Prawna ochrona pracy kobiet, młodocianych oraz osób
niepełnosprawnych. Pojęcie i status bezrobotnego.
1. Prawna ochrona pracy kobiet
1.1. Prace wzbronione kobietom
Ochrona pracy kobiet sprowadza się według Kodeksu pracy do zakazu ich zatrudniania przy
pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 ż 1 KP). Rodzaje prac
wzbronionych kobietom w poszczególnych gałęziach pracy określa rozporządzenie Rady
Ministrów, które zawiera wykaz prac wzbronionych wszystkim kobietom oraz kobietom w ciąży i
karmiącym piersią. Wykaz ten ustala najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu,
przewożeniu i przenoszeniu ciężarów (bardziej surowe dla kobiet w ciąży i karmiących). Do prac
wzbronionych kobietom należy praca pod ziemią (z wyjątkiem niektórych stanowisk), a kobietom
w ciąży (a po części - także karmiącym) np. prace:
1) w mikroklimacie zimnym lub gorącym,
2) w hałasie i drganiach (np. na traktorze),
3) narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania, szkodliwych
substancji chemicznych lub biologicznych,
4) przy monitorach ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę.
Ustalenie wykazu prac wzbronionych kobietom w danym zakładzie pracy powinno następować w
regulaminie pracy (art. 104' ż 1 pkt 6 KP).
1.2. Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem
Uwagi ogólne
Obecnie omawiana ochrona nosi nazwę  Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem .
Termin ten akcentuje uboczny jej aspekt - możliwość korzystania z uprawnień wychowawczych
również przez pracowników. Uprawnienia mężczyzn są jednak z natury rzeczy ograniczone,
ponieważ zasadnicza ich część związana z ciążą połogiem i karmieniem dziecka piersią może
służyć tylko kobietom.
Przepisy normujące ochronę pracy kobiet w związku z macierzyństwem zmierzają: po pierwsze -
do ochrony organizmu kobiety pracującej przed szkodliwym wpływem pracy na jej zdrowie w
okresie ciąży, po drugie - do uchronienia płodu pracownicy przed niebezpieczeństwami, jakie dla
jego rozwoju może stwarzać praca uciążliwa dla kobiety ciężarnej, po trzecie - do zapewnienia
pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków macierzyńskich w
pierwszych tygodniach życia noworodka, po czwarte - do zapewnienia pracującej matce
warunków umożliwiających dalsze wychowywanie dziecka.
Pracownice w okresie macierzyństwa korzystają ze znacznie dalej idącej ochrony niż ogół
pracujących kobiet. Normy prawne służące tej ochronie tworzą system tzw. wzmożonej
ochrony pracy kobiet. Omawiana ochrona polega na:
1) zwolnieniu kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej dla ich zdrowia, od
pracy nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatrudnienia,
2) udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związku z ciążą oraz
pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, w tym zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i
wychowawczego,
3) wzmocnieniu trwałości stosunku pracy i ochrony przed zmianą stosunku pracy.
Zastosowanie przepisów ochronnych dotyczących kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa jest
powinnością pracodawcy niezależną od żądania zainteresowanej pracownicy. Konieczne jest więc,
aby pracodawca wiedział o zdarzeniach stanowiących przesłankę uprawnień kobiety, w
szczególności o fakcie ciąży. Kodeks pracy nie zawiera obowiązku powiadomienia pracodawcy o
zajściu w ciążę, a jedynie obowiązek potwierdzenia stanu ciąży świadectwem lekarskim (art. 185).
Zgodnie natomiast z dawno ustaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownica może
skutecznie powoływać się na uprawnienia przysługujące w związku z ciążą dopiero po
zawiadomieniu pracodawcy o tym zdarzeniu, a w razie zakwestionowania przez pracodawcę stanu
lub okresu ciąży - od chwili złożenia świadectwa lekarskiego.
Spóz
nione złożenie tego świadectwa nie pozbawia jednak pracownicy ochrony trwałości
stosunku pracy, złożenie bowiem świadectwa po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy
jest podstawą do uznania czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczną,
natomiast niepowiadomienie pracodawcy o ciąży ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu jej
roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie powiadomiwszy pracodawcy o
ciąży (w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
pracownica ta zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia z art. 57 ż 1 KP, czyli nie niższego niż
za miesiąc pozostawania bez pracy).
1.3. Ochrona zdrowia kobiet w ciąży
Ochrona zdrowia kobiety w ciąży obejmuje ochronę przed pracą szkodliwą dla zdrowia, jak
również ograniczenie możliwości zatrudniania. Ochrona ta istnieje od chwili zawiadomienia
pracodawcy o stanie ciąży (przedstawienia przez pracownicę świadectwa lekarskiego
stwierdzającego stan ciąży).
Do prac szkodliwych dla zdrowia kobiety (i jej potomstwa) w okresie ciąży należą:
1) prace uznane za niedopuszczalne dla kobiet w ciąży w wykazie prac wzbronionych
kobietom, ustalonym w cytowanym wyżej rozporządzeniu Rady Ministrów z 1996 r.,
2) prace, których kobieta nie powinna wykonywać w okresie ciąży według orzeczenia
lekarskiego (art. 179 ż 3).
W obu wypadkach pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy.
Pracownica ta jest obowiązana podjąć inną pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom (i
oczywiście nie jest również wzbroniona).
W przypadku gdy praca, do której kobieta została przeniesiona, jest niżej wynagradzana,
przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest to szczególne świadczenie ze stosunku pracy, mające
zrekompensować pracownicy uszczerbek w zarobkach z powodu przeniesienia na inne
stanowisko w związku z ciążą.
Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, należy ją zwolnić z obowiązku
świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Usunięcie zagrożenia dla zdrowia
lub bezpieczeństwa pracownicy, zatrudnionej przy innej pracy niż zabroniona kobietom w ciąży
lub karmiącym dzieci, możliwe jest również w drodze zmiany warunków pracy lub skrócenia
czasu pracy (art. 179 ż 2).
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie kobiety ciężarnej do innej pracy pracodawca
obowiązany jest zatrudnić pracownice ponownie przy pracy określonej w umowie. W tym
wypadku nie jest potrzebne wypowiedzenie nowych warunków pracy i płacy, które zostały tylko
na okres przejściowy zmienione. Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może
przekraczać 8 godzin na dobę, nawet jeżeli przewiduje to rozkład czasu pracy w danym zakładzie
pracy.
Bezwzględnie zabroniona jest praca kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych,
przerywanym czasie pracy i w porze nocnej. Jeżeli nie można pracownicy przenieść do pracy
dziennej, należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, przez co należy
rozumieć wysłanie jej do innej miejscowości niż ta, w której znajduje się jej miejsce pracy.
W okresie ciąży pracownica ma prawo do przerwy na badania lekarskie przeprowadzane w
związku z ciążą z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli badania te nie mogą być
przeprowadzone poza godzinami pracy.
1.4. Urlop macierzyński
Z urodzeniem i wychowywaniem dziecka łączą się ponadto następujące uprawnienia:
1. urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz zasiłek
macierzyński
2. dwie półgodzinne, wliczane do czasu pracy przerwy na karmienie dziecka piersią,
przysługujące przez okres naturalnego karmienia; pracownica karmiąca więcej niż jedno
dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda: jeżeli czas pracy jest krótszy niż
4 godziny dziennie, przerwa na karmienie nie przysługuje, a jeżeli nie przekracza 6
godzin dziennie przysługuje jedna tylko przerwa.
3. zakaz zatrudnienia - bez zgody pracownicy - w godzinach nadliczbowych, w porze
nocnej i delegowania poza stale miejsce pracy,
4. coroczne zwolnienie od pracy na dwa dni w związku z wychowywaniem dziecka do 14
lat z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
5. zwolnienie od pracy w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym
dzieckiem do 8 lat lub chorym do 14 lat, połączone z prawem do zasiłku opiekuńczego
stanowiącego 80% wynagrodzenia za okres do 60 dni łącznie w roku kalendarzowym.
6. urlop wychowawczy i dodatek do zasiłku rodzinnego w okresie korzystania z urlopu
wychowawczego
Uprawnienia te, z pewnymi wyjątkami mogą również przysługiwać mężczyz
nie -
opiekunowi dziecka. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z
uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 ż 1 KP)
Urlop macierzyński jest bezwarunkowym, obowiązkowym zwolnieniem od pracy w związku z urodzeniem
dziecka. Takie zwolnienie jest aktualne wtedy, gdy obowiązek wykonywania pracy istnieje i nie został na dłużej
zawieszony. Nie jest możliwe wykorzystanie urlopu macierzyńskiego jeżeli stosunek pracy ustal z dniem porodu (art.
177 ż 3 KP). Nie ma również prawa do urlopu macierzyńskiego kobieta, która urodziła dziecko w okresie
wykorzystywania urlopu wychowawczego.
Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:
- 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
- 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
- 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
- 35 tygodni w przypadku urodzenie czworga dzieci przy jednym porodzie (art. 180 ż 1 KP)
Wymiar urlopu macierzyńskiego ulega z mocy prawa skróceniu:
- do 8 tygodni po porodzie w razie urodzenia martwego dziecka lub śmierci dziecka przed
upływem 8 tygodni życia, nie krócej jednak niż do 7 dni od dnia zgonu dziecka; w razie
śmierci dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu
macierzyńskiego przez 7dni od dnia zgonu dziecka (art. 1801 ż 1 i 2 KP)
- do czasu oddania dziecka na wychowanie innej osobie w celu przysposobienia lub do
domu małego dziecka; w tym przypadku urlop nie może trwać mniej niż 8 tygodni (art.
182 KP).
Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidzianą datą,
porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński, niewykorzystany przed porodem, aż do
wykorzystania przysługującego wymiaru urlopu (art. 180 ż 3 i 4 KP).
Urlop macierzyński może być przerwany po 8 tygodniach od porodu, leżeli dziecko wymaga
opieki szpitalnej. Pozostałą część tego urlopu wykorzystuje się po wyjściu dziecka ze szpitala (art.
181 KP).
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu
macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim
przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi -
ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek (art. 180 ż 5 KP). Pracownica
zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego,
najpóz
niej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie
pracodawcy zatrudniającego pracownika - ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin
rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie
urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę (art.
180 ż 6 KP). Prawo do części urlopu macierzyńskiego przysługuje również pracownikowi - ojcu
dziecka w sytuacji, gdy pracownica - matka dziecka wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego i wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej
sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem (art. 180 ż 61 KP).
W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi - ojcu
wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu (art. 180 ż 7
KP).
Począwszy od 1 stycznia 2010 r. pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu
macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego:
1) w wymiarze do 6 tygodni w przypadku urlopu macierzyńskiego wynoszącego 20 tygodni,
2) w wymiarze do 8 tygodni w przypadkach urlopu macierzyńskiego wynoszącego
odpowiednio 31, 33 i 35 tygodni (art. 1821 ż 1 KP).
Dodatkowy (fakultatywny) urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia
lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego.
Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w
terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy (art. 1821 ż 2 i 3 KP).
Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego ma również pracownik - ojciec wychowujący
dziecko, zarówno wówczas, gdy wykorzystał część urlopu macierzyńskiego za matkę, jak i wtedy,
urlop macierzanki podstawowy w całości wykorzystała matka dziecka (art. 1822 ż 1 i 2 KP).
Pracownica (pracownik) uprawniony do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć
korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze
nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu
macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy (art. 1821 ż 4 KP).
Kodeks pracy przewiduje ponadto urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego dla
pracownicy (pracownika), który przyjął na wychowanie cudze dziecko i wystąpił do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie lub który przyjął dziecko na wychowanie jako
rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.
Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 tygodni, w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
3) 33 tygodnie w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci,
- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec
którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez
nie 10 roku życia (183 ż 1 KP).
Począwszy od 1 stycznia 2010 r., pracownik - ojciec dziecka ma również prawo do urlopu
ojcowskiego. Wymiar tego urlopu wynosi (docelowo) dwa tygodnie. Urlop ojcowski może być
wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.
Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu
ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach u warunkach określonych
odrębnymi przepisami (art. 184 KP).
Prawo do zasiłku macierzyńskiego zostało uregulowane w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U.
z 2005 r. Nr 31, poz. 267 ze zm.).
Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego
albo w okresie urlopu wychowawczego: 1) urodziła dziecko, 2) przyjęła na wychowanie dziecko
w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu
obowiązku szkolnego - do 10 roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego
przysposobienia. 3) przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny
zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, dziecko w wieku do 7 roku życia, a w
przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10
roku życia (art. 29 ust. 1 ustawy).
Zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia
chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało (rozwiązano stosunek pracy) w okresie ciąży: a)
wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo 2) z naruszeniem przepisów prawa
o rozwiązywaniu stosunków pracy, stwierdzonym orzeczeniem sądu (art. 30 ust. 1 ustawy). Po
ustaniu ubezpieczenia, czyli po rozwiązaniu stosunku pracy prawo do zasiłku macierzyńskiego
nabywa także pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony lub czas
wykonania określonej pracy, jeżeli umowy te były przedłużone na podstawie art. 177 ż 3 k.p. do
dnia porodu (art. 30 ust. 4 ustawy).
Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje także pracownikowi - ojcu wychowującemu
dziecko, który wykorzystuje urlop macierzyński po rezygnacji z części tego urlopu przez matkę
oraz pracownikowi, który przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec
którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10 roku życia, na wychowanie i
wystąpił do są opiekuńczego w sprawie przysposobienia albo w ramach rodziny zastępczej, z
wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, bądz
sprawuje osobistą
opiekę nad dzieckiem w razie śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka (art. 29 ust. 2, 4 i 4a
ustawy).
Zasiłek macierzyński wynosi 100% miesięcznego wynagrodzenia za pracę, przez okres
urlopu macierzyńskiego, okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, okres dodatkowego urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, a także przez okres urlopu ojcowskiego (art. 29 ust. 5 i 5 a oraz art. 31 ust.
2 ustawy). W przypadku, gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu
wychowawczego, zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający części urlopu
macierzyńskiego, która przypada po porodzie. Do okresu zasiłkowego mężczyzny, sprawującego
osobistą opiekę nad dzieckiem w razie śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka wlicza się
okres pobierania tego zasiłku przez matkę (art. 29 ust. 3, 5 i 6 ustawy).
1.5. Urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze
do 3 lat (najdłużej do ukończenia przez dziecko 4 lat). Urlop wychowawczy może być
wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Urlop przysługuje pracownikom zatrudnionym w sumie co najmniej 6 miesięcy:
1) matce lub ojcu dziecka,
2) opiekunom dziecka.
Rodzice lub opiekunowie mogą jednocześnie korzystać z urlopu przez okres do 3 miesięcy.
Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku rodzinnego, przysługuje w czasie
urlopu, dodatek wychowawczy (płatny przez gminę).
W czasie urlopu pracownik ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy
albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem.
Po zakończeniu urlopu pracownik ma prawo powrotu do pracy na dotychczasowym lub
równorzędnym stanowisku.
Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
2) po zawiadomieniu pracodawcy, najpóz
niej na 30 dni przed powrotem do pracy. Okres
urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił
urlopu.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do obniżenia wymiaru czasu
pracy (nie więcej niż do połowy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
1.6. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy
Kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego podlegają
szczególnej (wzmożonej w porównaniu z innymi pracownikami) ochronie przed rozwiązaniem
stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Celem tej ochrony jest likwidacja stanu zagrożenia utratą
miejsca pracy lub pogorszeniem jej warunków w okresie, w którym przydatność do pracy
pracownicy ulega czasowemu obniżeniu bądz
następuje przerwa w pracy.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako:
1) ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę,
2) przedłużenie umowy do dnia porodu.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega
na tym, że w okresie  ochronnym pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia o
wypowiedzeniu umowy o pracę ani też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na
podstawie wcześniej złożonego oświadczenia wypowiadającego umowę. W tym ostatnim
wypadku oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być cofnięte.
Zakaz ten dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych (na czas
określony, czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny), z wyjątkiem umowy na
okres próbny, trwającej krócej niż jeden miesiąc. Pracownica zatrudniona na podstawie umowy
zawartej na czas nieokreślony jest chroniona przed zwolnieniem do końca urlopu
macierzyńskiego. Gdy podstawą jej stosunku pracy jest umowa terminowa, która uległaby
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Nie dotyczy to umowy na zastępstwo (art. 177 ż 3). Przedłużenie to następuje z mocy prawa,
podobnie jak i rozwiązanie umowy terminowej w dniu porodu.
Od zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego przewidziane są dwa wyjątki. Po pierwsze, pracodawca może rozwiązać umowę
o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownicy, pod warunkiem że zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Po wtóre, rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego możliwe jest z powodu ogłoszenia
likwidacji lub upadłości pracodawcy. Termin tego rozwiązania musi być uzgodniony z
reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (art. 177 ż 4). Jeżeli następuje to w
okresie ciąży, to pracownicy służy dodatkowo prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres ciąży
(do rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego).
Kobieta zatrudniona na podstawie powołania może być w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego odwołana z zajmowanego stanowiska. W razie odwołania pracownicy w okresie
ciąży (przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego) organ odwołujący obowiązany jest zapewnić
jej inną pracę, odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia przez okres równy okresowi wypowiedzenia (art. 72 ż 2 zd. 1 KP). Jeśli
pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z
upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia rozpoczynającemu się w dniu
zaproponowania pracownicy na piśmie innej pracy (art. 72 ż 2 zd. 2 KP). W razie odwołania
pracownicy ze stanowiska w okresie urlopu macierzyńskiego odwołanie jest równoznaczne z
wypowiedzeniem umowy o pracę, którego bieg rozpoczyna się dopiero po upływie okresu
wspomnianego urlopu (art. 72 ż 1 zd. 1 KP).
