Wykładowca: Dr. Urszula Skurzyńska-Sikora

Zarządzanie, wykład V z dnia 09.11.2011

Spojrzenie klasyczne: szczególne znaczenie dla rozwoju teorii i praktyki zarządzania ma sześć zasad wypracowanych przez nurt klasyczny:

• Standaryzacja – takie same produkty wg. Tej samej procedury i materiałów

• Specjalizacja – prowadzi do zwiększenia wydajności

• Synchronizacja – koordynacja działań

• Koncentracja – rozbudowa i łączenie jednostek organizacyjnych

• Maksymalizacja – wydajności, wielkości produkcji, sprzedaży, organizacji

• Centralizacja – przyjmowanie uprawnień decyzyjnych przez wyższe szczeble hierarchiczne

Spojrzenie behawioralne:

1927r. – grupa badaczy pod kierunkiem Eltona Mayo rozpoczęła badania w zakładach Howthorne należących do Western Electric Company. Badania miały dotyczyć zależności między warunkami pracy, a zmęczeniem. Na podstawie wyników badań sformułowano kilka ważnych tez:

• Świat dorosłego człowieka jest zorientowany na działalność zawodową

• Praca jest aktywnością grupową

• Grupy społeczne powstające w środowisku pracy w znacznym stopniu kontrolują zachowania członków grupy

• Jednostka jest motywowana nie tylko czynnikami ekonomicznymi, lecz także psychospołecznymi

• Każda grupa ma wewnętrzną strukturę i własny system wartości

• Podstawową funkcją grupy jest chronienie jej przed ingerencjami z zewnątrz i niedyskrecją jej członków

Tezy te legły u podstawy nowego podejścia – Szkoły Stosunków Międzyludzkich – podstawowe założenia:

1. Chęć zaspokojenia potrzeb społecznych, a szczególnie potrzeby przynależności i uznania, to podstawowy czynnik motywujący do działania

2. Wprowadzone naukowej organizacji pracy zmniejsza możliwość zaspokojenia potrzeb społecznych pracowników podczas wykonywania zadań, co sprawia, że poszukują oni satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych

3. Niezawodność i efektywność działań pracowników zależy od ich pozytywnego stosunku do organizacji jako całości, grupy społecznej, do której należą, roli organizacyjnej, jaką odgrywają oraz ich zadowolenia z własnej sytuacji w pracy (a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych)

4. Wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć dzięki stosowaniu technik zarządzania, które prowadzą do decentralizacji procesu decyzyjnego i włączenia w jego przebieg wszystkich grup pracowniczych.

Założenia te umożliwiły zaprojektowanie nowego modelu organizacyjnego (model organiczny) – postulaty:

• Decentralizacja zarządzania przedsiębiorstwem

• Upodmiotowienie pracowników poprzez włączenie wszystkich szczebli hierarchicznych w proces decyzyjny

Czynniki wpływające na satysfakcję pracowników
pozaekonomiczne	interpersonalne	subkultury	pozaorganizacyjne
Prestiż Uznanie Poczucie ważności Przynależność do grupy	Kształtują się spontanicznie Są niekontrolowane przez organizację	Tworzą się na gruncie wspólnych doświadczeń, przyjętych wartości i norm uznanych w małych grupach społecznych	Sankcje społeczne oddziałujące na zachowania pracownicze

Podejście behawioralne:

Odchodzenie od zasad racjonalnej organizacji – model organiczny:

1. Decentralizacja procesu decyzyjnego

2. Skupienie uwagi na grupach, nie na jednostkach

3. Uznanie zaufania za siłę bardziej integrującą pracowników niż władza

4. Traktowanie przełożonego nie tylko jako przedstawiciela władzy, lecz także jako element systemu komunikacji wewnętrznej

5. Położenie większego nacisku na odpowiedzialność niż na zewnętrzną kontrolę

W połowie lat 50, XX wieku szkoła stosunków międzyludzkich zaczęła tracić na znaczeniu na rzecz nurtu Potencjału Ludzkiego (Human Resources) , który skupił się przede wszystkim na problemie struktury organizacyjnej. Przedstawiciele nurtu potencjału ludzkiego stwierdzili, że tradycyjne struktury organizacyjne są niedostosowane do potrzeb pracowników, co w konsekwencji wywołuje napięcie między:

