Empatia i asertywność wobec wypalenia zawodowego

Praca pielęgniarki to ciągły kontakt z chorobą, cierpieniem i śmiercią. Humanizm pielęgniarki ma charakter praktyczny, jest naznaczony współczuciem i postawą empatii wobec pacjenta. Wymaga też dojrzałego zaangażowania emocjonalnego.

Pojęcie empatii jest nierozerwalnie związane z pielęgniarstwem, pytanie, jakimi cechami powinna charakteryzować się pielęgniarka automatycznie nasuwa odpowiedź - empatią. Empatia odgrywa ogromną rolę w procesie poznania siebie i drugiego człowieka. Może i powinna być jedną z wysoce rozwiniętych cech człowieka, gdyż empatia należy do tych dyspozycji osobowościowych, które ułatwiają kontakty interpersonalne. Zdolności empatyczne są traktowane, jako atrybut profesjonalistów, którzy zawodowo zajmują się pomocą innym ludziom.

Współcześnie wyróżnić można trzy grupy definicji empatii, w których zwraca się uwagę na następujące jej aspekty: emocjonalny, poznawczy, emocjonalno - poznawczy, podkreślany jest również behawioralny aspekt empatii.

Poznawczo – emocjonalny charakter zjawiska z podkreśleniem jego aspektu behawioralnego wydaje się najpełniejszym określeniem empatii. Tak rozumiana empatia koreluje z przyjętym w pielęgniarstwie holistycznym traktowaniem człowieka. Wielowymiarowa definicja empatii Davisa ujmuje ją, jako „zespół konstrukcji teoretycznych, które dotyczą reakcji pojedynczego człowieka na doświadczenia innych”.

Sposób zachowania się w środowiku pracy odzwierciedla stosunek człowieka do pełnionych obowiązków zawodowych. Nie jest to stosunek bierny, narzucony z góry, wyznaczony przez przepisy i regulaminy. Indywidualny wzór zachowań jest kreowany przez człowieka, który jest współodpowiedzialny za to, co się dzieje w pracy.

Typ G – zdrowy, który jest przykładem dobrego samopoczucia i predyspozycji niezbędnych do rozwoju osobistego i zawodowego. Stanowi przykład identyfikacji z wykonywanym zawodem, będącym dla jednostki źródłem satysfakcji i dobrego samopoczucia.

Typ S – oszczędnościowy – nazwa tego typu odzwierciedla stosunek jednostki do pracy. Charakteryzuje go przede wszystkim: niski poziom subiektywnego znaczenia pracy, ambicji zawodowych i gotowości do wydatków energetycznych oraz obniżona perfekcja w pracy.

Typ A – ryzyka, nadmiernie obciążony – występuje tutaj wysokie zaangażowanie zawodowe, przypisywanie pracy wysokiego znaczenia i perfekcyjne nastawienie do pracy.

Typ B – wypalony, który cechuje bardzo niskie subiektywne znaczenie pracy, zmniejszona odporność na stres przy jednocześnie ograniczonej zdolności do dystansowania się, tendencja do rezygnacji w sytuacjach trudnych oraz bardzo niskie poczucie wewnętrznej równowagi.

Redukcja odporności psychicznej w połączeniu z ograniczonym zaangażowaniem się i zdolnością do zachowania dystansu wobec problemów zawodowych wskazuje na realne zagrożenie dla zdrowia osób prezentujących zachowania charakterystyczne dla tego typu. Poczucie wypalenia u pracownika pojawia się stopniowo, początkowo sygnalizują to objawy zmęczenia psychicznego. W miarę nasilania się syndromu wypalenia rozwija się poczucie bezradności zarówno w sferze zawodowej, jak i stosunkach interpersonalnych z rodziną i kręgiem znajomych.

Asertywność – w psychologii termin oznaczający posiadanie i wyrażanie własnego zdania oraz bezpośrednie wyrażanie emocji i postaw w granicach nienaruszających praw i psychicznego terytorium innych osób oraz własnych, bez zachowań agresywnych, a także obrona własnych praw w sytuacjach społecznych. Jest to umiejętność nabyta.

Asertywność to:

umiejętność wyrażania opinii, krytyki, potrzeb, życzeń, poczucia winy,
umiejętność odmawiania w sposób nieuległy i nieraniący innych,
umiejętność przyjmowania krytyki, ocen i pochwał,
autentyczność,
elastyczność zachowania,
świadomość siebie (wad, zalet, opinii),
empatia,
stanowczość,
umiejętność samooceny.

Osoba asertywna ma jasno określony cel i potrafi kontrolować własne emocje, nie poddaje się łatwo manipulacjom i naciskom emocjonalnym innych osób.

Osoba asertywna posiada umiejętność określania własnych oczekiwań i uczenia innych jak chce być traktowana.

