Kultura organizacyjna

Przyczyny zainteresowania się kulturą

organizacyjną:

1.Sukces Japonii i poszukiwanie jego

przyczyn

2.Powrót do metod jakościowych w

organizacji i zarządzaniu, psychologii i

socjologii

3.Kryzys gospodarczy w krajach

zachodnich – poszukiwanie recept na

skuteczne zarządzanie

4.Zaostrzająca

się

konkurencja,

poszukiwanie przewagi konkurencyjnej

Kultura organizacyjna – zbiór dominujących

wartości

i

norm

postępowania,

charakterystycznych dla danej organizacji,

podbudowany założeniami co do natury

rzeczywistości, przejawiający się poprzez

„ artefakty”

Model Scheina – kultura organizacyjna jest

zjawiskiem społecznym, w którym wyróżnić

można 3 „poziomy” różniące się między sobą

stopniem obserwowalności i trwałości.

Kultura organizacyjna

jest zespołem

podstawowych założeń, które dana grupa

ustanowiła w trakcie pokonywania problemów

adaptacji do otoczenia i budowania

wewnętrznej integracji

Tworzenie kultury jest procesem zdobywania

doświadczeń grupowych i ustalania, które z

nich godne są zachowania i kontynuacji

Kultura jest systemem, który łączy osobiste

doświadczenie życiowe ze zbiorową

mądrością. W odniesieniu do specyficznej

grupy, jaką jest przedsiębiorstwo, definiuje się

ją jako osobowość, duszę przedsiębiorstwa

tworzącą jej ość, odróżniającą ją od innych

organizacji.

. Szczeble kulturowe i ich związki

Systemy symboli

Język, rytuały, ubrania

Normy i standardy

Częściowo widoczne,

Maksymy, „ideologie

"

częściowo nieświadome

wytyczne zachowań, zakazy

Założenia podstawowe

Niewidoczne najczęściej

Stosunek do otoczenia

nieświadome

Prawda

Natura człowieka

Natura ludzkich działań

Natura ludzkich stosunków

Rys. Model E. Scheina

Widoczne ale
wymagające
interpretacji

Artefakty, sztuczne twory danej kultury

1) artefakty j ę z y k o w e (język, mity, legendy),

2) artefakty b e h a w i o r a 1 n e (ceremonie, rytuały,

zwyczaje),

3) artefakty f i z y c z n e (sztuka, technologia, przedmioty

materialne).

Normy i wartości, standardy

-trwalsze od artefaktów,

-trudniej je zaobserwować

1)Normy i wartości deklarowane

2) Normy i wartości przestrzegane

Założenia podstawowe (kulturowe)

-najtrwalszy i najtrudniejszy do rozszyfrowania poziom

kultury,

-ukryte, niedostępne, fundamentalne

Kultura reguluje problemy związane z

integracją wewnętrzną:

-oferuje wspólny język i aparat pojęciowy

-definiuje granice grupy i kryteria przyjęcia oraz

odrzucenia

--oferuje zasady władzy i kryteria statusu

-realizuje potrzebę bezpieczeństwa, przyjaźni,

współpracy

-oferuje kryteria nagradzania i karania

-oferuję „religię” i ideologię

Kultura reguluje problemy związane z

zewnętrznym dostosowaniem i

przetrwaniem:

-umożliwia zrozumienie misji i strategii
organizacji

-umożliwia integrację pracowników wokół
celów organizacji

-umożliwia integrację uczestników wokół
środków przyjętych dla realizacji celów

-oferuje uczestnikom wspólne kryteria oceny

-umożliwia ulepszanie środków i
przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest
zmiana

Rysunek 1. Uwarunkowania kultury organizacyjnej

Typ otoczenia

•

kultura narodowa

•

system wartości społeczeństwa

•

system wartości społeczności
regionu

•

lokalny system regionu

Cechy organizacji

•

historia

•

wielkość

•

przywództwo

•

system organizacji

•

struktura

Typ organizacji

•

Sytuacja rynkowa

•

Produkty i technologia

•

branża

Cechy uczestników

•

Wartości; postawy

•

wykształcenie

•

płeć; wiek

•

doświadczenie z pracy

•

doświadczenie życiowe

•

więzi emocjonalne

Kultura organizacji

Rodzaje kultur

Według jednej z typologii kultury organizacyjne można podzielić na:

silne i słabe

--Kultury silne w sposób widoczny i trwały kształtują rzeczywistość organizacyjną, choć

ten wpływ nie zawsze jest pozytywny

O sile danej kultury decydują jej trzy wymiary:

-wyrazistość, czyli jednoznaczność i czytelność wzorców, norm i symboli,

-stopień upowszechnienia, czyli akceptacja i przestrzeganie w praktyce wzorców

kulturowych przez członków organizacji,

-głębokość zakorzenienia, czyli zakres przyswojenia przez członków organizacji jej

wzorców i symboli i długotrwałość ich stosowania

Kultura silna charakteryzuje się dużą wyrazistością, upowszechnieniem, głębokim

zakorzenieniem

-silne kultury - „niewidoczne bariery"

-ma bardzo duży wpływ na postawy i zachowania członków organizacji

-utrudnia rozwój i zmiany; organizacji,

-prowadzi często do izolacji organizacji, braku elastyczności i innowacyjności

-kultury silne charakteryzują się dużą zwartością grup, lojalnością, sprawną komunikacją

-odgrywają szczególnie ważną rolę w początkowej fazie życia organizacji, sprzyjają

ekspansji i zdobyciu mocnej pozycji w otoczeniu

Rodzaje kultur cd.

•

zorientowane na proces i zorientowane na wynik. Kultury zorientowane na wynik są

bardziej homogeniczne i silniejsze niż zorientowane na proces

•

zorientowane na zadania i zorientowane na pracownika

•

lokalne i kosmopolityczne - podział ten obrazuje potencjalny zasięg upowszechnienia

danej kultury i jej uniwersalizm,

•

otwarte oraz zamknięte

•

rygorystyczne, nastawione na wysoki stopień formalizacji i ostrą kontrolę i luźne,

preferujące stosunki nieformalne

•

pragmatyczne, akceptujące podejście sytuacyjne do rozwiązywania problemów,

adaptatywność i praktyczność rozwiązań

Rysunek Model E. Scheina: poziomy kultury organizacyjnej

ARTEFAKTY

NORMY I
WARTOŚCI

ZAŁOŻENIA

całkiem niewidoczne i
nieuświadomione

częściowe widoczne i
uświadomione

widoczne i
uświadomione