• Biurokratyczną sprawnością, a nieracjonalnym zachowaniem

• Dyscypliną, a autonomią

• Stosunkami formalnymi, a nieformalnymi

Celem zarządzania przedsiębiorstwem jest nie tylko zwiększenie wydajności pracy, lecz także zadowolenie pracowników. Dlatego właśnie przedstawiciele szkoły behawioralnej przywiązywali tak wielką wagę do problematyki potrzeb człowieka.

Abraham Maslow – hierarchiczna teoria potrzeb:

Wszystkie potrzeby tworzą układ hierarchiczny i są od siebie wzajemnie uzależnione – dana potrzeba zaczyna wpływać na działania jednostki wtedy, gdy potrzeba znajdująca się niżej w hierarchii została zaspokojona.

Zdaniem Maslowa człowiek w środowisku pracy jest motywowany do zaspokojenia tej potrzeby, którą najsilniej odczuwa w danym momencie i ta potrzeba stanowi dla niego podstawowy bodziec do podjęcia działania.

1. Zasada deficytu – jeżeli pracownik jest pewien, że dana potrzeba może być przez dłuższy czas zaspokojona, przestaje ona odgrywać rolę czynnika motywującego do działania; wynika z tego, że konieczne jest monitorowanie przez przełożonych stopnia zaspokojenia potrzeb podwładnych i uruchamianie przez nich odpowiednich bodźców.

2. Zasada rozwoju – zachowanie pracowników jest motywowane przez niezaspokojoną potrzebę, która znajduje się najniżej w hierarchii: po zaspokojeniu wszystkich potrzeb pracowników motywować będzie już tylko potrzeba samorealizacji, stanowiąca bodziec do poszukiwania nowych obszarów aktywności i odpowiedzialności.

McGregor – teoria X i teoria Y:

• Teoria X – odzwierciedla poglądy klasyków organizacji i zarządzania:

• Ludzi czują niechęć do pracy, co powoduje, że starają się jej unikać

• Muszą oni być zmuszani do pracy (kontrola, motywacja, kary)

• Teoria Y:

• Ludzie nie nienawidzą pracy

• Wolą oni samokontrolę niż kontrolę zewnętrzną i kary

• Nie unikają oni zaangażowania i odpowiedzialności

• Są oni zdolni do kreatywności i oryginalności

• W obecnych organizacjach ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany

Wykład VI z dnia 16.11.2011

Organizacja i jej otoczenie

Organizacja- grupa ludzi, którzy współpracują ze sobą w sposób uporządkowany i skoordynowany, aby osiągnąć pewien zestaw celów.

Organizacja – zbiór elementów wzajemnie powiązanych, tak iż wszystkie elementy współprzyczyniają się do powodzenia całości.

Organizacja w sensie:

1. Rzeczowym – istniejąca realnie w czasie i przestrzeni, określonego typu wyodrębniona całość mająca określone cele (np. UMCS, czy Urząd Miasta Lublina)

2. Atrybutowym – określona cecha (atrybut), np. administracji instytucji, która polega na tym, że wszystkie jej części działają sprawnie i w skoordynowany sposób

3. Czynnościowym – czynności organizowanie, czynności co, kto, kiedy, gdzie i w jaki sposób będzie wykonywał

Model organizacji H.J. Leavitta

Wszystko, co znajduje się dokoła organizacji nazywamy jej otoczeniem.

Struktura, czyli stanowiska oraz przydzielone im zadania.

Technologia, czyli technika, procesy i procedury.

