02 Stosowanie przepisów prawa w działalności zawodowej

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

MINISTERSTWO EDUKACJI

NARODOWEJ

Krzysztof Kacprzak
Małgorzata Kacprzak

Stosowanie przepisów prawa w działalności zawodowej
913[01].O1.02

Poradnik dla ucznia

Wydawca

Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom 2007

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Recenzenci:
mgr Agata Giejbo
mgr Ewa Kawczyńska-Kiełbasa

Opracowanie redakcyjne:
mgr Małgorzata Kacprzak

Konsultacja:
dr inż. Marek Krzemiński

Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej 913[01].O1.02
„Stosowanie przepisów prawa w działalności zawodowej”, zawartego w modułowym
programie nauczania dla zawodu pracownik pomocniczy obsługi hotelowej.

Wydawca

Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2007

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

3. Cele kształcenia

4. Materiał nauczania

4.1. Prawna ochrona pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

4.1.1. Materiał nauczania
4.1.2. Pytania sprawdzające
4.1.3. Ćwiczenia
4.1.4. Sprawdzian postępów

13
13
15

4.2. Rodzaje umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania
4.2.2. Pytania sprawdzające
4.2.3. Ćwiczenia
4.2.4. Sprawdzian postępów

16
20
20
21

4.3. Dokumenty związane z ubieganiem się o pracę. Dokumenty dotyczące

pracy zawodowej

4.3.1. Materiał nauczania
4.3.2. Pytania sprawdzające
4.3.3. Ćwiczenia
4.3.4. Sprawdzian postępów

22
26
26
27

5. Sprawdzian osiągnięć

6. Literatura

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik ten będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy z zakresu stosowania przepisów

prawa w działalności zawodowej.

W poradniku znajdziesz:

–

wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane,
abyś bez problemów mógł korzystać z poradnika,

–

cele kształcenia – wykaz umiejętności, jakie powinieneś nabyć podczas pracy
z poradnikiem,

–

materiał nauczania – wiadomości niezbędne do osiągnięcia założonych celów kształcenia
i opanowania umiejętności zawartych w programie jednostki modułowej,

–

zestaw pytań, abyś mógł sprawdzić, czy już opanowałeś określoną wiedzą,

–

ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości oraz kształtować umiejętności
praktyczne,

–

sprawdzian postępów,

–

sprawdzian osiągnięć, przykładowy zestaw pytań otwartych. Zaliczenie testu potwierdzi
opanowanie materiału całej jednostki modułowej,

–

literaturę uzupełniającą związaną z programem jednostki modułowej, którą możesz
wykorzystać w celu dalszego pogłębienia wiedzy z zakresu programu tej jednostki.

Schemat układu jednostek modułowych

913[01].O1.01

Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy, ochrony przeciwpożarowej

oraz ochrony środowiska

913[01].O1

Podstawy zawodu

913[01].O1.02

Stosowanie przepisów prawa

w działalności zawodowej

913[01].O1.03

Kształtowanie wizerunku pracownika

pomocniczego obsługi hotelowej

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2. WYMAGANIA WSTĘPNE

Przystępując do realizacji programu nauczania jednostki modułowej powinieneś umieć:

–

komunikować się i pracować w zespole,

–

dokonywać oceny swoich umiejętności,

–

analizować treść działania, dobierać metody i plan rozwiązania,

–

wyszukiwać, selekcjonować, porządkować, przetwarzać i przechowywać podstawowe
informacje z zakresu prawa pracy niezbędne do wykonywania zadań zawodowych,

–

stosować w praktyce posiadaną wiedzę,

–

korzystać z różnych źródeł informacji,

–

użytkować komputer,

–

samodzielnie podejmować decyzje.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

–

wyjaśnić pojęcie prawna ochrona pracy,

–

zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw i obowiązków pracownika,

–

zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw i obowiązków pracodawcy,

–

sporządzić dokumenty związane z ubieganiem się o pracę i zatrudnieniem,

–

rozróżnić rodzaje umów o pracę,

–

określić podstawowe dokumenty dotyczące pracy zawodowej.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Prawna ochrona pracy.

Prawa i obowiązki pracownika

i pracodawcy

4.1.1. Materiał nauczania

Przez pojęcie prawnej ochrony pracy rozumiemy szerokie spektrum aktów prawnych

reglamentujących wszelkie przejawy aktywności prawnej zarówno ze strony pracodawców
jak i pracobiorców. W szczególności zaś związane z powstaniem, zmianą, trwaniem
i rozwiązaniem stosunku prawnego jakim jest świadczenie pracy.

Analizując polski system prawa, pod kątem prawnej ochrony pracy, należy uwzględnić

hierarchiczność systemu źródeł prawa, którą to zasadę zawarto w art. 87 Konstytucji RP
z dnia 2 kwietnia 1997 r. Zgodnie z literą artykułu źródłami powszechnie obowiązującego
prawa są [10, s.190–196]:

−

Konstytucja,

−

ustawy,

−

ratyfikowane umowy międzynarodowe,

−

rozporządzenia.
Konstytucja jako ustawa zasadnicza nazwana również najwyższym prawem RP, tworzy

fundamenty pod pozostałe akty prawne, a co do ich zgodności wypowiada się Trybunał
Konstytucyjny [11, s. 404]. Dlatego tak istotnym jest fakt, iż w ustawie zasadniczej
odnajdujemy normy związane stricte z prawną ochroną pracy. Podniesione do rangi norm
konstytucyjnych tworzą one podstawy systemu ochrony interesów stron stosunku pracy. W tej
kwestii fundamentalnym stwierdzeniem jest art. 24 gdzie czytamy, że: „Praca znajduje się
pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami
wykonywania pracy”.

Pozostałe, równie ważne ujęte są w Rozdziale II Konstytucji zatytułowanym; „Wolności,

prawa i obowiązki człowieka i obywatela”. Szczególną uwagę należy zwrócić na:
–

Artykuł 59 dotyczący wolności zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach
społeczno – zawodowych czy organizacjach pracodawców. Formułuje również jedno
z

fundamentalnych praw pracowniczych,

charakterystycznych dla systemów

kapitalistycznych, mianowicie prawo do wystąpień strajkowych;

–

Artykuł 65 zawierający min.:
a) prawo do wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy

(z zastrzeżeniem, że obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę),

b) czy zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 16 roku życia.
W polskim systemie prawa pracy wyróżniamy szereg aktów prawnych, które poprzez

swoje przepisy realizują prawną ochronę pracy. Najważniejsze z nich to:

−

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn.
zm.),

−

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy – (Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001 z późn. zm),

−

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych –
(Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z 22 września 2003 r., z późn. zm.),

−

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – (Dz. U.97.123.776 z późn. zm).

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Jednakże najważniejszym aktem prawnym, o podstawowym znaczeniu w polskim

systemie prawa pracy jest ustawa Kodeks pracy. Reguluje on zagadnienia związane
z warunkami i wykonywaniem pracy zarobkowej, będące nieodłącznym elementem systemu
ochrony pracy. Zgodnie z definicją ustawową zawartą w art. 9 Kodeksu, prawo pracy
rozumiane jest jako „przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych określających prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy”.
Z zastrzeżeniem, że postanowienia te nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy.

Prawnej ochronie pracy służą ujęte w Kodeksie podstawowe zasady prawa pracy.

Zaliczamy do nich przede wszystkim:

Prawo do pracy – które stanowi powtórzenie normy konstytucyjnej, każda osoba ma

prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy, u preferowanego pracodawcy i miejscu.
Nawiązywanie stosunku pracy – nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy
i wynagrodzenia, bez względu na podstawę prawną tego stosunku (umowa o pracę, umowa
o dzieło), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracobiorcy.

