NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

GRUPY WSPARCIA DLA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH, SUPERWIZOWANIE PRACY

SOCJALNEJ

I. OPARCIE SPOŁECZNE:

W pracy terapeutycznej z klientami oczywistością jest branie pod uwagę osobowości, zachowania i środowiska życia.

Terapeuci tworzą hipotezy na temat tego, jakie szkodliwe
i jakie wspierające siły, które ujawniają się we wszystkich tych obszarach, wpływają na aktualne zachowanie klienta i w jaki
sposób należy je uwzględnić przy planowaniu działań terapeutycznych. Przez oparcie społeczne rozumie się dzisiaj osoby
oraz inne siły działające w otoczeniu człowieka, które są współodpowiedzialne za to, że może on prowadzić życie, będąc w
dobrej kondycji psychicznej.

Idea oparcia społecznego znalazła w ostatnich latach wiele uznania, przede wszystkim jako alternatywa pomocy

profesjonalnej, samopoznania i samopomocy. Terapeuci profesjonalni potrafią najczęściej oferować pomoc skierowaną ku
konkretnemu zaburzeniu oraz wzbudzać zaufanie. W grupach samopoznania motto robocze brzmi: „Mówi się
o wszystkim; konflikty są pożądane”. Grupy samopomocy pracują według zasady: „Pomóż sobie sam, przez to pomożesz też
innym”. Natomiast credo grupy oparcia społecznego brzmi: „Każdy stara się udzielić drugiemu wsparcia psychicznego.”

1. Definicja:

Przez oparcie społeczne rozumie się, „(...} że człowiek odbiera komunikat, który informuje go, że darzony jest

uczuciem, że jest kochany, ceniony i uważany za wartościową osobę oraz, że jest współuczestnikiem systemu komunikacji
międzyludzkiej i wzajemnych zobowiązań” (Aronson i in., 1983, s. 144 i nast.). Do systemów oparcia społecznego zalicza
się przede wszystkim osoby. Wszelkie doświadczenia wskazują jednak, że koncepcja ta musi obejmować szeroki zakres
podmiotów i zjawisk. Musi więc zawierać:

•

Osoby i grupy: partnerów, rodziców i dzieci, krewnych, przyjaciół i znajomych, pomoc domową, sąsiadów,
kolegów z pracy, zwierzchników i personel firmy, pracowników zakładu samochodowego, handlarza zza rogu,
fryzjera, masażystę, krawcową, członków stowarzyszenia i partii, osoby zmarłe (por. Nestmann, 1988);

•

Zwierzęta, przede wszystkim domowe;

•

Czynności: zajęcia zawodowe, określoną drogę do pracy, powtarzające się ciągi czynności w określonych porach
dnia, na przykład czytanie gazet, słuchanie muzyki, gotowanie, telefonowanie do znajomych, oglądanie telewizji,
jazda samochodem, hobby;

•

Idee: Boga, świata, porządku, wolności, kosmosu, sprawiedliwości;

•

Miejsca: przyjemny kącik do czytania, ulubioną kawiarnię, las;

•

Przedmioty: rośliny, kolekcję znaczków, stare listy, albumy ze zdjęciami.

W interesującej nas grupie zawodów dochodzi czasem do niebezpiecznego błędnego koła polegającego na tym, że

terapeuta często nie bez racji wierzy, iż kontakty z osobami z jego systemu oparcia społecznego powinny być starannie
pielęgnowane, żeby mogły przynosić miłość i szacunek. Przyjmuje on wówczas, że wcześniej sam musiałby wykazać się tu
jakimiś osiągnięciami. Obok związanego z klientami przeciążenia rozwija się wtedy dodatkowa tendencja do wyczynowych
osiągnięć interakcyjnych w kręgu przyjaciół.

Oparcie społeczne definiuje się również przez subiektywne i/albo obiektywne wiązanie

z systemem osobistych relacji. Sommer i Frydrych (1989) proponują tu gradację: obecność powiązań społecznych, sieć
społeczna, interakcja społeczna i oparcie społeczne. Rozróżniają też skutki oparcia społecznego, które w przeważającej
części bywają pozytywne, choć niekiedy zdarzają się i negatywne, żeby przywołać choćby wspólne picie alkoholu, gry
hazardowe albo grupowe działania przestępcze.

Z perspektywy odbiorcy Sommer i Frydrych definiują oparcie społeczne poprzez pięć doświadczeń:

1.

Przeżycie wsparcia emocjonalnego: uczucia pozytywne, bliskość, doświadczanie zaufania i zaangażowania;
akceptacja przez innych własnej osoby i uczuć; aktywne wysłuchiwanie.

2.

Przeżycie wsparcia przy rozwiązywaniu problemów: możliwość opowiedzenia

o problemie,; otrzymanie informacji i działań istotnych dla rozwiązania problemu;
przeżycie dodawania otuchy i wsparcia psychicznego; otrzymanie informacji zwrotnej
co do własnego zachowania i sposobu przeżywania.
3.

Przeżycie wsparcia praktycznego i materialnego: w razie potrzeby pożyczenie lub otrzymanie pieniędzy albo
przedmiotów; doświadczenie przyjaznej współobecności drugiej osoby podczas wykonywania uciążliwych
czynności; bycie zwolnionym od zadań i obciążeń.

4.

Przeżycie integracji społecznej: znajdowanie się w sieci interakcji społecznych; doświadczanie podobieństwa
wyobrażeń o życiu i wartościach.

5.

