Kultura organizacyjna

Przyczyny   zainteresowania   się   kulturą 

organizacyjną:

1.Sukces   Japonii   i   poszukiwanie   jego 

przyczyn

2.Powrót   do   metod   jakościowych   w 

organizacji   i   zarządzaniu,   psychologii   i 

socjologii

3.Kryzys   gospodarczy   w   krajach 

zachodnich   –   poszukiwanie   recept   na 

skuteczne zarządzanie

4.Zaostrzająca

 

się

 

konkurencja, 

poszukiwanie przewagi konkurencyjnej

Kultura organizacyjna – zbiór dominujących 

wartości

 

i

 

norm

 

postępowania, 

charakterystycznych   dla   danej   organizacji, 

podbudowany   założeniami   co   do   natury 

rzeczywistości,   przejawiający   się   poprzez 

„ artefakty”

Model   Scheina   –   kultura   organizacyjna   jest 

zjawiskiem   społecznym,   w   którym   wyróżnić 

można 3 „poziomy” różniące się między sobą 

stopniem obserwowalności i trwałości.

Kultura   organizacyjna 

jest   zespołem 

podstawowych   założeń,   które   dana   grupa 

ustanowiła w trakcie pokonywania problemów 

adaptacji   do   otoczenia   i   budowania 

wewnętrznej integracji

  Tworzenie kultury jest procesem zdobywania 

doświadczeń   grupowych   i   ustalania,   które   z 

nich godne są zachowania i kontynuacji

Kultura  jest   systemem,   który   łączy   osobiste 

doświadczenie   życiowe   ze   zbiorową 

mądrością.   W   odniesieniu   do   specyficznej 

grupy, jaką jest przedsiębiorstwo, definiuje się 

ją   jako   osobowość,   duszę   przedsiębiorstwa 

tworzącą   jej   ość,   odróżniającą   ją   od   innych 

organizacji.

. Szczeble kulturowe i ich związki

Systemy symboli

Język, rytuały, ubrania

Normy i standardy

Częściowo widoczne,

Maksymy, „ideologie

"

częściowo nieświadome

wytyczne zachowań, zakazy

Założenia podstawowe

Niewidoczne najczęściej

Stosunek do otoczenia

nieświadome

Prawda

Natura człowieka

Natura ludzkich działań

Natura ludzkich stosunków

Rys. Model E. Scheina

Widoczne ale 
wymagające 
interpretacji

Artefakty, sztuczne twory danej kultury

1) artefakty j ę z y k o w e (język, mity, legendy),

2)  artefakty  b e h a w i o r a 1 n e (ceremonie,  rytuały, 

zwyczaje),

3) artefakty f i z y c z n e (sztuka, technologia, przedmioty 

materialne). 

Normy i wartości, standardy

-trwalsze od artefaktów, 

-trudniej je zaobserwować

1)Normy i wartości deklarowane

2) Normy i wartości przestrzegane

Założenia podstawowe (kulturowe)

-najtrwalszy i najtrudniejszy do rozszyfrowania poziom 

kultury,

-ukryte, niedostępne, fundamentalne

Kultura reguluje problemy związane z 

integracją wewnętrzną:

-oferuje wspólny język i aparat pojęciowy 

-definiuje   granice   grupy   i   kryteria   przyjęcia   oraz 

odrzucenia

--oferuje zasady władzy i kryteria statusu

-realizuje potrzebę bezpieczeństwa, przyjaźni, 

współpracy

-oferuje kryteria nagradzania i karania

-oferuję „religię” i ideologię

Kultura reguluje problemy związane z 

zewnętrznym dostosowaniem i 

przetrwaniem:

-umożliwia zrozumienie misji i strategii 
organizacji

-umożliwia integrację pracowników wokół 
celów organizacji

-umożliwia integrację uczestników wokół 
środków przyjętych dla realizacji celów

-oferuje uczestnikom wspólne kryteria oceny

-umożliwia ulepszanie środków i 
przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest 
zmiana 

Rysunek 1. Uwarunkowania kultury organizacyjnej

Typ otoczenia

•

kultura narodowa

•

system wartości społeczeństwa

•

system wartości społeczności 
regionu

•

lokalny system regionu

Cechy organizacji

•

historia

•

wielkość

•

przywództwo

•

system organizacji

•

struktura

Typ organizacji

•

Sytuacja rynkowa

•

Produkty i technologia

•

branża

Cechy uczestników

•

Wartości; postawy

•

wykształcenie

•

płeć; wiek

•

doświadczenie z pracy

•

doświadczenie życiowe

•

więzi emocjonalne

Kultura organizacji

Rodzaje kultur

Według jednej z typologii kultury organizacyjne można podzielić na:

 silne i słabe 

--Kultury silne w sposób widoczny i trwały kształtują rzeczywistość organizacyjną, choć 

ten wpływ nie zawsze jest pozytywny

O sile danej kultury decydują jej trzy wymiary:

-wyrazistość, czyli jednoznaczność i czytelność wzorców, norm i symboli,

-stopień   upowszechnienia,  czyli   akceptacja   i   przestrzeganie   w   praktyce   wzorców 

kulturowych przez członków organizacji,

-głębokość   zakorzenienia,  czyli   zakres   przyswojenia   przez   członków   organizacji   jej 

wzorców i symboli i długotrwałość ich stosowania

Kultura   silna  charakteryzuje   się   dużą   wyrazistością,   upowszechnieniem,   głębokim 

zakorzenieniem

-silne kultury - „niewidoczne bariery" 

-ma bardzo duży wpływ na postawy i zachowania członków organizacji

-utrudnia rozwój i zmiany; organizacji, 

-prowadzi często do izolacji organizacji, braku elastyczności i innowacyjności

-kultury silne charakteryzują się dużą zwartością grup, lojalnością, sprawną komunikacją

-odgrywają   szczególnie   ważną   rolę   w   początkowej   fazie   życia   organizacji,   sprzyjają 

ekspansji i zdobyciu mocnej pozycji w otoczeniu

Rodzaje kultur cd.

•

zorientowane na proces i zorientowane na wynik. Kultury zorientowane na wynik są 

bardziej homogeniczne i silniejsze niż zorientowane na proces 

•

zorientowane na zadania i zorientowane na pracownika 

•

lokalne  i kosmopolityczne - podział ten obrazuje potencjalny zasięg upowszechnienia 

danej kultury i jej uniwersalizm,

•

otwarte  oraz zamknięte 

•

rygorystyczne,  nastawione  na wysoki stopień formalizacji i ostrą kontrolę i luźne, 

preferujące stosunki nieformalne 

•

pragmatyczne,  akceptujące   podejście   sytuacyjne   do   rozwiązywania   problemów, 

adaptatywność i praktyczność rozwiązań

Rysunek Model E. Scheina: poziomy kultury organizacyjnej 

ARTEFAKTY

NORMY I 
WARTOŚCI

ZAŁOŻENIA

całkiem niewidoczne i 
nieuświadomione

częściowe widoczne i 
uświadomione

widoczne i 
uświadomione