Stosunek pracy z wyboru z kobietą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego rozwiązuje się z
wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną normą odnoszącą się do wszystkich pracowników
zatrudnionych na podstawie wyboru (art. 73 ż 2). Jeżeli jednak pracownica zgłasza się do
pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74), to korzysta z ochrony trwałości
stosunku pracy w tym zakładzie na podstawie przepisów ograniczających dopuszczalność
rozwiązywania umów o pracę z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177).
Kobieta zatrudniona na podstawie mianowania korzysta w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
z ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie
wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego, gdy przepisy szczególne
zawarte w pragmatykach służbowych przewidują wypowiedzenie jako jeden ze sposobów
rozwiązania stosunku pracy z mianowania w danym dziale służby państwowej, a z drugiej strony
nie zawierają w tym zakresie odmiennej od kodeksowej regulacji prawnej (art. 177 w zw. z art. 5
KP).
Wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego nie podlega żadnym szczególnym ograniczeniom.
Zgodnie z poglądem prawnym ustalonym jeszcze przed kodyfikacją prawa pracy, pracownica
może cofnąć złożone przez siebie oświadczenie o wypowiedzeniu, a jeśli nastąpiło już
rozwiązanie stosunku pracy - wystąpić nawet o ponowne jego nawiązanie, jeżeli składając
wypowiedzenie, nie wiedziała o stanie ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.
Zapatrywanie to uznane zostało za aktualne również na gruncie obowiązującego prawa mimo
braku wyraz
nej podstawy prawnej.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego obejmuje okres od
złożenia przez pracownicę (lub pracownika) wspomnianego wniosku (z terminem rozpoczęcia
urlopu przypadającym w czasie trwania stosunku pracy) do końca urlopu wychowawczego.
Oznacza to, iż po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, a jeżeli wniosek został złożony już po
wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, wypowiedzenie powinno być cofnięte.
1.7. Ochrona przed zmiana stosunku pracy
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego pracownica korzysta
również z ochrony przed pogorszeniem warunków pracy lub płacy. Do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o
wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 ż 1). Zakazy wypowiadania i rozwiązywania umów o
pracę przewidziane w przepisach poprzednio omówionych odnoszą się więc również do
wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze zatrudnianie
pracownicy na dotychczasowym stanowisku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1
ZwGrupU, to pracodawca może wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli
powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do
końca okresu, w którym jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy.
Na zasadach dotyczących ogółu pracowników pracodawca może powierzyć pracownicy w okresie
ciąży inną pracę niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli wymagają tego potrzeby pracodawcy, a powierzenie pracownicy innej
pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i zgodne jest z jej kwalifikacjami (art. 42 ż 4).
1.8. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi
Celem umożliwienia łączenia obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem prawo
gwarantuje następujące uprawnienia:
1) pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka piersią; przerwy te wlicza się do
czasu pracy i traktuje w zakresie prawa do wynagrodzenia tak, jakby pracownica
świadczyła w tym czasie pracę;
2) pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno
bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym
systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 ż 2 KP).
Podobnie, nie można go zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 3 KP);
3) pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku
kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni (na dowolne obowiązki opiekuńcze), z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 KP);
4) pracownikowi służy również zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 8
(chorym - do lat 14) w razie przejściowego braku opieki nad tym dzieckiem innej osoby
(połączone z prawem do zasiłku opiekuńczego).
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z omawianych uprawnień może
korzystać jedno z nich (z wyjątkiem karmienia piersią). Dotyczy to także urlopu wychowawczego
i w ograniczonym zakresie - urlopu macierzyńskiego.
2. Zatrudnianie młodocianych
2.1. Zasady ogólne
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie
przekroczyła 18 lat życia (art. 190 ż 1). Prawo pracy ogranicza zatrudnienie młodocianych ze
względu na ochronę ich zdrowia oraz dążenie do łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem
przez młodocianych kwalifikacji zawodowych.
Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są cztery warunki:
1) ukończył on 16. rok życia,
2) ukończył gimnazjum,
3) jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego,
4) jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu.
2.2. Umowa w celu przygotowania zawodowego
Jak wynika z powyższych uwag, zatrudnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji
zawodowych (nabytych przez naukę w szkole) jest z reguły dopuszczalne, gdy podstawą
zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego występującego w postaci:
1) nauki zawodu lub
2) przyuczenia do określonej pracy (w zakresie czynności, których rodzaj nie wymaga
odbycia nauki zawodu).
Prawną formą zatrudniania młodocianych w celu nauki zawodu lub przyuczenia do określonej
pracy jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Jest to odrębny rodzaj umowy o pracę, różniący się od umowy o pracę zawieranej z
pracownikami pełnoletnimi ze względu na jej szczególne przeznaczenie. Do umowy tej mają
zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony
ze zmianami przewidzianymi w przepisach art. 195 i 196 KP, określającymi m.in. czas trwania
przygotowania zawodowego i przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
1) rodzaj przygotowania zawodowego,
2) czas i miejsce tego przygotowania,
3) sposób dokształcania teoretycznego młodocianego,
4) wysokość wynagrodzenia (art. 195 ż 1).
Przepisy szczególne przewidują dwa rodzaje przygotowania zawodowego:
1) naukę zawodu, trwającą do 36 miesięcy, po ukończeniu której młodociany otrzymuje
tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika,
2) przyuczenie do wykonywania określonej pracy, trwające od 3 do 6 miesięcy, po
ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej
pracy.
Forma umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest formą, pisemną, jednakże
niezachowanie jej nie powoduje nieważności umowy ani utrudnień dowodowych przewidzianych
w art. 74 KC, gdyż nie jest to forma dla celów dowodowych w rozumieniu tego przepisu (zwana
formą ad probationem). Skuteczna jest zatem także umowa zawarta ustnie, a nawet w sposób
dorozumiany. Jeżeli jednak umowa w celu przygotowania zawodowego nie została zawarta na
piśmie, pracodawca powinien, najpóz
niej w dniu rozpoczęcia pracy przez młodocianego,
potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 ż 2 w zw.
z art. 194 KP).
2.3. Zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w innym celu niż przygotowanie
zawodowe, przy pracy lekkiej. Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i
rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może mu utrudniać wypełniania obowiązku
szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania
służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.
Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w
przepisach. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku
jego wydania - w osobnym akcie. Jest on też obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem
lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.
2.4. Ochrona zdrowia młodocianych
Szczególnej ochronie zdrowia podlegają wszyscy młodociani, niezależnie od tego, czy zostali zatrudnieni na
podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, czy innych umów o pracę. Ochronie tej służą bezpośrednio
następujące środki:
1) zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzeniu
wykonawczym,
2) wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podjęciem zatrudnienia, w celu
stwierdzenia, czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie (art. 201
ż 1),
3) okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych pozostających już w zatrudnieniu (art.
201 ż 1).
Pracodawca nie może w żadnym wypadku zatrudnić młodocianego przy pracach objętych wykazem prac
wzbronionych młodocianym oraz przy pracach uznanych podczas badania wstępnego za szkodliwe dla zdrowia
danego młodocianego.
Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj
pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wy-
sokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 ż 2).
Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio:
1) zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
2) zakaz zatrudniania w porze nocnej między godz. 22.00 a 6.00 rano, z tym że przerwa w
pracy obejmująca tę porę powinna wynosić co najmniej 14 godzin,
3) skrócony czas pracy; czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin
na dobę, a młodocianego powyżej tego wieku - 8 godzin; do czasu pracy wlicza się czas
nauki, nawet jeżeli odbywa się ona poza godzinami pracy; przy dobowym czasie pracy
dłuższym niż 4,5 godziny młodociany ma prawo do przerwy w pracy trwającej
nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy,
4) zwiększony urlop wypoczynkowy; z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo
do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, z tym że w roku kalendarzowym, w którym
kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli uzyskał je przed
ukończeniem 18 lat.
Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu
wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Jeżeli nie nabył on prawa do urlopu, pracodawca
może, na jego wniosek, udzielić tego urlopu  zaliczkowo . Młodociany uczęszczający do szkoły
dla pracujących ma też prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych w wymiarze
nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.
Odrębnie regulowany jest czas pracy młodocianych zatrudnionych przy wykonywaniu
lekkich prac. Pracodawca ustala jego wymiar i rozkład uwzględniając tygodniową liczbę godzin
nauki młodocianego. W okresie odbywania zajęć szkolnych nie może on przekraczać 12 godzin, a
w dniu uczestniczenia w tych zajęciach - 2 godzin. W okresie ferii szkolnych nie może on
przekraczać 7 (a młodocianego w wieku do 16 lat - 6) godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
Spory
1. Uwagi ogólne
Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści wypływających z niego
uprawnień lub obowiązków. Zasadniczym celem każdego postępowania spornego toczącego się
przed właściwym organem procesowym jest zlikwidowanie zaistniałego między stronami
konfliktu prawnego, tj. sporu o zastosowanie w konkretnej sytuacji życiowej określonych norm
prawnych. Spór może być rozstrzygnięty w trybie jurysdykcyjnym polegającym na rozpoznaniu
sprawy i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy. Jeżeli z roszczeniem występuje pracownik, spór
może być wcześniej rozwiązany w wyniku postępowania pojednawczego, opartego na przepisach
KP (gdy w zakładzie pracy, w którym powstał spór, działa komisja pojednawcza). Z mocy
przepisów KPC do sporów ze stosunku pracy stosuje się także przepisy o mediacji i zapisie na
sąd polubowny.