Asertywność nie oznacza ignorowania emocji i dążeń innych ludzi, lecz raczej zdolność do realizacji założonych celów mimo negatywnych nacisków otoczenia, racjonalną dbałość o własne interesy z uwzględnieniem interesów innych. Asertywność to obok empatii podstawowa umiejętność wchodząca w skład inteligencji emocjonalnej. Diagnozy zachowań nieasertywnych dokonuje się na podstawie zablokowanych w autoprezentacji sfer komunikacji – blokady mówienia nie, wyrażania i przyjmowania opinii i krytyki, kontaktu z autorytetem i tłumem (trema), radzenia sobie z poczuciem winy.

Czym jest wypalenie zawodowe? Jest to proces destrukcji zachodzący w psychice osób, które zbytnio eksploatują swoje siły w „dawaniu siebie" innym. Manifestuje się on wyczerpaniem emocjonalnym, utratą troski o człowieka, obniżonym poczuciem dokonań osobistych, silną niechęcią do codziennego pójścia do pracy, uczuciem winy i odpowiedzialności, utratą pozytywnych odczuć do pacjentów, stereotypowym traktowaniem podopiecznych, niezdolnością do koncentrowania na nich uwagi, strofowaniem, wykonywaniem czynności zgodnie z oczekiwaniem przełożonych, a nie jako skutek integracji z pacjentem, zakłóceniem snu, dolegliwościami bólowymi, konfliktami w rodzinie, postrzeganiem życia jako ciężkiego i ponurego. Objawy wypalenia zawodowego dotykają pielęgniarki i położne pośrednio, a szereg ludzi zarówno w pracy, jak i w domu. Ciągła drażli-wość, poirytowanie, brak cierpliwości skutkują odsuwaniem się najbliższych, a w konsekwencji wpływają na życie osobiste pielęgniarek/położnych. Pierwszy stopień wypalenia zawodowego charakteryzuje się uczuciem przygnębienia, irytacji, występujących bólów głowy, przeziębieniami, kłopotami z zasypianiem. Drugi stopień to pogłębienie niekorzystnych objawów, jak gorsze wykonywanie zadań zawodowych, częstsze wybuchy irytacji, brak szacunku i wręcz pogardliwa postawa wobec innych osób. Trzeci stopień wypalenia zawodowego to pełne objawy psychosomatyczne, zaburzenia procesów poznawczych, zaburzenia osobowości, uczucie osamotnienia i alienacji, kryzysy rodzinne i małżeńskie, przyjacielskie, objawy depresji, wzmożone zaburzenia somatyczne (wrzody żołądka, nadciśnienie, itp.), zaniedbywanie obowiązków. Sposób radzenia sobie z występującymi objawami zależy od stopnia wypalenia zawodowego. W pierwszym i drugim stopniu wypalenia zawodowego interwencja polegać może na zmniejszeniu obciążenia pracą, skorzystaniu z dłuższego urlopu, aktywności pozazawodowej, rozrywek, rozwijania hobby, wsparcia przyjaciół.
Wystąpienie trzeciego stopnia wypalenia zawodowego wiąże się z koniecznością interwencji profesjonalnej (lekarz, psycholog, psychoterapeuta). Najwłaściwszym byłoby skorzystanie z pomocy psychoterapeuty, gdyż konieczne w takiej sytuacji jest przebudowywanie osobowości. Proces powracania do zdrowia trwa ok. 2 lat i dobrze byłoby budować relacje międzyludzkie według nowych zasad w zmienionym zespole.
Zasadniczymi czynnikami ryzyka wypalenia zawodowego są:

- czynniki indywidualne: niska samoocena, niepewność, zależność, bierność, nieracjonalne przekonania zawodowe, wysoka reaktywność,

* relacje z pacjentem: pomaganie, doradzanie, motywowanie, leczenie, pielęgnowanie;

* relacje z przełożonymi: oddziałowa, ordynator, współpracownicy - konflikty, rywalizacja, zaburzenia komunikacyjne, mobbing, blokowanie kreatywności,
- czynniki organizacyjne: zakazy i nakazy określające zadania i kompetencje pracowników (sztywne ramy) - sprzeczne wymagania, presja czasu, konflikt wartości, niejasne zakresy obowiązków, brak możliwości decydowania w ważnych sprawach.
Według różnych źródeł u około 25 % pielęgniarek i położnych występują objawy wypalenia zawodowego. Pojawiają się wówczas, gdy nie podejmuje się działań walki ze stresem lub jest ona nieskuteczna. Zatem, warto rozważyć najczęściej polecane strategie:

- działanie w obszarze własnego stylu życia: zdrowa hierarchia wartości, właściwe relacje pracy do innych ważnych sfer i aspektów życia (rodzina, potrzeba odpoczynku, czerpanie satysfakcji w innych dziedzinach, jak sport, hobby, twórczość).