Przeżycie pewności związku: zaufanie do istotnych relacji międzyludzkich

i podporządkowanie się im.

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

Aronson i in. (1983) wymieniają jako aspekty oparcia społecznego słuchanie, wsparcie rzeczowe, stymulowanie

rzeczowe, wsparcie emocjonalne, stymulowanie emocjonalne, dzielenie rzeczywistości społecznej.

2. Sposób oddziaływania:

Istnieją różne wyobrażenia na temat sposobu oddziaływania oparcia społecznego: wiele autorek i autorów wyróżnia jego

teorię ogólną i teorię buforową (np. B.Blöschl, 1987). Uważa się więc za możliwe, że oparcie społeczne w wielu dziedzinach
ż

ycia bezpośrednio powoduje dobroczynne skutki, ale też przydaje się do lepszej amortyzacji i przezwyciężania obciążeń.

Dokładniej rzecz ujmując, oparcie społeczne może pełnić następujące funkcje:

1.

Zaspokajanie podstawowych potrzeb społecznych.

2.

Ochrona przed obciążeniami.

3.

Przepracowywanie obciążeń.

4.

Właściwe postępowanie z obciążeniami.

5.

Zapewnienie różnorodności intensywnych doświadczeń społecznych.

6.

Bezpośredni wpływ na procesy fizjologiczne.

7.

Wpływ na zachowania istotne dla zdrowia.

Aronson i in. (1983), podsumowując, stwierdzają, że “[…] oparcie społeczne może oznaczać ochronę i pomoc ludziom

w krytycznych fazach życia, niezależnie od tego, czy chodzi o niską wagę urodzeniową, czy też umieranie, zapalenie
stawów, gruźlicę, depresję, alkoholizm, czy wreszcie nędzne warunki bytowe. Dzięki oparciu społecznemu liczba
koniecznych interwencji profesjonalnych w danym wypadku się zmniejsza, a poprawa następuje szybciej. Także w
różnorodnych sytuacjach przejściowych ludzkiego życia, od urodzenia aż do śmierci, oparcie społeczne oznacza ochronę, co
potwierdzają wyniki wielu badań naukowych.” (s. 144 i nast.)

3. Informacja zwrotna:

Ważną funkcją oparcia społecznego dla terapeutów jest jasna informacja zwrotna ze strony partnera, rodziny, kręgu

przyjaciół, klientów i kolegów. To właśnie te osoby najwcześniej i najwyraźniej zauważają rozwój zawodowej deformacji
osobowości; one też widzą człowieka otwartego psychicznie w kontakcie prywatnym, a także jego wizerunek publiczny.
Adekwatnie więc do zachowań danej osoby mogą jej wyraźnie dać do zrozumienia, kiedy w swych działaniach posuwa się za
daleko, kiedy przesadza, obciąża się jednostronnie albo wykonując swój zawód, działa na własną szkodę. W zjawisku
wypalenia działa zasada , o której już wspominaliśmy: jeśli znajomi zagadują daną osobę i mówią jej, że źle wygląda i jest
wyczerpana, to, według wszelkich reguł, stwierdzenie to koresponduje
z faktycznie zaawansowanym stadium rozwoju zespołu wypalenia.

W psychoterapii zorientowanej na jednostkę znane są kwestionariusze do badania klientów, które wypełniane co

tydzień bywają wprawdzie dla nich męczące, niekiedy jednak zawierają ważne dla terapeuty wskazówki.

4. Wspierające narady w zespole koleżeńskim:

Naradami wspierającymi są powtarzające się w zespołach koleżeńskich rozmowy, które nie dotyczą ani analizy

problemów, ani wzajemnego korygowania, ani superwizji. Jedynym ich tematem jest raczej to, jak można wesprzeć
koleżankę lub kolegę w jego/jej i naszej wspólnej pracy. Jak można jej lub jemu ulżyć w życiu? Czym można przyczynić się
do jego lub jej motywacji, zadowolenia z pracy, uznania i pozytywnej samooceny?

Maynard (1985) napisała, że terapeutki i terapeuci często tłumią i ukrywają swoje uczucia, aby móc porządnie

pracować z klientami. Podkreśla on konieczność stwarzania terapeutom okazji do dawania upustu swoim uczuciom właśnie
w grupach wspierających. Smaby (1983) przedstawił program wsparcia, w trakcie którego uczestnicy uczyli się technik
poradnictwa. Program wsparcia został przedstawiony także przez Buchka i innych (1987). Beese (1981) wspomina, że
współpraca lekarzy i psychologów w klinice psychiatrycznej udaje się raczej w zależności od aspektów osobowościowych,
naukowych i związanych
z uzdolnieniami, natomiast przynależność do tego czy innego zawodu nie wydaje się decydująca.

Dla terapeutów duże znaczenie ma świadomość, że nie są oni osamotnieni w swoich decyzjach i postawach wobec

wartości i że znajdują oparcie w kręgu koleżeńskim. Nowo przyjęta do zespołu osoba zastaje już w instytucji zgodność w
kwestii niektórych fundamentalnych pytań. Inne sprawy natomiast, na przykład problemy koncepcji leczenia, muszą być,
oczywiście, wciąż na nowo uzgadniane i wyjaśniane. Zbiory owych uzgodnionych wartości są jednak stale zagrożone tym, że
staną się pustosłowiem albo niezobowiązującym wyznaniem powinności, z którym każdy może się zgodzić, bo nikt go nie
respektuje. Muszą być zatem ciągle odpowiednio kontrolowane co do swej siły oddziaływania i nośności.

