczędność czasu przy zdobywaniu informacji niezbędnych do realizacji zadań; -Zaspokojenia potrzeby samorealizacji; -Wzrost konkurencyjności pracownika na rynku pracy; -Wzrost poczucia własnej wartości;

Natomiast pozytywny wpływ zarządzania na cały rynek przejawia się głównie w dzieleniu i przekazywaniu wiedzy miedzy firmami kooperującymi lub współpracującymi.

37.PROCES SZKOLENIA PRACOWNIKÓW:-- należy tu zaliczyć: 1) rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych w rezultacie specjalnie przeprowadzonych badań 2) opracowania odpowiedniego planu programów szkolenia w celu zaspokojenia tych potrzeb 3)wprowadzenie szkolenia w życie 4) dokonanie oceny przebiegu i efektów szkolenia

-Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych to ustalenie potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników lub ich zespołów raz firmy jako całości, zaś Analiza potrzeb szkoleniowych następuje po ich rozpoznaniu i polega na określeniu hierarchii ważności potrzeb, wzajemnych zależności między nimi oraz stopnia realności ich zaspokojenia ze względu na wielkość budżetu. Dokonuje się też doboru najbardziej odpowiednich i efektywnych sposobów zaspokajania potrzeb --- etapy: I zebranie informacji, II ujawnienie problemów, III ustalenie przyczyn problemów, IV ustalenie problemów wymagających szkolenia pracowników, V ustalenie priorytetów-> zaplanowanie działań. W odniesieniu do poszczególnych pracowników potrzebą (luką) szkoleniową jest różnica m-dzy aktualnie posiadanym stanem wiedzy, umiejętności i postawy pracownika a poziomem wiedzy, umiejętności i postawy, koniecznym w jego obecnej pracy albo który okaże się niezbędny w rezultacie przyszłych zmian. – rozpoznanie i analizowanie potrzeb szkoleniowych dokonuje się poprzez zbieranie infor na różnych poziomach organizacji (instytucji) w skali całej organizacji, na poziomie odpowiednich zespołów (grup) pracowniczych i na poziomie pozostałych pracowników.

- Plan szkolenia pracowników i jego realizacja – powstaje w wyniku rozpoznania i analizy zgłoszonych potrzeb. W planie powinno się przewidywać kierowanie pracowników na szkolenia specjalistyczne, który nie zorganizuje się wew firmy. Opracowując plan szkolenia konieczne jest uwzględnienie specyfiki uczenia się osób dorosłych. Określono 3 zasady: - rola doświadczenia(dorośli przychodzą na szkolenie z własnym bagażem wiedzy, nawyków, metod działania, swoich opinii i przekonań), -autorytet i wiarygodność trenera (trenerzy nie powinni udawać, iż wiedzą wszystko na dany temat), -zaangażowanie uczestników szkolenia(dorośli nie uczą się wysłuchując wykładów, ale tylko wówczas, gdy są aktywnie zaangażowani w pozyskiwanie wiedzy. Trzeba odpowiednio zaplanować zajęcia i dobrać aktywne sposoby szkolenia).--przed przystąpieniem do realizacji planu szkolenia pracowników niezbędne jest przygotowanie wg następującego schematu: *nazwa formy(kurs, staż itp.) *cel szkolenia, *zakres tematyczny, *kryteria doboru uczestników, *przewidywane efekty w kategoriach korzyści odnoszonych przez uczestników, *czas trwania, *koszty a perspektywa zysku doraźnego i odroczonego.-- realizacja projektów szkoleniowych powinna przebiegać zgodnie z przyjętymi założeniami: organizacyjnymi, metodycznymi finansowymi itd.

1.Metody szkoleniowe /uczenie się/ - jest to odpowiedni sposób przekazywania uczestnikom wiedzy zawodowej, rozwijania ich umiejętności oraz formowania właściwych postaw w celu zwiększenia ich indywidualnego KL. -- W. Okoń wyróżnia 4 grupy uczenia się: *przez naśladownictwo *przez zastosowanie gotowych algorytmów, *prze próby i błędy, *przez rozwiązywanie problemów. – metody szkoleniowe klasyfikowane są wg różnych kryteriów: 1) pasywne (tradycyjne) i aktywne (aktywizujące) ze względu na sposób uczenia się pracowników, 2) indywidualne i grupowe, ze względu na skład uczestników, 3) na stanowisku pracy i poza stanowiskiem pracy, ze względu na miejsce szkolenia, 4) info-pokazowe, symulacyjne i szkolenie w działaniu, ze względu na sposób i tryb przekazywania wiedzy. -- spośród metod szkolenia można wyróżnić- ** instruktaż (dotyczy najczęściej pracowników wprowadzanych do wykonywania określonych zasad. Może przyjąć formę demonstracji, która polega na powiedzeniu lub pokazaniu pracownikowi trybu realizacji różnych czynności a pracownik uczy się przez naśladownictwo, wykonując samodzielnie zaobserwowane działania), ** coaching- metoda tzw ”jeden na jednego”, -jest to odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona metoda szkolenia pracownika przez odpowiedniego trenera, polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego (i organizacji)KL, - wymienia się nast. Etapy tego procesu szkolenia: uświadomienie, planowanie pod kątem odpowiedzialności, realizacja planu, ocena wyników ** mentoring- jest metoda szkolenia pracownika, w której osoba posiadająca wiedzę, doświadczenie i autorytet jest dla podopiecznego przez pewien czas mentorem , doradcą, przewodnikiem w rozwoju jego indywidualnego ( i organizacji) KL, - jest on procesem wspierania podopiecznego w jego rozwoju. Składa się najczęściej z nast. Etapów: potwierdzenia planu rozwoju osobistego (PRO), inspirowania do samodzielnego kierowania nauką, udzielania wsparcia w realizacji PRO, pomocy w ocenie wyników.Oprócz powyższych metod szkoleniowych możemy wyróżnić: dyskusję wywiad,, studium przypadku, odgrywani ról, gry i symulacje.

2.Ocena przebiegu i efektów przedsięwzięć szkoleniowych: -- model Kirkpatricka jest najbardziej powszechnym podejściem do analizy i oceny. Model ten opiera się na 4 poziomach rozważań na których prowadzona jest analiza i ocena skuteczności szkolenia:1) poziom reakcji- to zebrane odczucia, opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników szkolenia dot jego przebiegu, 2) poziom nauczania- to infor o tym czego i ile uczestnicy szkolenia nauczyli się: jaka nowa wiedza, jakie umiejętności przyswoili, jakie zaszły nowe zmiany 3) poziom zachowania- to wyniki badań, które pozwolą stwierdzić na ile „zdobycze” wyniesione ze szkolenia mają zastosowanie w codziennej pracy 4) poziom rezultatów- to rezultaty badań i obserwacji skutków(korzyści) odbytego szkolenia dla funkcjonowania całej organizacji.