CBP0344 PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYNSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

PRACA

W TRAKCIE URLOPU

MACIERZYŃSKIEGO

I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI

JEJ WYKONYWANIA

PRACA

W TRAKCIE URLOPU

MACIERZYŃSKIEGO

I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI

JEJ WYKONYWANIA

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Spis treści

Praca a urlop macierzyński ............................................................................................................... 3
Zasady podjęcia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego ............................................................. 3
Warunki wykonywania pracy w czasie macierzyńskiego .............................................................. 4
Zasady łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą .................................................. 5
Wynagradzanie pracownika za pracę i urlop ............................................................................... 6
Praca a urlop wychowawczy ........................................................................................................... 6
Zasady łączenia pracy z urlopem wychowawczym ....................................................................... 6
Pracodawcy, u których można pracować w czasie urlopu wychowawczego ................................ 7
Obniżenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego ............................................................. 9
Obniżenie wymiaru etatu ze względu na opiekę nad dzieckiem .................................................. 9
Zasady składania wniosku o obniżony wymiar etatu ................................................................. 10
Sposób obliczania urlopu wypoczynkowego ............................................................................ 11
Ochrona przed zwolnieniem w czasie korzystania z obniżonego wymiaru ................................ 11
Ustalanie wynagrodzenia pracownika ...................................................................................... 13
Korzyści po stronie pracownika jak i pracodawcy ...................................................................... 13
Wyciąg z przepisów kodeksu pracy ................................................................................................ 13

Redakcja

Anna Zajączkowska

Korekta

Zespół

CBP 344 ISBN 978-83-269-0027-3

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Praca w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego” chroniony jest pra-

wem autorskim. Przedruk materiałów opublikowanych w raporcie „Praca w trakcie urlopu macie-

rzyńskiego i wychowawczego” – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy

cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Niniejszy raport został przygotowany z zacho-

waniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia.

Zaproponowane w raporcie „Praca w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego” wska-

zówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przy-

padku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie

mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie

zawartych w raporcie „Praca w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego” wskazówek,

przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Mimo, iż czas urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego powinien być przeznaczony

na regeneracje sił po trudach ciąży i porodu oraz na opiekę nad dzieckiem w najważniejszym

okresie rozwoju dziecka, to jednak obecnie coraz częściej pracownicy pytają, czy w czasie ich

trwania można świadczyć dodatkową pracę? Odpowiedź na to pytanie wymaga wyjaśnienia

wielu wątpliwości. Problem bowiem w tym, iż kodeks pracy nie wyjaśnia, czy można świadczyć

pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego… a zatem co zrobić?

Podobne pytania pojawiają się przy urlopie wychowawczym. Co prawda przepisy wprost do-

puszczają taką możliwość, ale warunkiem jest, aby nie wykluczyła ona możliwości sprawowa-

nia osobistej opieki nad dzieckiem. I tu pojawiają się schody…Jak sprawdzić czy pracownik

„dorabia” na urlopie wychowawczym, od jakiego momentu można uznać, że dodatkowe zaję-

cie już uniemożliwia opiekę nad dzieckiem i wreszcie, czy praca ta może się odbywać również

w macierzystym zakładzie?

A może korzystniejszym rozwiązaniem jest rezygnacja z urlopu wychowawczego i złożenie zamiast

tego wniosku o obniżenie wymiaru etatu? Warto sprawdzić jakie rozwiązanie będzie najko-

rzystniejsze zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy!

Praca a urlop macierzyński

Zasady podjęcia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego

Co do zasady w trakcie urlopu macierzyńskiego nie można pracować. Praca w tym czasie byłaby bowiem

niezgodna z celem urlopu, jakim niewątpliwie jest powrót matki do pełnej sprawności po porodzie.

Pojawiały się co prawda w doktrynie głosy, że prawo nie zabrania pracy na urlopie macierzyńskim,

a co za tym idzie nie można wykluczyć prawa pracownika do pracy w tym okresie. Jednakże głosy te

po jednej z ostatnich nowelizacji Kodeksu pracy nieco przycichły. Dlaczego? Zmiany Kodeksu pracy

wprowadzające dodatkowy urlop macierzyński wprost umożliwiły pracownikom pracę w tym okre-

sie u własnego pracodawcy. W związku z tym coraz większa liczba prawników twierdzi, że gdyby

ustawodawca chciał dać możliwość pracy podczas podstawowego urlopu macierzyńskiego zapisał

by to wyraźnie w przepisach, tak jak to uczynił w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

W związku z tym należy uznać, że w takcie podstawowej części urlopu praca jest niedozwolona. Dopiero

po wykorzystaniu przez pracownicę co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą jego

część może ona scedować na pracownika-ojca wychowującego dziecko i dopiero wtedy wrócić do

pracy.

Tak jak zostało napisane inaczej jest w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ten nowy

rodzaj urlopu można bowiem łączyć z pracą u pracodawcy, który tego urlopu udzielił.