Rozstrzyganie sporu przed sądem pracy nie jest regulowane przepisami prawa pracy, lecz odbywa
się na podstawie przepisów postępowania cywilnego. Zakres zastosowania tych przepisów nie
ogranicza się do sporów ze stosunku pracy, lecz obejmuje także inne spory objęte przepisami
prawa pracy. Odnosi się to zarówno do roszczeń pracowników, jak i pracodawców.
Możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową z określonymi roszczeniami przeciwko
pracodawcy jest gwarancją ochrony jego praw. Stąd też droga sądowa jest dopuszczalna w
odniesieniu do wszystkich uprawnień pracowniczych, z wyłączeniem jedynie tych, które są
wyraz
nie wymienione w przepisach.
Omawiany sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy)
między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym
(pozasądowym) trybie.
2. Komisje pojednawcze
Komisje pojednawcze są to specjalne organy ochrony prawnej, powołane do ugodowego
(polubownego) załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. W założeniu
umożliwiają one zlikwidowanie sporu nie tylko w sposób mniej konfliktowy niż postępowanie
sądowe, ale także bliżej miejsca pracy. Komisje te mogą być powoływane, na podstawie
przepisów Działu dwunastego Kodeksu pracy, w celu umożliwienia każdemu pracownikowi
załatwienia sporu z pracodawcą w sposób polubowny, bez wszczynania procesu przed sądem
pracy.
Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a
razie jej braku - pracodawca po uzyskaniu  pozytywnej opinii pracowników. Organ powołujący
komisję określa też liczbę jej członków i kadencję.
Zakresem działania (właściwością rzeczową) komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy
sporne, które należą do właściwości sądów pracy.
3. Postępowanie pojednawcze
Zgodnie z zasadą dyspozycyjności, postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na
wniosek pracownika. W postępowaniu tym obowiązują takie same terminy przedawnienia i
inne, jak przed sądem.
Istota postępowania pojednawczego przed komisją polega na nakłanianiu stron do zakończenia
sporu w drodze ugody, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.
Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym w tym znaczeniu, że pośredniczy w rozwiązaniu
sporu, wskazując jego stronom na możliwości ugodowego załatwienia sprawy. Postępowanie
pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody albo z mocy prawa z upływem 14 lub 30 dni w
zależności od rodzaju sprawy.
Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja
pojednawcza przekazuje sądowi taką sprawę tylko na żądanie pracownika.
Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą podlega dobrowolnemu wykonaniu przez
pracodawcę. W przeciwnym razie pracownik może żądać przymusowego wykonania ugody,
zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egzekucyjnym, jeżeli sąd nada klauzulę wykonalności,
nie dopatrując się w treści ugody jej sprzeczności z prawem, zasadami współżycia społecznego
lub obejścia prawa.
4. Ustrój sądów pracy
Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez rejonowe, okręgowe i apelacyjne sądy pracy.
Mogą one rozpatrywać sprawy z zakresu właściwości więcej niż jednego sądu powszechnego, co
dotyczy zwłaszcza sądów rejonowych i okręgowych.
Sądy pracy nie są wydzielone, lecz stanowią jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów
powszechnych odpowiednich szczebli. Nie różnią się one instytucjonalnie od innych wydziałów
(np. karnych czy cywilnych). W obowiązujących przepisach została bowiem przyjęta zasada
specjalizacji w rozpoznawaniu omawianych spraw, a nie zasada odrębności sądownictwa pracy.
Sędziowie tych sądów są wyznaczeni na 4 lata i w zasadzie nie można im powierzać
rozpoznawania innych spraw.
Spory z zakresu prawa pracy w I instancji rozstrzygają sądy rejonowe, jeżeli dla danego rodzaju
spraw nie została zastrzeżona właściwość sądów okręgowych. Do właściwości sądów
okręgowych należą sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi roszczenia
majątkowe, np. roszczenia z tytułu dyskryminacji oraz sprawy o prawa majątkowe, w których
wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł.
Bez względu na wartość przedmiotu sporu, do właściwości sądów rejonowych należą sprawy o
ustalenie istnienia stosunku pracy, związane z rozwiązaniem stosunku pracy (uznanie
bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim
dochodzone wynagrodzenie, odszkodowanie), a także sprawy dotyczące kar porządkowych i
świadectwa pracy.
Sądy pracy w I instancji rozpatrują sprawy z udziałem ławników (art. 47 ż 1 KPC). W II instancji
sąd rozpatruje sprawy w składzie trzech sędziów zawodowych (art. 367 ż 3 KPC). Od wyroku
sądu I instancji przysługuje apelacja do sądu II instancji.
Od wydanego przez sąd II instancji prawomocnego wyroku lub postanowienia w przedmiocie
odrzucenia pozwu albo umorzenia postępowania kończących postępowanie w sprawie strona,
Prokurator Generalny lub Rzecznik Praw Obywatelskich może wnieść skargę kasacyjną do
Sądu Najwyższego (art. 3981 KPC).
W sprawach z zakresu prawa pracy skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach o prawa
majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł, a także w
sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o
deputaty lub ich ekwiwalent bądz
rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym (art. 3982 KPC).
Skargę kasacyjną można oprzeć na naruszeniu:
1) prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie,
2) przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.
W przypadku skargi Prokuratora Generalnego dodatkowo warunkiem jest naruszenie
podstawowych zasad porządku prawnego, a Rzecznika Praw Obywatelskich - naruszenie
konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela. Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą
być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983 KPC). Na podobnych
zasadach możliwa jest skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego
orzeczenia, gdy przez jego wydanie stronie została wyrządzona szkoda (art. 424' i nast. KPC).
Jeżeli w orzecznictwie ujawnią się rozbieżności W wykładni prawa, Pierwszy Prezes Sądu
Najwyższego, Rzecznik Praw Obywatelskich oraz Prokurator Generalny może przedstawić
wniosek o ich rozstrzygnięcie Sądowi Najwyższemu.
5. Właściwość sądów pracy
5.1. Właściwość rzeczowa
Właściwość rzeczowa obejmuje  sprawy z zakresu prawa pracy . Pod to szerokie pojęcie
podpadają według art. 476 ż 1 KPC sprawy o:
1) roszczenia ze stosunku pracy,
2) ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej
między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
3) roszczenia związane ze stosunkiem pracy,
4) roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów
stosuje się przepisy prawa pracy (np. roszczeń z tytułu wykonywania pracy nakładczej),
5) odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób
zawodowych (nie dotyczy świadczeń należnych od ZUS).
Pojęcie  sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy nie jest nigdzie zdefiniowane, a
orzecznictwo sądowe wypowiada się tylko co do poszczególnych roszczeń. Jak się wydaje, dla
wystąpienia takiej sprawy niezbędny jest stosunek pracy (istniejący lub były) i obok niego inny
stosunek prawny, z którego wywodzone jest konkretne roszczenie. Między tymi dwoma
stosunkami musi występować ścisły związek, sprowadzający się do uznania, że bez istnienia
stosunku pracy niemożliwe byłoby powstanie dochodzonego roszczenia. Przykładem takiej
sprawy jest roszczenie członka rodziny pracownika o odprawę pośmiertną.
Ponadto z mocy przepisów szczególnych do właściwości sądów pracy należą:
1) spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych (art. 8 ust. 2 OchRoszczPrU),
2) roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz
świadczeń socjalnych lub zwrot nieprawidłowo wydatkowanych środków z tego
funduszu (art. 8 ust. 3 FundŚwSocjU),
3) spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012
ż 3 KP),
4) spory wynikające z umowy o korzystanie przez związki zawodowe z pomieszczeń i
urządzeń pracodawcy (art. 33 ust. 4 ZwZawU).
Odrębną częścią właściwości rzeczowej sądów pracy są sprawy z zakresu zbiorowego prawa
pracy rozpatrywane w postępowaniu nieprocesowym, np.
odwołanie od odmowy rejestracji układu zbiorowego pracy (art. 24111 ż 5 KP) czy stwierdzenie
reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej (art. 24125a ż 5).
Sprawy z zakresu prawa pracy mogą być sporami o spełnienie świadczeń 391 lub sporami o
ustalenie uprawnień.
Spory o spełnienie świadczeń stanowią zasadniczą grupę sporów przed sądami pracy. Należą
do nich w szczególności spory o roszczenia pracowników dotyczące:
1) nawiązania stosunku pracy,
2) rozwiązania bądz
wygaśnięcia umowy o pracę,
3) wynagrodzenia za pracę (zasadniczego i dodatkowych jego składników),
4) odpraw należnych pracownikowi zwalnianemu z pracy.
