Systemy wynagrodzeń

Wynagrodzenia to bardzo złożona kategoria, w której aspekty ekonomiczne łączą się i przeplatają z wątkami psychologicznymi, socjologicznymi, prawnymi czy etycznymi. W związku z tym powstaje trudność w zdefiniowaniu tego pojęcia, ze względu na wieloaspektowość tego pojęcia i różne spojrzenia na nie. W polskim ustawodawstwie, piśmiennictwie jak również praktyce gospodarczej przyjęło się używać terminów wynagrodzenia i płaca zamiennie jako synonimy, choć trudno je za takie uznać. Zdaniem G. Gruszczyńskiej-Malec wynagrodzenie jest pojęciem szerszym, co tłumaczy tym iż pracownik przedsiębiorstwa jest wynagradzany z dwóch tytułów:

1) za wykonywaną przez niego pracę,

2) za to, że jest i prawdopodobnie nadal będzie pracownikiem tego przedsiębiorstwa.

Główną część wynagrodzenia otrzymuje w formie pieniężnej, co proponuje nazwać płacą. Natomiast pozostałą część wynagrodzenia nazwano wynagrodzeniem pozapłacowym, które mimo charakteru materialnego nie ma formy pieniężnej. Płaca zatem jest w tym znaczeniu pieniężną formą wynagrodzenia pracownika.¹ W literaturze przedmiotu brak jest jednomyślnego sposobu rozumienia istoty wynagrodzeń, ponieważ różnice pojawiają się już przy odpowiedzi na pytanie czym jest płaca. Wielu autorów, głównie w podręcznikach z ekonomii wskazuje, iż płacę należy traktować jako cenę pracy. Wynika to z roli, jaką płaca pełni w stosunkach pracy najemnej w systemie gospodarki rynkowej. Na potwierdzenie tej tezy przytoczę kilka definicji. Według W. Jarmułowicza, od czasów powstania teorii płac uważa się ją za cenę.² Podobnie uważa J. Meller, który pisze że płaca jest przede wszystkim ceną pracy.³ Z kolei według K. W. Rothschild rozumie płacę jako cenę pewnego towaru określanego jako świadczenie pracy.⁴

Inaczej płaca definiowana jest przez społeczną naukę Kościoła katolickiego. W koncepcji tej wyróżnia się oprócz ekonomicznych także społeczne aspekty pracy. Doktryna katolicka wyróżnia pojęcie płacy sprawiedliwej, która jest wyznaczana przez według kryterium potrzeb pracownika i jego rodziny, z uwzględnieniem indywidualnych efektów pracy i wyników przedsiębiorstwa oraz przez wzgląd na dobro powszechne.⁵ Z kolei M. Kopertyńska pisze, iż adekwatnym do współczesnych warunków jest rozumienie istoty płacy jako ceny czynnika pracy oraz dochodu, który pracownik uzyskuje za świadczoną pracę.⁶ Natomiast w naukach prawnych używane jest określenie wynagrodzenia, które jest rozumiane jako zapłata za wykonywanie pewnych czynności, zadań, robót czy usług. Spośród wynagrodzeń wyróżnia się wynagrodzenie za pracę, które jest zapłatą za szczególny rodzaj aktywności zawodowej podejmowanej w celach zarobkowych, realizowanych w ramach stosunku pracy.⁷

Wynagrodzenia w szerokim ujęciu obejmują wiele składników, którymi są: płaca stała, bodźce krótko- i długoterminowe oraz świadczenia dodatkowe.

Na płacę stałą składa się płaca zasadnicza, stałe dodatki do płacy zasadniczej jak na przykład za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za nieprzepracowany czas, który obejmuje urlopy wypoczynkowe, macierzyńskie. Wynagrodzenie to ma postać pieniężną i jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi.

Bodźce krótkoterminowe są to nagrody i premie, mające zmienną wysokość która zależy od osiągnięć. W Polsce wypłacane są jednak tzw. premie regulaminowe, niezależnie od uzyskanych efektów które dodatkowo mają charakter roszczeniowy, co przejawia się tym, iż pracownik który spełnił wymagania lecz nie otrzymał premii może jej dochodzić na drodze sądowej. Nagrody z kolei mają charakter uznaniowy. Bodźce krótkoterminowe są również wynagrodzeniami pieniężnymi i mają charakter bezpośredni.