Jednakże i w tym zakresie strony stosunku pracy nie mają zupełnej swobody. Praca w trakcie dodat-

kowego urlopu macierzyńskiego podlega bowiem dwóm podstawowym ograniczeniom:

1. limitowany jest wymiar czasu pracy w jakim można pracować na dodatkowym macierzyńskim –

pracownica lub pracownik przebywający na tym urlopie może pracować maksymalnie na ½ etatu.

2. ograniczony jest rozkład czasu pracy w jakim może wykonywać pracę pracownik przebywający na

dodatkowym urlopie macierzyńskim.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Warunki wykonywania pracy w czasie macierzyńskiego

Praca np. na ½ etatu może być świadczona:

•

5 dni w tygodniu po 4 godziny,

•

2 dni w tygodniu po 10 godzin (w systemie równoważnego czasu pracy).

Co prawda pracownika wychowującego dziecko w wieku do lat 4 nie można – bez jego zgody – zatrud-

niać w systemie czasu pracy, gdzie dniówka robocza jest dłuższa niż 8 godzin. Ale w sytuacji, gdy pra-

cownik sam występuje z wnioskiem o pracę powyżej 8 godzin na dobę, należały przyjąć, ze wyraża

zgodę na wydłużony czas pracy.

Planując pracę pracownika, który korzysta z możliwości pracy na dodatkowym urlopie macierzyńskim

zawsze należy pamiętać, że musi ona być zaplanowana poniżej zwykłego wymiaru, czyli np. poniżej

8 godzin w systemie podstawowym czy poniżej 12 godzin w systemie równoważnym. Niestety, nawet

gdyby dla pracownika praca dłużej, ale przez 1 czy 2 dni w tygodniu była korzystniejsza (ze względu

na np. możliwość zorganizowania opieki nad dzieckiem) – nie będzie on mógł tak pracować. Dzieje

się tak, gdyż

§ 4 w art. 182

kp stanowi: „Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macie-

rzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego

urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku do-

datkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy”.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na cały etat zdecydowała, że na dodatkowym urlopie macierzyńskim będzie

pracować na ½ etatu. Może pracować 5 dni w tygodniu po 4 godziny na dobę. Natomiast pracow-

nica zatrudniona na ¼ etatu będzie mogła pracować 5 dni w tygodniu po 2 godziny.

Pracodawca nie może nakazać pracownicy czy pracownikowi, żeby w trakcie dodatkowego macie-

rzyńskiego pracował w „swoim” zakładzie pracy. Decyzja o tym, czy podwładny będzie w tym okre-

sie pracował, czy skorzysta z urlopu w pełni zależy wyłącznie od jego woli. Jeżeli zdecyduje się na

pracę musi złożyć wniosek w terminie nie krótszym niż 7 dni przed planowanym rozpoczęciem wy-

konywania pracy. We wniosku pracownik musi wskazać:

•

wymiar czasu pracy (etatu), na jaki chce pracować (w granicy do ½ etatu),

•

okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykony-

waniem pracy.

Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek.

PRZYKŁAD

Przykładowy wzór:

Rzeszów, dnia 8.01.2010 r.

Janina Nowak

ul. Pochmurna 34

11 – 715 Rzeszów

Activ Sp. z o. o.

ul. Popularna 76

11 – 716 Rzeszów

Na podstawie art. 182

wnioskuję o:

•

udzielnie mi 2 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego od 11 stycznia br. (mój urlop ma-

cierzyński kończy się 10 stycznia) i

•

podjęcie w trakcie tego urlopu pracy w wymiarze ½ etatu (5 dni w tygodniu od godz. 8.00 do

12.00) od dnia 18 stycznia br.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Zasady łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą

Pracownica lub pracownik uprawnieni do dodatkowego macierzyńskiego mogą cały ten urlop łączyć

z pracą.

PRZYKŁAD

Pracownica złożyła wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i jednocześnie wskazała w nim, że całe

dwa tygodnie tego urlopu zamierza łączyć z pracą na ½ etatu. Musisz uwzględnić taki wniosek pra-

cownicy.

O ile o dodatkowy urlop macierzyński trzeba wnioskować w pełnych tygodniach tj. pracownica lub

pracownik może zawnioskować w tym roku albo tylko o 1 tydzień tego urlopu, albo od razu o 2 tygodnie

– to takie ograniczenie nie dotyczy wnioskowania o łączenie dodatkowego macierzyńskiego z pracą.

Praca w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie musi być świadczona w pełnych tygodniach.

PRZYKŁAD

Pracownica korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w okresie od 11 do 24 stycznia 2010 r.

W swoim wniosku może wskazać, że chce pracować tylko przez 5 dni: od 18 do 22 stycznia (ponie-

działek – piątek). Pracownica może też zawnioskować np. tylko o 3 dni pracy w dniach: 20, 21 i 22 stycz-

nia. Taki wniosek również będzie prawidłowy.

Jeżeli pracownica lub pracownik wystąpi z wnioskiem o łączenie dodatkowego macierzyńskiego

z pracą bez zachowania 7 dniowego terminu – pracodawca może postąpić na dwa sposoby:

•

mimo wszystko uwzględnić wniosek,

•

odmówić uwzględnienia wniosku.