Do tej grupy sporów należą również spory o roszczenia pracodawców o odszkodowanie z tytułu:
1) szkody wyrządzonej przez pracownika (w tym także spowodowanej naruszeniem przez
niego zakazu konkurencji),
2) nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Spory o ustalenie uprawnień przed sądami pracy są dopuszczalne na zasadach ogólnych
przewidzianych w art. 189 KPC, według którego powód może żądać ustalenia przez sąd stosunku
prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Pracownik nie może dochodzić ustalenia
uprawnienia, które zostało już przez pracodawcę naruszone, bo wtedy ma roszczenie o świadcze-
nie, a tym samym nie ma interesu prawnego w samym ustaleniu uprawnienia.
5.2. Właściwość miejscowa
Właściwość miejscowa sądu pracy obejmuje obszar poddany właściwości sądu powszechnego,
którego jednostką organizacyjną jest dany sąd pracy oraz ewentualnie obszar poddany
właściwości innych sądów powszechnych danego szczebla, na który została rozciągnięta
właściwość danego sądu pracy.
Właściwość ogólną tego sądu określa miejsce, w którym znajduje się siedziba pozwanego zakładu
pracy lub zamieszkanie pozwanego będącego osobą fizyczną. Powództwo w tych sprawach może
być wytaczane bądz
według tej właściwości ogólnej (siedziba lub miejsce zamieszkania
pozwanego), bądz
przez sąd, w którego okręgu praca jest, była, lub miała być wykonywana, bądz

też przez sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (właściwość przemienna - art. 461 ż
1 KPC).
Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę
agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.
6. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy
Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane jako jeden z rodzajów spraw cywilnych (por. art. 1
KPC). Ich rozstrzyganie jest oparte na tych samych przepisach KPC jak postępowanie w innych
sprawach cywilnych, a dodatkowo - w sprawach z powództwa pracownika - na przepisach
odrębnych (por. zwłaszcza art. 459-4777 KPC).
Najważniejsze odrębności tego postępowania są charakteryzowane poniższymi zasadami.
Zasada ochrony interesów pracownika znajduje swoje odbicie w różnych przepisach KPC. W
szczególności sąd podejmuje czynności wyjaśniające, obejmujące:
1) usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze
określenie zgłoszonych żądań,
2) wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody,
3) ustalenie istotnych lub spornych okoliczności sprawy (art. 468 KPC).
Przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego
faktów (477 KPC). Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu roszczeń, a
okaże się ono nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie (4771 KPC). Sąd
uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się
lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała
słuszny interes pracownika (art. 469 KPC).
Po lutym 2005 r. nastąpiło ograniczenie obowiązków sądu w sprawach z zakresu prawa pracy.
W szczególności wcześniejsze przepisy przewidywały, iż sąd orzekał o roszczeniach, które
wynikały z faktów przytoczonych przez pracownika, bez względu na jego żądanie. Sąd nie ma już
obowiązku dążenia do wszechstronnego zbadania sprawy (zasada prawdy obiektywnej), lecz opie-
ra się na przedstawionych dowodach (zasada dyspozycyjności). W sprawie o ustalenie istnienia
stosunku pracy sąd nie ma już obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego z urzędu.
Stronom i uczestnikom postępowania występującym w sprawie bez adwokata lub radcy prawnego
sąd obowiązany był (obecnie może) udzielać pouczeń dotyczących czynności procesowych.
Ochronie interesu pracownika służy również rygor natychmiastowej wykonalności wyroku:
1) I instancji - w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia
pracownika (art. 4772 ż 1 KPC),
2) po oddaleniu apelacji - w pozostałej części (art. 4776 ż 1 KPC).
Sąd II instancji nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i
wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu (art. 4776 ż 3 KPC).
Natomiast uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika
może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu
prawomocnego rozpoznania sprawy (art. 4772 ż 2 KPC).
Zasada ugodowego załatwiania sporów oznacza, że pracownik może skorzystać z próby
zakończenia każdego sporu ugodą. W toku postępowania wyjaśniającego sąd pracy powinien
skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugody (art. 468 ż 2 pkt 2 KPC). Sąd uzna ugodę za
niedopuszczalną jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego
albo zmierza do obejścia prawa (art. 184 KPC).
Zasada ograniczonej odpłatności postępowania polega na tym, że w sprawach, w których
wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł, pobiera się opłatę podstawową w
kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie
niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Natomiast w sprawach, w których wartość
przedmiotu sporu przewyższa tę kwotę, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism
procesowych opłatę stosunkową która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu
zaskarżenia, jednak nie więcej niż 100 000 zł.
W toku postępowania w sprawach o roszczenia pracownicze wydatki obciążające pracownika
ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Obciążenie nimi pracownika w orzeczeniu kończącym
postępowanie może nastąpić tylko w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Pracodawcę wydatki
obciążają na zasadach ogólnych.
W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje tzw. przymus adwokacki po stronie
pracownika. Pełnomocnikiem pracownika może być nie tylko adwokat czy radca prawny (z
wyjątkiem postępowania przed SN), ale również przedstawiciel związku zawodowego łub
inspektor pracy albo inny pracownik zakładu pracy, w którym pracownik będący stroną procesu
jest lub był zatrudniony (art. 465 ż 1 KPC).
Zasada szybkości postępowania nakazuje organom procesowym rozstrzyganie spraw w
krótkim czasie od wszczęcia sporu. Od zakończenia tzw. czynności wyjaśniających do pierwszej
rozprawy nie powinien upłynąć w zasadzie okres dłuższy niż 2 tygodnie, jeżeli nie stoją temu na
przeszkodzie nie-dające się usunąć okoliczności (art. 471 KPC).
Przepis art. 472 ż 1 KPC dopuszczający wzywanie stron, świadków i biegłych lub innych osób z
pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne.
Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy,
zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbędnych dokumentów. Omawianej zasadzie służy także
obowiązek niezwłocznego wstępnego badania sprawy przez przewodniczącego po jej wniesieniu
(art. 467 KPC) oraz podejmowanie przez sąd czynności wyjaśniających (art. 468 KPC).
Strona może wnieść także skargę o przewlekłość postępowania, jeżeli trwa ono dłużej, niż to
konieczne dla wyjaśnienia okoliczności faktycznych i prawnych, istotnych dla rozstrzygnięcia
sprawy.
Uwzględniając skargę, sąd stwierdza przewlekłość postępowania. Na żądanie skarżącego może on
przyznać od Skarbu Państwa odpowiednią sumę pieniężną w wysokości nieprzekraczającej 10 000
zł.
Jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 000 zł, proste sprawy z zakresu prawa pracy
mogą być rozpatrywane w postępowaniu uproszczonym. Wyłączone zostało przy tym
stosowanie tych odrębnych przepisów postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, które
swym charakterem nie odpowiadają istocie (szybkości) postępowania uproszczonego.
7. Mediacja
W sprawach z zakresu prawa pracy dopuszczalna jest także dobrowolna a mediacja. Mediację
prowadzi się przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. Jej
podstawą jest umowa o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. W
umowie strony określają w szczególności przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób jego
wyboru.
Mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych,
korzystająca w pełni z praw publicznych. Organizacje społeczne i zawodowe mogą prowadzić
listy stałych mediatorów oraz tworzyć ośrodki mediacyjne. Wpis na listę wymaga pisemnej zgody
mediatora. Informację o listach stałych mediatorów oraz o ośrodkach mediacyjnych przekazuje
się prezesowi sądu okręgowego.
Raz w toku postępowania sąd może skierować strony do mediacji, aż do zamknięcia
pierwszego posiedzenia, a po jego zamknięciu - tylko na zgodny wniosek stron. Mediacji nie
prowadzi się, jeżeli strona w terminie tygodnia nie wyraziła zgody na mediację. Kierując strony do
mediacji, sąd wyznacza mediatora, z tym że strony mogą wybrać innego mediatora.
Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza
postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. Jeżeli ugoda podlega
wykonaniu w drodze egzekucji, sąd zatwierdza ją przez nadanie jej klauzuli wykonalności. Sąd
odmawia zatwierdzenia ugody albo nadania klauzuli wykonalności w całości lub części, jeżeli
ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia
prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. Ugoda zawarta przed mediatorem
ma po jej zatwierdzeniu przez sąd moc prawną ugody zawartej przed sądem.
8. Sąd polubowny
Zapis na sąd polubowny (arbitrażowy) obejmujący spory z zakresu prawa pracy jest dopuszczalny
dopiero po powstaniu sporu i wymaga zachowania formy pisemnej (art. 1164 KPC). Następuje
to w formie umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z
którego spór wyniknął lub może wyniknąć. Nie może ona uprawniać tylko jednej strony do
wytoczenia powództwa przed takim sądem lub przyznawać jej więcej uprawnień przy jego
powołaniu.
W razie wniesienia do sądu sprawy objętej omawianym zapisem, sąd odrzuca pozew lub wniosek
o wszczęcie postępowania nieprocesowego, jeżeli pozwany albo uczestnik postępowania
nieprocesowego podniósł zarzut zapisu na sąd polubowny przed wdaniem się w spór co do
istoty sprawy.
