Kultura organizacji

Definicja kultury (S. Czarnowski)

Definicja kultury (F. Znaniecki)

Definicja kultury (A. Kłoskowska)

Definicje kultury organizacyjnej

enumeryczne – polegają na wyliczaniu procesów kulturowych w organizacjach,

historyczne – ciągłość i kumulowanie dorobku kulturowego,

normatywne – tworzenie norm obowiązujących członków organizacji,

psychologiczne – podkreślają psychiczne mechanizmy rozwoju kultury, głównie procesy adaptacji i uczenia się,

strukturalistyczne – podkreślają systemowy charakter kultury organizacyjnej (integracja),

genetyczne – wskazują źródła kultury organizacyjnej.

Kilka typów określeń kultury organizacyjnej, jako:

szerszego tła, czy kręgu kulturowego,

społeczne reguły gry,

tożsamość organizacji,

filozofię organizacji,

podzielanych znaczeń i wartości,

przyjęty i akceptowany sposób wykonywania zadań,

samej organizacji czyli metafory rdzennej organizacji

Teorie kultury organizacji możemy podzielić na:

Większość badaczy zgadza się, iż kultura organizacji jest:

holistyczna – obejmuje całość zjawiska,

zdeterminowana historycznie – w pewnym stopniu jest wynikiem przeszłych wydarzeń w organizacji,

powiązana z rytuałami i symbolami,

tworem społecznym – powstaje i jest podtrzymywana przez grupę ludzi,

koncepcją miękką – związana z czynnikiem ludzkim w organizacji,

trudna do zmiany.

Model kultury organizacyjnej wg. Edgara Scheina

Najistotniejsze elementy i składniki ukryte są „głęboko pod powierzchnią morza”, czyli w świadomości i podświadomości.

Definicja kultury organizacji
Edgara Scheina

Poziomy kultury organizacyjnej:

Ukryte założenia można pogrupować wokół
5 podstawowych problemów
egzystencji ludzkiej:

Dwa typy sytuacji uczenia się, a co za tym idzie dwa typy elementów kulturowych:

1. podejmowanie prób pozytywnego rozwiązania problemu;

2. redukowanie lub unikanie napięcia.

Dwa źródła problemów w organizacji:

Adaptacja do warunków zewnętrznych;

Wewnętrzna integracja:

- wspólny język i kategorie pojęciowe,

- kryteria określające członkowstwo,

- kryteria podziału władzy i statusu,

- wspólne zasady regulujące stosunki koleżeńskie,

- kryteria przyznawania nagród i kar,

- wspólna ideologia.

Stosunek między kulturą a organizacją można postrzegać na 3 sposoby:

kultura może być rozumiana jako kontekst, element otoczenia organizacji;

można traktować jako zmienną wewnętrzną organizacji;

organizacja jest kulturą

Przejawy kultury organizacyjnej:

symbole;

bohaterowie organizacji (szczególny rodzaj symboli);

sposoby komunikowania się;

rytuały;

mity;

opowieści organizacyjne;

tabu.

Kultury organizacyjne można
charakteryzować ze względu na:

stosunek do natury;

orientację w czasie;

naturę ludzką;

stosunek do działania;

lokalizację odpowiedzialności;

przestrzeń społeczną;

orientacja na procedury – orientacja na wyniki

troska o członków organizacji – troska o cele organizacji.

cd.

przynależność – profesjonalizm

system otwarty – system zamknięty

luźna kontrola – ścisła kontrola

normatywność – pragmatyzm

dystans władzy

indywidualizm – kolektywizm

męskość – kobiecość

uniwersalizm – partykularyzm..i inne

Typologie kultur organizacyjnych:

indywidualistyczne i kolektywistyczne,

męskie i kobiece,

elitarne i egalitarne,

normatywne i pragmatyczne,

pozytywne i negatywne,

silne i słabe,

niskiej i wysokiej tolerancji niepewności,

introwertyczne i ekstrawertyczne itp.

4 typy kultur organizacyjnych
(R. Harrison) :

1. Kultura zorientowana na władzę

występują w organizacjach, które dążą do dominacji nad otoczeniem i kładą duży nacisk na konkurencję.

2. Kultura zorientowana na role

3. Orientacja na zadania

4. Orientacja na ludzi

Typy kultur organizacyjnych:
(wg. Ch. Hampden-Turner, F. Tromrenaars)

• „rodzina”

• „wieża Eiffla”

• „pocisk sterowany”

• „inkubator”

1. Kultura typu rodzina

• jest zorientowana na osobę. Między ludźmi przeważają bliskie stosunki bezpośrednie.

• z drugiej strony ten typ kultury charakteryzuje się hierarchicznością.

2. Kultura typu wieża Eiffla

• występuje w organizacjach, których struktura organizacyjna przypomina wieżę – smukły trójkąt.

• odzwierciedla to podstawową cechę takich organizacji – sztywną, wielopoziomową hierarchię.

• najczęściej są one silnie zbiurokratyzowane.

3. Kultura typu pocisk sterowany

jest egalitarna oraz zorientowana na zadania.

najważniejszy jest cel i osiągnięcie założonego celu.

normą jest egalitaryzm.

4. Kultura typu inkubator

Typy kultur organizacyjnych
(wg. Deal’a i Kennedy’ego)

kultura indywidualistów (tzw. kultury twarde) są nastawione na szybkie osiągnięcie sukcesu;

kultura hazardzistów (tzw. „pracuj ciężko i baw się”)

kultura zrównoważona (tzw. kultura spokojnego działania);

kultura rutyniarzy (tzw. kultura trwania)

Funkcjonowanie kultury w organizacji

Kształtowanie się kultury organizacyjnej

4 fazy kształtowania się kultury organizacyjnej

formowanie założeń kultury

rozwój kultury organizacyjnej

trwanie

dojrzałość organizacji

formowanie się nowej kultury

Proces uczenia się kultury organizacyjnej
(Lidia Zbiegień-Maciąg)

spontaniczność i bezrefleksyjność działań

tworzenie się subkultur

intensywny proces budowania wspólnoty pracowniczej

Funkcje kultury organizacyjnej:

wewnętrzne

(związane z wewnętrzną integracją)

zewnętrzne

(związane z zewnętrzną adaptacją)

Funkcje wewnętrzne kultury:

oferuje wspólny język i aparat pojęciowy;

definiuje granice grupy;

wyznacza zasady władzy;

wyznacza kryteria nagradzania i karania;

zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji;

tworzy specyficzną ideologię czy „religię”.

Funkcje zewnętrzne kultury:

wszystkie te funkcje kultury, które pozwalają organizacji przystosować się do otoczenia, zaadaptować do warunków zewnętrznych

Pozytywne
funkcje kultury w organizacjach:

ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności

sprawna sieć komunikacyjna

szybkie podejmowanie decyzji

wdrażanie planów i projektów

małe nakłady na kontrolę

silna motywacja i lojalność

stabilność i niezawodność

Negatywne
funkcje kultury w organizacjach:

tendencja do zamykania się w sobie

blokowanie nowych orientacji

bariery we wdrażaniu nowości

utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu

kolektywna postawa uniku

„kulturowe myślenie” - „myślenie grupowe”

brak elastyczności

Trzon