Nie dotrzyma terminu – nie ma roszczenia

Pracownica lub pracownik nie może domagać się, żeby pracodawca uwzględnił wniosek złożony

bez odpowiedniego wyprzedzenia. Nie ma tutaj bowiem takiego uregulowania, a tym bardziej

nie działa ono automatycznie, jak w przypadku urlopu wychowawczego, gdzie spóźniony

wniosek pracownika jedynie ewentualnie przesuwa termin rozpoczęcia tego urlopu.

Na szczęście dla pracownika spóźnienie się z terminem wniosku o łączenie pracy z dodatkowym urlo-

pem macierzyńskim nie powoduje automatycznej utraty tego uprawnienia (tak jak to dzieje się

w przypadku niedotrzymania terminu złożenia wniosku o wykorzystywania dodatkowego urlopu ma-

cierzyńskiego). Pracownik, który po odmowie uwzględnienia „spóźnionego” wniosku wciąż będzie

chciał skorzystać z tego uprawnienia będzie musiał swój wniosek skorygować (napisać jeszcze raz).

Może to się jednak wiązać z krótszym okresem pracy w trakcie dodatkowego macierzyńskiego.

PRZYKŁAD

Pracownica z 7 dniowym wyprzedzeniem wystąpiła o dodatkowy urlop macierzyński, który rozpo-

czął się 11 stycznia 2010 r. Jednakże pracownica ta wystąpiła z wnioskiem o łączenie tego urlopu

z pracą dopiero 13 stycznia, a rozpocząć pracę chciałaby począwszy do 18 stycznia 2010 r. Pracodawca

może nie uwzględnić tego wniosku (bo wyprzedzenie z jakim został złożony jest tylko 5 dniowe).

Natomiast pracownica może jeszcze tego samego dnia poprawić swój wniosek (albo wypisać nowy)

i złożyć go, ale jako początek pracy może wskazać najwcześniej dzień 20 stycznia 2010 r. Taki popra-

wiony lub nowy wniosek pracodawca będzie już musiał uwzględnić.

WAŻNE!

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Wynagradzanie pracownika za pracę i urlop

Pracownik, który połączy dodatkowy urlop macierzyński z pracą będzie otrzymywał wynagrodzenie

za wykonaną pracę. Natomiast urlop macierzyński będzie w takim przypadku udzielany na pozostałą

część dobowego wymiaru czasu pracy. Z kolei wysokość zasiłku macierzyńskiego, będzie pomniejszana

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego

urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik pracujący na dodatkowym urlopie macierzyńskim na ½ etatu dostanie: połowę wynagro-

dzenia i połowę zasiłku macierzyńskiego.

Praca a urlop wychowawczy

Zasady łączenia pracy z urlopem wychowawczym

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do

3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez

nie 4 roku życia.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo:

•

podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo

•

zacząć prowadzić własną działalność, a także

•

podjąć naukę lub szkolenie,

pod warunkiem, że żadna z tych czynności nie wyłącza możliwości sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem.

Praca w trakcie urlopu wychowawczego może być stała, przez cały czas trwania tego urlopu lub okazjonalna.

PRZYKŁAD

Pracownik – ojciec dziecka korzysta z urlop wychowawczego, który przypada na okres zimowy. Może

on z administracją budynku w którym mieszka podpisać umowę zlecenia dotycząca odśnieżania po-

dwórka w razie takiej konieczności.

Zazwyczaj praca okazjonalna nie ma wpływu na możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W przypadku zaś bardziej regularnego zajęcia, oceny, czy wyłącza ono możliwość sprawowania oso-

bistej opieki nad dzieckiem czy nie, należy dokonywać w każdym konkretnym przypadku. Kodeks

pracy nie wskazuje bowiem w jakich przypadkach dochodzi do zaprzestania sprawowania osobistej

opieki nad dzieckiem.

Nie oszukujmy się,

kontrola PIP to zawsze stres. Ale dzięki internetowemu serwisowi

PortalKadrowy.pl

stres będzie nieporównywalnie mniejszy. Uzyskasz pewność, że pro-

wadzone przez Ciebie sprawy pracownicze są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Otrzymasz w nim

konkretne porady, jak nie popełnić błędów i nie narazić się na sankcje

ze strony pracodawcy i PIP.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Z całą pewnością praca na niewielką część etatu nie przeszkadza w sprawowaniu osobistej opieki nad

dzieckiem, ale nie ma przepisu ani wyroku Sądu Najwyższego, który wskazywałby, że granica dopusz-

czalność zatrudnienia w trakcie urlopu wychowawczego to np. ½ etatu. Pracownik może bowiem

pracować na np. ¾ etatu lub nawet na cały etat, jeżeli nie będzie musiał całego czasu pracy spędzać

w firmie np. będzie wykonywał pracę w firmie telepracy pracując we własnym domu. Podobnie, pod-

jęcie działalności polegającej np. na robieniu w domu biżuterii i sprzedawania jej przez Internet – nie

powinno być powodem do uznania, że pracownik zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Oznacza to, że podjęcie pracy polegającej na np. pisaniu felietonów do regionalnej gazety zasadni-

czo nie wpłynie negatywnie na możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, podczas gdy

podjęcie pracy za granicą, w sytuacji kiedy dziecko zostaje w Polsce – zazwyczaj wyłącza możliwość

sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracodawca, który dowie się, że pracownik z powodu podjęcia pracy zaprzestał sprawowania osobistej

opieki nad dzieckiem – może wezwać pracownika do stawienia się do pracy w określonym terminie,

nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie

3 dni od dnia wezwania.