Jedną z najważniejszych zasad jest zakaz dyskryminacji pracowników – jakakolwiek

dyskryminacja, czy to pośrednia czy to bezpośrednia, w szczególności ze względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy – jest niedopuszczalna. Stosując wykładnię rozszerzającą można stwierdzić, że
pracownicy powinni być równo traktowani w sytuacjach i zakresie nawiązywania
i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do
szkoleń pracowniczych podnoszących ich kwalifikacje zawodowe.

Prawo do godziwego wynagrodzenia – warunkami realizującymi to prawo określają

przepisy Kodeksu pracy oraz polityka państwowa w zakresie płac, a w szczególności
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wypoczynku – regulacja okresów odpoczynku jako integralna część Kodeksu

pracy zawiera się w rozdziale III Działu VI, który jest rozszerzeniem art. 14 K.p.,
stanowiącego że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie
pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

Zasada zgodności umów z prawem mówiąca o tym, że postanowienia umów o pracę

nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. A w przypadku takiej niezgodności
są one nieważne, a zamiast nich powinno się stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.

Konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy –

pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w podległym
mu przedsiębiorstwie, tym samym chroniąc i biorąc odpowiedzialność za zdrowie i życie
podległych mu pracowników.

Prawna ochrona pracy sankcjonowana jest przez szereg instytucji o zasięgu

ogólnokrajowym jak i lokalnym. Instytucjami, które odpowiedzialne są za kontrolę
i przestrzeganie prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy, a także przepisów dotyczących są Państwowa Inspekcja Pracy, Społeczna Inspekcja
Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna [18].

Państwowa Inspekcja Pracy powołana została ustawą z dnia 6 marca 1981 r., lecz

Dz. U. 2007, nr 89, poz. 589 Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji
Pracy. Zgodnie z ustawą i statutem do podstawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy
należą nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy,
urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych
i osób niepełnosprawnych oraz inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy
w rolnictwie
indywidualnym. Państwowa Inspekcja Pracy podporządkowana jest bezpośrednio Radzie
Ochrony Pracy funkcjonującej przy Sejmie RP.

Społeczna Inspekcja Pracy jest podstawową formą udziału pracowników

w kształtowaniu warunków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Jest to służba społeczna, którą
pełnią pracownicy, a jej celem jest zapewnienie przez pracodawców bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych, określonych
w przepisach prawa pracy. W praktyce postrzegana jest przez pracodawców jako jeden
z organów związków zawodowych. Z funkcją Inspektora wiążą się również specjalne prawa
pracownicze, względu na swoją działalność są objęci szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku. Jest to ochrona bezwzględna, która trwa
w okresie czteroletniej letniej kadencji oraz w okresie jednego roku po jej wygaśnięciu.

Państwowa Inspekcja Sanitarna zajmuje się realizacją zadań związanych z kontrolą

higieny pracy i warunków środowiska pracy.

Prawa i obowiązki pracownika

Obowiązki pracownika

Omawiając prawa i obowiązki pracownika należy podkreślić, że są one ściśle

skorelowane z prawami i obowiązkami pracodawcy. Niejednokrotnie uprawnienie
pracownicze wynika z obowiązków pracodawcy. Przykładem może być chociażby prawo do
godziwego wynagrodzenia i wypłaty tego wynagrodzenia, które wynika z obowiązku jego
wypłaty w terminie. Podstawowe obowiązki pracownika normuje Dział IV, Rozdział II
Kodeksu pracy:
–

przez zawarcie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju,

–

pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem,

Pracownik ma obowiązek:

–

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku,

–

przestrzegać ustalonego czasu pracy,

–

przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych

–

dbać o dobro pracodawcy i chronić jego mienie,

–

zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę,

–

przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach prawa,

–

przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego,

–

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim,

–

zachowywać trzeźwość w pracy i na terenie zakładu pracy – regulamin pracy może
zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości,
także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od
pracy. Naruszenie tego obowiązku może skutkować rozwiązaniem umowy bez
wypowiedzenia,
Należy również podkreślić, że ważna część obowiązków pracowniczych jest zawarta

w Dziale X obejmującym kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. W Rozdziale II
zatytułowanym „Prawa i obowiązki pracownika”. Przestrzeganie przepisów i zasad

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

bezpieczeństwa

higieny

pracy

jest

podstawowym

obowiązkiem

pracownika.

W szczególności pracownik jest obowiązany:
–

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu
i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

–

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek
przełożonych,

–

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy,

–

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

–

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

–

niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo
zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne
osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

–

współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.

Prawa pracownika

Uprawnienia pracownika są w dużej mierze rozwinięciem podstawowych zasad prawa

pracy przyjętych w Kodeksie:
1. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
2. Prawo do terminowego odbierania wynagrodzenia.
3. Prawo do wypoczynku – każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają

przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Prawo do odpoczynku realizowane jest poprzez dwa zapisy kodeksowe, które,
gwarantują każdemu pracownikowi 11-sto godzinny nieprzerwany odpoczynek w każdej
dobie pracowniczej oraz w każdym tygodniu 35-cio godzinny nieprzerwany odpoczynek
obejmujący co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

4. Prawo do urlopu wypoczynkowego – każdemu pracownikowi przysługuje prawo do

corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

5. Prawo do sporządzenia umowy o pracę w formie pisemnej. Nawiązanie stosunku pracy

powinno nastąpić poprzez zawarcie umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy mówią
wyraźnie o obowiązku sporządzenia umowy o pracę na piśmie lub o obowiązku
potwierdzenia jej na piśmie, jeżeli została sporządzona w inny sposób (np. ustne
zobowiązanie). Pracownik ma prawo domagać się potwierdzenia umowy (obejmującego
rodzaj umowy, strony umowy, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy) na piśmie
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

6. Zawarcie umowy o pracę wiąże się z kolejnym prawem pracownika, mianowicie może on

negocjować warunki pracy. Negocjacje mogą dotyczyć niemal wszystkich zapisów
w umowie o pracę, a zwłaszcza warunków pracy, czyli rodzaju pracy, miejsca i czasu jej
wykonywania, warunków wynagrodzenia, które musi odpowiadać rodzajowi
wykonywanej pracy, kwalifikacjom pracownika oraz musi uwzględniać ilość i jakość
świadczonej pracy.

7. Prawo do okresu wypowiedzenia – każda ze stron stosunku prawnego może rozwiązać za

wypowiedzeniem umowę o pracę (zawartą na okres próbny i czas nieokreślony).
Z niedopełnieniem tego obowiązku (przez pracodawcę) mogą wiązać się liczne
uprawnienia pracownika, a w szczególności dostępność drogi sądowej przed sądem

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

pracy. W wyniku postępowania sąd może orzec zadośćuczynienie w formie
odszkodowania lub nawet przywrócenie do pracy.

8. Pracownicy w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć

organizacje związkowe i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania
organizacji określa ustawa o związkach zawodowych oraz inne przepisy prawa.

9. Prawo do ochrony prawnej, czyli możliwość występowania na drogę sądową

w przypadku konfliktów i rażącego łamania prawa pracy.
Niestosowanie się do praw przysługujących pracownikom i ich łamanie jest

wykroczeniem w świetle przepisów Działu XIII Kodeksu pracy, zagrożonym karami
grzywny.

Polski system prawa pracy roztacza szczególną ochronę nad trzema grupami

społecznymi, które ze względu na specyfikę swojej sytuacji na rynku pracy mogą być
dyskryminowane. Są to przede wszystkim: kobiety w okresie ciąży, młodociani i osoby
niepełnosprawne oraz osoby w wieku przedemerytalnym. Przepisy dotyczące dwóch
pierwszych grup zamieszczone są w Kodeksie pracy, odpowiednio Dział VIII i IX. Kwestie
zatrudniania osób niepełnosprawnych reglamentuje Ustawa o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r.

