Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

81

Streszczenie

Mobbing w miejscu pracy jest zjawiskiem równie nie-

bezpiecznym, co powszechnym.

Mamy z nim do czynienia w sytuacji, gdy pracownik

jest cz´sto i przez d∏u˝szy czas szykanowany, dr´czony lub
traktowany gorzej, ni˝ pozostali pracownicy oraz czuje
si´ izolowany [1]. Skutki takiego traktowania sà zale˝ne
od okresu nara˝enia oraz cech indywidualnych osób
mobbowanych, a ich zakres jest szeroki i ma wymiar m.
in. biologiczny, psychologiczny, spo∏eczny i finansowy.

Celem pracy jest zwrócenie uwagi na problem mobbin-

gu oraz potrzeb´ systematycznych badaƒ w tym zakresie.
Prowadzenie takich analiz mo˝e przyczyniç si´ do zwi´k-
szenia spo∏ecznej ÊwiadomoÊci na temat mobbingu, a tak-
˝e do wprowadzenia nowych rozwiàzaƒ w jego profilakty-
ce i przezwyci´˝aniu.

Abstract

Mobbing at workplace is a common and dangerous, at

the same time, phenomenon. We are faced with it in the
situation when an employee is often and in a longer pe-
riod of time undergoing harassment, rough time and is
treated worse than other employees and experiences a fe-
eling of isolation. The effects of such treatment depend
upon the exposure period and individual features of mob-
bed people and its range is broad and contains biological,
psychological, , social and financial aspects.

The aim of this work is to draw attention to mobbing

problem and the need of systematic surveys In this field.
Such surveys may help to increase social awareness and
also introduce new solutions in its prevention and overco-
ming.

Wst´p

Mobbing jest silnie zwiàzany z zagadnieniem

stresu i jest uwa˝any za ekstremalny stresor spo-
∏eczny wyst´pujàcy w ˝yciu zawodowym [1]. Mob-
bing, pomimo tego, ˝e nie wyst´puje jedynie w Êro-
dowisku pracy (równie˝ m. in. w szko∏ach), najcz´-
Êciej jest omawiany w tym kontekÊcie. Pomimo sta-
∏ego budowania ÊwiadomoÊci zwiàzanej z tym ne-

gatywnym zjawiskiem jest ono wcià˝ powszechne,
a pracodawcy na ca∏ym Êwiecie nie potrafià sobie
z nim skutecznie radziç. Dzi´ki licznym regulacjom
prawnym uda∏o si´ zmniejszyç iloÊç aktów fizycznej
przemocy w pracy, jednak ich miejsce zaj´∏y zacho-
wania zwiàzane z przemocà psychicznà. Stanowi-
sko to potwierdza Mi´dzynarodowa Organizacja
Pracy [3].

MOBBING W ÂRODOWISKU PRACY – OPIS ZJAWISKA

ORAZ JEGO SKUTKI

MOBBING IN THE WORKPLACE – DESCRIPTION AND EFFECTS

Karina Erenkfeit

(a, b)

, Liwia Dudziƒska

(b)

, Anna Indyk

(c)

Zak∏ad Czynników Spo∏ecznych i Metodologii.
Instytut Medycyny Pracy i Zdrowia Ârodowiskowego w Sosnowcu.
P.o. kierownika Zak∏adu: mgr K. Erenkfeit
Dyrektor Instytutu: dr n. med. Piotr Z. Brewczyƒski

(a)

zebranie materia∏u do analizy

(b)

opracowanie tekstu i piÊmiennictwa

(c)

opracowanie koncepcji i za∏o˝eƒ

Nades∏ano: 20.10.2011
Zatwierdzono do druku: 2.12.2011

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

82

W miejscu pracy dochodzi do sta∏ych interakcji

mi´dzy ludêmi, a to najcz´Êciej tworzy mniejsze lub
wi´ksze konflikty. Permanentny stres wynikajàcy
z konfliktowych interakcji pracowniczych, to êród∏o
nie tylko emocjonalnych problemów. Taka sytuacja
przyczynia si´ tak˝e do obni˝enia dochodów przed-
si´biorstwa, czy pogorszenia stanu zdrowia osób za-
trudnionych, co ma kontekst medyczny, prawny
oraz etyczny.

