II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

1

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

1

WYNAGRODZENIA

WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW

W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI

LUDZKIMI

Kraków, 31.05.2007

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

2

Kontekst zmian w ZZL

Gospodarka:

• globalna
• wykorzystująca
technologie
informatyczne
• oparta na wiedzy
• zróżnicowana
kulturowo

Organizacja:

• kapitał
intelektualny
• kluczowe
kompetencje
• organizacje
sieciowe
• wysoko efektywne
systemy pracy

Ludzie

:

•

pracownicy wiedzy

• atypowe formy
pracy
• nowa kariera
• praca w zespole
• równowaga praca
– życie osobiste

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

2

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

3

Paradygmat zarządzania w XXI w.

(ZZL,red.J.Pickford,2003)

Rozprzestrzeniona i dzielona

Władza

Menedżerowie i pracownicy wspólnie decydują
i wykonują

Podział pracy

Normalny składnik życia

Konflikt

Jednostka niezależna

Identyfikacja

Cześć planu życia

Cel pracy

Szeroko rozprzestrzeniona

Informacja i wiedza

Jednostka autonomiczna, myśląca

Człowiek

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

4

Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego oraz

zmiany na rynkach pracy prowadzą do

następujących wyzwań w ZZL:

• zatrzymanie pracowników,
• stymulowanie innowacyjności, twórczych postaw,

przedsiębiorczości,

• zarządzanie ludźmi o wysokim potencjale (talentami),
• rozwijanie wysoko efektywnych systemów pracy,
• przepływ wiedzy, idei, umiejętności wewnątrz firmy,
• budowanie zaangażowania pracowników,
• inwestowanie w kapitał ludzki i pomiar zwrotu z tych

inwestycji,

• doskonalenie systemów rekrutacji, wynagradzania i rozwoju

pracowników.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

3

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

5

Często występujące problemy

w zarządzaniu wynagrodzeniami

• wycena wkładu pracowników wnoszonego do firmy,
• pomiar efektywności pracy,
• dobór właściwych form nagradzania,
• łączenie wynagrodzeń z efektami pracy,
• słabe uwzględnianie kryteriów rynkowych,
• niedostateczne wspieranie zmian w organizacji,
• niska efektywność kosztowa,
• konkurencyjność celów krótko- i długoterminowych:

zmiany systemowe vs. reagowanie na bieżące potrzeby,

• reaktywne podejście do doskonalenia systemów

wynagradzania.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

6

Trendy w ZZL jako odniesienie do

doskonalenia systemów wynagradzania

• tworzenie wartości dla interesariuszy (Value for

Stakeholders),

• rozwijanie wysoko efektywnych organizacji (HPO),
• tworzenie przystosowanego środowiska pracy (Customized

Workplace),

• zarządzanie talentami (Talent Management),
• tworzenie programów życie (WLB),
• promowanie polityki równych szans (Fairness and Equity

Policy).

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

4

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

7

Tworzenie wartości w ZZL

• Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi ukierunkowane jest

na tworzenie wartości dla interesariuszy, w szczególności:

akcjonariuszy, klientów i pracowników.

• Warunkiem osiągnięcia przez akcjonariuszy oczekiwanej

wartości ekonomicznej jest posiadanie przez firmę lojalnej

klienteli. Z kolei warunkiem posiadania takiej klienteli jest

zdolność firmy do oferowania konkurencyjnej oferty produktów

i usług. Jednym ze źródeł kreowania atrakcyjnego portfela

produktów i usług jest kompetentny i umotywowany personel.

Posiadanie zaś takiego personelu uwarunkowane jest

gotowością akcjonariuszy do inwestowania w tworzenie

wartościowych miejsc pracy.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

8

Pracownicy:

Sprawiedliwa płaca,
Dobra jakość życia zawodowego
Długookresowe zatrudnienie

Systemy

wynagradzania

Inne organizacje:

Niezawodność
Zaufanie
Współpraca

Społeczeństwo:

Poszanowanie prawa
Odpowiedzialność społeczna
Etyczne zarządzanie

Klienci:

Jakość produktów i usług
Niskie koszty, dogodność
Innowacyjność

Właściciele i inwestorzy:

Zwrot z inwestycji
Konkurencyjność długookresowa
Reputacja firmy

INTERESARIUSZE W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

5

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

9

Wynagrodzenie w wysoko efektywnych

organizacjach (HPO)

• wysoko efektywne organizacje (high performance

organizations) charakteryzują się zdolnością do
utrzymywania wysokiej efektywności w dłuższym
czasie,

• systemy wynagradzania stanowić mogą narzędzie

kształtowania pożądanych cech HPO, takich jak:
zachęcanie pracowników do ciągłego
doskonalenia się, promowanie pracy zespołowej,
nagradzanie wysokich osiągnięć, zatrzymywanie
najlepszych ludzi w firmie.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