Prawa i obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy

Praktyka pokazuje, że pracodawcom wciąż zdarza się lekceważyć lub omijać ciążące na

nich obowiązki. Dlatego tak ważne jest by pracownik również znał obowiązki pracodawcy.
Potencjalnie daje to możliwość uzyskania przez pracownika lepszych warunków pracy
i zatrudnienia, a samych pracodawców mobilizuje do przestrzegania prawa pracy. Obowiązki
pracodawcy można podzielić na dwie grupy:
1. obowiązki formalne to te przewidziane w przepisach prawa pracy i bezwzględnie wiążące

pracodawcę. W procesie nawiązywania, trwania i rozwiązania stosunku pracy
pracodawca nie ma możliwości innego ich sformułowania w drodze umowy wiążącej
strony stosunku pracy,

2. natomiast obowiązki faktyczne wiążą się z wprowadzaniem pracownika w zakres jego

czynności, przygotowaniem i wyposażeniem stanowiska pracy oraz wskazaniem sposobu
wykonywania pracy. Są one zazwyczaj jednostronnie ustalane przez pracodawcę.
Do najważniejszych obowiązków pracodawcy wynikających z zasad prawa pracy

zawartych w Ustawie Kodeks pracy należy zaliczyć:
–

zobowiązanie poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,

–

nakaz przeciwdziałania dyskryminacji w stosunkach pracy, bez względu na jej formy
i przyczyny, w szczególności zaś ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność
związkową, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

–

obowiązki dotyczące poszanowania bezpieczeństwa i higieny pracy – tworzą one odrębną
grupę zobowiązań zawartą w Dziale X Kodeksu pracy. Przykłady kilku najważniejszych,
do których zaliczyć możemy: obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Pracodawca jest obowiązany poprzez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu
osiągnięć nauki i techniki, w celu ochrony zdrowia i życia podlegających mu
pracowników,

–

pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji
zawodowych,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

–

pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne
i kulturalne potrzeby pracowników, przepis ten przez praktyków prawa pracy traktowany
jest jako swoisty archaizm, nieprzystający do obecnych realiów społeczno –
ekonomicznych,

–

pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające
korzystanie z uprawnień do tworzenia organizacji zrzeszającej pracowników.
Kolejna grupa obowiązków pracodawcy, powszechnie uznawana za podstawowe,

zamieszczona jest we wspomnianym już Dziale IV normującym prawa i obowiązki
pracodawców i pracowników. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest
w szczególności:
–

informować pracowników podejmujących pracę o zakresie ich obowiązków, sposobie
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz o ich podstawowych
uprawnieniach. Rzetelne poinformowanie pracownika jest istotne w sytuacjach, gdy
pracodawca ma zamiar nałożyć karę porządkową lub wypowiedzieć umowę o pracę
z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków,

–

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,

–

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza
w przypadkach pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

–

wymieniony powyżej obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu,

–

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych,

–

stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy,

–

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy,

–

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników,

–

przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

–

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

–

w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest
zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. Dokument ten
powinien zawierać podstawowe informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej
pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych
i uprawnień z tytułu ubezpieczenia społecznego,

–

obowiązek ustanowienia zakładowego aktu prawnego jakim jest regulaminu ciąży na
pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w przypadku gdy nie
obowiązuje u nich zakładowy układ zbiorowy pracy. Regulamin powinien zawierać
podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy,

–

przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom i zachowaniom dotyczącym pracownika
lub skierowanym przeciwko pracownikowi polegającym na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W skrajnych
przypadkach postępowanie takie doprowadzić może nawet do rozstroju zdrowia lub

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

rozwiązania umowy o pracę. W obu przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do
zadośćuczynienia pieniężnego.

Obowiązki pracodawcy w sferze informacyjnej:
–

wedle przepisów Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom
tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej
informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub w inny sposób realizujący ten
cel,

–

obowiązek informacyjny dotyczy również powiadamiania pracowników o możliwości
zatrudnienia, a osobom zatrudnionym na czas określony – o wolnych miejscach pracy,

–

prowadzenie akt osobowych oraz dokumentacji zatrudnianych pracowników jest jednym
z podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek prowadzić
dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników. Podstawowym aktem regulującym zagadnienia związane z prowadzeniem
akt osobowych pracownika jest rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Rozporządzenie to
wyraźnie wskazuje formę i sposób prowadzenia akt osobowych. Z rozporządzenia
wynika wymóg prowadzenia akt osobowych w formie pisemnej (kartoteki) dla celów
dowodowych Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta
osobowe. Akta osobowe poszczególnego pracownika to nic innego jak zbiór
dokumentów i zaświadczeń i oświadczeń stron stosunku pracy. Dokumenty te należy
odpowiednio pogrupować, bowiem akta składają się z trzech części: A, B, C. W części
A gromadzone są dokumenty związane z ubieganiem się przez pracownika o zatrudnienie
u pracodawcy, w części B dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz
przebiegu zatrudnienia pracownika, natomiast w części C – dokumenty związane
z ustaniem stosunku pracy. Rozporządzenie wskazuje, jakie dokumenty musza być
dołączone obligatoryjnie do poszczególnych części. Niedopełnienie przez pracodawcę
lub osobę działającą w jego imieniu obowiązków ewidencyjnych może skutkować
grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł,

–

pracodawca jest zobowiązany zgłosić zatrudnioną osobę do ZUS w ciągu siedmiu dni od
nawiązania stosunku pracy,

–

w przypadku gdy nowo zatrudniona osoba zarejestrowana jest w Urzędzie Pracy
pracodawca zobowiązany jest zgłosić ten fakt w terminie pięciu dni.

Uprawnienia pracodawcy

W przeciwieństwie do katalogu obowiązków pracodawcy, Kodeks pracy nie zawiera

norm wyraźnie kształtujących jego prawa. Częstokroć są one dorozumiane lub interpretowane
z innych norm przy użyciu rozszerzającej wykładni prawa.

W szczególności pracodawca jest upoważniony do:

–

nawiązania z pracownikiem stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy
korzystania z wyników pracy pracownika,

–

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Pracodawca posiada prawo otrzymania sumiennie i rzetelnie wykonanej pracy.
Uprawnienia pracodawców w stosunku do osób ubiegających się o zatrudnienie

ogniskują się wokół prawa do posiadania danych takich osób. Dane te obejmują: imię
(imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (oraz
ewentualnie adres do korespondencji). Powyższy katalog danych osobowych pracownika
może być uzupełniony o dane osobowe dzieci pracownika oraz numeru PESEL.

Pracodawca ma również prawo do:

–

roszczenia o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia (przez pracodawcę)
podstawowych obowiązków wobec pracownika,

–

powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

–

dochodzenia od pracownika wyrównania szkody , którą poniósł wskutek naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie,

–

stosowania wobec pracowników kar porządkowych – upomnienia i nagany za
nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów ochrony przeciwpożarowej, a także przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia
nieobecności w pracy,

–

przyznania

pracownikowi

wzorowo

wypełniającemu

swoje

zadania

nagrody

i wyróżnienia.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Co rozumiemy pod pojęciem prawna ochrona pracy?
2. Jakie są najważniejsze akty prawne dotyczące ochrony pracy, które obowiązują

w naszym kraju?