Poj´cie mobbingu i jego definicje

Samo s∏owo „mobbing” pochodzi od angielskie-

go mob, które dos∏ownie oznacza t∏um, mot∏och,
paczka, mafia, a samo okreÊlenie oznacza napadaç,
przeÊladowaç, szykanowaç [3]. Na zjawisko mobbin-
gu istnieje wiele okreÊleƒ. We W∏oszech, w Szwecji,
w Niemczech i w Polsce najlepiej przyjà∏ si´ w∏aÊnie
termin mobbing. W krajach anglosaskich cz´Êciej
u˝ywane jest okreÊlenie bullying (tyranizowanie).
W u˝ytku sà równie˝ terminy workplace bullying,
czy bullying at work (tyranizowanie w miejscu pra-
cy) [4].

Termin ten jest zapo˝yczony ze Êwiata zwierzàt,

gdzie zdarza si´, ˝e w stadzie jeden osobnik zostaje
atakowany przez reszt´, co zmusza go do opuszcze-
nia swojej grupy, a czasami równie˝ powoduje
Êmierç [5]. W odniesieniu do ludzi jako pierwszy
stosowa∏ to okreÊlenie w latach siedemdziesiàtych
Paul Heineman, badajàc agresywne zachowania
wÊród uczniów [6]. W odniesieniu do Êrodowiska
pracy jako pierwszy terminu mobbing u˝y∏ w latach
osiemdziesiàtych niemiecki badacz Heinz Leymann.
Bada∏ „terror w pracy” w Szwecji. Leymann o mob-
bingu pisa∏: „terror psychiczny albo mobbing w ˝y-
ciu zawodowym charakteryzuje si´ wrogimi i nie-
etycznymi zachowaniami, które sà powtarzane
w sposób systematyczny przez jednà lub wi´kszà
iloÊç osób, skierowanymi g∏ównie przeciwko poje-
dynczej osobie, która w wyniku mobbingu zostaje
pozbawiona szans na pomoc i obron´, poprzez po-
wtarzajàce si´ zachowania mobbujàce. Dzia∏anie te
wyst´pujà bardzo cz´sto (przynajmniej raz w tygo-
dniu) i przez d∏ugi okres czasu (przynajmniej przez
szeÊç miesi´cy). Du˝a cz´stotliwoÊç i d∏ugi okres
wyst´powania tego wrogiego zachowania skutkuje
znaczàcymi problemami mentalnymi, psychosoma-
tycznymi i spo∏ecznymi” [4]. Leymann definiowa∏
zatem mobbing jako sta∏à obecnoÊç ukierunkowa-
nych, antagonistycznych, nieetycznych zachowaƒ
oraz sposobu komunikacji osoby lub grupy osób
w stosunku do konkretnego wspó∏pracownika [2].
Wyró˝ni∏ równie˝ 45 ró˝nych zachowaƒ sk∏adajà-
cych si´ na mobbing, które podzieli∏ na 5 grup,
w zale˝noÊci od wywo∏ywanych skutków.

1. Dzia∏ania utrudniajàce proces komunikowania

si´:
– ograniczanie lub utrudnianie ofierze mo˝liwo-

Êci wypowiadania si´;

– ciàg∏e przerywanie wypowiedzi;
– reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem

i wyzwiskami;

– ciàg∏e krytykowanie wykonywanej pracy;
– ciàg∏e krytykowanie ˝ycia osobistego;
– n´kanie przez telefon;
– stosowanie gróêb ustnych i pisemnych;
– prezentowanie ofierze poni˝ajàcych i obraêli-

wych gestów;

– stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak

wypowiedzi wprost wobec ofiary.

2. Dzia∏ania wp∏ywajàce negatywnie na relacje spo-

∏eczne:
– unikanie przez prze∏o˝onego kontaktu z ofia-

rà, rozmów z nià;

– ograniczenie mo˝liwoÊci wypowiadania si´

ofiary;

– fizyczne i spo∏eczne izolowanie ofiary (np.

umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem
komunikowania si´ z innymi osobami;

– zakazanie pracownikom kontaktowania si´

z izolowanà osobà);

– ostentacyjne ignorowanie i lekcewa˝enie (trak-

towanie ofiary „jak powietrze”).

3. Dzia∏ania naruszajàce wizerunek ofiary:

– obmawianie;
– rozsiewanie plotek;
– oÊmieszanie;
– sugerowanie zaburzeƒ psychicznych; kierowa-

nie na badania psychiatryczne;

– ˝artowanie i przeÊmiewanie ˝ycia prywatnego;
– parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia,

gestów ofiary;

– atakowanie poglàdów politycznych lub prze-

konaƒ religijnych;

– wyÊmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na

jej narodowoÊç;

– wyÊmiewanie niepe∏nosprawnoÊci lub kalec-

twa;

– obra˝anie s∏owne w postaci wulgarnych prze-

zwisk lub innych upokarzajàcych wyra˝eƒ;

– insynuacje o charakterze seksualnym, sk∏ada-

nie propozycji seksualnych, zaloty.