Natomiast bodźce długoterminowe są związane z efektami osiąganymi w dłuższym okresie niż rok. Mają postać bodźców własnościowym na przykład akcje lub opcje na akcje, lecz niekiedy również udział w zyskach czy plany oszczędnościowe.

Świadczenia dodatkowe z kolei mają co do zasady charakter rzeczowy. Ich cechą jest duża różnorodność, mogą bowiem występować jako świadczenia mieszkaniowe, transportowe, zdrowotne czy szkoleniowe.

Wynagrodzenia pełnią kilka ważnych funkcji, z których do najważniejszych możemy zaliczyć:

- funkcję motywacyjną,

- funkcję dochodową,

- funkcję społeczną,

- funkcję kosztową.

W literaturze spotykamy wiele definicji motywacji, jednak w każdej z nich znajdziemy wspólną cechę jaką jest oddziaływanie na człowieka tak by postępował w określony sposób, który jest zgodny z oczekiwaniami motywującego. Motywacja może mieć charakter materialny, który można podzielić na pieniężny i niepieniężny lub niematerialny. Wynagrodzenia będą miały więc charakter motywacji materialnej. Większość teorii motywacji bezpośrednio nie uwzględnia wynagrodzeń wśród czynników decydujących o zachowaniach i postawach pracowników w procesie pracy. W kilku jednak teoriach można dostrzec rolę wynagrodzeń jako czynnika motywującego.

Z dwuczynnikowej teorii F. Herzberga wynika fakt, iż pracownicy nie przywiązują zbyt wielkiej uwagi do wynagrodzenia, jeśli spełnia ono określone potrzeby. A więc reakcję pracowników może dopiero wywołać przykładowo zakłócenie regularnego wypłacania wynagrodzeń czy premii, a reakcja ta może przyjąć postać strajku. Do czasu, gdy wynagrodzenie daje pewien poziom akceptowany przez pracowników, ich motywacyjność jest niewidoczna. Można stwierdzić że motywacyjność nie zależy od poziomu wynagrodzeń, lecz ujawnia się dopiero podczas jego zmiany lub zasad związanych z jego wypłacaniem, które dotychczas obowiązywały i pracownicy byli do nich przyzwyczajeni.

Natomiast zgodnie z teorią A. Maslowa wynagrodzenie ma na celu zaspokajanie w głównej mierze potrzeb podstawowych ale także potrzeb wyższego rzędu, ponieważ wyższe płace dają poczucie bezpieczeństwa i zwiększają możliwości samorealizacji. Zgodnie z teorią Maslowa, jeśli nie są zaspokojone potrzeby niższego rzędu, to pracownik nie angażuje się w realizację innych, wyższych potrzeb. Zatem gdy wynagrodzenie w gotówce nie będzie w odczuciu pracownika w odpowiedniej wysokości, wprowadzenie pozapłacowych form motywowania nie będzie skuteczne.⁸

Realizacja tej funkcji zdeterminowana jest przez dwa czynniki, którymi są: wielkość środków na wynagrodzenia oraz kompleksowe potrzeby motywowania pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy. Istotne zatem jest zróżnicowanie wynagrodzeń według wartości zarówno stanowiska pracy jak i pracownika. Ograniczoność środków na płace może powodować konflikt pomiędzy realizacją funkcji motywacyjnej i dochodowej. Może to następować poprzez wybiórcze wprowadzanie podwyżek tylko dla wybranych, najważniejszych pracowników. Pracownicy o niskich płacach za ważniejszą uważają funkcję dochodową, a dopiero po jej zaspokojeniu większego znaczenia nabiera dla nich funkcja motywacyjna.⁹ Teoria motywacji podkreśla również, że wynagrodzenia mają różne znaczenie dla pracowników i znaczenie to ulega ciągłym zmianom wraz ze zmianami sytuacji materialnej pracownika czy jego potrzeb i oczekiwań a także uwarunkowań polityczno-społecznych kraju jego zamieszkania.¹⁰

Patrząc z punktu zarządzania zasobami ludzkimi funkcja motywacyjna wynagrodzeń ma cztery wymiary, wynagrodzenia powinny bowiem:

- skłaniać ludzi do podjęcia pracy, przyciągać do firmy,

- skłaniać do trwania przy niej a więc zatrzymywać w firmie,

- pobudzać do osiągania ciągle wysokich efektów a nawet do ich permanentnej poprawy,

- pobudzać pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co przyczyni się do rozwoju firmy a także do osiągania przez nią lepszych efektów.¹¹

Kolejną funkcją wynagrodzeń jest funkcja dochodowa. Jest ona istotna zwłaszcza dla pracowników, bowiem wynagrodzenia stanowią dochód, który służy im do pokrycia kosztów utrzymania siebie samego oraz rodziny. Stąd też pracownicy dążą do maksymalizacji otrzymywanego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę nie tylko wielkość wydatków ale również poziom cen i inflacji w swoim kraju. Wynagrodzenia powinny zaspokajać potrzeby pracownika i rodziny i rosnąć wraz ze wzrostem kosztów utrzymania, jednak wzrost ten musi być powiązany ze wzrostem efektywności pracy. W przypadku przekroczenia przez wynagrodzenia wzrostu wydajności, może on powodować procesy inflacyjne.¹² Z funkcją tą wiąże się pojęcie płacy godziwej, która definiowana jest jako możliwość zaspokajania potrzeb pracownika i jego rodziny bez podejmowania pracy zawodowej przez jego małżonka. Pojęcie to uwzględnia również potrzebę różnicowania płac ze względu na stanowisko jak również uwzględnia ulgi podatkowe oraz świadczenia socjalne gwarantowane przez państwo. Zbyt niska płaca bowiem jest przyczyną poszukiwania dodatkowej pracy, co powoduje przemęczenie oraz spadek witalności pracowników oraz pogorszenie stosunków międzyludzkich.¹³

Trzecią funkcją wynagrodzeń jest funkcja społeczna, która wyraża się poprzez tworzenie warunków dla istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracodawców i pracowników a także poszczególnych grup pracowników. Wynagrodzenia stanowią istotne narzędzie kształtowania kultury organizacyjnej firmy a jednocześnie może być podstawą do budowania harmonijnych stosunków między członkami organizacji lub być przyczyną sporów czy konfliktów. Płace wyznaczają pozycję jednostki w strukturze społecznej, miejsce i związany z nim prestiż zarówno w skali całego społeczeństwa jak również w skali określonego przedsiębiorstwa. Poziom i zróżnicowanie wynagrodzeń musi odpowiadać systemowi wartości i oczekiwań w danym kraju, społeczności czy grupie zawodowej.¹⁴ Zdaniem S. Borkowskiej funkcja ta rodzi szereg wymogów, m.in. ustalenia wynagrodzenia minimalnego na poziomie, które wraz z innymi dochodami gospodarstwa domowego pracownika będzie zapobiegało ubóstwu jego i rodziny. Innym wymogiem jest ochrona wynagrodzeń realnych a szczególnie płacy minimalnej a jednocześnie zapobieganie nadmiernym i nieuzasadnionym rozpiętością wynagrodzeń. Funkcja rodzi także potrzebę zapobiegania konfliktom społecznym oraz ich rozwiązywanie.¹⁵

Ostatnią z funkcji jest funkcja kosztowa, która jest istotna zwłaszcza z punktu widzenia pracodawców, gdyż wynagrodzenia są istotnym elementem kosztów pracy a zarazem kosztów całkowitych przedsiębiorstwa. W związku z tym pracodawca chce osiągać jak najwyższe efekty przy jednocześnie najniższych kosztach. Zatem funkcja ta wymaga podejmowania działań, które prowadzą do minimalizowania wydatków na pracę głównie przez racjonalizację zatrudnienia, wzrost wydajności pracy czy wprowadzania postępu technicznego i organizacyjnego. W polskich realiach często spotyka się zachowanie polegające na obniżaniu kosztów pracy przez redukcję indywidualnych wynagrodzeń pracowników. Jednak takie działanie prowadzi do sprzeczności z funkcją motywacyjną i dochodową wynagrodzeń, a jej stosowanie powinno mieć charakter krótkotrwały i podyktowany nadzwyczajnymi trudnościami. Lepszym rozwiązaniem pozostaje ocena tej funkcji z punktu widzenia całościowych, globalnych środków na wynagrodzenia. Minimalizowanie kosztów zatrudnienia powinno polegać na szukaniu optymalnego wskaźnika udziału kosztów pracy w wartości produkcji jak również na ocenie relacji wzrostu kosztów pracy w stosunku do wzrostu wydajności pracy. Można stwierdzić, iż istnieje sprzeczność pomiędzy dochodową a kosztową funkcją wynagrodzeń, którą można rozwiązać przez powiązanie wzrostu wynagrodzenia od wzrostu efektywności pracy.¹⁶