Zapis na sąd polubowny może wskazywać stary sąd polubowny jako właściwy do
rozstrzygnięcia sporu. Strony mogą też w umowie określić liczbę i sposób powoływania sędziów
sądu polubownego (arbitrów). Z braku takiego określenia powołuje się sąd polubowny w składzie
trzech arbitrów, w sposób określony w KPC (art. 1171). Miejsce postępowania przed sądem
polubownym może znajdować się także za granicą.
Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku, a gdy strony go
do tego wyraz
nie upoważniły - według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności. W każdym
jednak przypadku sąd polubowny bierze pod uwagę postanowienia umowy oraz ustalone
zwyczaje mające zastosowanie do danego stosunku prawnego (to ostatnie w prawie pracy ma
niewielkie znaczenie). Przed sądem tym możliwa jest także ugoda. Wyrok sądu polubownego lub
ugoda mają moc prawną na równi z wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed sądem po ich
uznaniu przez sąd albo po stwierdzeniu przez sąd ich wykonalności.
9. Wykonywanie orzeczeń i ugod
Wykonanie orzeczenia lub ugody może następować w sposób dobrowolny lub przymusowy,
zwany egzekucją. Jej podstawą może być:
1) prawomocny wyrok sądu,
2) wyrok nieprawomocny, w zakresie w którym sąd nadał mu rygor natychmiastowej
wykonalności,
3) ugoda sądowa lub pozasądowa (por. art. 121 KP), a także ugoda zawarta przed komisją
pojednawczą.
W celu egzekucji powyższe akty muszą być opatrzone klauzulą wykonalności nadawaną przez
sąd.
Orzeczenie jest prawomocne, gdy nie może być zmienione lub uchylone za pomocą zwykłego
środka odwoławczego. Orzeczenie staje się prawomocne, gdy nie wniesiono od niego środka
odwoławczego bądz
z chwilą utrzymania w mocy orzeczenia przez II instancję.
Ugoda pozasądowa dotycząca naprawienia szkody przez pracownika podlega wykonaniu po
nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 1211 ż 1 KP). Przed jej nadaniem sąd bada
zgodność ugody z prawem i zasadami współżycia społecznego (por. art. 255 ż 2 i art. 1211 ż 2
KP).
Jeżeli pracodawca nie wykonuje czynności zależnej od jego zachowania (tzw. niezastępowalnej,
np. dopuszczenie do pracy przywróconego pracownika czy powstrzymanie się od naruszania
dóbr osobistych pracownika), sąd nakłada na niego grzywnę, po bezskutecznym upływie
terminu wyznaczonego do wykonania tytułu egzekucyjnego (art. 1050, 1051 KPC).
W prawie pracy występują orzeczenia samoistnie skuteczne, to jest nie- 396 wymagające
podjęcia dodatkowych czynności wykonawczych, a w szczególności orzeczenia:
1) ustalające istnienie bądz
nieistnienie stosunku prawnego lub prawa (na podstawie art. 189
KPC),
2) konstytutywne, które tworzą zmieniają lub znoszą ( kształtują") stosunki prawne między
stronami, np. orzeczenie o uznaniu bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 ż 1 KP).
Do tej grupy należą też tzw. orzeczenia zastępujące oświadczenia woli jednej ze stron. W
szczególności gdy pracodawca jest obowiązany złożyć oznaczone oświadczenie woli (np.
potrzebne do nawiązania stosunku pracy w drodze umowy o pracę), orzeczenie sądu
stwierdzające jego obowiązek zastępuje to oświadczenie (art. 64 KC w zw. z art. 300 KP i art.
1047 KPC).
Przedawnienia i terminy zawite
W prawie pracy występują dwie instytucje dawności: przedawnienie roszczeń i tzw. prekluzja
(terminy zawite). Wspólną ich właściwością jest to, że po upływie określonego czasu następuje
niekorzystna dla podmiotu uprawnionego (pracodawcy lub pracownika) zmiana w jego sytuacji
prawnej. Podstawowa natomiast różnica między przedawnieniem a terminami zawitymi
ujawnia się w bardziej rygorystycznym dla osoby uprawnionej działaniu upływu czasu w
przypadku terminu zawitego. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, ale wyjątkowo
skutki przedawnienia mogą być uchylone (w następstwie zdarzeń, o których będzie mowa
poniżej). Upływ zaś terminów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości
dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych
(chociaż niektóre z tych terminów mogą być przywracane).
1. Przedawnienie roszczeń
1.1. Istota i cele przedawnienia
Istota przedawnienia roszczeń w prawie pracy jest podobna jak w prawie cywilnym. W szczególności przedawnienie
roszczeń w stosunkach pracy polega na wspomnianej już wcześniej niemożności dochodzenia przedawnionego
roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Dochodzenie przedawnionego roszczenia jest możliwe wyjątkowo, gdy
strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się korzystania z przedawnienia po jego upływie (zrzeczenie
dokonane przed upływem okresu przedawnienia jest nieważne - art. 292). W sprawach o roszczenia ze stosunku
pracy sąd nie uwzględnia z urzędu, lecz tylko na zarzut pozwanego, upływu terminu przedawnienia (uchw. SN z
10.5.2000 r., III ZP 13/2000, OSNAPiUS 2000, Nr 23, poz. 846).
Cele instytucji przedawnienia:
1) ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie dochodzi swego
roszczenia przez odpowiednio długi czas,
2) niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić prawdy obiektywnej wskutek trudności
dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu (np. w związku ze śmiercią świadków lub
zatarcia się w ich świadomości istotnych dla sprawy faktów bądz
zniszczenia lub zagubienia dokumentów
itd.),
3) skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w takim czasie, w jakim dane prawo
powinno być wykonane zgodnie ze swym przeznaczeniem.
1.2. Przedmiot przedawnienia
Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy są roszczenia pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe, jak i
niemajątkowe. Kodeks pracy poddał bowiem przedawnieniu  roszczenia ze stosunku pracy (art. 291 ż 1) bez ogra-
niczenia przewidzianego w prawie cywilnym, według którego przedawnieniu podlegają tylko roszczenia majątkowe
(art. 117 ż 1 KC). Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przedawniają się więc m.in. roszczenia (majątkowe) o za-
płatę wynagrodzenia za pracę, o wypłacenie odprawy, o odszkodowanie, o zwrot udzielonych pracownikowi zaliczek,
a także roszczenie niemajątkowe o udzielenie urlopu wypoczynkowego.
Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy nie są roszczenia pracodawcy wobec pracowników z tytułu szkód
wyrządzonych przez nich umyślnie (art. 291 ż 3 KP), a także szkód będących następstwem takich nieumyślnych
czynów niedozwolonych, które nie podpadają pod pojęcie deliktu pracowniczego. Przedawniają się one bowiem w
terminach i według zasad prawa cywilnego (art. 117 i nast. KC).
Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności od
stopnia jego winy:
1) wina nieumyślna - z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął
wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie póz
niej jednak niż z upływem 3
lat od jej wyrządzenia1,
2) wina umyślna - z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o
szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika (czynem nie-będącym przestępstwem),
nie póz
niej jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie
wyrządzające szkodę (art. 291 ż 3 KP i art. 442 ż 1 KC),
3) przestępstwo (zbrodnia lub występek) powodująca szkodę - z upływem 10 lat od dnia
popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca
dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442 ż 2 KC).
Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego
do rozstrzygania sporów bądz
ugodą zawartą przed takim organem wynosi 10 lat. Okres ten
biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 ż 5).
1.3. Bieg przedawnienia
Zależy on od różnych zdarzeń, które mają wpływ na rozpoczęcie, trwanie i upływ wskazanych uprzednio
okresów. Jest on natomiast niezależny od istnienia stosunku pracy (biegnie tak samo w czasie jego trwania, jak i po
ustaniu stosunku pracy).
Początek biegu przedawnienia określa w zasadzie dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne (art. 291 ż
1). Wymagalność roszczenia polega na prawnej możności żądania spełnienia świadczenia.
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, gdy strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej dochodzić
przysługującego jej roszczenia przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293). Okres
przedawnienia rozpoczyna się dopiero po ustaniu przeszkody w dochodzeniu roszczenia.
Po rozpoczęciu biegu przedawnienia może nastąpić:
1) zawieszenie biegu okresu przedawnienia,
2) przedłużenie tego okresu,
3) przerwanie biegu przedawnienia.
Zawieszenie biegu przedawnienia polega na tym, że z chwilą nastąpienia pewnego zdarzenia okres
przedawnienia przestaje biec i nie biegnie dopóty, dopóki trwają skutki tego zdarzenia. Gdy sytuacja taka ustaje, okres
przedawnienia biegnie w dalszym ciągu. Zdarzeniem powodującym zawieszenie biegu okresu przedawnienia roszczeń
ze stosunku pracy jest wspomniana już wcześniej przeszkoda w dochodzeniu roszczenia w postaci siły wyższej (art.