Podkreślić jednak należy, że Kodeks pracy nie daje pracodawcy żadnych instrumentów, za pomocą

których można by sprawdzać, czy pracownik zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem, czy nie.

Pracodawca nie może bowiem domagać się od podwładnego informacji o podjęciu zatrudnienia

u innego pracodawcy, ani sprawdzać, czy przebywa w domu. Zatem, w praktyce szanse na odwoła-

nie pracownika z urlopu wychowawczego z powodu zaprzestania sprawowania opieki w związku

z podjęciem pracy są raczej nikłe.

Czasem zgoda na pracę jest wymagana

Jeżeli z przepisu szczególnego rangi ustawowej wynika, że na podjęcie dodatkowego zatrud-

nienia pracownik musi mieć zgodę pracodawcy (np. art. 80 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służ-

bie cywilnej – Dz.U. nr 227, poz. 1505), – dotyczy to także podjęcia pracy w trakcie urlopu wycho-

wawczego. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w służbie cywilnej, który chciałby w trakcie

urlopu wychowawczego podpisać umowę o pracę z innym pracodawcą – musi uzyskać na to

zgodę dyrektora generalnego swojego macierzystego urzędu.

Pracodawcy, u których można pracować w czasie urlopu wychowawczego

Kodeks pracy nie wprowadza ograniczeń co do rodzaju pracy jaki może być wykonywany przez pra-

cownika w trakcie urlopu wychowawczego. Jeżeli jednak

pracownik podpisał umowę o zakazie kon-

kurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to obowiązuje ona także w czasie urlopu wychowawczego

tego pracownika. Jeżeli więc w czasie urlopu wychowawczego podejmie on działalność konkurencyjną

i pracodawca się o tym dowie, będzie mógł zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym (np. 52 kp).

Będzie on również mógł dochodzić ewentualnego odszkodowania w razie poniesienia szkody z tytułu

konkurencyjnej działalności pracownika.

Obowiązki zakładu pracy, który jest „drugim” pracodawcą

Pracownik, który podejmie decyzję o zatrudnieniu w trakcie urlopu wychowawczego nie musi infor-

mować „nowego pracodawcy” o fakcie iż w równoległym zatrudnieniu korzysta z urlopu wycho-

wawczego. Pewnie jednak złoży w nowym zakładzie informację o tym, że wychowuje on dziecko w wieku

do lat 4. Taki pracodawca musi wtedy pamiętać, , że:

•

praca w systemie równoważnym czasu pracy, z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy

powyżej 8 godzin oraz

WAŻNE!

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

•

praca w systemie zadaniowego czasu pracy

– możliwa jest tylko za zgodą tego pracownika.

Ponadto na pracę w godzinach nadliczbowych oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy (np. wyjazd

służbowy) – pracownik wychowujący dziecko w wieku do 4 lat musi wyrazić zgodę.

Obowiązki pierwszego pracodawcy

Te same ograniczenia obowiązują jeżeli pracownik, któremu pracodawca udzielił urlopu wychowaw-

czego „dorabia” w macierzystym zakładzie pracy na podstawie dodatkowej (drugiej, równoległej

umowy o pracę).

W takim przypadku:

•

jeżeli dodatkowa umowa jest zawarta na część etatu – musi zawierać klauzulę dla niepełnoetato-

waca dotyczącą zasad płacenia za pracę ponad określony w tej umowie wymiar etatu.

PRZYKŁAD

Z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku administracyjnym pracodawca podpisał umowę na 1/4 etatu

dotyczącą wprowadzania danych do systemu komputerowego. W takiej umowie powinna się znaleźć

następująca klauzula:„Jednocześnie, podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy, Strony ustalają, że dodatek,

o którym mowa w art. 151

§ 1 Kodeksu pracy, wypłacany będzie po przekroczeniu wymiaru ½ etatu”.

•

taką dodatkową umowę należy umieścić w już istniejących aktach osobowych pracownika,

•

oprócz dodatkowej umowy o pracę pracodawca musi sporządzić inne dokumenty wymagane

przy zatrudnieniu pracownika np. informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia dostoso-

wanych do warunków tej umowy

•

z dodatkowego zatrudnienia pracownik nabędzie wszystkie uprawnienia pracownicze, a więc

prawo do urlopu wypoczynkowego w odpowiednim wymiarze, prawo do 2 dni wolnych z tytułu

wychowywania dziecka w wieku do 14 lat, prawo do wynagrodzenia chorobowego (podczas,

gdy w razie wyłącznego korzystania z urlopu wychowawczego choruje się „za darmo”).