3. Jakie podstawowe kwestie reguluje Kodeks pracy?
4. Jakie są podstawowe prawa i obowiązki pracownika?
5. Jakie grupy społeczne są objęte szczególną ochroną przez polski system prawny?
6. Jakie są podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy?
7. Jakie znasz instytucje powołane do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem

prawa pracy?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Uporządkuj w sposób hierarchiczny następujące akty prawne:

–

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94,

–

Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r.,

–

Układ Zbiorowy Pracy pomiędzy Zarządem ośrodka wypoczynkowego „RAJ”
w Ciechocinku a Zakładową Organizacją Związku Zawodowego Pracowników
„Spartakus” z siedzibą w Ciechocinku,

–

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (Dz. U. z 2003, nr 169,
poz. 1650 z późn. zm.).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w grupie 3 osobowej,
2) określić jakie są rodzaje i hierarchia aktów prawnych w naszym kraju odnoszących się do

prawnej ochrony pracy,

3) zapisać wszystkie propozycje na kartce,
4) uporządkować podane akty prawne od najważniejszego do najmniej ważnego,
5) zaprezentować efekty pracy grupy na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz ćwiczeniowy z poleceniem ćwiczenia,

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

tablica flip-chart.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Jesteś

pracownikiem

pomocniczym

obsługi

hotelowej

hotelu

„Poniatowski”

zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Dokonaj analizy stosunku prawnego, który łączy
Cię z pracodawcą.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w grupie 3- 5-osobowej,
2) określić na podstawie jakiego faktu prawnego powstał stosunek pracy,
3) określić podmioty danego stosunku prawnego,
4) odszukać w Kodeksie pracy odpowiednie przepisy dotyczące stosunku pracy

i zapoznać się z nimi,

5) określić zakres praw i obowiązków, jakie wynikają ze stosunku pracy,
6) zapisać na kartce osobno uprawnienia pracownika i jego obowiązki,
7) zaprezentować wyniki pracy na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

Poradnik dla ucznia (ewentualnie Kodeks pracy),

–

przykładowa umowa o pracę,

–

kartki papieru,

–

mazaki,

–

flip-chart.

Ćwiczenie 3

Przeprowadź analizę przepisów prawa zawartych w Kodeksie pracy dotyczących

obowiązków pracodawcy związanych z wydawaniem świadectwa pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia.

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

–

wyszukać w Kodeksie pracy Dział czwarty – Prawa i obowiązki pracownika
i pracodawcy, a w nim artykuły odnoszące się do wydawania świadectwa pracy,

–

przeprowadzić analizę wybranych przepisów prawa,

–

najważniejsze kwestie zapisać na kartce,

–

porównać wyniki swojej pracy z wynikami innych uczniów na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

Poradnik dla ucznia,

−

Kodeks pracy,

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

tablica.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) scharakteryzować pojęcie prawna ochrona pracy?



2) wymienić podstawowe akty prawne dotyczące prawnej ochrony

pracy?



3) wymienić instytucje powołane do sprawowania nadzoru i kontroli

nad przestrzeganiem prawa pracy?



4) Posłużyć się przepisami prawa pracy?



5) Określić podstawowe prawa i obowiązki pracownika?



6) Zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw

i obowiązków pracodawcy?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2. Rodzaje umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania

Podstawą rozpoczęcia pracy w każdej firmie jest podpisanie odpowiedniej umowy

o pracę. Każda umowa powinna być zawarta na piśmie i określać rodzaj umowy, rodzaj
pracy, strony umowy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia i wysokość
wynagrodzenia. Podpisując umowę o pracę, należy zwrócić uwagę na jej formę i treść. [16]

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w oparciu

o które między stronami nawiązana zostaje wieź prawna regulowana przepisami prawa jako
”stosunek pracy”. Na mocy tego porozumienia pracownik zobowiązuje się do wykonywania
na rzecz pracodawcy określonego rodzaju pracy, a pracodawca do zatrudnienia go za
wynagrodzenie. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju,
w określonym miejscu i czasie, a pracodawca – do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o pracę
jest umową starannego działania.

Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju

i warunków. W szczególności powinna określać:
–

rodzaj pracy,

–

miejsce jej wykonywania,

–

termin rozpoczęcia pracy,

–

wynagrodzenie; ze wskazaniem składników wynagrodzenia, które odpowiada rodzajowi
pracy.
Zgodnie z art. 22 K.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany
pracodawcy.

Umowa o pracę, regulowana przepisami Działu drugiego ustawy z dnia 26 czerwca

1974 r. Kodeks pracy, jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 300
tego Kodeksu musi ona odpowiadać zarówno wymaganiom prawa pracy, jak i przepisom
Kodeksu cywilnego, który reguluje sposób składania oświadczenia woli, termin złożenia
takowego oświadczenia, terminy, miejsce i tryb zawarcia umowy oraz wady oświadczenia
woli, które mogą stanowić przyczynę uchylenia się od skutków zawarcia umowy. Wynika
stąd, że przy zawieraniu umowy o pracę nie wystarczy znajomość Kodeksu pracy. Przydatne
jest również zapoznanie się – co najmniej – z podanymi przepisami Kodeksu cywilnego.

W zależności od czasu trwania umowy, a także celu na jaki zostaje zawarta, Kodeks

pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę:
–

umowa na okres próbny,

–

umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),

–

umowa na czas wykonywania określonej pracy,

–

umowa na czas nieokreślony.
Okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy,

a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. Jeżeli żadna ze stron nie
wypowie umowy to i tak rozwiązuje się ona z upływem okresu, na który została zawarta.
Jeżeli jednak po upływie okresu na jaki była zawarta, pracownik będzie świadczył pracę, za
wiedzą pracodawcy, domniemuje się zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
W umowie na okres próbny mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np.
postanowienie, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

pracownika. Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi, których
zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas (może trwać

zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat). Już przy jej formalizowaniu ustala się końcowy termin
jej trwania. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne
w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy,
o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie
przekroczyła 1 miesiąca (art. 251. § 1 K.p.). Nawet jeśli pracodawca aneksem przedłuży
umowę o pracę na czas określony, aby w ten sposób obejść konieczność zatrudnienia na czas
nieokreślony, to jest to bezskuteczne. Uzgodnienie między stronami – w trakcie trwania
umowy o pracę na czas określony – dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej
umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy
o pracę na czas określony.

Kolejna umowa terminowa to umowa na czas wykonania określonej pracy. Zawierana

jest ona w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy, gdy nie da się ściśle
określić czasu trwania zleconej pracy (np. prowadzenie określonego projektu). Strony
określają dokładnie rodzaj pracy do wykonania. Umowę tą można zawierać wielokrotnie, bez
obowiązku zamiany na umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem
ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej – na mocy porozumienia
stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać, czyli przerwać
za porozumieniem.

Umowa na czas nieokreślony daje pracownikowi największą spośród wszystkich umów

pewność zatrudnienia. Nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy,
dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Długość okresu
wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go od stażu pracy u danego pracodawcy.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu umowy o pracę
lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być również zawarte pouczenie
o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie

uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:
–

2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

–

1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,

–

3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki

pracy i płacy, a w szczególności:

−

rodzaj pracy,

−

miejsce wykonywania pracy,

−

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,

−

wymiar czasu pracy (cały etat, pół etatu),

−

termin rozpoczęcia pracy.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca

powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi
na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Integralną część
tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego,
o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zgodnie z art. 25. § 2 Kodeksu pracy, zarówno umowa o pracę na czas nieokreślony, na

czas określony jak i na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzona umową
o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa może być wcześniej
rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (trzydniowym, tygodniowym
lub dwutygodniowym – w zależności od tego, na jaki czas była zawarta umowa).

W rozdziale tym należy również wspomnieć umowy cywilnoprawne, które nie podlegają

regulacjom zawartym w Kodeksie pracy. Najczęściej spotykane to:
–

umowa o dzieło,

–

umowa zlecenie.

Tabela 1. Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy

Kodeks cywilny

Umowa na okres próbny

Umowa o dzieło

Umowa na czas określony

Umowa zlecenie

Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa o dzieło to umowa cywilnoprawna określona w Kodeksie cywilnym. Przez

umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła,
a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą,
odpłatną, wzajemną oraz konsensualną.