293 KP).
Przedłużenie okresu przedawnienia wchodzi w grę wówczas, gdy koniec przewidzianego przez prawo okresu
przedawnienia przesuwa się na koniec okresu, przed którego upływem nie może skończyć się w szczególnych sytua-
cjach okres przedawnienia. Według Kodeksu pracy,  przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności
do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skoń-
czyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego, albo od dnia
ustania przyczyny jego ustanowienia (art. 294 zd. 1 KP). Jeżeli  termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy
się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia
(art. 294 zd. 2).
Przerwanie biegu przedawnienia oznacza unicestwienie całego minionego okresu przedawnienia mocą
przewidzianego w ustawie zdarzenia. Po takim przerwaniu okres przedawnienia biegnie na nowo i liczy się go od
początku, tak jakby wcześniej okres przedawnienia w ogóle się nie rozpoczął. Bieg przedawnienia roszczeń ze
stosunku pracy przerywa się według Kodeksu pracy (art. 295 ż 1 KP):
1) przez każdą czynność przedsięwziętą przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów ze
stosunku pracy lub egzekwowania roszczeń bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub
zabezpieczenia roszczenia (a więc przez wniesienie wniosku do komisji pojednawczej, pozwu do sądu, złożenie
tytułu egzekucyjnego z wnioskiem o wydanie tzw. zarządzenia tymczasowego na podstawie art. 730 i nast. KPC),
2) przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje.
2. Terminy zawite
Obok przedawnienia występują w prawie pracy terminy zawite, tj. takie, których upływ powoduje definitywną
utratę prawnej możliwości dokonania czynności prawnych lub innych działań prawnych niezbędnych do wywołania
określonych skutków materialnoprawnych. Terminy zawite do dochodzenia roszczeń tym różnią się od terminów
przedawnienia, że po ich upływie osoba uprawniona traci bezwzględnie możliwość dochodzenia roszczenia przed
właściwym organem. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. Organ powołany do rozpoznawania spraw danego
rodzaju nie może nie uwzględnić upływu omawianego terminu z tego powodu, że strona, przeciwko której
roszczenie przysługuje, zrzekła się  korzystania" z terminu zawitego. Przykładem takiego terminu jest 14-dniowy
termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej nałożonej na pracownika (art. 112 ż 2).
Zbliżony do terminów zawitych charakter mają terminy, których upływ nie powoduje zawsze definitywnej
utraty możliwości zaspokojenia roszczenia na drodze procesowej przed sądem pracy (lub podejmowania określonej
czynności wobec pracodawcy), ponieważ sąd przywraca uchybiony termin, jeżeli pracownik nie dokonał w
terminie czynności niżej wymienionych  bez swojej winy (art. 265 ż 1). Wniosek o przywrócenie terminu należy
wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Pracownik powinien zarazem
uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (brak swojej winy).
Należą tu w szczególności następujące terminy:
1) 7 dni do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy bądz
płacy (art. 264 ż 1 i art. 42 ż 1),
2) 14 dni do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 264 ż 2),
3) 14 dni do wystąpienia z żądaniem nawiązania umowy o pracę (art. 264 ż 3),
4) 7 dni na sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 ż 21).
Trzeci rodzaj terminów stanowią te, które ograniczają w czasie możliwość skutecznego dokonania
czynności lub działań prawnych.
Do tej grupy należą przykładowo takie terminy, jak:
1 ) 2 miesiące na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodawcy (art. 231 ż 4),
2) 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary za naruszenie porządku i dyscypliny
pracy (art. 112 ż 1),
3) 5 dni do zgłoszenia przez właściwy organ związku zawodowego umotywowanych zastrzeżeń przeciwko
zamierzonemu przez pracodawcę wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 ż 2),
4) 3 dni do wyrażenia przez zakładową organizację związkową opinii zawierającej zastrzeżenie co do zasadności
zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 ż 3).
Upływ powyższych terminów powoduje zawsze utratę określonego prawa. W prawie pracy nie ma bowiem
ogólnego przepisu pozwalającego na nieuwzględnienie upływu określonych terminów, gdy opóz
nienie jest
usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne.
Wszystkie omówione tutaj terminy ograniczają w czasie możność wywołania skutków materialno-prawnych w
stosunkach regulowanych przez prawo pracy. Różnią się tym samym od tzw. terminów procesowych, których
zachowanie jest konieczne dla wywołania skutków prawnych wyłącznie w sferze postępowania toczącego się przed
organami rozpoznającymi spory ze stosunku pracy.
Nadzór
1. Państwowa Inspekcja Pracy
Pojęciem nadzoru obejmuje się zwykle kompetencje kontrolne połączone z możliwością
stosowania środków korygujących - poleceń czy wiążących dyrektyw dotyczących sposobu
działania. W zakres nadzoru wchodzi więc ustalanie istniejącego stanu rzeczy i porównywanie go
z obowiązującymi wzorcami oraz wyciąganie wniosków i konsekwencji z tego porównania w
postaci uwag, zaleceń, nakazów wystąpień albo orzeczeń o ukaraniu.
Działania organów sprawujących nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy polegają również na
opiniowaniu, konsultowaniu i udzielaniu porad w zakresie ich właściwości.
Nadzorem na przestrzeganiem prawa pracy zajmują się Państwowa Inspekcja Pracy i
Społeczna Inspekcja Pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy jest organem działającym na podstawie ustawy z 13 kwietnia 2007
r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89. poz. 589). Jej hierarchiczna struktura
organizacyjna nie obejmuje nadzorowanych zakładów pracy. Państwową Inspekcję Pracy
tworzą Główny Inspektorat Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w
ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy - inspektorzy pracy
(art. 3 ust. 1 ustawy). Okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem swojej właściwości
terytorialnej obszar jednego lub więcej województw. Siedziby i zakres właściwości terytorialnej
okręgowych inspektorów pracy ustala Marszalek Sejmu na wniosek Głównego Inspektora Pracy
(art. 5 ust. 1 i art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy). Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, a
nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy (art. 1 ustawy). Członków 30 -
osobowej Rady Ochrony Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu na okres 4-letniej kadencji
(art. 7 ust. 2 ustawy).
Państwową Inspekcją Pracy kieruje Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców. Głównego
Inspektora Pracy powołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy
(art. 4 ust. 1). Okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców powołuje i odwołuje
Główny Inspektor Pracy (art. 5 ust. 3 ustawy).
Państwowa Inspekcja Pracy jest powołana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w
szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących
legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie (art. 1 ustawy).
Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in.:
1) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności
przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku
pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu
pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania
młodocianych i osób niepełnosprawnych;
2) kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu
budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie
maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;
3) kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności (w
tym kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy
przez cudzoziemców);
4) podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w
środowisku pracy (np. badanie i analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób
zawodowych, kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i
chorobom;
5) opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
6) wnoszenie powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej -uczestnictwo w postępowaniu
przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 10 ust. 1
ustawy).
Nadzorem i kontrolą PIP są objęci wszyscy pracodawcy i wszystkie inne podmioty, na
rzecz których świadczona jest praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę
prawną zatrudnienia, a więc np. przez osoby wykonujące działalność gospodarczą na własny
rachunek, osoby wykonujące prace społecznie użyteczne, osoby przebywające w zakładach
karnych i zakładach poprawczych, studentów i uczniów nie będących pracownikami (art. 10 ust. 2
i 3 ustawy).
Kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy przeprowadzają inspektorzy pracy w ramach
postępowania kontrolnego, według właściwości miejscowej okręgowych inspektoratów pracy (art.
21-37 ustawy).
W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma w szczególności prawo:
1) swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego;
2) przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz
przebiegu procesów technologicznych i pracy;
3) żądania okazania dokumentów dotyczących obiektów i urządzeń zakładu pracy oraz jego
działalności;
4) żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem
pracy przez pracowników lub osoby świadczące prace na innej podstawie niż stosunek pracy;
sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu
kontrolowanego, ich przesłuchania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub
prowadzenia innej działalności zarobkowej (art. 23 ust. 1 ustawy).
Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i
nocy, kontroli przestrzegania przepisów Prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia (art. 24
ust. 1 ustawy).
Ustalenia kontroli stwierdzającej uchybienia są dokumentowane w formie protokołu. W terminie
7 dni od dnia przedstawienia protokołu, a przed podpisaniem protokołu, podmiot kontrolowany
ma prawo zgłoszenia zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole (art. 31 ust. 1 i 4).
W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy:
1) wydaje decyzje - nakazy i zakazy;
2) kieruje wystąpienia;
3) wnosi powództwa oraz wstępuje do postępowania w określonych sprawach;
4) podejmuje inne działania, przewidziane w odrębnych przepisach.
Nakazy (decyzje administracyjne) inspektor pracy wydaje w sprawach:
1) usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie
dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
2) wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie
życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub
prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób
dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych,
szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do
pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają
odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu
wykonaniu;
3) wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje
bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają
natychmiastowemu wykonaniu;
4) zaprzestania prowadzenia działalności bądz
działalności określonego rodzaju w
przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu
pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek
pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą;
5) ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;
6) wypłaty przez pracodawcę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego
świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają
natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 pkt 1, 2, 3, 6 i 7).