Oparcie społeczne w zespole współpracowników nierzadko może polegać między innymi na tym, że koleżanki i

koledzy pozwalają sobie na ujawnianie we własnym gronie takich uczuć, które są niedopuszczalne w instytucji i
społeczeństwie, a których jednak doświadczają. Pewna terapeutka zajmująca się opieką nad osobami w wieku starczym
powiedziała mi: „Od czasu do czasu ostro klniemy na naszych starych klientów i układamy rubaszne kawały
i powiedzenia o tym, co przeżywamy w ciągu dnia – ale tylko wtedy, gdy nie ma praktykantki. W jej obecności zawsze się
tylko szepcze”.

Również postawy terapeutyczne wymagają niekiedy przekroczenia pewnych granic, stale potrzebują systematycznych

przemyśleń i tworzenia stanu równowagi w zespole, aby praca każdego członka była doceniona. Gdy nie jest to
przestrzegane, wówczas powstają niepotrzebne konflikty między zwolennikami różnych szkół i podejść. Problem leży tu

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

raczej w absolutyzacji stanowisk, a nie w kwestii wskazań. Wskazania i przeciwwskazania dotyczącą bowiem każdej
metody, w dodatku często muszą być one rewidowane pod wpływem nowych doświadczeń.

5. Oparcie społeczne a samopomoc:

W interesujący sposób właśnie grupy samopomocy, które pragmatycznie ukierunkowane są na potrzeby swoich

członków, często wyprzedzają profesjonalistów w formułowaniu podstawowych, ogólnie akceptowanych zasad odnoszących
się do praktyki działań terapeutycznych. Przykład z grupy samopomocy osób uzależnionych w Osnabrück:

1. Spotkanie odbywa się raz w tygodniu i trw dwie godziny.

2. W spotkaniu mogą brać udział tylko osoby uzależnione, bez członków rodzin i bez

pracowników socjalnych.

3. Nie odmawia się żadnej osobie uzależnionej.

4. Grupa nie ma kierownika.

5. Na początku i na końcu każdego spotkania włącza się światło błyskowe.

6. Nie zezwala się na żadną dekoncentrację, związaną np. z piciem kawy, paleniem

papierosów, zjadaniem cukierków, huśtaniem się na krześle itd.

7. Każdy mówi o tym, co go interesuje.
8. Każdy sam podejmuje decyzje.
9. Podejmuje się ponadto wiele innych aktywnych działań, w których mogą brać udział
bliscy.

Można tutaj rozpoznać zespół bardzo konkretnych, odnoszących się do potrzeb zasad, które niepozbawione są ukrytego

sensu psychologicznego. W tym kontekście za wzorcowe należy uznać dwanaście tradycji i dwanaście kroków
Anonimowych Alkoholików i innych porównywalnych stowarzyszeń. Oczywiście, siła tych organizacji polega również na
tym, że nie można ich traktować jako przedsiębiorstw usługowych, że nie podlegają publicznej kontroli i nie muszą zdawać
sprawozdań ze swej działalności.

Oparcia społecznego nie da się, naturalnie, zastosować we wszystkich okolicznościach. Jako najpoważniejsze

przeszkody wymienia się:

1. Odmienne orientacje teoretyczne i osobiste wyobrażenia o wartościach.

2. Różnice w funduszach, statusie i władzy.

3. Polaryzację i utrudnienia kontaktu wskutek zróżnicowania ról i funkcji.

4. Obce zawodowo zainteresowania, które przeszkadzają spotkaniom.

5. Szkodliwe nieformalne normy, które prowadzą do rozbicia integralności grup.

6. Częsta zmiana miejsc pracy osób w ramach instytucji i między instytucjami.

Teraz skoncentrujmy się na superwizji. Obok związku partnerskiego i rodziny superwizja jest najprawdopodobniej

najważniejszym systemem oparcia społecznego, po który terapeuci mogą sięgnąć.

II. Definicja i obszary działania superwizji:

Superwizja opiera się na wzajemnym udzielaniu sobie pomocy pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w interesującej

nas grupie zawodów.
Superwizja jest określeniem zbiorczym dla większej liczby interwencji psychologiczno-społecznych, z którymi ma się do
czynienia w ramach poradnictwa w miejscu pracy, współpracy zawodowej, praktycznego instruktażu itd. Odbywa się ona
między superwizorem a osobą superwizowaną albo grupą osób superwizowanych. Superwizja jest formą psychologiczno-
społecznego poradnictwa dla osób czynnych, przeważnie w zawodach związanych z niesieniem pomocy, które dążą do
odciążenia, wyjaśnienia swojej tożsamości zawodowej oraz do zachowania i wzmocnienia kompetencji swojego działania.

Superwizja dotyczy problemów intrapsychicznych, interakcyjnych, grupowych

i instytucjonalnych. Zajmuje się pragnieniami, motywacją i planami jednostek, par, grup, zespołów współpracowników i
oddziałów. Poddaje obserwacji i koryguje procesy rozwojowe oraz mechanizmy działań superwizanta. Koncentruje się na
formułowaniu przejrzystych kryteriów sukcesu. Przedmiotem superwizji jest przede wszystkim praca zawodowa
superwizanta. Przy czym najważniejsze jest to, jaką postawę przyjmuje superwizant wobec osób, na które ukierunkowane
jest jego działanie, a więc klientów, członków wspólnoty, uczniów, pacjentów, poszukujących rady, wnioskodawców, rodzin,
grup spędzających wspólnie czas wolny itd. Często omawia się również stosunek superwizanta do własnych przełożonych,
kolegów i współpracowników oraz przedstawicieli innych oddziałów, władz, firm i instytucji. Określane są założenia celów
zawodowych. Te z kolei pozostają często
w ścisłym związku z kontekstem życiowym osoby, której dotyczą, czego nie można pominąć.
Trzeba wreszcie rozważyć wzajemne relacje superwizora i superwizanta, aby zapewnić twórczy przebieg ich współpracy lub
usprawnić go w razie zakłóceń.