4. Dzia∏ania uderzajàce w pozycj´ zawodowà ofiary:

– wymuszanie wykonywania zadaƒ naruszajà-

cych godnoÊç osobistà;

– kwestionowanie podejmowanych przez ofiar´

decyzji;

– nie przydzielanie ofierze ˝adnych zadaƒ do re-

alizacji;

– przydzielanie zadaƒ bezsensownych, zb´d-

nych;

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

83

– przydzielanie zadaƒ poni˝ej kwalifikacji

i kompetencji;

– przydzielanie zadaƒ zbyt trudnych, przerasta-

jàcych kompetencje i mo˝liwoÊci ofiary;

– ciàg∏e przydzielanie nowych zadaƒ do wyko-

nania (z nierealnym terminem realizacji lub
iloÊcià pracy do wykonania);

– ostentacyjne odbieranie zadaƒ przekazanych

do realizowania;

– wydawanie absurdalnych i sprzecznych pole-

ceƒ.

5. Dzia∏ania uderzajàce w zdrowie ofiary

– zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedo-

stosowanych do mo˝liwoÊci ofiary i bez za-
pewnienia odpowiednich zabezpieczeƒ;

– groêby u˝ycia si∏y fizycznej wobec ofiary;
– stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym

nasileniu;

– zn´canie si´ fizyczne;
– dzia∏ania o pod∏o˝u seksualnym, wykorzysty-

wanie seksualne;

– przyczynianie si´ do powstawania strat mate-

rialnych powodowanych przez ofiar´;

– wyrzàdzanie szkód psychicznych w miejscu

pracy lub miejscu zamieszkania ofiary.

Innà definicj´ mobbingu zaproponowa∏a francu-

ska psychiatra Marie-France Hirigoyen. Mobbing
to wed∏ug niej „wszelkie niew∏aÊciwe post´powanie
(gest, s∏owo, zachowanie, postawa), które przez swà
powtarzalnoÊç czy systematycznoÊç, narusza god-
noÊç lub integralnoÊç psychicznà, bàdê fizycznà
osoby, nara˝ajàc jà na utrat´ zatrudnienia lub po-
garszajàc atmosfer´ w pracy (…). [Mobbing] to
przemoc w ma∏ych dawkach, która jest jednak bar-
dzo destrukcyjna. Ka˝dy atak wzi´ty z osobna nie
jest naprawd´ czymÊ powa˝nym, o agresji stanowi
skumulowany efekt cz´stych i powtarzalnych mi-
krourazów” [4]. Dzieli mobbing na linii prze∏o˝ony
– podw∏adny na perwersyjny, strategiczny oraz in-
stytucjonalny. Z tym pierwszym mamy do czynienia
w przypadku bezinteresownego naruszania czyjejÊ
godnoÊci. Mobbing strategiczny ma na celu omini´-
cie procedur organizacyjnych, np. w przypadku
zwolnienia pracownika. Ostatni rodzaj jest nato-
miast jednym z wielu narz´dzi zarzàdzania przez
mobbujàcego pracodawc´ [6].

Mi´dzynarodowa Organizacja Pracy opracowa-

∏a w∏asnà definicj´ mobbingu: „to agresywne za-
chowanie, które mo˝emy okreÊliç jako mÊciwe,
okrutne, z∏oÊliwe lub upokarzajàce usi∏owanie za-
szkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…)
obejmuje ono sprzysi´ganie si´ przeciwko wybra-
nemu pracownikowi, który staje si´ ofiarà psy-
chicznego dr´czenia. Mobbing charakteryzuje si´
sta∏ymi, negatywnymi uwagami lub krytykà, spo-

∏ecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem
lub rozprzestrzenianiem fa∏szywych informacji”
[7]. Z kolei polski Kodeks Pracy definiuje mobbing
jako „dzia∏ania lub zachowania dotyczàce pracow-
nika lub skierowane przeciwko pracownikowi, po-
legajàce na uporczywym i d∏ugotrwa∏ym n´kaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywo∏ujàce u niego
zani˝onà ocen´ przydatnoÊci zawodowej, powodu-
jàce lub majàce na celu poni˝enie lub oÊmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespo∏u wspó∏pracowników”. Kodeks Pracy na-
k∏ada na pracodawc´ obowiàzek przeciwdzia∏ania
mobbingowi. Pracownik mo˝e ubiegaç si´ o od-
szkodowanie wynikajàce z utraty pracy lub zdro-
wia [8].