Kryterium zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać

przyjmujący zamówienie. Dziełem może być utwór muzyczny, program komputerowy,
stworzenie bazy danych, napisanie artykułu, zrobienie rzeźby albo każda inna działalność,
w skutek której coś powstało. Dążeniem umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego w jej
treści rezultatu, podczas gdy dążeniem umowy zlecenia jest samo działanie (praca), które nie
musi doprowadzić do osiągnięcia określonego rezultatu. Umowa o dzieło powinna być
zakończona konkretnym i namacalnym efektem. Wynagradzany jest sam rezultat a nie samo
działanie. Umowa powinna określać rodzaj dzieła, termin wykonania, sposób i wysokość
zapłaty. W razie gdy umowa będzie nieprawidłowo lub niepunktualnie wykonywana,
zamawiający może od niej odstąpić. Gdy pracownik wykonał zamówione dzieło w sposób
wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu
wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie
wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie
lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego
zamówienie.

Umowa o dzieło nie daje pracownikowi żadnej ochrony socjalnej, jednakże jej zaletą jest

to, że zamawiającego nie interesuje, kiedy i w jaki sposób powstaje dzieło, ważny jest rezultat
końcowy. Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem
świadczenia jest np. nauczenie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu lub
osiągnięcie ustalonego rezultatu. Doprowadzenie do ustalonego z góry rezultatu dla
zamawiającego może być także przedmiotem umowy o dzieło, jeżeli taki rezultat możliwy
jest do zdefiniowania.

Zawieranie umów o dzieło przez firmy z osobami fizycznymi jest zjawiskiem często

spotykanym, ponieważ umowy tego rodzaju nie są umowami o pracę, a ich wykonanie nie
podlega Kodeksowi pracy. Pracodawca nie bierze odpowiedzialności za zapewnienie
warunków BHP, urlopu, odprawy, zasiłku itp. Poprzez zawarcie umowy o dzieło pracownik
obliguje się do realizacji oznaczonego dzieła, ponieważ zobowiązuje się do uzyskania
oczywistego wyniku swojej pracy, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty
wynagrodzenia ustalonego w umowie.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Umowę zlecenia definiuje się jako umowę starannego działania i przeciwstawia się ją

umowie o dzieło, określanej umową rezultatu. Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna
uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 734–751) [16]. Przez umowę zlecenia przyjmujący
zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie
(odpłatnie lub nieodpłatnie). W przypadku braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje
umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Do umów o świadczenie
usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy
o zleceniu art. 750 K.c. dotyczącego umów o świadczenie usług, gdzie indziej nie
uregulowanych, których przedmiotem może być także wykonanie czynności faktycznych.

W umowie zlecenia ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz

zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu – co jest
przedmiotem umowy o dzieło. Wynagrodzenie z umowy zlecenia przysługuje za samo
„staranne działanie” nie zaś za jego efekt. Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków,
dający zlecenie powinien na żądanie przyjmującego udzielić mu odpowiedniej zaliczki.
W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu
zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Taki rodzaj
umowy nie ma jednak elementu podwładności w stosunku do zleceniodawcy i można
zawierać dowolną ilość takich umów. Umowa taka nie daje pracownikowi prawa do urlopu
ani świadczeń socjalnych.

Umowę zlecenie mogą podjąć dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod

warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych). Strony umowy zlecenia
tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecający wykonanie określonych czynności)
i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie). Zakłada się, że za wykonanie zlecenia,
zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne, jednak wtedy brak
wynagrodzenia powinien być zawarty w umowie. Przy braku dokładnego określenia
wysokości wynagrodzenia, należy się „wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy”,
przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień
skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe
zleceniodawcy (jego profesjonalizm). Osoba wykonująca umowę zlecenie ma obowiązek
informować pracodawcę o efektach wykonywania umowy, a na zakończenie – przedstawić
mu sprawozdanie z jej wykonania. Pracownik również powinien pracodawcy wydać
wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym.
Przyjmującemu zlecenie nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy dającego
zlecenie. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z wykonywania
zlecenia powinien płacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe.

Umowa zlecenia tak jak umowa o pracę powoduje obowiązek opłacania składek ZUS,

chyba że pracownik ma płacone z innego tytułu (np. jest studentem i nie ukończył 26 roku
życia, jeśli pracownik ma umowę o pracę czy też prowadzi działalność gospodarczą – ale
w innym zakresie niż przedmiot objęty umową). Umowa zlecenie może zostać w każdej
chwili wypowiedziana lub rozwiązana za porozumieniem stron. Zlecający powinien jednak
zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania
zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część
wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie
nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Przyjmujący zlecenie może
je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie
nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
Koszty uzyskania przychodu wynoszą 20 lub 50% (w zależności od tego, czy pracownik
korzysta z praw autorskich), a podatek stanowi 19% podstawy.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie rodzaje umów o pracę rozróżnia Kodeks pracy?
2. Jakie rodzaje umów o pracę określa Kodeks cywilny?
3. Co jest celem umowy o dzieło?
4. Co jest celem umowy zlecenia?
5. Jaki rodzaj umowy daje największą pewność zatrudnienia?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Rozróżnij rodzaje umów o pracę uwzględniając kryteria podziału zgodnie z Kodeksem

pracy i Kodeksem cywilnym.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w 3 osobowym zespole,
2) zastanowić się jakie są rodzaje umów o pracę zgodnie z Kodeksem pracy i Kodeksem

cywilnym,

3) zapisać propozycje na arkuszu papieru przy użyciu dwóch kolorów,
4) zaprezentować wyniki pracy na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

duże arkusze papieru

–

kolorowe mazaki,

–

tablica flip-chart.

Ćwiczenie 2

Właściciel hotelu chce zatrudnić osobę do obsługi przyjęcia. Wskaż jaka forma umowy

zawartej z pracownikiem byłaby najkorzystniejsza z punktu widzenia pracownika
i pracodawcy, i jakie dane powinna zawierać ta umowa.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w grupie 5 osobowej,
2) przeanalizować rodzaje umów i wybrać odpowiednią uwzględniając charakter pracy

osoby zatrudnianej oraz priorytety pracodawcy,

3) określić katalog danych, które powinna zawierać umowa,
4) zaprezentować wyniki pracy na forum klasy uzasadniając swój wybór.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

duże arkusze papieru,

–

mazaki,

–

tablica flip-chart.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 3

Chcesz zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło. Określ charakter dzieła jakie

ma wykonać przyjmujący zamówienie oraz dane jakie powinna zawierać umowa.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w 3 osobowej grupie,
2) z przygotowanych przez nauczyciela wzorów umów wybrać odpowiednią uwzględniając

charakter pracy osoby zatrudnianej,

3) wypełnić wzór określając charakter wykonywanego dzieła jednocześnie pamiętając

o zamieszczeniu we wzorze umowy wszystkich niezbędnych danych,

4) zaprezentować i porównać wyniki pracy grupowej na forum klasy w formie

autoprezentacji.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

wzory umów o pracę,

–

przybory do pisania,

–

magnesy lub taśma samoprzylepna,

–

tablica flip- chart.

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) rozróżnić rodzaje umów o pracę?



2) określić co jest przedmiotem umowy o dzieło?



3) określić co jest przedmiotem umowy zlecenie?



4) jakie warunki powinna określać umowa o pracę?



5) porównać umowę o pracę i umowy cywilnoprawne?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3. Dokumenty związane z ubieganiem się o pracę. Dokumenty

dotyczące pracy zawodowej

4.3.1. Materiał nauczania

Informacje o możliwości zatrudnienia mogą być ogłoszone w ogólnie dostępnych

mediach w postaci oferty pracy (wtedy mówimy o jawnych ofertach) lub są dostępne tylko
dla ograniczonego kręgu odbiorców w wyniku podjętych przez nich działań (oferty ukryte).