Funkcje celów w organizacjach:

• Zapewniają poczucie kierunku członkom organizacji

• Wpływają na koncentrację wysiłków członków organizacji

• Wpływają na plany i decyzje członków organizacji

• Ułatwiają członkom organizacji ocenę osiągniętych postępów

Cechy organizacji (jako całości):

• Jest wyodrębnionym elementem otoczenia, społeczeństwa

• Posiada swoiste cele

• Ma ograniczoną autonomię

• Jest uporządkowana wewnętrznie

• Działania członków organizacji są bezosobowe (WAŻNE)

• Trwałość i ciągłość funkcjonowania

Organizacja jako system – w systemowym podejściu do organizacji założono, że:

• Organizacja jest całością, której działanie jest uwarunkowane czynnikami:

• Technicznymi oraz ekonomicznymi

• Społecznymi oraz psychologicznymi

• Jest systemem otwartym, prowadzącym stałą wymianę z otoczeniem

• Zachodzi sprzężenie zwrotne pomiędzy organizacją a jej elementami, między poszczególnymi elementami, między organizacją, a jej otoczeniem oraz między elementami organizacji a jej otoczeniem

System – jest to zbiór celowo wyodrębnionych elementów na którym określono relacje o pewnych właściwościach lub też zbiór elementów w interakcji. Jest to również zestaw wzajemnie powiązanych elementów funkcjonujących jako całość.

Podsystem – system w ramach większego, szerszego systemu

W systemowym podejściu założono, że:

• Konieczne jest rozpatrywanie każdego elementu w określonych przedziałach

• Podczas podejmowania decyzji konieczna jest analiza efektu (założonego wyniku) z punktu widzenia różnych przedziałów (wielkości oraz czasu)

Organizacja jako system społeczno-techniczny:

Nakłady na wejściu

wyniki działania organizacji

Podsystem celów (wartości) – określa misję jaką organizacja spełnia na zewnątrz, czyli w otoczeniu, w którym działa oraz do wewnątrz, czyli wobec swoich uczestników, filozoficznie, ściślej aksjologicznie uzasadnienie tej misji.

Podsystem psychospołeczny – zawiera uczestników organizacji, ich motywacje, postawy, wartości, kulturę oraz więzi społeczne występujące pomiędzy nimi.

Podsystem struktury – obejmuje formalne zasady podziału zadań, uprawnień, informacji oraz władzy i odpowiedzialności w organizacji.

Podsystem techniczny – w skład którego wchodzą stosowane technologie, umiejętności techniczne (know-how), maszyny, urządzenia, budynki, wyposażenie.

Podsystem zarządzania – obejmuje mechanizmy koordynacji i uzgodnienia pozostałych podsystemów w procesie działania organizacji.

Organizacja charakteryzuje się szeregiem właściwości, które pozwalają określić jej sprawność działania:

• Celowość – istnienie celu nadrzędnego stanowiącego ogólne kryterium optymalizacji działania

• Złożoność – związana z różnorodnością elementów systemu

• Hierarchia – istnienie podsystemu o dominującej roli w działalności systemu

• Homeostaza – zdolność do utrzymania równowagi wewnętrznej

• Adaptacyjność – umiejętność przystosowania się systemu do wpływów otocznia

• Samoorganizacja – zdolność do stałego samodzielnego uczenia się

• Otwartość – powiązanie systemu z otoczeniem

• Ekwifinalność – zdolność do osiągania tych samych celów różnymi metodami i środkami

• Synergia – istnienie w systemie jako całości nowych właściwości, jakościowo innych od sumy właściwości jego podsystemów

• Zdolność przeciwstawiania się zjawisku entropii – normalnemu procesowi prowadzącemu do upadku systemu

Otocznie organizacji, to wszystko poza organizacją, co może na nią oddziaływać. Występuje ono w trzech odmianach:

1. Stabilne – stabilność technologii, małe modyfikacje produktu, małe wahania popytu, stabilność instrumentów makroekonomicznych (podatki, cła, kursy walut, kontyngenty rządowe, limity rządowe

2. Zmienne – dostrzegalne symptomy zmian, możliwość przewidywania ich trendów, względna łatwość adaptacji przedsiębiorstwa przed ich nadejściem

3. Burzliwe – nieciągłość zmian technologicznych (skoki technologiczne), globalizacja rynku zbytu i pracy, nowa rola społeczna przedsiębiorstwa, tworzenie nowych miejsc pracy, stosunków pracy, troska o ekologię (koszty działalności rosną

Wszystko dokoła organizacji, to jej otoczenie