Badania prowadzone na polskim gruncie w ob-

szarze patologii zawodowych, przyczyni∏y si´ do
powstania szeregu rodzimych, pozaprawnych pro-
pozycji definiowania mobbingu. Jednà z nich jest
opracowana przez specjalistów zarzàdzania perso-
nelem – Agat´ Bechowskà-Gebhardt i Tadeusza
Stalewskiego. Mobbing to wed∏ug nich „nieetyczne
i irracjonalne z punktu widzenia celów organizacji
dzia∏anie, polegajàce na d∏ugotrwa∏ym, powtarza-
jàcym si´ i bezpodstawnym dr´czeniu pracownika
przez prze∏o˝onych i wspó∏pracowników; jest to
poddanie ofiary przemocy ekonomicznej, psy-
chicznej i spo∏ecznej w celu zastraszenia, upoko-
rzenia i ograniczenia jej zdolnoÊci obrony; jest to
zjawisko odczuwane subiektywnie, ale dajàce si´
intersubiektywnie potwierdziç; jest to wielofazowy
proces, w którym mobber stosuje metody manipu-
lacji od najbardziej subtelnych i niezauwa˝alnych
przez ofiar´, po najbardziej drastyczne” [9]. Sza∏-
kowski wymienia z kolei dwa rodzaje mobbingu.
Pierwszy to mobbing organizacyjny i oznacza on
z∏e ocenianie prawid∏owych dzia∏aƒ pracownika
(np. jako skutek na wykrycie przez pracownika
niepo˝àdanych dzia∏aƒ). Drugi rodzaj, to tzw
„toksyczny zwierzchnik”. Charakteryzujà go dzia-
∏ania powodujàce cierpienia u pracownika, spowo-
dowane zaburzeniami osobowoÊci zwierzchni-
ka [6].

Dr´czenie ofiary przez mobbera polega g∏ównie

na bezpodstawnych, negatywnych uwagach, kryty-
ce, upokorzeniach, plotkowaniu i rozszerzaniu fa∏-
szywych informacji, izolowaniu w kontaktach spo-
∏ecznych oraz utrudnianiu pracy. Ofiara pozbawio-
na jest mo˝liwoÊci obrony. Tradycyjnie uwa˝a si´, ˝e
nieprzystosowawcze zachowanie ofiar wynika z ich
ekspozycji na zachowania mobbingowe, co w rezul-
tacie daje postaw´ rezygnacji. Nie wyklucza si´ jed-
nak, ˝e zale˝noÊç ta dzia∏a odwrotnie. Przypuszczal-
nie niektóre zachowania oraz dyspozycje mogà po-
wodowaç nieprzystosowanie lub nawet wywo∏ywaç
zachowania mobbingowe [10].

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

84

Regulacje prawne

Jednym ze sposobów na przeciwdzia∏anie mob-

bingowi sà regulacje prawne. Obecnie dosyç po-
wszechne sà zapisy, które zapobiegajà agresji seksu-
alnej oraz dyskryminacji. Zapisy te regulujà kwestie
zdrowotne, bezpieczeƒstwa w miejscu pracy, a tak˝e
mobbingu oraz obowiàzki pracodawcy wobec zjawi-
ska n´kania pracowników. W poszczególnych kra-
jach mo˝na zaobserwowaç ró˝ne sposoby walki
z tym samym problemem.

W Europie w 1989 roku Komisja Europejska

przeprowadzi∏a badania procedur chroniàcych pra-
cowników. Dzi´ki temu odkryto, ˝e mobbing, okre-
Êlany w tym przypadku mianem bullying, jest naj-
cz´stszym stresorem w miejscu pracy [11]. Pierwsze
rozwiàzania prawne odnoÊnie mobbingu zosta∏y
wprowadzone w Europie na poczàtku lat dziewi´ç-
dziesiàtych (po raz pierwszy w Szwecji w 1993 ro-
ku). Po 2000 roku inne paƒstwa europejskie, takie
jak Niemcy, Francja, Dania i Holandia tak˝e wpro-
wadzi∏y odpowiednie prawne sankcje [11].

