Temat pracy: Ochrona pracy kobiet.
Ochrona pracy to zespół norm prawnych, których celem jest zagwarantowanie przez
pracodawcę zabezpieczenia zdrowia pracowników w środowisku pracy. Odbywa się to poprzez
wdrożenie w zakładach pracy wymogów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w
przypadku wykrycia nieprawidłowości w ich funkcjonowaniu prowadzi do zastosowania
odpowiednich środków przez upoważnione podmioty. Wychodząc od definicji w znaczeniu wąskim,
Z. Salwa wyodrębnia cztery grupy przepisów będących podstawą ochrony pracy. Są to przepisy
mające za przedmiot:
1) bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) szczególną ochronę pracy kobiet,
3) szczególną ochronę młodocianych,
4) organizację i kompetencję organów nadzoru nad warunkami pracy.
OCHRONA PRACY KOBIET
Kobieta w pracy chroniona jest w szczególny sposób nie tylko w czasie ciąży i po urodzeniu
dziecka. Praca kobiet podlega ochronie ze względu na ich właściwości psychofizyczne - dlatego
prawo zabrania zatrudniania kobiet przy określonych pracach i przyznaje specjalne uprawnienia w
celu ochrony zdrowia.
Choć obowiązuje zasada równości w dziedzinie pracy, która oznacza równy dostęp do pracy
kobiet i mężczyzn, to należy brać pod uwagę uwarunkowania społeczne i biologiczne i nie
lekceważyć oczywistych różnic między kobietami i mężczyznami. Są to różnice psychiczne,
anatomiczne i związane z wartością rozwijanej siły fizycznej. Kobiety są zazwyczaj drobniejszej
budowy ciała niż mężczyz
ni i mają o około 30 proc. mniejszą masę mięśniową. Dlatego są bardziej
narażone na urazy i choroby zawodowe. Niektórzy przepisy uwzględniające te różnice mogą
potraktować jako dyskryminację, ale w rzeczywistości służą one ochronie pracy i zdrowia kobiet.
Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i
niebezpiecznych dla zdrowia.
Przepisy KP zakazują zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia (art. 176 KP). Szczegółowy wykaz prac wzbronionych kobietom został
określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu
prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545). Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach
szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że
przy pracach wymienionych w wykazie nie można zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą. Ponadto
zakaz ten jest powszechny  dotyczy on wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj
prowadzonej działalności, ilość zatrudnionych pracowników, czy formę własności. Bez znaczenia
jest też rodzaj umowy o pracę zawartej z pracownicą.
Część prac wymieniona w wykazie nie może być w ogóle wykonywana przez kobiety,
natomiast część nie może być wykonywana tylko w okresach, gdy zdrowie kobiety podlega
szczególnej ochronie  to znaczy w okresie ciąży i w okresie karmienia. Wśród rodzajów prac
wzbronionych wszystkim kobietom w wykazie wymieniono następujące:
* związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów,
* związane z wymuszoną pozycją ciała,
* prace w hałasie i drganiach,
* prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu,
* prace na wysokości.
W oparciu o wykaz prac wzbronionych zawarty w rozporządzeniu, pracodawca ma
obowiązek sporządzić wykaz prac wzbronionych kobietom, które występują w jego zakładzie.
Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy.
Nieprawidłowe jest automatyczne przenoszenie rodzajów prac określonych w załączniku do
rozporządzenia do regulaminu pracy, czy też dołączanie wykazu zawartego w tym załączniku do
regulaminu pracy bez odniesienia do prac faktycznie występujących w zakładzie. W regulaminie
pracy wykaz prac wzbronionych kobietom powinien być skonkretyzowany w warunkach danego
zakładu pracy.
Jeżeli pracodawca powierzy pracownicy do wykonywania pracę, która jest jej wzbroniona na
podstawie przepisów wyżej wymienionego rozporządzenia, pracownica ma prawo odmówić
świadczenia tej pracy. Nie ma takich okoliczności, które uchylałyby zakaz pracy kobiet przy pracach
wskazanych w rozporządzeniu.
Ochrona przed dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na płeć .
Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć został zapisany w art. 33 ust. 2 Konstytucji RP
(Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów,
do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz
do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń)
oraz w Kodeksie pracy w art. 11ł (Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy  jest niedopuszczalna), gdzie stanowi normę ochronną o
charakterze powszechnym, podniesioną do rangi podstawowych zasad prawa pracy. Pierwotnie w
KP przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu sprowadzały się do ogólnego zapisu o
równych prawach pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Oznaczało to ustawową zapowiedz
eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej, która
przejawiała się obniżaniem kosztów produkcji poprzez zatrudnianie gorzej wynagradzanych kobiet.