System wynagrodzeń

Pojęcie to definiuje S. Borkowska, która przez system wynagrodzeń rozumie ogół rozwiązań instytucjonalnych, zasady oraz mechanizmy regulujące wynagrodzenia.¹⁷ W sposób odmienny system wynagrodzeń opisuje Z. Sekuła, określając go jako jednolity zestaw zasad i instrumentów mających charakter ekonomiczny, które mają mobilizować wszystkich pracowników do pożądanej aktywności i wysiłku na rzecz pełnej realizacji celów i zadań firmy oraz osiągania przez nią wysokiej efektywności. Najważniejszą cechą systemu wynagrodzeń jest jednolitość zasad wynagradzania wszystkich pracowników. Dobry system wynagrodzeń z punktu widzenia firmy to taki, który w danych warunkach angażuje minimalną wielkość środków na wynagrodzenia, przyczynia się do wysokiej efektywności pracowników i stabilizacji zatrudnienia oraz nie powoduje konfliktów między pracownikami. Aby opracować klasyczny system wynagrodzeń, należy zastosować takie narzędzia jak:

- ocena trudności pracy na stanowiskach za pomocą wartościowania pracy

- taryfikacja pracy,

- struktura płacy,

- zasady wynagradzania dotyczące zaszeregowania, przeszeregowania i awansów pracowników,

- ochrona prawna wynagrodzeń.

Celem wartościowania pracy jest ustalenie stopnia trudności pracy na danym stanowisku. Do ustalenia stopnia trudności można zastosować metody pośrednie, dające możliwość szacować a nie dokładnie ustalać trudność pracy. Biorąc za kryterium dokładność pomiaru, metody wartościowania można podzielić na:

- sumaryczne (rangowania, porównywania parami),

- mieszane (klasyfikacji, sortowania kart),

- analityczne.

Największą precyzję pomiaru i w jego następstwie ustalenie różnic między trudnością pracy na poszczególnych stanowiskach można osiągnąć za pomocą metody analitycznej. Jej dokładność zależy od adekwatności kryteriów pomiaru w stosunku do specyfiki pracy istniejącej w danej firmie.

Wyniki wartościowania stanowią podstawę do opracowania karty opisu stanowisk i taryfikatora kwalifikacyjnego, które są najważniejszymi narzędziami polityki kadrowej a także pozwala zbudować międzystanowiskową hierarchię płac opartą na obiektywnych przesłankach. Taryfikacja pracy obejmuje opracowanie trzech narzędzi służących kształtowaniu stawek płac zasadniczych a także przyznawania odpowiednich stawek płac poszczególnym pracownikom w zależności od rodzaju i zakresu spełniania przez nich wymagań pracy na zajmowanych stanowiskach. Tymi trzema narzędziami są: taryfikatory kwalifikacyjne, siatki płac oraz tabele płac.

Taryfikator kwalifikacyjny złożony jest ze zbioru kart przeznaczonych do opisu charakteru i rodzajów płac, ważnych aspektów pracy na poszczególnych stanowiskach pracy. Szczegółowość opisu i układ zależą od zastosowanej metody wartościowania pracy i kryteriów oceny w niej występujących. Pełna karta opisu stanowiska obejmuje wszystkie ważne informacje, takie jak cel stanowiska, rodzaj wyposażenia stanowiska, rodzaj wykonywanej pracy, czas i miejsce pracy, forma zatrudnienia, wymagane cechy osobowościowe i zachowania, opis struktury trudności pracy na podstawie przyjętych kryteriów oraz wycenę punktową każdego kryterium jak i całego stanowiska.