Obszary działania superwizji

Superwizanci

Tematy pracy superwizyjnej:
Kontakty z...

Nauczyciele, wychowawcy

uczniami, rodzicami uczniów, planem nauczania, kolegami, władzami szkolnymi,
kierownictwem ośrodka wychowawczego itd.

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

Pracownicy socjalni, pedagodzy
społeczni


Zawody prawnicze


Przełożeni


Wykładowcy



Lekarze, pielęgniarki


Psychologowie

klientami, kolegami, sądem, urzędem do spraw młodzieży, poradnią, obozem
wakacyjnym, ośrodkiem wychowawczym, urzędem pracy, pracodawcami itd.

więźniami, kolegami, administracją zarządem więzień, ministerstwem
sprawiedliwości, policją, sędziami itd.

współpracownikami, kolegami, oddziałami, kierownictwem instytucji, władzami,
klientami itd.

studentami, kolegami, radą wydziału, administracją, ministerstwem, organizacją
zawodową itd.


pacjentami, psychologami, członkami rodzin, personelem medycznym, kolegami,
administracją itd.

klientami, kooterapeutami, kolegami, zwierzchnikiem, instytucjami itd.

Aleksander W. Nocuń i Jerzy Szmagalski w książce „Kształcenie umiejętności” piszą, że według koncepcji brytyjskiej,

i podobnego do niej podejścia amerykańskiego, superwizja w pracy socjalnej jest rozumiana jako szczególna metoda
doskonalenia sprawności zawodowej pracowników. Istotą superwizji jest stały obowiązkowy proces konsultacyjny,
zachodzący pomiędzy kierownikami placówek a pracownikami prowadzącymi bezpośrednią pracę
z klientami. Proces ten ma służyć rozwijaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych przy rozwiązywaniu problemów, którymi
zajmuje dana placówka. Stanowi integralną część funkcjonowania placówki dzięki wyznaczeniu formalnego obowiązku
takich konsultacji
i czasu na ich prowadzenie w planach pracy placówki i pracowników. Organizacyjnym środkiem prowadzenia tego procesu
są tak zwane sesje superwizyjne, czyli regularnie odbywane zebrania, na których kierownik omawia z pracownikami i
sposoby rozwiązywania trudności, które w tej pracy powstają.

Pojęcie superwizja powstało w wyniku spolszczenia angielskiego słowa supervision, które potocznie oznacza nadzór,

kontrolę, kierowanie, ale w specjalistycznej terminologii kształcenia i doskonalenia kadr jest używane na określenie
szczególnej metody kierowania pracownikami, polegającej na usprawnianiu ich produktywności w osiąganiu celów
organizacji.

Superwizja jako metoda doskonalenia umiejętności pracowników socjalnych nie posiada u nas ani własnej literatury,

ani szerzej znanych doświadczeń praktycznych. Niemniej, wśród innowacyjnych inicjatyw, które pojawiły się w naszej pracy
socjalnej w związku
z transformacją ustrojową Polski, znalazła się próba zainteresowania kierowników tą metodą, podjęta w 1993 r. przez
pracowników ówczesnego Departamentu Szkolenia Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej Victorię Biederman i Tomasza
Kaźmierczaka w oparciu
o brytyjskie materiały szkoleniowe dla kierowników placówek służb socjalnych, opracowane pod auspicjami Central Council
for Education and Training in Social Work.

2

1. Superwizja w okresie przemian

:

Pierwotnie w amerykańskiej służbie społecznej superwizja oznaczała nadzór administracyjny i koordynację pracy

podległej jednostki, sprawowane przez jej zwierzchników, była więc raczej inspekcją niż superwizją w dzisiejszym
rozumieniu. Dopiero w latach XX stulecia wraz z narastającą profesjonalizacją zawodów związanych
z pomaganiem nastąpiła zmiana znaczenia superwizji, która stała się odtąd poradnictwem
i wsparciem sił fachowych w ich pracy z klientami. Aspekt kontroli instytucjonalnej został przy tym zachowany przez to, że
funkcje superwizyjne sprawują najczęściej przełożeni.

2. Metodyka superwizji:

Osoba superwizowana, która z reguły pracuje już samodzielnie, przedstawia superwizorowi przypadki z własnej

praktyki, które odtwarza z pamięci, raportów, nagrań magnetofonowych albo filmów. Superwizor i superwizant wyjaśniają
własny udział superwizanta, identyfikują błędy i niedociągnięcia w pracy, wypracowują w chronionej sferze intymnej
rozmowy wspólne hipotezy na temat przypadku, próbują pogłębionej interpretacji poszczególnych problemów i planują
działania alternatywne w przyszłych analogicznych sytuacjach. U podstaw tych czynności mogą leżeć bardzo zróżnicowane
wyobrażenia teoretyczne, które jednak w praktyce często są ujednolicone lub przekształcają się w sobie wzajemnie.
Najbardziej znane i rozpowszechnione wśród nich są następujące:

1. Superwizja dynamiki grupowej analizuje, które procesy grupowe zgadzają się z celami merytorycznymi

superwizanta, a które są sprzeczne, oraz rozwija alternatywy działań, które umożliwiają superwizantowi wpływ na sytuację.