10

Wynagradzanie w przystosowanym

ś

rodowisku pracy

Przystosowane środowisko pracy (customized

workplace), jest to środowisko, w którym ludzie

mogą wpływać m.in.. na zasady i sposoby

wynagradzania harmonizując je ze swoimi

osobistymi planami. Potrzeby i aspiracje

pracowników stają się nie tyle ograniczeniem

w budowaniu systemów wynagrodzeń ale raczej

jako punkt wyjścia.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

6

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

11

Wynagradzanie pracowników wiedzy

• osoby posiadające wysoki poziom

wykształcenia, wiedzy eksperckiej, których
praca polega na tworzeniu,
upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy,

• obok unikalnej wiedzy teoretycznej od

innych pracowników wyróżnia ich m.in.:
autonomia, motywacja i postawy.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

12

Wynagradzanie talentów

• wojna o talent (War for talent),
• talent – spotęgowane uzdolnienia (intelekt,

cechy osobowości, motywacja),

• pracownicy utalentowani,
• kluczowa rola systemu wynagradzania

w procesie zarządzania talentami.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

7

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

13

Systemy wynagradzania jako narzędzie

kształtowania równowagi między życiem

zawodowym i prywatnym (WLB)

• przenikanie się sfery pracy i życia osobistego,
• wydłużanie czasu pracy, dyspozycyjność,
• rosnąca potrzeba inwestowania w siebie,
• pracoholizm, wypalenie zawodowe jako ujemne

skutki zakłócenia WLB,

• ujemny wpływ na efektywność pracy,
• ujemny wpływ na jakość życia.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

14

WLB w praktyce

60%

50 %

Indywidualna sprawa
pracowników

Składnik oficjalnej
polityki firmy

Podejście do

kwestii

równowagi

praca-życie

36 %

Konkurs LZZL,

IPiSS 2006

35%

Badania Katedry

ZKL AE 2006

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

8

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

15

Przykłady świadczeń oferowanych

w ramach programów WLB:

• wprowadzanie atypowych form czasu pracy (elastyczny,

ruchomy, zadaniowy, indywidualny),

• możliwość wykonywania części zadań zawodowych w domu,
• wolne dni na załatwienie ważnych spraw prywatnych,
• dofinansowanie studiów, szkoleń, kursów doskonalenia

zawodowego,

• bezpłatne urlopy szkoleniowe,
• niskooprocentowane pożyczki dla pracowników,
• pakiety ubezpieczeń i programy emerytalne,
• oferowanie świadczeń medycznych,
• dofinansowywanie imprez kulturalnych i sportowych.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

16

Wynagradzanie a promowanie polityki

równych szans

Konfigurując system wynagradzania, m.in. wartościując

stanowiska pracy i/lub kompetencje, wdrażając ocenianie

efektywności pracy, formując zasady premiowania

i budując strukturę wynagrodzeń, należy kierować się

zarówno dążeniem do wspierania polityki równości szans

poprzez zapewnienie sprawiedliwej i równej płacy za

równą pracę. Wynika to w tej samej mierze z nakazu

osiągania w praktyce wynagradzania efektywności, jak

i postrzegania firmy na rynku pracy jako tej, która dąży do

zachowania standardów rozwoju cywilizacyjnego.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

9

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

17

Tendencje zmian w wynagradzaniu

w ostatnich latach

• Wąskie zakresy zadań
• Sztywne wartościowanie
• Hierarchiczne, sztywne

struktury wynagrodzeń

• Nacisk na indywidualne

wynagrodzenie

• Konsolidacja składników

w wynagrodzeniu
zasadniczym

• Szerokie, ogólne role
• Elastyczne

wartościowanie

• Szerokie przedziały

wynagrodzenia

• Formy zespołowe

wynagrodzenia

• Wzrost znaczenia

zmiennej części
wynagrodzenia

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

18

Konwergencja vs. dywergencja

w systemach wynagradzania?

Mimo różnic,

w dłuższej

perspektywie pojawia
się trend do
upodabniania się
systemów
wynagradzania.

Na kształt systemów

wynagradzania

szczególnie mocno

wpływają czynniki

kulturowe

i instytucjonalne

występujące

w różnych krajach.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja – 1 czerwca

Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

10

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

19

WNIOSKI

• W ZZL występują równolegle zjawiska konwergencji

(koncepcja wynagradzania) i dywergencji (sposoby

wdrażania systemów wynagradzania w praktyce).

• Kierowanie się wyłącznie standardami globalnymi lub

lokalnymi nie prowadzi do wysokiej efektywności

systemów wynagradzania ze względu na ryzyko małej

elastyczności lub ryzyko małej spójności.

• Systemy wynagradzania powinny uwzględniać zarówno

standardy globalne jak i warunki lokalne.

31.05.2007

Aleksy Pocztowski

20

Literatura:

• Davenport D., Zarządzanie pracownikami wiedzy, Oficyna a Wolters

Kluwer Business, Kraków 2007.

• Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-

metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa 2007.

• Stan HRM w Polsce 2007. Raport PSZK, Warszawa 2007.
• Taylor S., Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie,

Wolters Kluwer Polska, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.

• Ulrich D., Brockbank W., How HR Adds Value, „Zarządzanie Zasobami

Ludzkimi”, 2006, nr 1.

• Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, Warszawa 2006.

• Zarządzanie zasobami ludzkimi dla studiów MBA, red. J.Pickford, Wyd.

K.E. Liber S.C., Warszawa 2003.