Siatki płac składają się z kategorii zaszeregowania oraz wartości wskaźnikowych lub punktowych, zazwyczaj w ramach określonych przedziałów. Służą do wyprofilowania pionowych rozpiętości płac pomiędzy najniższą i najwyższą kategorią zaszeregowania oraz między poszczególnymi kategoriami oraz poziomych rozpiętości płac w ramach kategorii zaszeregowania. Zbudowanie poprawnej siatki płac musi uwzględnić potrzeby i możliwości w zakresie:

- awansu poziomego a więc potrzeby doskonalenia i osiągania profesjonalizmu na stanowisku oraz ciągłego wzrostu efektywności pracy,

- awansu pionowego, który obejmuje wzrost kwalifikacji i przeszeregowanie na wyższe stanowisko pracy

- liczbę stanowisk pracy, przyporządkowanych danej kategorii zaszeregowania oraz rozpiętość między najtrudniejszym i najłatwiejszym stanowiskiem w danej kategorii.

Tabele płac są uporządkowanym zbiorem stawek płac według kategorii zaszeregowania, a ich konstrukcja powinna zależeć od celu, któremu mają służyć. Wyróżnić można następujące rodzaje tabel:

- jednoszczeblowe – jedna stawka płac w każdej kategorii zaszeregowania,

- wieloszczeblowe – obejmują n stawek płac w zależności od liczby szczebli w kategorii zaszeregowania,

- widełkowe – uwzględniają stawki płac w ramach pewnych przedziałów płacowych.

Istotna jest rozpiętość płac w tabelach, bowiem nie są dobre ani zbyt małe ani zbyt duże rozpiętości czy też nadmierne nakładanie się stawek płac w kolejnych kategoriach. W przypadku stosowania przez firmę siatek płac, rozpiętości w tabeli są ich odzwierciedleniem i są takie same.¹⁸

W literaturze można spotkać liczne próby podziału systemów płac, ze względu na różne cechy. Przyjmując jako kryterium podziału systemu płac nakład pracy lub rezultat pracy, otrzymujemy podstawowy podział systemów na:

- czasowy, który charakteryzuje się tym, iż wynagrodzenie za wykonaną pracę jest w relacji do nakładu pracy, a stawka płac jest kwotą za jednostkę przepracowanego czasu np. zł/godz,

- akordowy, w którym wynagrodzenie za wykonaną pracę jest relacją rezultatu pracy mierzonego w jednostkach umownych lub technicznych, a stawka płac wyraża kwotę przypadającą na umowną lub techniczną jednostkę rezultatu pracy np. zł/szt., zł/kg,

- prowizyjny, gdzie wynagrodzenie za wykonaną pracę jest stosunkiem rezultatu pracy mierzonego w jednostkach pieniężnych a stawka płac tzw. stawka prowizyjna jest bezwymiarowym współczynnikiem, który wyraża procent albo promil.

Wymienione systemy płac są systemami podstawowymi i mogą się dzielić na bardziej szczegółowe. Przykładowo czasowy system płac może występować jako miesięczny, dniówkowy lub godzinowy, system akordowy może być oparty, ze względu od tego czy stawka akordowa jest stała, zmniejszająca się czy rosnąca na akordzie prostym, akordzie degresywnym lub progresywnym. Podstawowe systemy płac mogą też występować jako systemy kombinowane z innymi wymogami, od których jest uzależniona część wynagrodzenia. Systemy te polegają na tym, iż za podstawę przyjmowany jest jeden z systemów podstawowych a część wynagrodzenia za wykonaną pracę uzależniona jest od spełnienia jakichś szczególnych wymogów. Tą częścią wynagrodzenia są zazwyczaj premie, przypadające z różnych tytułów.¹⁹

Określenie struktury płacy jest trudnym zadaniem, ponieważ trudne jest określenie optymalnej liczby składników płac. Pewne jej składniki muszą wystąpić gdyż są zagwarantowane ustawowo, jak np. płaca zasadnicza, dodatek za nadliczbowe godziny, pracę w niedzielę i święta i dni wolne od pracy, dodatek za pracę w nocy, wynagrodzenie za czas chorób nie przekraczający 33 dni, odprawa emerytalno-rentowa. Oprócz tych składników firma może stosować nieograniczoną liczbę pozakodeksowych składników płac, określając najwłaściwsze dla siebie zasady wynagradzania, ich wysokość i rangę w całej strukturze płacy. Są nimi najczęściej różnego rodzaju premie i nagrody, nagroda jubileuszowa, dodatek za warunki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe, rzadziej dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy czy nagrody z okazji szczególnych świąt a także bony towarowe i kupony żywnościowe. Motywacyjność danej struktury pracy zależy od rodzaju i liczby składników, częstości występowania poszczególnych składników płac.