Źródła jawnych ofert pracy to:

–

rejonowe Urzędy Pracy,

–

media,

–

ogłoszenia w prasie codziennej i jej dodatkach poświęconych rynkowi pracy oraz prasie
specjalistycznej,

–

Internet,

–

Biura Pośrednictwa Pracy (za pośrednictwo płaci pracodawca, dla osoby poszukującej
pracy jest ono bezpłatne).
Niewielkie firmy ograniczają się do analizy dokumentów i jednej rozmowy

kwalifikacyjnej. Duże firmy poszukujące pracowników na wysokie stanowiska mogą włączyć
w swój proces rekrutacyjny wiele rozmów kwalifikacyjnych z managerami kolejnych szczebli
i nawet kilkudniowy sprawdzian tzw. centrum oceny. Najczęściej spotykane etapy rekrutacji to:
–

analiza dokumentów,

–

rozmowa wstępna (dział personalny),

–

testy,

–

rozmowa kwalifikacyjna (bezpośredni przełożony).
Pierwsza selekcja zwykle odbywa się na podstawie dostarczonych przez aplikanta

dokumentów. Należą do nich:
I.

CV (curriculum vitae) – życiorys,

II. list motywacyjny,
III. formularz aplikacyjny.

I.

Curriculum Vitae (CV) – to zbiór uporządkowanych informacji o kandydacie.
Prawidłowo przygotowane CV powinno zawierać na stepujące dane:

1. Dane personalne:

−

imię i nazwisko,

−

adres kontaktowy,

−

numer telefonu (pod którym aplikant jest najczęściej osiągalny),

−

e-mail.

2. Wykształcenie:

−

wymieniamy od ostatnio uzyskanego (cofamy się tylko do szkoły średniej),

−

odbyte kursy, szkolenia, uzyskane certyfikaty (jeśli aplikant takie posiada).

3. Umiejętności:

−

prawo jazdy,

−

umiejętność obsługi programów komputerowych (podać jakich) i programowania
(w jakich językach),

−

znajomość języków obcych (4 poziomy: podstawowa, średnia, komunikatywna,
biegła w mowie lub/i w piśmie).

4. Osiągnięcia:

−

osiągnięcia pozanaukowe (sportowe, artystyczne).

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. Doświadczenia zawodowe:

a) dla osób podejmujących pierwszą pracę:

–

praktyki, staże, prace dorywcze, prace wakacyjne w kraju i za granicą,
wolontariat, aktywność społeczna.

b) dla osób zmieniających pracę:

−

poprzednie miejsca pracy (począwszy od ostatniego) – data, nazwa firmy,
stanowisko, zakres obowiązków.

6. Zainteresowania:
7. Referencje (ewentualnie):

−

można podać nazwiska 2 uprzedzonych o tym fakcie osób lub poinformować,
że referencje zostaną dostarczone na życzenie.

8. Dopisek:
Wyrażam zgodę na przetwarzanie zawartych danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do
realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29.09.1997 o ochronie danych
osobowych (Dz .U. Nr 133, poz. 833).
9. Własnoręczny podpis kandydata

Najczęstsze błędy powtarzające się w CV to:

–

niedostosowanie CV do specyfiki konkretnego przedsiębiorstwa i stanowiska (wysyłanie
wszędzie tego samego wzoru),

–

kopiowanie CV, które znalazło się w poradnikach dla szukających pracy,

–

błędy w nazwach, błędy literowe, pomyłki dat itp.,

–

brak adnotacji pozwalającej na przetwarzanie danych osobowych i podpisu.

II. List motywacyjny służy wskazaniu mocnych stron własnej kandydatury w kontekście

oferowanego stanowiska. List motywacyjny przygotowywany z myślą o wysłaniu go
agencji doradztwa personalnego lub firmy, ale nie w odpowiedzi na konkretną ofertę
pracy, lecz w celu umieszczenia go w bazie danych – to tzw. list intencyjny. Prawidłowo
przygotowany list motywacyjny powinien zawierać następujące informacje:
–

miejscowość i data,

–

imię i nazwisko nadawcy,

–

adres kontaktowy,

–

numer telefonu,

–

imię i nazwisko adresata (osoby kontaktowej z oferty),

–

tytuł zawodowy,

–

adres przedsiębiorstwa.

Treść listu dzielimy zasadniczo na trzy części:

1. Wstęp:
Rozpocznij zwrotem grzecznościowym: Szanowna(y) Pani(e). W dalszej części przedstaw
siebie, wyjaśnij cel napisania listu (można podać źródło informacji o istniejącej możliwości
zatrudnienia).
2. Część zasadnicza:
Podkreśl odpowiednie fakty z Twojego CV (ale nie powtarzaj jego treści; możesz wyjaśnić
niezrozumiałe szczegóły CV np. długi okres studiów, częste zmiany pracy) i opisz bardziej
szczegółowo te kwalifikacje i zainteresowania, które szczególnie predysponują Cię do objęcia
danego stanowiska). W przypadku gdy nie spełniasz wszystkich wymagań, warto wspomnieć
o swoich możliwościach pozwalających na zdobycie nowych umiejętności i wiedzy (Twoje
zdolności)

chęciach

(Twoja

motywacja).

Przekonaj

pracodawcę,

że jesteś

najodpowiedniejszą osobą na dane stanowisko. Wykaż się wiedzą o przedsiębiorstwie, do
której aplikujesz.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. Zakończenie:
Podaj informację o twojej gotowości do udziału w rozmowie kwalifikacyjnej.
Z poważaniem
(Odręczny podpis)
III. Kwestionariusz aplikacyjny to formularz charakterystyczny dla danego przedsiębiorstwa.

Najczęściej spotykane pytania dotyczące historii dotychczasowej pracy zawodowej,
umiejętności interpersonalnych, umiejętności samodzielnego działania i pracy w zespole, np.:

1. Jakie 3 wydarzenia lub osoby miały największy wpływ na to, kim jesteś dzisiaj?
2. Z jakiego trudnego i wymagającego osiągnięcia jesteś wyjątkowo dumny?

–

cel osiągnięcia

–

dlaczego to było ważne dla Ciebie?

–

jak udało się osiągnąć cel i jakie trzeba było pokonać trudności?

3. Opisz sytuację, w której musiałeś współpracować z innymi aby osiągnąć cel. Jaką rolę

odgrywałeś w tej pracy, jakie były wyniki?

4. Opisz sytuację, w której przewodzisz grupie; jak wyznaczasz cele, jak wyzwalasz

zaangażowanie innych?

5. Jak starasz się przekonać innych do swoich pomysłów i wywierasz na nich wpływ? Opisz

sytuację, w której tego dokonałeś.

6. Dlaczego chcesz pracować u nas i co pracodawca zyska zatrudniając Cię?
7. Oczekiwane zarobki.
8. Jakie są Twoje plany zawodowe na najbliższe 5 lat?
9. Którą z Twoich zalet uważasz za najważniejszą?
10. Z czym kojarzy Ci się słowo „sukces”?
11. Jak opisałaby Cię w 3 zdaniach osoba, na referencje której chciałbyś się powołać?
Dokumenty dotyczące pracy zawodowej

Podejmując pracę zawodową pracownik styka się z koniecznością wypełniania szeregu

dokumentów pracowniczych. Są one tworzone w celach ewidencyjnych. Wynika to przede
wszystkim z obowiązku nałożonego na pracodawców, jakim jest prowadzenie dokumentacji
związanej z zatrudnieniem i akt osobowych oddzielnie dla każdego pracownika. Rzetelne
prowadzenie ewidencji istotne jest również dla celów dowodowych w przypadku konfliktów
na linii pracodawca – pracownik.