Z własnym pracownikiem pracodawca może również zawrzeć – w okresie korzystania z urlopu wycho-

wawczego – umowę cywilną, np. zlecenie czy o dzieło.

PRZYKŁAD

Z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego zatrudnionym na stanowisku obsługi klienta

w międzynarodowej firmie pracodawca podpisał umowę zlecenia dotyczącą dokonywania tłumaczeń

prostych dokumentów przesyłanych w języku francuskim, nie wymagających bardzo specjalistycznego

słownictwa. Tłumaczeń pracownik będzie dokonywał w domu, w dowolnym czasie. Takie dodatkowe

zajęcie nie powinno kolidować ze sprawowaniem przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem.

Chcesz być na bieżąco z przepisami?

Dzięki elektronicznej formie

PortalKadrowy.pl

jest

zawsze aktualny. Każda zmiana

prawa jest natychmiast nanoszona. Dodatkowo, o zmianach w prawie informuje stale

aktualizowana zakładka nowości oraz bezpłatny e-mailowy informator.

Teraz już nic

nie umknie Twojej uwadze!

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Obniżenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego

Obniżenie wymiaru etatu ze względu na opiekę nad dzieckiem

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może, zamiast korzystać z tego urlopu, wystąpić

do pracodawcy z wnioskiem o to, żeby pracować na część etatu. Pracodawca musi uwzględnić taki

wniosek.

Kodeks pracy wprowadza jednak granicę obniżenia wymiaru etatu. Pracownik nie może wymagać od

pracodawcy obniżenia wymiaru etatu bardziej niż do ½ (art. 186

k.p.).

Pracuje na część etatu – nie zawsze będzie mógł pracować mniej

Powyższa regulacja oznacza, że pracownik zatrudniony normalnie na ½ lub mniejszą część etatu

nie ma uprawnienia do tego, żeby zamiast korzystać z urlopu wypoczynkowego pracować w niż-

szym wymiarze czasu pracy niż określony w umowie o pracę. Może albo przebywać na urlopie

wychowawczym, albo wrócić do pracy w takim wymiarze czasu pracy, na jaki został zatrudniony.

Praca w niższym niż normalnie etacie w trakcie urlopu wychowawczego nie wymaga zawierania po-

rozumienia stron, ani podpisywania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast, chociaż Kodeks pra-

cy tego nie wskazuje wprost, na mocy porozumienia stron, trzeba zrobić do umowy o pracę aneks,

zawierający ustalenie za które godziny, po przekroczeniu obniżonego wymiaru etatu, trzeba będzie

płacić pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem jak za pracę nadliczbową (wprowadzić klauzulę

z art. 151 § 5 kp).

Kodeks pracy zakazuje bowiem zatrudniania pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do

4 lat w godzinach nadliczbowych bez ich zgody, oznacza to, że jeśli pracownik będzie temu przeciwny

– w godzinach nadliczbowych pracował nie będzie.

Jednakże takie ograniczenie nie obowiązuje w przypadku pracy ponad wymiarowej. Zatem, wprowa-

dzenie klauzuli określającej zasady dodatkowego płacenia za pracę ponadwymiarową jest potrzebne.

Pracodawca może bowiem wydać polecenie pracownikowi, pracującemu na część etatu na podsta-

wie art. 186

k.p., żeby np. z powodu szczególnych potrzeb firmy został dłużej w pracy. Gdyby jednak

taka praca miała przekroczyć granice norm czasu pracy (8 godzin na dobę, 40 godzin średniotygo-

dniowo) – należy uzyskać od pracownika zgodę na taką pracę (najlepiej na piśmie, dla celów dowo-

dowych w razie ewentualnego sporu).

PRZYKŁAD

Pracownik obniżył wymiar etatu do ½. Na mocy porozumienia stron, w jego umowie o pracę powi-

nien znaleźć się np. taki zapis: „Strony ustalają, ze w okresie korzystania z uprawnienia, wskazanego

w art. 186

Kodeksu pracy, tj. od……. do………., na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy dodatek,

o którym mowa w art. 151

§ 1 Kodeksu pracy, wypłacany będzie po przekroczeniu 6 godziny pracy

na dobę”.

Jeżeli pracownik był już wcześniej zatrudniony na część etatu np. na ¾ etatu, ale mimo to jeszcze obni-

żył wymiar czasu pracy, np. do ½ etatu, klauzula dotycząca płacenia za pracę ponadwymiarową

może zostać bez zmian.

WAŻNE!

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Zasady składania wniosku o obniżony wymiar etatu

Do tej pory Kodeks pracy nie wskazywał zupełnie zasad występowania z wnioskiem o obniżenie wymiaru

etatu. Szczególnie problematyczny dla pracodawców był brak wskazania terminu wyprzedzenia z jakim

pracownik mógł składać wniosek o obniżenie wymiaru etatu.