Na podstawie wyników badań przedstawionych w artykule "Wypalenie zawodowe jako zagrożenie w parcy pielęgniarki" (Roczniki Pomorskiej Akademii Medycznej w Szczecinie; 2009, 55, 3, 86-89) najczęściej występującymi objawami somatycznymi wypalenia zawodowego było zmęczenie i wyczerpanie (79%), bóle kręgosłupa (57%). Aż 38% badanych pielęgniarek uskarżała się na utrzymujące się po pracy napięcie emocjonalne. Na bóle i zawroty głowy uskarżało się 32% ankietowanych, na bóle i kołatania serca 13%, nadmierną potliwość 13%, zaburzenia żołądkowo- jelitowe 7%.

Wśród objawów ze sfery psychicznej blisko połowa ogółu badanych (47%) po pracy obserwuje u siebie chęć przebywania na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Na drugim miejscu ankietowane podają rozdrażnienie (46%). Obniżenie nastroju po pracy zaobserwowało u siebie 46% badanych, a brak motywacji do pracy – 35%. Zaobserwowano również: brak entuzjazmu (30%), osłabienie efektywnego myślenia (25%), uczucie gniewu, złości (19%), bezradność, bezsilność (14%). Zaburzenia snu występowały u 16%. Aż 85% badanych pielęgniarek przyznała, iż czasami odczuwa przeciążenie obowiązkami zawodowymi, 10% zawsze, a jedynie 5% nie odczuwa przeciążenia pracą zawodową. Ponad połowa ankietowanych (56%) uważa, że praca z ludźmi jest wyczerpująca, 39% przyznaje, iż czasami wyczerpują ich kontakty interpersonalne, natomiast tylko 5% spośród badanych praca z ludźmi nie wyczerpuje.

Aż 73% odczuwa zadowolenie z dokonań w życiu zawodowym, natomiast 27% przyznaje się do braku satysfakcji. Prawie połowa badanych (46%) potwierdziła, iż zawsze wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności w pracy zawodowej. Zaburzone relacje w środowisku rodzinnym na skutek sytuacji w pracy zawodowej przejawiają się u 25% badanych i zwykle jest to osłabienie zainteresowania sprawami rodzinnymi. Częstsze konﬂ ikty oraz nieporozumienia z najbliższymi obserwuje 25% ankietowanych, natomiast najczęściej w relacjach z członkami rodziny odczuwana jest złość i rozdrażnienie (38%). Według 65% badanych najistotniejszego wsparcia udziela im członek najbliższej rodziny. Również 65% pielęgniarek najchętniej rozmawia o niepowodzeniach w pracy z osobami znajdującymi się w podobnej sytuacji zawodowej – zaufana koleżanka z pracy. Zdecydowanie mniej, bo 28% ankietowanych w trudnych sytuacjach podejmuje dialog i szuka wsparcia wśród przełożonych, 2% korzysta z profesjonalnej pomocy psychologa, 1% powierza swoje problemy pracownikowi związków zawodowych. W badanej grupie 7% nie rozmawia o swoich problemach, co oznacza, że samotnie borykają się z trudnościami i problemami zawodowymi, które w odległych skutkach powodują wyczerpanie psychiczne. Aż 71% badanych w swojej pracy doświadcza agresji werbalnej. Najczęściej wskazywanym przez ankietowane pielęgniarki źródłem agresji jest: pacjent (67%), bliscy pacjenta (35%), lekarz (23%), przełożeni (7%) oraz pielęgniarki (4%). Personel pielęgniarski biorący udział w badaniu w 54% uważa, że do wypełniania swoich ról zawodowych względem pacjenta poświęca wystarczającą ilość czasu, co pozwala na dobre wykonywanie zawodu. Natomiast 46% ankietowanych ma poczucie, iż nie poświęca każdemu pacjentowi wystarczającej ilości czasu. Jako przyczynę takiego stanu rzeczy najczęściej podawano: brak czasu (46%), zbyt małą ilość zatrudnionych pielęgniarek (20%), zbyt dużą ilość wypełnianej dokumentacji (9%) oraz zbyt dużą ilość pacjentów (7%).

Zaledwie 13% ankietowanych potwierdziło unikanie kontaktu z pacjentem w swojej pracy zawodowej, 30% przyznało, że ma to miejsce czasami, natomiast ponad połowa (57%) nie unika kontaktu z chorym człowiekiem. Na brak satysfakcjonującej współpracy z lekarzami uskarża się 40% badanych. Bardzo dobrze została oceniona współpraca między pielęgniarkami, gdyż w 81% przypadków określono ją jako satysfakcjonującą, natomiast jedynie 19% oceniło ją negatywnie. Współpracą ze swoją bezpośrednią przełożoną usatysfakcjonowanych jest aż 87% badanych, a 13% negatywnie ocenia relacje z pielęgniarką oddziałową. Badane kobiety miały również możliwość wskazania najbardziej obciążających czynników w swojej pracy zawodowej. Na pierwszym miejscu ankietowane wymieniły niskie płace (59%), następnie zbyt małą ilość personelu (42%) oraz nadmiar dokumentacji (41%).