2. Grupa Balinta zorientowana psychoanalitycznie uzewnętrznia przede wszystkim nieświadome uczucia i impulsy

superwizanta wobec grupy poddanej jego działaniu.

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

3. Interakcja Skoncentrowana na Temacie (IST) nadaje zrównoważoną formę pracy nad tematem, uczuciom osób

uczestniczących i relacjom ze wspólnotą.

4. Superwizja skoncentrowana na kliencie dąży do autentycznego kontaktu emocjonalnego między superwizantem a

grupą docelową i podkreśla znaczenie zrozumienia, akceptacji, prawdziwego spotkania i zaufania.

5. Superwizja za pomocą psychodramy stwarza możliwość odegrania zdarzeń z pracy przy zmiennym przejmowaniu

ról, wykrywa braki spontaniczności i strukturowania oraz wypróbowuje wypracowane w grupie nowe sposoby zachowań.

6. Superwizja typu gestalt próbuje rozpoznawać problemy robocze jako zablokowania superwizanta i reintegrować

przeżycia klienta oraz sztucznie wywołane sprzeczności.

7. Superwizja za pomocą analizy transakcyjnej sprawdza, czy w relacji między superwizantem a grupa docelową

utrzymują się wymagające korekty postawy głębokiej dezaprobaty i czy pracę utrudniają niejasne komunikaty, pułapki i gry.

8. Superwizja oparta na teorii organizacji nadaje się przede wszystkim do takich obciążeń, które występują między

potrzebami a pozycją osób, jak również między umiejętnościami a zadaniami w obrębie złożonych schematów
funkcjonalnych.

9. Superwizja oparta na teorii systemów zwraca uwagę przede wszystkim na zależności

i zaburzenia komunikacji między ludźmi oraz dąży do sformułowania nowych jasnych ustaleń.

10. Superwizja terapii behawioralnej koryguje przedstawiony przez superwizanta plan modyfikacji pod względem

analizy zachowania, doboru wzmocnień i przewidywania konsekwencji.

Ponieważ superwizorzy są z reguły związani z wieloma paradygmatami, superwizja tylko z jednej jedynej perspektywy

jest obecnie raczej wyjątkiem niż zasadą. Zamiast tego superwizorzy starają się o wzbogacenie własnego modelu pracy przez
istotny udział w nim propozycji innych szkół, a tym samym o lepsze zaspokojenie potrzeb osób, z którymi pracują.

Superwizja nie jest z zasady ukierunkowana na jedną osobę, lecz stara się

o konstruktywne rozwiązanie problemów, które może być udziałem wszystkich uczestników.

3. Potrzeba superwizji:

Potrzeba superwizji w ciągu ostatnich trzydziestu lat znacząco wzrosła pośród wszystkich zawodów związanych z

udzieleniem pomocy. Pytanie o superwizję i szkolenie doskonalące jest dzisiaj w normalnym trybie stawiane już w
rozmowach wstępnych. Osoba, która stawia pierwsze kroki w zawodzie, wie, że tylko wtedy może sprostać przydzielanym
jej długoterminowym zadaniom, jeżeli poda swoją pracę fachowej i życzliwej kontroli eksperta. W instytucjach umacnia się
przekonanie, że superwizja, która początkowo zwiększa koszty
i zabiera czas pracy, w dłuższej perspektywie służy jednak jakości pracy i w rezultacie przynosi pożytek klientowi, któremu
wcześniej przez nią odbiera się czas. Czym można wytłumaczyć to wyraźnie narastające zapotrzebowanie?

Nowe grupy klientów budzą niepewność terapeuty. W terapii i poradnictwie pojawiają się osoby, z którymi terapeuta

nie ma jeszcze żadnych doświadczeń i które nie zachowują się zgodnie z jego zawodowymi przyzwyczajeniami:

* Petenci, którzy dysponują szczegółową znajomością przepisów prawnych (np.

w zakresie zasiłków mieszkaniowych lub kosztów ogrzewania), przy czym nie zgłaszają
się jako osoby proszące, lecz jako stawiające żądania.

* Narkomani, którzy w przeciwieństwie do terapeuty doskonale znają się na narkotykach,

a swoje uzależnienie uzasadniają ideologicznie.

* Kobiety, które bez zażenowania przyznają się do nieślubnych dzieci.

* Osoby, które świadomie obnoszą się ze swoim wyborem partnera tej samej płci,

w dodatku na przykład wobec terapeuty, który od lat ukrywa swoją orientację
seksualną.

* Zwolennicy tak zwanych sekt młodzieżowych, którzy wywołują bezradność,

ale i zazdrość terapeuty swym brakiem troski o jutro.

* W ostatnich czasach uciekinierzy, poszukujący azylu, wysiedleńcy i przesiedleńcy,

chorzy na AIDS itd.

Nowe przepisy prawne zmuszają do zmiany sposobu myślenia.

* W prawie rozwodowym zasada winy została zastąpiona zasadą rozpadu. Wymaga to

nowego sposobu myślenia w orzecznictwie i przy zaleceniach prawa opiekuńczego.

* W projektach dotyczących matki i dziecka chronione ma być nowe życie i wspierana

rodzina, nie przewiduje się opieki nad partnerem uchylającym się od małżeństwa.