W praktyce więc pracownik mógł skutecznie z dnia na dzień wystąpić o obniżenie wymiaru etatu.

Ewentualne zapisy w regulaminie pracy zobowiązujące go do składnia wniosku z 2-tygodniowym

wyprzedzeniem były nieskuteczne jako pogarszające sytuację pracownika w odniesieniu do pow-

szechnie obowiązujących przepisów. W obecnym stanie prawnym inspektor PIP nie będzie już miał

zastrzeżeń do takiego zapisu w regulaminie pracy.

Poczynając od tego roku, do Kodeksu pracy został wprowadzony wymóg, żeby z wnioskiem o obni-

żenie wymiaru etatu zamiast korzystania z urlopu wychowawczego zainteresowany pracownik wy-

stępował z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Natomiast jeżeli pracownik nie zachowa tego terminu

– pracodawca ma obowiązek obniżyć mu wymiar etatu nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od

dnia złożenia wniosku. Kodeks pracy nie wskazuje jednak jak należy ustalić upływ terminu zobowią-

zującego do obniżenia wymiaru etatu pracownikowi. W takim przypadku pomocny będzie Kodeks

cywilny, którego przepisy, poprzez art. 300 k.p., mają zastosowanie do stosunku pracy, w sprawach

nie unormowanych przepisami prawa pracy. Zatem, zgodnie z art. 112 k.c. termin oznaczony w tygod-

niach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu,

a pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar etatu pracownika najpóźniej z upływem tego dnia.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu 5 stycznia 2010 r. (w piątek) i już od 8 lutego

2010 r. (poniedziałek) chciałby pracować na ½ etatu i przychodzić do pracy nie na 8, a tylko na 4 godziny

dziennie. Oczywiście pracodawca może się na to zgodzić, ale nie musi. Jeśli się nie zgodzi, pierwszym

dniem, w którym pracownik przyjdzie do pracy tylko na 4 godziny będzie piątek 19 lutego.

Jakkolwiek Kodeks pracy tego nie wymaga wprost, we wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracow-

nik powinien wskazać w jakim rozkładzie czasu pracy chce pracować np. 5 dni w tygodniu po 4 go-

dziny na dobę. Nie ma tu żadnych ograniczeń, jeżeli więc pracownik po obniżeniu wymiaru etatu do ½

będzie chciał pracować np. 2 razy w tygodniu po 10 godzin – może o taki rozkład czasu pracy wnio-

skować. Kodeks pracy stanowi, że zatrudnienie pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do

4 lat w systemie równoważnego czasu pracy, gdzie dobowy wymiar czasu byłby wyższy niż 8 godzin

jest możliwe tylko za jego zgodą. Jeżeli jednak pracownik sam wnioskuje o taką pracę, należy przyjąć,

że wyraża na nią zgodę.

Jeśli zostaniesz użytkownikiem Portalu kadrowego możesz:

•

korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

•

korzystać z

interpretacji najważniejszych zmian w prawie pracy,

•

korzystać z

bazy orzeczeń,

•

pobierać: wzory, kalkulatory, wskaźniki,

•

zadawać ekspertom

własne pytania.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Sposób obliczania urlopu wypoczynkowego

Wystąpienie przez pracownika z prośbą o pracę na część etatu zamiast urlopu wychowawczego wią-

że się z koniecznością ustalenia na nowo wymiaru urlopu wypoczynkowego. Kodeks pracy nie określa

wprost jak ustalać urlop, jeśli w trakcie roku kalendarzowego nastąpi zmiana wymiaru czasu pracy

pracownika, a nie dochodzi do ustania i ponownego nawiązania zatrudnienia.

W tym zakresie obowiązuje wykładnia wypracowana przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

oraz Państwową Inspekcję Pracy. Przyjmuje się zatem, że w przypadku obniżenia wymiaru etatu, wymiar

urlopu wypoczynkowego pracownika powinien być skorygowany (zredukowany lub zwiększony)

w zależności od tego, czy zmiana wymiaru czasu pracy polega na jego obniżeniu czy też podwyższeniu.

Kodeks pracy tego nie stanowi, ale należałby przyjąć, że przy zwiększaniu lub redukcji wymiaru urlopu

pracodawca powinien stosować konsekwentnie zasady podobne jak przy udzielaniu urlopu propor-

cjonalnego, czyli niepełny dzień urlopu zaokrąglać w górę do pełnego dnia, a niepełny kalendarzowy

miesiąc – w górę do pełnego miesiąca.

PRZYKŁAD

Pracownik uprawniony do 20 dni urlopu wypoczynkowego wystąpił o obniżenie wymiaru etatu na 1/2

od 10 marca 2010 r. do 10 marca 2011 r. Jego urlop wypoczynkowy pracodawca powinien ustalić

w następujący sposób:

Za 2010 r. :

– 3/12 x 20 (marzec należy zaokrąglić w górę do pełnego miesiąca) + 9/12 x 10 dni = 5 dni + 7,5

(po zaokrągleniu 8 dni) = 13 dni x 8 godzin = 104 godziny.