W kwestii pracy, prawo Unii Europejskiej regulu-

je trzy zasadnicze grupy spraw: równe traktowanie
pracowników, informacja i konsultacja oraz ochro-
na i ˝ycie pracowników.

Regulacje prawne Unii Europejskiej dotyczàce

przemocy w pracy, z luênych zaleceƒ stopniowo sta-
wa∏y si´ konkretnymi prawami. Najwi´cej zapisów
w tym zakresie widnieje w obszarze równego trakto-
wania kobiet i m´˝czyzn. Zabroniono utrzymywa-
nia nierównego dla p∏ci systemu finansowania pra-
cy, tak aby pracodawca nie móg∏ obni˝aç kosztów
produkcji przez zatrudnianie ni˝ej wynagradzanych
kobiet [12]. Jednym z najnowszych instrumentów
prawnych dotyczàcych omawianego problemu jest
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady
2006/54/WE, b´dàcà aktem prawnym skupiajàcym
wszystkie dotychczasowe ustalenia w kwestii dys-
kryminacji, w tym dyskryminacji ze wzgl´du na
p∏eç. Wraz z dniem 15.08.2009 r. Dyrektywa ta za-
stàpi∏a dotychczasowe rozporzàdzenia dotyczàce
dyskryminacji.

Opublikowane w 2010 roku przez European

Agency for Safety and Health at Work wyniki badaƒ
obrazujà m. in. sytuacj´ polskich pracowników na
tle osób zatrudnionych w pozosta∏ych krajach Unii
Europejskiej. Polska nale˝y do jednego z dwudzie-
stu krajów Unii, w których aktach prawnych istnie-
jà zapisy dotyczàce rozwiàzywania problemów in-
formacje o mobbingu (dr´czeniu, psychicznym mo-
lestowaniu) [13].

Polskie prawo reguluje problem szykanowania

w miejscu pracy od 1 stycznia 2004 r. Przedtem
ofiary przemocy psychicznej w miejscu pracy mo-
g∏y odwo∏aç si´ do art. 111 Kodeksu Pracy, zgodnie
z którym pracodawca winien szanowaç godnoÊç

i inne dobra osobiste pracownika [14]. Wychodzàc
naprzeciw spo∏ecznemu zapotrzebowaniu na wy-
pracowanie uniwersalnej i wyczerpujàcej definicji
mobbingu oraz sposobu post´powania w przypad-
ku jego zaistnienia, w ustawie z dnia 14 listopada
2003 r. poszerzono Kodeks Pracy o dodatkowy art.
94, wprowadzajàc poj´cie mobbingu do krajowego
porzàdku prawnego. Przepis ten nak∏ada na praco-
dawc´ obowiàzek przeciwdzia∏ania mobbingowi,
który ustawa definiuje, jako „dzia∏ania lub zacho-
wania dotyczàce pracownika lub skierowane prze-
ciwko pracownikowi, polegajàce na uporczywym
i d∏ugotrwa∏ym n´kaniu lub zastraszaniu pracowni-
ka, wywo∏ujàce u niego zani˝onà ocen´ przydatno-
Êci zawodowej, powodujàce lub majàce na celu po-
ni˝enie lub oÊmieszenie pracownika, izolowanie go
lub wyeliminowanie z zespo∏u wspó∏pracowników”
[14].

Polski system prawny okreÊla, ˝e pracownik,

u którego mobbing wywo∏a∏ rozstrój zdrowia, mo˝e
dochodziç od pracodawcy odpowiedniej sumy tytu-
∏em zadoÊçuczynienia pieni´˝nego za doznanà
krzywd´, zaÊ w przypadku, gdy pracownik wskutek
mobbingu rozwiàza∏ umow´ o prac´, ma on prawo
dochodziç od pracodawcy odszkodowania w wyso-
koÊci nie ni˝szej, ni˝ minimalne wynagrodzenie za
prac´. Zastrze˝ono jednoczeÊnie, ˝e oÊwiadczenie
pracownika o rozwiàzaniu umowy o prac´ powinno
nastàpiç na piÊmie, z podaniem mobbingu jako
przyczyny uzasadniajàcej rozwiàzanie umowy.