* W zależności od przełomów politycznych albo wyników regionalnych wyborów

popiera się porady w związku z paragrafem 218 (w prawie niemieckim paragraf
określający stosunek do aborcji). Mogą one stać się początkiem końca instytucji.

* Ustawodawstwo związane z ochroną danych wymaga nowych form prowadzenia

dokumentacji i jej kontrolowania: terapeuta może być w związku z tym pozwany na
podstawie przepisów kodeksu karnego.

Nowe formy spotkania wymagają od terapeutów większego zaangażowania psychicznego, niż to było w wypadku

zwykłego podziału ról między klientem a specjalistą.
W psychiatrii terapeuci próbują nie tylko kierować pacjentami i opiekować się nimi, lecz mają odwagę starać się o
rozumienie ich przeżyć urojeniowych. W terapeutycznych wspólnotach mieszkaniowych terapeuci decydują się na
współuczestnictwo w koszmarze odwyku i pełne zaangażowania przystosowywanie do życia wyniszczonych klientów. Kto

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

pracuje ze starcami, osobami ciężko upośledzonymi, chorymi na raka i AIDS, ten codziennie spotyka śmierć, samemu
ciesząc się pełnią życia. Lecz także ten, kto całkiem „normalnie” świadczy opiekę, poradnictwo, terapię, kto „normalnie”
naucza, diagnozuje, pielęgnuje, rozmawia, angażuje się dzisiaj w problemy klientów bardziej, niż to było przyjęte jeszcze do
niedawna, i łatwiej przyznaje się do przeżywanych trudności i emocji. Wszystko to prowadzi do tego, że również długoletni
terapeuci coraz częściej przyznają, że potrzebują superwizji,
i zwykle jest to rzeczywiście pożyteczne dla ich zdrowia psychicznego. Z superwizji można dzisiaj korzystać w sposób
nieograniczony czasowo, w przeciwieństwie do przeszłości
i dawniejszych praktyk terapeutycznych. Łączy się to z faktem, że również zawodowa deformacja osobowości zagraża stale,
a nie tylko jednorazowo. Dzięki temu superwizja może być zdrowym sposobem profilaktycznym. Istnieje szansa, że
superwizant będzie potem lepiej traktował klientów, i samego siebie.

4. „Dobra” superwizja:

O tym, czy superwizja jest dobra, czy nie, rozstrzyga superwizant na końcu sesji lub podczas następnego spotkania z

klientem. Decydujący jest też jego stan emocjonalny towarzyszący planowaniu kolejnego terminu superwizji: Czy cieszy się
z jej powodu? Czy zdobywa się na odmowę w wypadku konkurencyjnych terminowych zobowiązań? Czy superwizję
traktuje jako uciążliwy obowiązek? Czy spodziewa się, że wróci z sesji z nowym obciążeniem, czy też z ulgą i nową
inspiracją? Wydaje się, że osoby poddające się superwizji szczególnie cenią pewne cechy i zachowania swoich
superwizorów:

* zauważalną kompetencję;

* wiarygodność i wzbudzanie zaufania;

* przyczynianie do osobistego rozwoju w przeciwieństwie do ćwiczenia wyłącznie

sprawności i techniki interwencyjnej;

* zwracanie się ku psychologii głębi, a nie ku terapii behawioralnej;

* postawę wspierającą;

* ujawnienie oczekiwań;

* czytelną informację zwrotną;

* ciepło i aktywność.

W badaniu przeprowadzonym przez Zuckera i współpracowników (1986) adepci szkoleń terapeutycznych podali, że

dobra superwizja obejmuje wsparcie, wyjaśnienie, bezpośrednią obserwację zachowania superwizanta i umiarkowaną
konfrontację. Ginsberg i inni (1985) wykazali, że zadowolenie, które wyrazili asystenci szkolni z powodu superwizji, w
jakiej brali udział, pozostawało w bezpośrednim związku ze zmniejszeniem liczby problemów szkolnych i wzrostem ich
kompetencji. Im bliżej następnego spotkania superwizanta z klientem odbywa się superwizja, tym widoczniejsza staje się jej
bezpośrednia pomoc.

Carifio i inni (1988) po przeglądzie ważnej dla tego tematu literatury dokonali podsumowania: „Idealny superwizor

cieszy się poważaniem , jest zdolny do empatii, autentyczny, konkretny i jednoznaczny w swych działaniach. Dysponuje
wiedzą
i doświadczeniem zarówno w dziedzinie psychoterapii, jak i superwizji, pracuje, określając przejrzyste cele, i osiąga je,
wykorzystując różnorodne metody uczenia się
i techniki zbierania informacji. Idealny superwizor prezentuje postawę wspierającą, a nie krytyczną. Stosuje zróżnicowane
metody w celu wywierania wpływu społecznego, włącznie
z bezpośrednią i pośrednią informacją zwrotną. Superwizor taki nie jest ani przesadnie dyrektywny, ani szczególnie
pasywny”

Wyniki badań empirycznych dowodzą, że terapeuci oczekują od swoich superwizorów nie tylko bodźców praktyczno-

koleżeńskich, ale i propozycji pomocy w formie zbliżonej do terapii. W ten sposób superwizja jako metoda przeciwdziałania
wypaleniu i zawodowej deformacji osobowości jest w wystarczającym stopniu uzasadniona, gdyż rzeczywiście zarówno brak
skuteczności w pracy, jak i regres, usztywnienie postaw czy rutyna zawodowa, a także nieidentyfikownie się z własną
profesją mogą dawać się we znaki terapeucie, który
w dodatku nie jest w stanie samodzielnie się z tym uporać. Zaradzić temu wszystkiemu może często po prostu dobra
superwizja.