Podstawowymi dokumentami, które należy wypełnić we wstępnych kontaktach

z pracodawcą są kwestionariusze osobowe. Wzory kwestionariuszy opublikowane są jako
załączniki do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 roku
w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz.
286 z późn. zm.). Kwestionariusze te mają jedynie charakter pomocniczy, ale praktyka
pokazuje, iż wiele przedsiębiorstw z sektora MSP, nie posiadających własnych struktur
kadrowych, stosuje je bezpośrednio. W wyniku ostatnich zmian w rozporządzeniu
(Dz. U. z 2006 r. Nr. 125, poz. 869) schematy kwestionariuszy osobowych zostały
ujednolicone z wykładnią przepisów Kodeksu pracy, w kontekście art. 221. Rozróżniamy dwa
rodzaje kwestionariuszy, dla osób ubiegających się o pracę oraz dla osób będących już
pracownikami przedsiębiorstwa.
Różnią się one zakresem danych, które należy przedstawić pracodawcy

1. Kwestionariusz osobowy dla osoby kandydującej na dane stanowisko pracy powinien
zawierać:

−

imię i nazwisko,

−

imiona rodziców,

−

data urodzenia,

−

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

wykształcenie (data zakończenia nauki, kursy), wykształcenie uzupełniające,

−

przebieg dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych
pracodawców),

−

dodatkowe informacje, do przekazania których zobowiązują inne przepisy
(wymagane do wykonywania konkretnego zawodu),

−

informacje o pozostawaniu lub nie w rejestrze osób bezrobotnych.

2. Kwestionariusz osobowy pracownika powinien zawierać identyczne dane jak
w przypadku dokumentów kandydata, uzupełnione o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia
dzieci, (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie ze
szczególnych uprawnień, np. prawa do zasiłku rodzinnego, czy urlopów wychowawczych),
numer PESEL, dodatkowe informacje, do przekazania których zobowiązują inne przepisy, np.
stosunek do służby wojskowej.

Powyższe

katalogi

danych

pokrywają

się

więc

katalogiem

zawartym

w Kodeksie pracy. Informacje zawarte w powyższych dokumentach powinny znajdować się
w ewidencji pracodawcy i odpowiadają jej części A.

Kolejną grupą są dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia, czyli sytuacji w których

niezbędny jest dialog pracownika z pracodawcą ujęty w formie drukowanej. Są to sytuacje,
w których do realizacji swych uprawnień (przykładowo prawa do urlopu, wypowiedzenia
przez pracodawcę umowy o pracę)konieczne jest przedstawienie drugiej stronie stosunku
pracy pisemnego wniosku, prośby czy decyzji. Przykładowymi dokumentami, z którymi
możemy spotkać się wykonując działalność zawodową są:
–

wniosek o urlop wypoczynkowy,

–

wniosek o urlop bezpłatny,

–

wniosek o urlop macierzyński,

–

wniosek premiowy,

–

wniosek o udzielenie pożyczki,

–

karty urlopu wypoczynkowego (poniżej na rysunku 1 - przykładowa karta urlopu
wypoczynkowego),

Karta urlopu wypoczynkowego

….…......................................

(miejscowość, data)

........................................
(oznaczenie pracodawcy)

Pan/i ...............................korzysta z urlopu od dnia ....................do dnia..................., czyli
razem......................dni roboczych. Pozostało do wykorzystania..................dni roboczych
zaległego urlopu.

………………………………..............................

(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

Rys.1 Przykładowa karta urlopu wypoczynkowego [21]

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

wniosek pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy,

−

umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką
umowę.
Większość z przykładowo wymienionych dokumentów, zgodnie z obowiązkiem

ewidencyjnym jest przechowywana w ewidencji akt osobowych pracownika, w jej części
B. Pracownik posiada prawo wglądu do akt osobowych będących w posiadaniu pracodawcy,
w celu weryfikacji i aktualizacji.

Ostatnia grupą dokumentów, z którymi może spotkać się potencjalny pracownik są

dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy. Są one zawarte w części C ewidencji
pracownika, która jest najważniejsza w przypadku ewentualnego postępowania przed sądem
pracy Chodzi tu przede wszystkim o wypowiedzenia (zarówno ze strony pracodawcy jak
i pracownika) i żądania dotyczące wydania świadectwa pracy.

Wypowiedzenie należy sporządzić w formie pisemnej.
W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi ono spełniać żadnych

szczególnych wymagań, powinno jedynie zawierać podstawowe informacje: oznaczenie
pracownika, oznaczenie pracodawcy, datę sporządzenia, oznaczenie umowy o pracę.

Inaczej kształtuje się sytuacja w przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca

oprócz informacji, które zawiera wypowiedzenie pracownika powinien on zawsze umieścić
w jego treści informację o prawie odwołania się do sądu. Ponadto jeżeli pracodawca
wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony powinien wskazać przyczynę
wypowiedzenia. Kwestię ustania stosunku pracy reguluje szczegółowo Kodeks pracy
w Dziale II.

4.3.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie są podstawowe dokumenty związane z ubieganiem się o pracę?
2. Co oznacza skrót CV?
3. Czemu służy list motywacyjny?
4. Jakie są rodzaje dokumentów związanych z pracą zawodową ?
5. Jakie podstawowe informacje należy umieścić we wniosku o urlop?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Ubiegasz się o 2 miesięczną, letnią praktykę w renomowanym hotelu. Wśród

dokumentów wymaganych od kandydatów znajdują się CV i list motywacyjny. Napisz swoje
CV, które zainteresuje pracodawcę. Uwzględnij wszystkie niezbędne elementy, które
powinno zawierać prawidłowo napisane CV.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) zastanowić się jakie są rodzaje dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie,
2) przygotować własne CV biorąc pod uwagę treść ćwiczenia,
3) dokonać autoprezentacji na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

arkusze papieru,

–

przybory do pisania,

–

przykładowe wzory CV.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Wyszukać w Internecie różne przykłady CV. Zwróć uwagę na elementy, które powinno

zawierać prawidłowo przygotowane CV i wskaż najczęściej powtarzające się błędy.

Sposób wykonania ćwiczenia:

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osobę do pracy w parze,
2) w Internecie wyszukać różne rodzaje CV,
3) określić elementy jakie powinno zawierać prawidłowo przygotowane CV,
4) wskazać najczęściej pojawiające się błędy w CV,
5) wyniki pracy omówić na forum klasy, biorąc udział w dyskusji tematycznej.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,

–

arkusze papieru,

–

przybory do pisania.

Ćwiczenie 3

Wypełnij podstawowe dokumenty dotyczące pracy zawodowej.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) zastanowić się jakie są rodzaje dokumentów dotyczących pracy zawodowej,
2) wylosować jeden z wzorów dokumentów otrzymanych od nauczyciela,
3) wypełnić dokument podając wymagane informacje,
4) omówić swój przykład na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

wzory dokumentów obowiązujących podczas pracy zawodowej,

–

długopis.

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) rozróżnić dokumenty związane z ubieganiem się o pracę?



2) wymienić informacje niezbędne do zawarcia w CV?



3) przygotować list motywacyjny?



4) podać przykłady dokumentów dotyczących pracy zawodowej?



5) przygotować wniosek o urlop wypoczynkowy?



6) rozróżnić i wypełnić podstawowe dokumenty obowiązujące podczas

pracy zawodowej?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1. Przeczytaj uważnie instrukcję.
2. Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi.
3. Zapoznaj się z zestawem zadań testowych.
4. Test zawiera 20 zadań o różnym stopniu trudności. Do każdego zadania dołączone są

4 możliwości odpowiedzi. Tylko jedna jest prawidłowa.

5. Udzielaj odpowiedzi na załączonej karcie odpowiedzi, stawiając w odpowiedniej rubryce

znak X. W przypadku pomyłki należy błędną odpowiedź zaznaczyć kółkiem, a następnie
ponownie zakreślić odpowiedź prawidłową.

6. Pracuj samodzielnie, bo tylko wtedy będziesz miał satysfakcję z wykonanego zadania.
7. Jeśli udzielenie odpowiedzi będzie Ci sprawiało trudność, wtedy odłóż jego rozwiązanie

na później i wróć do niego, gdy zostanie Ci wolny czas.

8. Na rozwiązanie testu masz 40 minut.

Powodzenia!