Z przepisów wynika przede wszystkim odpowie-

dzialnoÊç pracodawcy za wystàpienia tego prze-
st´pstwa w prowadzonym przez niego zak∏adzie
(firmie, przedsi´biorstwie) i na jego pracowniku, co
bezpoÊrednio doprowadzi∏o do pogorszenia si´
zdrowia (psychicznego lub fizycznego) ofiary. Je˝e-
li jednak pracodawca b´dzie w stanie wykazaç si´
dzia∏aniami bezpoÊrednio skierowanymi na zapo-
bieganie temu zjawisku lub natychmiastowà reak-
cjà na zaistnia∏y ju˝ problem, mo˝na mówiç
o mniejszej odpowiedzialnoÊci, a nawet jej braku.
Pracownik, który ucierpia∏ wskutek mobbingu mo-
˝e rozwiàzaç umow´ o prac´ w trybie natychmia-
stowym bez wypowiedzenia oraz za˝àdaç od praco-
dawcy odszkodowania, którego górna wysokoÊç
nie jest ograniczona.

Powszechnie panuje przekonanie, ˝e mobbing

i dyskryminacja to poj´cia opisujàce to samo zjawi-
sko, gdy w rzeczywistoÊci sà one odmiennie uregu-
lowane w Kodeksie pracy. Zasadnicza ró˝nica pole-
ga na tym, i˝ w przypadku dyskryminacji ci´˝ar do-
wodu jest przerzucony na pracodawc´, zaÊ zadanie
ofiary ogranicza si´ do przytoczenia faktów s∏u˝à-
cych uprawdopodobnieniu jej zaistnienia. Nato-
miast w przypadku mobbingu ci´˝ar dowodu spo-
czywa na dochodzàcym roszczeƒ pracowniku [14].

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

85

Czynniki sprzyjajàce powstaniu mobbingu

Powstaniu mobbingowi sprzyjajà przede wszyst-

kim cechy indywidualne osób uczestniczàcych
w nim. Mobbera cechuje osobowoÊç narcystyczna,
w odró˝nieniu od ofiary, która cz´sto prezentuje
neurotyczny charakter. Osoba o charakterze neuro-
tycznym posiada zbiór w∏aÊciwoÊci i cech, które nie
sprzyjajà obronie przed poczuciem ni˝szoÊci i przy-
czyniajà si´ do rozwini´cia otwartych przejawów
nerwicy. Mobbingowi sprzyjajà specyficzne cechy
osoby poddanej presji, którymi sà problemy z efek-
tywnoÊcià pracy, problemy osobowoÊciowe (niskie
kompetencje spo∏eczne, niskie poczucie w∏asnej
wartoÊci, depresja, silne wahania nastroju), proble-
my z adaptacjà spo∏ecznà, zwracanie uwagi swoim
wyglàdem zewn´trznym, upoÊledzenie lub chorobà
[1]. Mobber z kolei cechuje si´ cz´sto osobowoÊcià
narcystycznà, polegajàcà na zawy˝onej samoocenie,
tendencjà do przeceniania w∏asnych rzeczywistych
dokonaƒ, ekshibicjonistycznej potrzebie uzyskiwa-
nia uwagi i podziwu, zaabsorbowaniu fantazjami
o sukcesach, bogactwie, w∏adzy, szacunku oraz nie-
w∏aÊciwych reakcjach emocjonalnych na krytyk´
[1, 15].

Poza aspektami osobowoÊciowymi istotne sà tak-

˝e czynniki organizacyjne. Nale˝à do nich m. in. kli-
mat organizacji oraz styl zarzàdzania, który w nie-
w∏aÊciwej formie polega na silnie rozbudowanej,
zhierarchizowanej strukturze oraz niewykorzysty-
waniu pozytywnych aspektów pracy zespo∏owej,
kiedy to mobbing jest ∏atwiejszy do wykrycia [3].
Sprzyjajàcy rozwojowi mobbingu autorytarny kli-
mat organizacji, cechuje si´ zobowiàzaniem pra-
cowników do prezentowania postawy przywiàzania
i pos∏uszeƒstwa wobec zwierzchników, którzy swoje
decyzje najcz´Êciej podejmujà bez konsultacji z pod-
w∏adnymi. Jest to przeciwieƒstwem klimatu wspie-
rajàcego.

Najbardziej nara˝one na mobbing sà osoby pra-

cujàce w formalnie bezpiecznym Êrodowisku, w któ-
rych najcz´Êciej wyst´pujà stereotypowe podzia∏y,
m. in. ze wzgl´du na p∏eç (policja, s∏u˝ba zdrowia)
[11]. Mobbing wyst´puje cz´Êciej w okresie finanso-
wego kryzysu. Poprzez zachowania mobbingowe
pracownik zmuszany jest do odejÊcia z pracy. Dla
pracodawcy jest to korzystne ze wzgl´du na unik-
ni´cie finansowych konsekwencji zwolnienia [2].