III. INTERWENCJE W OBRĘBIE ZESPOŁU I INSTYTUCJI:

Ź

ródłem wielu problemów terapeuty są nie pojedyncze osoby, lecz zespół koleżeński lub instytucja. Opracowując

sposoby pokonywania trudności, trzeba więc między innymi przyjąć perspektywę zespołu, z którym terapeuta współpracuje,
oraz instytucji. W badaniu Weavera (1984) zgodną współpracę terapeutów z kolegami wymieniono jako najsilniejszy
czynnik odciążający.

1. Czynniki pomocy w zespole współpracowników:

Yalom (1989) zebrał dwanaście czynników mających wpływ na działanie grup terapeutycznych, które mogą też okazać

się pomocne w pracy zespołu.
W grupach powinna zatem istnieć możliwość przeżycia następujących doświadczeń:

1. Otwarta informacja zwrotna o tym, jaki skutek wywiera się na innych poprzez własne

zachowanie.

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

2. Otwartość w okazywaniu uczuć.

3. Doświadczenie przynależności do grupy.

4. Kontrola własnych funkcji psychicznych.

5. Uczenie się i wypróbowanie w grupie nowych zadań.

6. Doświadczenie sensu ludzkiej egzystencji.

7. Doświadczenie wspólnoty cierpienia i obciążenia.

8. Budzenie nadziei w wyniku optymistycznych doświadczeń innych osób.

9. Doświadczenie bycia dla innych ważnym, wspierającym psychicznie partnerem

rozmowy.

10. Odkrywanie na nowo danych wzorów zachowań i relacji międzyludzkich.

11. Doradzanie i kierowanie.

12. Uczenie się na podstawie identyfikacji z innymi członkami grupy.

Wśród personelu instytucji zajmujących się udzielaniem pomocy oraz w zespołach współpracowników przypuszczalnie

duże znaczenie ma systematyczne okazywanie sobie wzajemnego uznania.

„Systematyczne” oznacz, że o pracy wspomina się nie tylko podczas przemowy na Boże Narodzenie albo z okazji

srebrnego jubileuszu, ale że powinna ona spotykać się z uznaniem tak często, jak to jest możliwe, także w obecności osób
trzecich. Takie widoczne uznanie wobec siebie powinno być praktykowane przez obie strony. „Uznanie” natomiast jest
ugruntowanym merytorycznie ustosunkowaniem się do dobrych wyników i właściwych sposobów działania, podczas gdy
pochwała podkreśla aspekt hierarchiczny: przełożeni
i współpracownicy mogą sobie wzajemnie składać wyrazy uznania, chwalić zaś można tylko z góry w dół.

Szczególne znaczenie przypisuje się tu przełożonemu, ponieważ od niego oczekuje się nadania lub akceptacji

określonego stylu. Należy: werbować wolontariuszy, studiować możliwości obciążenia nowych współpracowników w
okresie próbnym, dawać współpracownikom wiele okazji do wykazania się, redukować czas pracy współpracowników,
stwarzać możliwość częstszych krótkich urlopów, rozmawiać w zespole o procesach wyczerpania, dać możliwość
uczestnictwa w szkoleniach doskonalących, promować zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze, wspierać
współpracowników, gdy dążą do zatrudnienia niepełnowymiarowego, zachęcać współpracowników do fizycznej aktywności
(sport, jogging itp.) oraz samemu być aktywnym.

Enzmann i Kleiber (1989) zalecają przełożonym, aby przy diagnozie wypalenia pomagali współpracownikom

przyswoić sobie strategie jego zwalczania, tworzyć realistyczne cele, proponują też nagradzanie ich w ramach rekompensaty
oraz rozmowy zawierające porady dotyczące obciążeń. wskazują również na to, że skuteczne jest dzielenie trudnych i
niewdzięcznych zadań między wszystkich współpracowników, codzienne umożliwianie wykonywania na zmianę czynności
lubianych i nielubianych, jasne definiowanie zakresu odpowiedzialności, tworzenie koncepcji programów rozwoju kariery
zawodowej dla wszystkich współpracowników, wdrażanie sprawnych systemów przepływu informacji oraz formułowanie
idei motywujących do pracy.

2. Instytucja a odciążenie:

Dean zwrócił uwagę na to, że instytucję można traktować analogicznie do jednostki: funkcjonuje ona jako osoba,

wchodzi w interakcje z pracownikami i klientami, może inscenizować i przerywać gry oraz wywierać pozytywny bądź
negatywny wpływ. Taki punkt widzenia otwiera nową perspektywę na problem obciążenia współpracowników: trzeba brać
pod uwagę nie tylko pojedynczych przedstawicieli funkcji oraz instancje instytucji, lecz także instytucję jako całość.

Wiele punktów zwrotnych w życiu zawodowym nie podlega więc ani decyzji terapeuty, ani kooperacji w zespole, tylko

musi być rozpatrywanych na płaszczyźnie instytucjonalnej
i tam bronionych.