Inspektor pracy wydaje, w formie decyzji administracyjnej, zakaz wykonywania pracy lub
prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie
zagrożenie dla zdrowia lub życia ludzi (art. 11 pkt 4).
Ponadto do władczych uprawnień inspektora pracy należy:
- wydawanie i cofanie przewidzianych w art. 3045 KP zezwoleń na wykonywanie pracy
lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia,
- nałożenie grzywny w drodze mandatu karnego za wykroczenie przeciwko prawom
pracownika lub za inne wykroczenie związane z wykonywaniem pracy zarobkowej do
wysokości 2.000 zł; jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenia przeciwko
prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia
ostatniego ukarania takie wykroczenie, inspektor pracy może w postępowaniu
mandatowym nałożyć grzywnę do wysokości 5.000 zł. Jeżeli inspektor uważa, że kara ta
będzie wystarczająca albo wystąpić do sądu powszechnego (rejonowego) z wnioskiem o
ukaranie za takie wykroczenie karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
W razie stwierdzenia innych naruszeń w zakresie przestrzegania Prawa pracy inspektor pracy
może skierować wystąpienie do podmiotu kontrolowanego lub do organu sprawującego nad
nim nadzór o usunięcie stwierdzonych naruszeń ewentualnie o wyciągnięcie konsekwencji w
stosunku do osób winnych tych naruszeń (art. 11 pkt 8 art. 36 ust. 1 i 2 ustawy). Wystąpienie
inspektora pracy powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną. Podmiot kon-
trolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, jest
obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić
inspektora pracy o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu wniosków.
Nakaz (zakaz) inspektora pracy jest decyzją administracyjną, wydawaną przez inspektora
pracy w trybie przepisów ustawy o PIP i przepisów kodeksu postępowania administracyjnego
(art. 12 ustawy). Wydanie nakazu zaprzestania prowadzenia działalności bądz
działalności
określonego rodzaju, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża
życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie
prawnej niż stosunek pracy, należy do kompetencji okręgowego inspektora pracy (art. 11 pkt 5
w związku z art. 19 ust. 1 pkt 4 ustawy).
Od tych decyzji administracyjnych przysługuje odwołanie do inspektora pracy wyższego stopnia,
a po wyczerpaniu drogi odwoławczej - prawo skargi do sądu administracyjnego.
Wystąpienia do pracodawcy lub do organu sprawującego nad nim nadzór nie są decyzjami
administracyjnymi. Niemniej jednak, jeżeli zawarte w nich wnioski kreują w istocie nowe
obowiązki dla ich adresatów, należałoby przyjąć, że są to akty z zakresu administracji publicznej,
dotyczące uprawnień lub obowiązków wynikających z przepisów prawa, o których mowa w art. 3
ż 2 pkt 4 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. - Prawo o postępowaniu przed sądami administracyj-
nymi (Dz. U. Nr 153, poz. 1270). W konsekwencji podlegałyby one zaskarżeniu do sądu
administracyjnego, po uprzednim wezwaniu inspektora kierującego wystąpienie do usunięcia
naruszenia prawa (art. 52 ż 3 ustawy - Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi).
W myśl art. 2 ż 1 pkt. 4 ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w
administracji (Dz. U. z 2002 r., Nr 110 poz. 968 ze zm.) decyzje administracyjne inspektora
pracy (nakazy i zakazy), nakładające obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub innego należnego mu
świadczenia, podlegają przymusowemu wykonaniu w trybie egzekucji administracyjnej
świadczeń niepieniężnych. Organem egzekucyjnym jest inspektor pracy, który wydał decyzję w
pierwszej instancji, a środkiem egzekucyjnym jest grzywna w celu przymuszenia, (może być
nakładana kilkakrotnie w tej samej lub wyższej kwocie) do wysokości 10.000 zł w stosunku do
osób fizycznych i 50.000 zł w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie
posiadających osobowości prawnej. Grzywny nakładane wielokrotnie nie mogą łącznie
przekraczać kwoty 50.000 zł, a w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych
nieposiadających osobowości prawnej, kwoty 200.000 zł (art. 20 ż 2, 121 ż 2 i 3 i 122 ż 2 tej
ustawy). Ustawodawca objął więc, w przypadku spraw dotyczących wypłaty wynagrodzenia i
innych świadczeń należnych pracownikowi, ochroną publicznoprawną świadczenia ze sfery
prywatnoprawnej (ze stosunku pracy). W ten sposób inspektor pracy niejako wyręcza sąd pracy w
ustaleniu obowiązku pracodawcy względem pracownika.
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika i inne związane z wykonywaniem
pracy zarobkowej inspektor działa w trybie postępowania mandatowego, uregulowanego w
kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia (ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r., Dz. U. Nr
106, poz. 1148). W razie odmowy przyjęcia mandatu karnego przez sprawcę albo uznania, że
mandat karny nie będzie karą wystarczającą, inspektor pracy może wystąpić do sądu z wnioskiem
o ukaranie. W sprawach o wykroczenia w pierwszej instancji orzeka sąd rejonowy. Sądem
odwoławczym jest natomiast sąd okręgowy (art. 9 ż 1 i art. 14 ż 1 kodeksu postępowania w
sprawach o wykroczenia). W postępowaniu przed sądem inspektor pracy występuje w takich
sprawach w roli oskarżyciela publicznego (art. 17 ż 2 tej ustawy).
2. Społeczna Inspekcja Pracy
W mysi ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 ze
zm.) Społeczna Inspekcja Pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników
mającą na celu zapewnienie przez pracodawców bezpiecznych i higienicznych wa-
runków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa.
Społeczna Inspekcja Pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników zakładu pracy i jest
kierowana przez zakładowe organizacje związkowe (art. 1 i 2 ustawy).
Struktura organizacyjna Społecznej Inspekcji Pracy nie wykracza poza jednego pracodawcę.
Tworzą ją:
- zakładowy społeczny inspektor pracy - dla całego zakładu pracy,
- oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy - dla poszczególnych oddziałów
(wydziałów),
- grupowi społeczni inspektorzy pracy - dla komórek organizacyjnych oddziałów
(wydziałów).
Zakres działania społecznych inspektorów pracy obejmuje w szczególności zadania w
dziedzinie:
- kontroli stanu budynków i urządzeń oraz procesów technologicznych z punktu widzenia
bezpieczeństwa i higieny pracy,
- kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy,
- profilaktyki ochrony pracy.
Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego pracodawcy, który jest
członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierowniczego bezpośrednio
podległego pracodawcy. Zakładowe organizacje związkowe mogą postanowić, że społecznym
inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku
zawodowego (art. 5 ust. 1 i 2 ustawy). Społeczny inspektor pracy powinien posiadać niezbędną
znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Zakładowy
społeczny inspektor pracy powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do
której zakład należy i co najmniej dwuletni staż w danym zakładzie, a oddziałowy lub grupowy
społeczny inspektor pracy - co najmniej dwuletni staż pracy w tej branży i co najmniej jeden rok
pracy w danym zakładzie pracy (art. 5 ust. 3 ustawy).
Społecznych inspektorów pracy wybierają na okres 4-letniej kadencji i odwołują pracownicy
zatrudnieni u danego pracodawcy. W zależności od wielkości zakładu pracy wybory są
bezpośrednie albo pośrednie. Wybory przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe (art. 6
ustawy).
Wykonując swoje zadania społeczny inspektor pracy ma prawo:
- wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy,
- żądania od pracodawcy i pracowników potrzebnych informacji i okazania dokumentów
(art. 8 ustawy).
W razie stwierdzenia nieprawidłowości w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy
społeczny inspektor pracy może:
- poinformować o tym pracodawcę, bądz
inną osobę kierującą pracą, czyniąc stosowny
zapis w księdze zaleceń i uwag społecznych inspektorów pracy; pracodawca podejmuje
decyzję w sprawie usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości i informuje o tym
społecznego inspektora pracy,
- zwrócić uwagę pracownikowi naruszającemu przepisy bhp,
- zwrócić się do osoby kierującej daną komórką organizacyjną o czasowe odsunięcie od
pracy pracownika, którego zachowanie wskazuje na nieznajomość przepisów i zasad bhp.
Do wyłącznych kompetencji zakładowego społecznego inspektora pracy należy natomiast:
- wydanie pracodawcy pisemnego zalecenia usunięcia stwierdzonych uchybień w
określonym terminie,
- wystąpienie do pracodawcy o natychmiastowe usunięcie bezpośredniego
zagrożenia wypadkiem przy pracy, a w razie niepodjęcia takich działań - wydanie
pisemnego zalecenia wstrzymania pracy urządzenia lub wstrzymania określonych
robót (art. 9, 10 i 11 ustawy).
Pracodawca może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora
pracy do inspektora pracy PIP. Inspektor pracy PIP wydaje wtedy decyzję lub podejmuje inne
środki prawne, przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy (art. 11 ust. 4 ustawy o
Społecznej Inspekcji Pracy).