W badaniach przeprowadzonych w 2002 roku

przez Meschkutata i wspó∏., 65% ankietowanych
przyzna∏o, ˝e gdy w ich przedsi´biorstwie dochodzi-
∏o do praktyk mobbingowych, panujàcy w nim kli-
mat by∏ niezwykle niekorzystny; 60% ankietowa-
nych twierdzi∏o, ˝e prze∏o˝eni nie wykazywali goto-
woÊci do podejmowania rozmów; 55% badanych
osób wymieni∏o wÊród czynników charakteryzujà-
cych ich codziennà prac´ presj´ czasu, stres i po-

Êpiech, równie cz´sto istnia∏y niejasnoÊci w organi-
zacji pracy i podziale kompetencji. 37% osób prze-
˝y∏o w swojej firmie reorganizacj´, co jest czynni-
kiem podwy˝szajàcym ryzyko mobbingu [1].

Pozosta∏e wa˝niejsze czynniki organizacyjne

sprzyjajàce zaistnieniu mobbingu, to konflikt roli,
czyli niemo˝noÊç sprostania sprzecznym zadaniom;
niejasnoÊç roli, w której pracownik nie rozumie ce-
lu konkretnego zadania lub nie jest w stanie okreÊliç
swojej odpowiedzialnoÊci; brak kontroli w∏asnej
pracy oraz niemo˝noÊç sprostania wymaganiom,
a tak˝e monotonia pracy [7]. Istotnym êród∏em
mobbingu jest rozwiàzywanie konfliktów przez roz-
poznanie przyczyn problemu w osobie, a nie
w sprzecznoÊci dà˝eƒ czy interesów [3].

Do czynników spo∏ecznych, zalicza si´ ró˝nice

mi´dzy jednostkà a otoczeniem. Aby osoba sta∏a si´
ofiarà mobbingu z uwagi na swojà osobowoÊç, p∏eç,
kolor skóry, to˝samoÊç kulturowà lub narodowà,
czasami wystarczy, by zaj´∏a w okreÊlonej grupie
spo∏ecznej eksponowane miejsce. Powstanie mob-
bingu zale˝y te˝ od poziomu przest´pczoÊci – w kra-
jach o wysokim wskaêniku zabójstw, przypadki wy-
st´powania przemocy w pracy sà cz´Êciej rejestro-
wane, ni˝ w krajach o mniejszym poziomie prze-
st´pczoÊci. Zmiany ekonomiczne wymuszajà re-
strukturyzacj´ przedsi´biorstw, co jednoczeÊnie po-
woduje napi´cia w Êrodowisku pracowniczym, któ-
re sà najbardziej widoczne tam, gdzie zagro˝eniem
jest redukcja zatrudnienia. Mobbingowi sprzyjajà
tak˝e intensywne zmiany spo∏eczne, takie jak zubo-
˝enie spo∏eczeƒstwa, obni˝enie poziomu edukacji,
migracje spo∏eczne, które przyczyniajà si´ do dezor-
ganizacji spo∏ecznej, powodujàcej atrofi´ mechani-
zmów chroniàcych pracowników.

Mobbing jako proces

Mobbing nie jest zjawiskiem sta∏ym, jest proce-

sem, który przechodzi przez kolejne fazy. Szczegó-
∏owy opis procesu mobbingu obejmuje pi´ç faz [1].
Pierwszà z nich jest sytuacja konfliktu, która jest
w miejscu pracy zjawiskiem normalnym. Pojedyn-
cze zajÊcie sprawia, ˝e atmosfera w miejscu pracy
staje si´ nerwowa, co mo˝na rozwiàzaç przez wyja-
Ênienie sytuacji i za∏agodzenie konfliktu. Jednak
gdy tak si´ nie dzieje, nast´puje eskalacja konfliktu,
który mo˝e przemieniç si´ w mobbing. Strona mob-
bowana stara si´ o racjonalne zakoƒczenie konflik-
tu, ale pewnà rol´ zaczynajà odgrywaç takie uczu-
cia, jak l´k, niepewnoÊci, czy zdenerwowanie.

Druga faza zwiàzana jest z odczuwaniem przy-

musu samoobrony. Spór odsuwany jest na dalszy
plan, a konflikt traktowany jest osobiÊcie. Ofiara
ma poczucie powa˝nie i trwale zagro˝onej pozycji,
pojawiajà si´ tak˝e pierwsze objawy stresu, nato-
miast u mobbera pojawia si´ gotowoÊç do obcho-

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

86

dzenia norm spo∏ecznych i prób prowokacji. Faza
druga nie zawsze wyst´puje, czasami przechodzi
bezpoÊrednio w faz´ trzecià.