Za 2011 r. :

– 3/12 x 10 dni + 9/12 x 20 dni = 2,5 dnia (po zaokrągleniu 3 dni) + 15 dni = 18 dni x 8 godzin =

144 godziny.

Jeżeli w pracownik będzie wykorzystywał 104 godziny urlopu w trakcie zatrudnienia na ½ etatu (gdy

będzie pracował po 4 godziny na dobę) „zyska” na wymiarze urlopu wypoczynkowego. Natomiast

gdy 144 godziny urlopu wypoczynkowego przysługującego mu w 2011 r. będzie wykorzystywał już po

powrocie do pracy na cały etat – „straci” na wymiarze urlopu wypoczynkowego. Ale taka sytuacja

jest normalna w świetle obowiązujących regulacjach.

Ochrona przed zwolnieniem w czasie korzystania z obniżonego wymiaru

Pracownik może korzystać z obniżenia wymiaru etatu tak długo, jak długo mógłby korzystać z urlopu

wychowawczego, a więc maksymalnie przez 3 lata do dnia ukończenia przez dziecko 4 roku życia,

a jeśli przedstawi pracodawcy zaświadczenie o niepełnosprawności dziecka – jeszcze raz przez 3 lata

do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Niemniej jednak ochrona trwałości zatrudnienia nie obej-

muje całości tego okresu.

Pracownik pracujący na część etatu jest chroniony w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie

wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do pierwotnego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż

przez łączny okres 12 miesięcy. Okres ochronny nie ulega przedłużeniu, nawet w przypadku pracow-

nika, który ma dziecko niepełnosprawne.

Pracownik w trakcie pracy na część etatu jest chroniony przed wypowiedzeniem. Oznacza to, że:

•

pracodawca może go w tym czasie zwolnić bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym lub

z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, przede wszystkim z powodu choroby,

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

•

można rozstać się z pracownikiem na mocy porozumienia stron,

•

pracownik może sam wypowiedzieć umowę o pracę,

•

pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli np. pracodawca ciężko naruszy wobec

niego podstawowe obowiązki.

Zakres ochrony przed wypowiedzeniem różni się w zależności od wielkości pracodawcy.

„Mali” pracodawcy

W przypadku małych zakładów pracy, zatrudniających niewielu pracowników ochrona pracownika

pracującego w trakcie urlopu wychowawczego jest silniejsza. W takim bowiem przypadku zastoso-

wanie będzie miał tylko Kodeks pracy. W związku z tym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę

w czasie, gdy pracownik pracuje na część etatu dopuszczalne tylko:

•

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, lub

•

gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika.

Zakłady 20+

Natomiast w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników ochrona jest słabsza. Jej osła-

bienie polega na tym, że pracownika takiego można zwolnić również wtedy, gdy w zakładzie będą

przeprowadzane zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualnego).

Wynika to z faktu, że duży pracodawca oprócz Kodeksu pracy stosuje jeszcze ustawę z o szczegól-

nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-

ników. W zakresie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników znosi ona ochronę przewidzianą

w art. 186

kp.

Trzeba zapytać związki o zgodę

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe – w przypadku zwolnień indywidualnych

– pracodawca będzie mógł zwolnić takiego pracownika, pod warunkiem, ze związki zawodowe

nie zgłoszą sprzeciwu (w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wy-

powiedzeniu).

PRZYKŁAD

Z powodów ekonomicznych pracodawca musi zlikwidować jeden z punktów handlowych swojej firmy.

Jest tam zatrudniony pracownik korzystający z części etatu. Jeżeli zakład pracy zatrudnia co najmniej

20 pracowników może zwolnić tego pracownika z przyczyn ekonomicznychW takim przypadku pra-

codawca będzie musiał wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną.

Natomiast jeżeli zakład pracy nie zatrudnia min. 20 pracowników dopiero likwidacja całej firmy (a nie

jednego z kilku punktów handlowych), uprawniałaby by pracodawcę do zwolnienia takiego pracownika.

Jak zmienjszyć ilość „papierów” na biurku?

Oczywiście można latami gromadzić artykuły, książki, kserokopie. Tylko, gdy kiedy potrze-

bujesz

konkretnej wskazówki, czy łatwo jest ją odnaleźć? No i te zakurzone „papiery”

w różnych miejscach. A przecież – papiery mogą zniknąć, gdy skorzystasz z możliwości,

WAŻNE!

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Ustalanie wynagrodzenia pracownika

Pracownik, który dokonał na swój wniosek obniżenia wymiaru etatu zamiast korzystania z urlopu

wychowawczego – będzie zarabiał proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeżeli więc zawnioskuje o pracę

na ½ etatu, zarobi połowę tego wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu z całego etatu. Wynika

to z jednej z podstawowych zasad prawa pracy, stanowiącej, że wynagrodzenie przysługuje za pracę

wykonaną. Za czas niewykonywania pracy – wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy, gdy przepisy

prawa pracy tak stanowią. Nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby wypłacanie wynagrodzenia

z całego etatu pracownikowi, który obniżył wymiar czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wycho-

wawczego.