Dopiero z chwilą wejścia Polski do Unii Europejskiej, co nastąpiło 01.05.2004 r., w KP
pojawiły się także definicje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania i molestowania
seksualnego. Kodeks pracy w art. 18łb przewiduje jednak wyjątkowe sytuacje, tzw. kontratypy
zakazanej dyskryminacji, które pomimo że wypełniają przesłanki zakazu dyskryminacji ze względu
na płeć, są w świetle prawa dozwolone.
Chodzi tu w szczególności o trzy sytuacje:
* odmowę zatrudnienia pracownika ze względu na płeć, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy,
warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom na danym
stanowisku;
* stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę
rodzicielstwa (tzw. dyferencjacja prawa pracy);
* podejmowanie działań o charakterze okresowym, mających na celu wyrównanie szans kobiet
pracowników poprzez faktyczne zmniejszanie nierówności;
Ochrona emerytalna
Powszechna ochrona pracy kobiet znajduje także odzwierciedlenie w przepisach
ubezpieczeniowych. Zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych wiek emerytalny kobiet w stosunku do mężczyzn jest obniżony obecnie o 5 lat. Taka
ochrona ma również ujemne następstwa, krótszy okres zatrudnienia wpływa bowiem na póz
niejszą
niższą wysokość świadczenia emerytalnego. Ochronie podlegają także kobiety znajdujące się w
wieku przedemerytalnym. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ZwGrupU pracodawcę obowiązuje wówczas
bezwzględny zakaz rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. W świetle obowiązujących
przepisów prawa pracy, a zwłaszcza art. 11ł i art. 18ła KP, wszelkie przejawy dyskryminacji ze
względu na wiek w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania, a także dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych są
niedopuszczalne. Jednak w praktyce wiele trudności stwarza problem osiągnięcia wieku
emerytalnego i nabycia prawa do emerytury w powiązaniu z wypowiedzeniem umowy o pracę z tej
przyczyny.
Programy aktywizacji zawodowej.
Jednym z projektów powstałych na rzecz pobudzenia aktywności zawodowej kobiet,
adresowanym do pań po 50. roku życia, jest zapoczątkowany w 2007 r. przez ówczesną minister
pracy i polityki społecznej A. Kalatę "Program działań na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia
skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej kobiet po 50. roku życia". Cele programu
zasygnalizowane zostały już w jego nazwie, a w projekcie opracowanym przez Ministerstwo Pracy i
Polityki Społecznej podzielono je na trzy grupy zagadnień polegających na wdrażaniu projektów
służących minimalizacji problemów związanych ze znalezieniem, utrzymaniem pracy, a także z
rozpoczęciem własnej działalności gospodarczej. Projekty przygotowują i nadzorują powiatowe
urzędy pracy, korzystając z ofert przedstawionych przez samorządy powiatów. Podstawą prawną
podejmowanych działań są regulacje przewidziane w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy. Aktywizacja zawodowa kobiet po 50. roku życia polega głównie na:
* organizowaniu szkoleń w zawodach deficytowych na rynku pracy;
* uzupełnianiu kwalifikacji zawodowych;
* prowadzeniu warsztatów tematycznych, np. o lokalnym rynku pracy i jego potrzebach;
doradztwie zawodowym i prawnym;
* uczeniu aktywnych metod poszukiwania pracy,
* udzielaniu dotacji kobietom, które zdecydują się na rozpoczęcie własnej działalności
gospodarczej;
PRZEPISY OGÓLNE STANOWI
CE OCHRON
PRACY
KOBIET
1) Zakład pracy nie może rozwiązać umowy o pracę oraz jej wypowiedzieć w okresie ciąży i
urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające
wypowiedzenie z jej winy i bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 ż 4 KP).
W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę
zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności
zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości
zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od
którego zależą uprawnienia pracownicze.
2) W sytuacji, gdy pracownica powiadomi pracodawcę o tym, że w dniu rozwiązania umowy o
pracę była w ciąży dopiero po rozwiązaniu umowy, to przysługuje jej wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, ale dopiero od dnia zawiadomienia pracodawcy o ciąży. Jednakże
wynagrodzenie to zawsze przysługuje za okres nie mniej niż jednego miesiąca (wyrok SN z
15.1.1988 r., sygn. akt I PRN 74/87, Sł. Prac. z 1988 r. Nr 5, s. 28).
3) Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przysługuje pracownicom
zatrudnionym na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również na podstawie
terminowych umów o pracę  z wyjątkiem pracownic zatrudnionych na umowę o pracę na okres
próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 ż 2 KP).
4) Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
5) Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w
godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
6) Zakład pracy jest zobowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży:
a/ zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży:
* w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
* narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i
nadfioletowego,
* przy monitorach ekranowych,
* w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
* w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
* w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
* grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi,
b/ której lekarz wydał orzeczenie, że nie może być zatrudniona na dotychczasowym
stanowisku pracy.
7) Stan ciąży pracownicy powinien być potwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca jest
zobowiązany zwolnić kobietę w ciąży na zalecone przez lekarza badania lekarskie
przeprowadzone w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą zostać wykonane poza godzinami
pracy. Za czas nieobecności w pracy kobieta zachowuje prawo do wynagrodzenia.
8) Pracodawca zatrudniającą kobietę w czasie ciąży lub matkę karmiącą dziecko piersią przy
wykonywaniu prac wzbronionych przy narażeniu na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla
zdrowia zobowiązany jest przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe zwolnić ją na
czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
9) W przypadku gdy zmiana stanowiska pracy, skrócenia czasu pracy powoduje obniżenie
wynagrodzenia pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
10) Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.
11) Pracownicom (także małżonkom) po złożeniu odpowiedniego oświadczenia a
wychowującym dzieci do lat 14, przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na okres 2 dni, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
12) Pracownicy, która urodziła dziecko przysługuje urlop macierzyński, którego wymiar i sposób
udzielania regulują przepisy ogólne. Za ten czas przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i
warunkach określonych odrębnymi przepisami.
13) Kobiecie karmiącej dziecko piersią przysługują 2  30 minutowe przerwy w pracy, a w
przypadku karmienia więcej niż 1 dziecko 2 przerwy 45 minutowe wliczane do czasu pracy.
Przerwy na karmienie dziecka piersią na wniosek pracownicy mogą być łączone. W przypadku
gdy czas pracy nie przekracza 6 godzin przysługuje 1 przerwa a gdy czas pracy nie przekracza 4
godzin  przerwy na karmienie nie przysługują.
14) Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. W systemach i
rozkładach czasu pracy, w których wymiar czasu pracy może być jest wyższy niż 8 godzin (np. w
systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12,
16 lub 24 godzin na dobę) pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas
nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art.
148 KP).
15) W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy pracodawca może również wyjątkowo
wypowiedzieć jej warunki pracy lub płacy. Dotyczy to jednak tylko pracodawców
zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane
tylko w sytuacji, gdy przyczyną tego wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownicy (art.
5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz.U. Nr 90, poz. 19
ze zm.).
16) Umowę o pracę zawsze może natomiast wypowiedzieć pracownica. Umowa może też zostać
rozwiązana na mocy porozumienia stron. Jednakże, gdy pracownica w dacie wypowiedzenia
bądz
w dacie zawarcia porozumienia nie wiedziała o stanie ciąży, bądz
nie była świadoma
przysługujących jej w związku z ciążą uprawnień, może uchylić się od oświadczenia woli jako
złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal. Potwierdza to
orzecznictwo SN. Jak orzekł SN w wyroku z dnia 19.3.2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, M.
Praw. 2003, Nr 1, s. 11) pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie
woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego
oświadczenia. Pracownica powinna to uczynić nie póz
niej niż 7 dni od wykrycia błędu (czyli
faktu, że jest w ciąży).
17) Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na
okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży (w związku z nadejściem terminu rozwiązania określonego w umowie o pracę),
ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 ż 3 KP). Nie dotyczy to jednak umów o pracę na
czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy (art. 177 ż 31 KP). Pracodawca nie ma obowiązku dokonywania
jakichkolwiek czynności prawnych w związku z przedłużeniem się terminowej umowy o pracę
do dnia porodu. Jedynie dla celów porządkowych może on zawiadomić pracownicę o
przedłużeniu się umowy. Natomiast jeżeli z upływem okresu, na jaki umowa była zawarta
pracownica nie była jeszcze w co najmniej trzecim miesiącu ciąży (ale np. w drugim miesiącu),
to umowa ulega rozwiązaniu. Także jeżeli data rozwiązania umowy terminowej przypadałaby już
w okresie urlopu macierzyńskiego, umowa ulega rozwiązaniu z datą określoną w umowie.
Przepis art. 177 ż 3 KP nie daje bowiem podstaw, aby umowę przedłużyć do końca urlopu
macierzyńskiego.
18) Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w okresie zatrudnienia.