Ważnymi regulacjami w zakładowym systemie wynagrodzeń jest wynagradzanie nowo zatrudnianych pracowników z zewnętrznego rynku pracy a także przeszeregowania płacowe pracowników związane z systematyczną i okresową oceną pracy czy nadzwyczajnymi osiągnięciami pracownika dla firmy i awansami zawodowymi. Wynagrodzenie dla nowo zatrudnionych osób określa się na poziomie najniższego wynagrodzenia obowiązującego dla danego stanowiska pracy.²⁰

Elementem składowym systemu wynagrodzeń jest także prawna ochrona wynagrodzenia za pracę, która wynika z obowiązujących przepisów prawa, głównie z Kodeksu pracy a także ustawy o związkach zawodowych.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Z jego treści można wywnioskować następujące podstawowe prawa pracownika odnoszące się do wynagrodzeń:

- państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, tzw. płacę minimalną – art. 10 §2 kodeksu pracy,

- pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, którego warunki określają przepisy prawa pracy i polityka państwa w zakresie płac, zwłaszcza przez określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę – art. 13 kodeksu pracy,

- pracownikowi przysługuje wynagrodzenie pracę wykonaną, a także za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 kodeksu pracy). Prawa do wynagrodzenia pracownik nie może się zrzec ani przenieść go na inną osobę (art. 84 kodeksu pracy),

- pracodawca ma obowiązek wypłacania w terminie wynagrodzenia pracownikowi, w ustalonym przez regulamin pracy lub inne przepisy prawa pracy miejscu i czasie (art. 86 §1 kodeksu pracy),

- pracownik ma prawo do wglądu w dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie (art. 85 § 5 kodeksu pracy).

Oprócz wyżej wymienionych w kodeksie pracy znajduje się wiele przepisów regulujących inne aspekty związane z wynagrodzeniami.²¹

1^ Grażyna Gruszczyńska-Malec, Wynagrodzenia w strategii przedsiębiorstwa, Katowice 2004, s. 13.

2^ Jarmułowicz W., Rynek a płace. Problemy i dylematy teorii i polityki płac, IPiSS, Studia i Materiały 1994, z. 8.

3^ Meller J., Płace jako cena pracy i szczególne cechy rynku pracy, Polityka Społeczna 1993, nr 10.

4^ Rothschild K.W., Lohnteorie, Verlag Franz Valen, Berlin 1963, s. 1.

5^ Szałkowski A. Wynagrodzenie za pracę w społecznej nauce kościoła, Polityka Społeczna, 1993, nr 2.

6^ Kopertyńska M.W., System płac przedsiębiorstwa, Wrocław, 2000, s. 16.

7^ Polańska A., Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedżerom, Gdańsk 1999.

8^ Czajka Z., Zarządzanie wynagrodzeniami w Polsce, Warszawa 2009 r., s. 24.

9^ Sekuła Z., Uwarunkowania i instrumenty polityki płac w firmie, Wrocław 2003 r., s. 20.

10^ Czajka Z., Zarządzanie…, op. cit., s. 25.

11^ Borkowska S. (red.), Wynagrodzenia – rozwiązywanie problemów w praktyce, Kraków 2004, s. 13.

12^ Stachowska S., Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, Toruń 2007 r., s. 34.

13

14^ Stachowska S., Wynagrodzenia…, op. cit., s. 33.

15^ Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Kraków 2001 r., s. 20.

16^ Sekuła Z., Uwarunkowania…, op. cit., s. 21.

17^ Borkowska S. (red.), Wynagrodzenia…, op. cit., s. 12.

18^ Sekuła Z., Uwarunkowania…, op. cit., s. 100.

19^ Martan L., Praca i wynagradzanie w przedsiębiorstwie. Zagadnienia podstawowe, Wrocław 1997 r., s. 52.

20^ Sekuła Z., Uwarunkowania…, op. cit., s. 102.

21^ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy, Dz.U.1998.21.94 -j.t.

3