Korzyści po stronie pracownika jak i pracodawcy

Jak widać powrót do pracy pracownika przebywającego na urlopie nie zawsze jest prosty. Przy bliż-

szej analizie może się jednak okazać, że pomysł pracownika z pracą na część etatu nie jest wcale

„udręką” dla pracodawcy. Zakład pracy zyskuje bowiem ponownie wykwalifikowanego pracownika,

nie ponosi dodatkowych kosztów związanych z ewentualnym szkoleniem nowego pracownika i nie

traci czasu na wdrożenie pracownika ponownie do pracy po długiej absencji spowodowanej urlo-

pem wychowawczym. Pracownik natomiast obok źródła dochodu zyskuje stały kontakt z zawodem

a powrót do pracy na cały etat jest dużo łagodniejszy.

Podstawa prawna:

•

art. 52, art. 53, art. 55, art. 80, art. 148, art. 151 § 5, art. 178 § 2, art. 182

§ 4 i § 5, art. 186,

art. 186

, art. 186

, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.:

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),

•

art. 1 pkt 5 ustawy z 5 listopada 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. nr 219, poz. 1704),

•

art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90,

poz. 844)

Wyciąg z przepisów kodeksu pracy

Art. 52.

§1.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia

dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało

stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowa-

nym stanowisku.

§2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie

1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie

umowy.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

§3.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej roz-

wiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja

związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§4.

(skreślony).

(…)

Art. 53.

§1.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania

świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony

u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowo-

dowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione

w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracowni-

ka w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasił-

ku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania

z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§3.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do

pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§4.

Przepisy art. 36 § 1

i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§5.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 mie-

sięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi

swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

(…)

Art. 55.

§1.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca

nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze

względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§1

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca

dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

– w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§2.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na

piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52§ 2 stosuje się odpo-

wiednio.

§3.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy

prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

(…)

Art. 80.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

(…)

Art. 148.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyż-

szych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprze-

pracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

(…)

Art. 151.

§1.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana

ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu

i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbo-

wych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony

mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§2.

Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których

występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla

zdrowia.

§3.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2

nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§4.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie

jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest do-

puszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

§5.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wy-

miar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie

uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym

mowa w art. 151

§ 1.

(…)

Art. 178.

§1.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracow-

nicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie

czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§2.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody

zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa

w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

(…)

Art. 182

§1.

Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.

§2.

Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrot-

ności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

§3.

Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w ter-

minie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowią-

zany uwzględnić wniosek pracownicy.

§4.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego

urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż po-

łowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela

się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

§5.

W przypadku określonym w § 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany

w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica

wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego

urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek

pracownicy.

§6.

Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177,

art. 180 § 6

-7, art. 180

§ 2 i art. 183

§ 1 stosuje się odpowiednio.

(…)

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

Art. 186.

§1.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do

3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez

nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

§2.

Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wycho-

wawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze

do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdro-

wia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko

wymaga osobistej opieki pracownika.

§3.

Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego

mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

§4.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§5.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

(…)

Art. 186

§1.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowe-

go lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to

możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

§2.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, praco-

dawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później

jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni

od dnia wezwania.

§3.

Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają

w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego

w art. 186 § 3.

(…)

Art. 186

§1.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obni-

żenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy

w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić

wniosek pracownika.

PRACA W TRAKCIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I WYCHOWAWCZEGO

ZASADY I WARUNKI JEJ WYKONYWANIA

§2.

Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy

w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, praco-

dawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia

wniosku.

Art. 186

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez

pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do

dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 mie-

sięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłosze-

nia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

(…)

Art. 188.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu

roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

(…)

Portalu Kadrowego

dowiesz się m.in.:

•

Jak udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w systemie równoważnym?

•

Jak prawidłowo rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych?

•

Na co szczególnie zwrócić uwagę rozwiązując umowę za porozumieniem stron?

•

Czy zatrudniając ponownie pracownika można wykorzystać jego starą teczkę akt

osobowych?

•

Jakie uprawnienia ma, kontrolując Twoją firmę, inspektor PIP?

Skorzystaj z bazy tysięcy porad i wskazówek! Zadawaj pytania ekspertom

i którzy rozwieją wszelkie wątpliwości, pojawiające się podczas wykonywania

Twoich codziennych obowiązków!

Internetowy doradca dla kadr

Zaloguj się i zacznij korzystać z obszernej, stale aktualizowanej bazy

specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Znajdziesz w nim to,

co naprawdę jest Ci potrzebne: same konkretne rozwiązania problemów

kadrowych, bez dywagacji prawniczych.

Zarejestruj się na

zacznij korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

zadaj ekspertom własne pytanie,

najważniejszych zmian w prawie

poznaj interpretację

pracy oraz bazę orzeczeń

sądowych,