Celem urlopu macierzyńskiego jest ochrona zdrowia kobiety w ostatnim okresie ciąży i
umożliwienie jej odzyskania sił po porodzie i sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych
miesiącach jego życia. Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego nie jest uzależnione od stażu
pracy pracownicy.
Urlop macierzyński nie przysługuje pracownicy w okresie korzystania przez nią z urlopu
bezpłatnego lub urlopu wychowawczego, jeżeli w ich trakcie urodzi dziecko. W okresie tych
urlopów stosunek pracy wprawdzie trwa, ale prawa i obowiązki stron tego stosunku pozostają w
zawieszeniu.
Nie ma również prawa do urlopu macierzyńskiego pracownica zatrudniona na podstawie takiej
umowy terminowej, która przedłuża się  z mocy prawa  do dnia porodu, chyba że pracownica
podejmie kolejne zatrudnienie. Przepis art. 177 ż 3 KP stanowi bowiem wprost, że umowa o
pracę przedłuża się jedynie do dnia porodu. Następnie umowa rozwiązuje się, a kobieta nie ma
prawa do urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu macierzyńskiego jest ściśle związane z
pozostawaniem przez kobietę w stosunku pracy.
19) Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu. W okresie urlopu macierzyńskiego
pracodawca nie może dopuścić pracownicy do wykonywania pracy  ani za jej zgodą, ani nawet
na jej żądanie. Jeżeli w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca dopuści pracownicę do
wykonywania pracy, to choćby z żądaniem takim wystąpiła pracownica, konsekwencje poniesie
pracodawca. Zgoda, czy wniosek pracownicy nie uchylają zakazu pracy w trakcie urlopu
macierzyńskiego, ani nie usprawiedliwiają pracodawcy.
20) Pracownica może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu co
najmniej 14 tygodni urlopu po porodzie. Zasady rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez
pracownicę i zarazem zasady korzystania z pozostałej części tego urlopu przez pracownika
określają przepisy art. 180 ż 5 7 KP. Jeżeli pracownica zdecydowała się zrezygnować z części
urlopu, to powinna zgłosić pracodawcy w tej sprawie pisemny wniosek najpóz
niej 7 dni przed
przystąpieniem do pracy. W przypadku rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez
pracownicę niewykorzystanej jego części udziela się pracownikowi  ojcu wychowującemu
dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownik rozpoczyna urlop macierzyński bezpośrednio po
terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę.
21) Skrócenie urlopu może również nastąpić bez wniosku pracownicy, z mocy prawa. I tak, w
razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia,
pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie. W każdym
jednak przypadku nie może on trwać krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka (a więc
również w przypadku, gdy zgon dziecka nastąpi po upływie 8 tygodni życia).
22) Generalnie pracownica powinna wykorzystać urlop macierzyński w sposób ciągły.
Przerwanie urlopu macierzyńskiego może nastąpić wyłącznie w sytuacji, gdy dziecko po
urodzeniu wymaga opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego po porodzie (art. 181 KP). Przerwa w wykorzystywaniu urlopu
macierzyńskiego może nastąpić tylko na wniosek pracownicy, który jest dla pracodawcy wiążący.
Pracownica do wniosku o przerwanie urlopu i dopuszczenie jej do pracy dołącza zaświadczenie
lekarskie stwierdzające pobyt dziecka w szpitalu. Pozostałą część urlopu pracownica powinna
wykorzystać niezwłocznie po wyjściu dziecka ze szpitala. Przerwa w wykorzystywaniu urlopu
nie powinna bowiem trwać dłużej niż czas pobytu dziecka w szpitalu. Pracownica ma prawo do
wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego po powrocie dziecka ze szpitala, choćby
nastąpiło to kilka miesięcy po porodzie. Nawet przerwa w wykorzystywaniu urlopu o znacznej
długości nie powoduje utraty prawa do niewykorzystanej części urlopu.
23) Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął
dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka. Taki pracownik ma prawo do 18 tygodni urlopu, nie dłużej
jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego  nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10
roku życia. Jeżeli natomiast pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczenia obowiązku szkolnego  do 10 roku życia,
ma prawo do 8 tygodni urlopu (art. 183 KP).
24) W okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje taka sama ochrona trwałości
stosunku pracy jak w okresie ciąży. Za czas urlopu pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński
 art. 184 KP. Obecnie również ojciec dziecka przebywający na urlopie macierzyńskim ma
prawo do zasiłku macierzyńskiego.
25) Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo do powrotu do pracy na
stanowisko zajmowane przed urlopem. W zakresie uprawnień pracowniczych okres urlopu
macierzyńskiego jest okresem traktowanym na równi z okresem zatrudnienia. Oznacza to
przykładowo, że w okresie urlopu macierzyńskiego pracownica (pracownik) nabywa prawo do
urlopu wypoczynkowego.
26) Z urlopu wychowawczego udzielanego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem
może skorzystać pracownik, pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy, nie dłużej jednak
niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia.
Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się nie tylko okres zatrudnienia u
pracodawcy, u którego pracownik wystąpił o urlop wychowawczy, ale wszystkie poprzednie
okresy zatrudnienia  bez względu na sposób rozwiązania poprzedniego stosunku pracy oraz
przerwy w zatrudnieniu. Wliczeniu do stażu pracy podlega także okres urlopu macierzyńskiego,
ponieważ jest on okresem zatrudnienia. Natomiast wliczeniu do sześciomiesięcznego okresu
zatrudnienia nie podlegają okresy świadczenia pracy poza stosunkiem pracy, na przykład na
podstawie cywilnoprawnych umów zlecenia, umów o dzieło, a także prowadzenia działalności
gospodarczej.
Przepisy nie wymagają, aby sześciomiesięczny okres zatrudnienia przypadał przed urodzeniem
dziecka.
27) Z urlopu wychowawczego nie może skorzystać pracownik przebywający na urlopie
bezpłatnym. Jeżeli pracownica urodzi dziecko w okresie urlopu bezpłatnego, a pracodawca nie
wyrazi zgody na przerwanie tego urlopu, to pracownica będzie mogła skorzystać z urlopu
macierzyńskiego, a następnie wychowawczego dopiero po zakończeniu urlopu bezpłatnego  do
dnia ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się również do
6 miesięcznego okresu zatrudnienia, wymaganego do nabycia prawa do urlopu.
28) Pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat. Nie w każdym jednak
przypadku będzie on miał możliwość wykorzystania pełnego wymiaru urlopu. Pracownikowi
zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej, czyli umowy o pracę na okres próbny, na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca udziela urlopu wychowawczego
na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki została zawarta umowa.
29) Urlop wychowawczy jest udzielany w wymiarze do 3 lat i może być wykorzystany najwyżej
w 4 częściach. Nie ma przeszkód, aby rodzice (opiekunowie) podzielili między siebie urlop, tzn.
aby matka wykorzystała np. 2 lata urlopu, a następnie ojciec np. 1 rok urlopu. A
ączny wymiar
urlopu rodziców lub opiekunów nie może jednakże przekroczyć 3 lat.
31) Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest obowiązany dopuścić pracownika
do pracy, co do zasady, na dotychczasowym stanowisku. Dopiero jeżeli nie jest to możliwe 
pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z
zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego
kwalifikacjom zawodowym.
Pracodawca nie może zatrudnić na stanowisko pracownika korzystającego z urlopu
wychowawczego, innego pracownika na czas nieokreślony. Musi mieć bowiem na uwadze, że
pracownik po powrocie z urlopu, ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe
stanowisko.
32) Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia u
pracodawcy, który udzielił tego urlopu.
Obecnie decydującym aktem prawnym na poziome europejskim jest w tej kwestii Dyrektywa
92/85/EWG z 19 paz
dziernika 1992 r. w sprawie wprowadzania środków poprawy zdrowia i
bezpieczeństwa pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmiących piersią.
Regulacje Dyrektywy określają minimalny standard obowiązujący we wszystkich Państwach
Członkowskich Unii Europejskiej. Proces wprowadzania Dyrektywy w życie różnił się tempem i
przebiegiem w poszczególnych Państwach UE. Przed wejściem w życie tej Dyrektywy, prawa
pracownic w ciąży regulowały wyłącznie prawa krajowe.
Dyrektywa 92/85/EWG jest uznawana za tak zwaną dyrektywę szczegółową w rozumieniu
art. 16 ust. 1 Dyrektywy Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzania środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG). Jej celem jest
nazwanie minimalnych wymagań do wprowadzenia przez Państwa Członkowskie - ulepszeń
dotyczących miejsca pracy - dążących do zagwarantowania większego stopnia ochrony
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Celem europejskiego prawa pracy nie jest ujednolicenie przepisów na terenie w całej Unii,
lecz wyeliminowanie istotnych różnic w prawie pracy poszczególnych państw członkowskich.
Głównym instrumentem harmonizacji prawa pracy na terenie UE są dyrektywy.
BIBLIOGRAFIA
1) Kodeks pracy
2) Małgorzata Paszkowska, Ochrona pracy kobiet w europejskim prawie pracy, (publikacja)