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Przez pojęcie prawnej ochrony pracy rozumiemy

a) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej ze strony pracobiorców.

b) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej ze strony pracodawców.

c) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących działalność związków

zawodowych.

d) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej zarówno ze strony pracodawców jak i pracobiorców.

2. Kwestie nawiązywania stosunku pracy reguluje

a) Kodeks cywilny.
b) Kodeks pracy.
c) Konstytucja RP.
d) Państwowa Inspekcja Pracy.

3. Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy

w stanie nietrzeźwości
a) tylko w czasie godzin pracy.
b) podczas pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych.
c) w czasie pracy, a także po zakończeniu świadczenia pracy.
d) w czasie pracy, po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają

ze zwolnień od pracy.

4. Źródłem prawa stanowiącym bardziej szczegółowe rozwinięcie przepisów prawa

zawartych w ustawie i wydawanym na podstawie delegacji ustawowej jest
a) uchwała.
b) rozporządzenie.
c) regulamin.
d) decyzja.

5. Podstawą pracowniczego stosunku pracy jest

a) umowa o pracę.
b) umowa agencyjna.
c) umowa o dzieło.
d) umowa zlecenia.

6. Przepisami, jakiego aktu prawnego należy się posłużyć przy ustalaniu zakresu uprawnień

i obowiązków pracownika obsługi hotelowej
a) Kodeksu pracy.
b) Kodeksu handlowego.
c) Kodeksu cywilnego.
d) Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

7. Umowę zlecenie zawiera się w sytuacji

a) w przypadku oddelegowania pracownika do pracy w innym przedsiębiorstwie.
b) zatrudniania osoby młodocianej.
c) zlecenia konkretnej pracy w określonym czasie.
d) gdy wykonywana praca niekoniecznie prowadzi do określonego rezultatu.

8. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony

jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli
a) poprzednio strony trzykrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy bez okresu próbnego i w odległości nie dłuższej niż
1 miesiąc.

b) przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę

nie przekroczyła 2 miesięcy.

c) poprzednio strony trzykrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy w odległości nie dłuższej niż 3 miesiące.

d) poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej
a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

9. Pracownik, który odbył już szkolenie z zakresu bhp, nie jest zobowiązany do ponownego

odbycia takiego szkolenia. Jakie sytuacje uzasadniają takie działanie?
a) pracownik rozpoczyna pracę na podobnym stanowisku pracy.
b) pracownik rozpoczyna pracę na takim samym stanowisku pracy.
c) pracownik złożył pisemną odmowę odbycia szkolenia.
d) pracownik odbył takie szkolenie u poprzedniego pracodawcy.

10. Informacje o odbytych kursach, szkoleniach zamieszczamy

a) tylko na prośbę pracodawcy.
b) w liście motywacyjnym.
c) w wydzielonej rubryce CV.
d) arkuszu osobowym.

11. Kwestionariusz aplikacyjny jest

a) jednym z rodzajów CV.
b) charakterystyczny dla danej firmy.
c) obowiązkowym dokumentem wypełnianym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
d) rodzajem dokumentu dotyczącego pracy zawodowej.

12. W razie niezdolności do pracy z powodu choroby nieobecność pracownika w zakładzie

pracy jest usprawiedliwiona. Pracownik musi jednak w ściśle określonym terminie
zawiadomić pracodawcę o swojej chorobie i wykorzystywać zwolnienie zgodnie z jego
przeznaczeniem. Naruszenie tych obowiązków może bowiem skutkować
a) rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, obniżeniem lub utratą zasiłku

chorobowego.

b) koniecznością odpracowania okresu choroby w ramach nadgodzin.
c) utratą karty urlopowej.
d) utratą pozostałych dni urlopowych.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

13. Szczególną ochroną prawo pracy nie obejmuje

a) kobiet.
b) uchodźców.
c) osób w wieku przedemerytalnym.
d) młodocianych.

14. List motywacyjny

a) służy wyłącznie opisaniu praktyki zawodowej.
b) to jedna z form CV.
c) służy wskazaniu mocnych stron własnej kandydatury w kontekście oferowanego

stanowiska.

d) nie służy wskazaniu mocnych stron osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

15. Zwolnienia z pracy np. w ramach zwolnień grupowych reguluje

a) prawo administracyjne.
b) prawo pracy.
c) prawo cywilne.
d) prawo rodzinne i opiekuńcze.

16. Umowę o dzieło zawiera się na podstawie

a) prawa cywilnego.
b) prawa administracyjnego.
c) prawa pracy.
d) prawa finansowego.

17. Podstawowe zasady prawa pracy nie obejmują

a) prawa do pracy.
b) prawa do nadzorowania pracodawcy.
c) prawa do wypoczynku.
d) prawa do godziwego wynagrodzenia.

18. W części A dokumentacji pracownika pracodawca powinien zamieścić dokument

związany
a) podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych.
b) przyznaniem nagrody lub wyróżnienia.
c) orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do wykonywania pracy

na określonym stanowisku.

d) wymierzeniem kary porządkowej.

19. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o pracę

a) numeru PESEL.
b) imion rodziców.
c) imion i nazwisk.
d) dat urodzin dzieci.

20. Inspektorem Społecznej Inspekcji Pracy może zostać osoba będąca

a) pracownikiem zakładu pracy.
b) właścicielem zakładu pracy.
c) urzędnikiem Powiatowego Urzędu Pracy.
d) nadzorcą zakładu pracy w imieniu pracodawcy.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko ...............................................................................

Stosowanie przepisów prawa w działalności zawodowej

Zakreśl poprawną odpowiedź.

zadania

Odpowiedź

Punkty

Razem:

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1. Eggert M.: Doskonałe CV, Dom wydawniczy Rebis, Poznań 2001
2. Fijałkowski T.: Kodeks pracy. Ustawy, nowe przepisy wykonawcze, komentarz,

orzecznictwo sądowe, teksty ujednolicone. Wydawnictwo WGP, 2007

3. Gujski W., Romer T., Szczuka Z.: Kodeks pracy, Wydawnictwo Zrzeszenia Prawników

Polskich, Warszawa 2006

4. Jamróz A. (red): Wstęp do prawa. Temida 2, Wydawnictwo Stowarzyszenia

Absolwentów Wydziału Prawa UW, Wydanie I, 1999

5. Kodeks cywilny. Kodeks rodzinny i opiekuńczy. Wolters Kluwer Oficyna, Kraków 2007

(stan prawny 21.04.2007)

6. Kodeks postępowania administracyjnego i inne akty prawne. Wolters Kluwer Oficyna,

Kraków 2007

7. Korybski A., Leszczyński L., Pieniązek A.: Wstęp do prawoznawstwa, Wydawnictwo

Morpol, Lublin 1999

8. Lewandowski I.: Elementy prawa. PWN, Warszawa 1999
9. Mitura E., Koniuszewska E.: Ekonomika pracy w hotelarstwie, Wydawnictwo Difin,

Warszawa 2006

10. Skrzydło W. (red.): Polskie prawo konstytucyjne, wydawnictwo Morpol, Lublin 1998
11. Stawecki T., Winczorek P.: Wstęp do prawoznawstwa. Wyd.4, C.H. Beck, 2003
12. Szydłowski B.: Praktyczny Poradnik Poszukiwania Pracy. Listy motywacyjne

i curriculum vitae, wyd. Kraków 2000

13. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. (Dz.U. z dnia 18 maja 1964 r. z późn. zm.)
14. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)
15. www.prawo.egospodarka.pl (29.11.2007)
16. www.e-hotelarz.pl (20.11.2007)
17. www.sejm.gov.pl (23.11.2007)
18. www.mps.gov.pl (27.11.2007)
19. www.chemia.uj.edu.pl (30.11.2007)
20. www.kadry.infor.pl (30.11.2007)
21. www.prawopracy.fr.pl (28.11.2007)

Czasopisma:

−

Bezpłatny Biuletyn dla prawników „Sygnały Prawne”