3. Zmienność czasu pracy i zakresu obowiązków:

Należy dążyć do proponowania indywidualnie normowanego czasu pracy. Czyni to zarządzanie mniej przejrzystym,

zwiększa wysiłek wkładany w planowanie i musi prowadzić do nierównomiernego funkcjonowania instytucji w
poszczególnych obszarach. Niektóre firmy zdecydowały się jednak na ten krok i teraz zbierają plon w postaci większego
zadowolenia personelu z pracy. Przywołać tu można również fakt, że w obliczu zmiany sytuacji życiowej pracownik
przekazuje swoje kompetencje i zadania, a więc niejako na własne życzenie rezygnuje z hierarchii, akceptując odpowiednie
zmniejszenie zarobków, nie interpretując tego jako porażki lub dowodu na to, że nie daje sobie rady.

4. Liczba klientów i wielkość grup:

Z reguły najbardziej racjonalne jest ustalenie liczby klientów i wielkości grup, żeby terapeuci mogli rozwinąć swoje

najlepsze umiejętności, nie będąc ani przeciążeni, ani nie czując się nie w pełni wykorzystani. Pomysł przypisania stałej,
jednolitej dla wszystkich terapeutów danej instytucji, liczby klientów i wielkości grup wychodzi z błędnego założenia, że
współpracownicy są jednakowo zdolni do pracy i jednakowo znoszą obciążenia.
Oczywiście, nie jest to prawda. Jakkolwiek zasada „jednakowego wynagrodzenia za tę sama pracę” jest słusznym
rozwiązaniem problemu równości i zapobiega zazdrości oraz konfliktom w miejscu pracy, to trzeba jednak zauważyć, że ta,
podobno jednakowa, praca i bez tego będzie wykonywana przez jednego współpracownika w 20, przez drugiego w 200%
przy tym samym wynagrodzeniu.

Warto przemyśleć podejmowanie decyzji dotyczących indywidualizacji liczby klientów

i wielkości grup nie tylko przez kierownictwo danej instytucji. Mogą być one przecież także przedmiotem rozmowy w grupie
wsparcia. Prowadziłoby się ją, oczywiście, zupełnie inaczej niż spotkania w zespole, bo tym razem to nie przełożony
przydzielałby pracownikowi dodatkowo obowiązki, których ten ostatni nie byłby w stanie wykonań albo wykonywałby pod
presją; w tym wypadku jeden terapeuta proponuje drugiemu przejęcie części jego pracy, bo interesuje go dany problem, bo

NINIEJSZY MATERIAŁ ZOSTAŁ OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I

PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MO

ś

E

SŁU

ś

Y

Ć

TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM

----------------------------------------------------------------------------------------------

dysponuje niewykorzystanym jeszcze potencjałem sił lub środków albo po prostu dlatego, że chce w jakimś stopniu
przyczynić się do odciążenia kolegi.

5. Gościnna praca w innych dziedzinach:

Niektóre terapeutki i terapeuci skarżą się na zbyt wiele pozazawodowych obowiązków, które utrudniają im spotykanie

się z klientami. Inni terapeuci z kolei budzą się czasem z poczuciem, że kontakt z klientami ich przerasta i że rano najchętniej
wcale by nie wstawali
i nie wychodzili do pracy. Odciążeniem może być dla nich krótkotrwałe oderwanie się od własnych obowiązków i możliwość
pomagania innym na oddziale albo pełnienia innej funkcji. Dzięki temu niektórzy terapeuci mogli by oszczędzić sobie
dłuższej absencji lub uniknęli groźby rozwinięcia się objawów zaburzeń psychosomatycznych. Mechanizmy takie powinny
być możliwe bez towarzyszącego im zawstydzenia i ukrywania. Muszą być traktowe jako oczywiste postępowanie: tak jak
się nakłada sweter, kiedy jest zimno, a potem go zdejmuje, gdy komuś jest już wystarczająco ciepło. W instytucji nie
powinno być na ten temat żadnej dyskusji.

6. Wspólne decydowanie:

Zagwarantowanie prawa do bycia wysłuchanym albo prawa do współdziałania nie wystarcza dzisiaj, żeby wzbudzić w

terapeutach poczucie osobistego decydowania o zakresie własnych działań. Umożliwienie wypowiadania własnego zdania
jest tylko formalne, gdy działania firmy zmierzają w kierunku innym niż ustalenia współpracowników. Udział grupy osób lub
jej reprezentanta we wspólnym podejmowaniu decyzji skutkuje z opóźnieniem, gdy strony nie mogą osiągnąć porozumienia.
Powinno się wówczas wybrać instancję rozstrzygającą, która zostanie zaakceptowana przez wszystkich.

W wypadku problemów dotyczących własnej pracy należy przede wszystkim przyjąć jako wstępne założenia, że

terapeuci są ekspertami w swej dziedzinie, a więc zaproponowanie im aktywnego współudziału w podejmowaniu decyzji jest
zgodne z nakazem zdrowego rozsądku. W wypadku władz i zakładów pracy formy współdecydowania są prawnie określone
przez ustawę o strukturze zakładów pracy i federalną ustawę o reprezentacji pracowników w służbie publicznej.
Decydowanie może opierać się na przymusie albo na niezależności i w konsekwencji albo hamować, albo stymulować
wspólny udział pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących funkcjonowania instytucji.

Bibliografia:

1. J. Fengler „Pomaganie męczy – wypalenie w pracy zawodowej”, Gdańsk 2000

2. Aleksander W. Nocuń, Jerzy Szmagalski „Podstawowe umiejętności w pracy socjalnej
i ich kształcenie. Porozumiewanie się, rozwiązywanie problemów i konfliktów”, BPS