W fazie eskalacji konfliktu, ofiara skupia uwag´

na próbach obrony i odpierania ataków, co zak∏óca
dotychczasowy rytm pracy i najcz´Êciej prowadzi do
zmniejszenia jej jakoÊci. Prowadzi to do postrzega-
nia ofiary mobbingu jako ci´˝aru dla zak∏adu pracy,
traci ona coraz bardziej akceptacj´ i szacunek, a jej
z∏e samopoczucie jest powodem kolejnych ataków
i stopniowego wykluczenia. Izolacja spo∏eczna i od-
rzucenie przez Êrodowisko sà powodem pogorszenia
samopoczucia, prowadzà nawet do stanów choro-
bowych. Na tym etapie uzasadniona jest interwen-
cja prze∏o˝onych, która najcz´Êciej ukierunkowana
jest na upomnienie mobbowanej osoby, a nie na roz-
wiàzanie rzeczywistego problemu.

W fazie czwartej pracownik zwracajàcy si´ po

pomoc do specjalistów (terapeuci, psycholodzy)
otrzymuje najcz´Êciej niew∏aÊciwà diagnoz´, a jego

problemy nie sà rozpatrywane przez pryzmat sytu-
acji w miejscu pracy.

Ostatecznie pracownik zostaje poddany stygma-

tyzacji i otrzymuje etykiet´ osoby trudnej lub cho-
rej psychicznie. Objawy psychofizjologiczne sà za-
tem b∏´dnie interpretowane przez otoczenie, co po-
woduje wykluczenie ofiary. Grupa mobberów roz-
rasta si´ i osoby, które pierwotnie zachowywa∏y
neutralnoÊç, przechodzà na stron´ mobbera. Pozo-
stali pracownicy biernie tolerujà mobbing. Zabu-
rzona jest interpretacja reakcji ofiary, gdy˝ jej za-
chowania, których celem jest z∏agodzenie konflik-
tu, sà celowo odbierane jako przyk∏ad zachowania
aroganckiego bàdê poddaƒczego. Otoczenie doszu-
kuje si´ êród∏a problemów pracownika w jego oso-
bowoÊci, a nie w mobbujàcym zachowaniu innych.
Im bardziej broni si´ ofiara, tym bardziej negatyw-
ne emocje wywo∏uje w otoczeniu. Z∏e samopoczu-
cie mo˝e przerodziç si´ w stan uzale˝nienia lub de-
presji.

Rycina 1. Fazy procesu mobbingu w oparciu o S.M. Litzke i H. Schuh [1].
Figure 1. Phases of mobbing based on S.M. Litzke and H. Schuh [1].

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

prawid∏owa

relacja

pracownicza

wyjaÊnienie konfliktu

rozwiàzanie

stosunku pracy;

oskar˝enie o mobing;

brak

rozwiàzania

konfliktu

najcz´Êciej

brak

w∏aÊciwego

rozpoznania

powtarzajàce

si´ konflikty
w d∏u˝szym

czasie

brak

rozwiàzania

konfliktu

dystans

FAZA 0

FAZA 1

konflikt +

FAZA 2

konflikt ++

FAZA 3

konflikt +++

FAZA 4

FAZA 5

l´k,

niepewnoÊç

pierwsze objawy

stresu u ofiary:

niech´ç, obraza

rozszerzenie si´

wiedzy nt. konfliktu

w Êrodowisku pracy,

konflikt staje si´

ci´˝arem dla

wspó∏pracowników

zwrócenie si´

o pomoc

do specjalisty

zakoƒczenie

procesu

mobbingu

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

87

Skala zjawiska

Mobbing w miejscu pracy nie jest zjawiskiem no-

wym, jednak dopiero rozwój zagadnienia ochrony
zdrowia pracowników przyczyni∏ si´ do eksploracji
tematu przyczyn i skutków negatywnych relacji mi´-
dzy pracownikami w miejscu pracy. Skala wyst´po-
wania permanentnego stresu w miejscu pracy jest
monitorowana, w zale˝noÊci od kraju, od kilku do
kilkudziesi´ciu lat.

Europejska Fundacja Poprawy Warunków ˚ycia

i Pracy oraz Mi´dzynarodowa Organizacja Pracy
przeprowadzi∏y badania ukazujàce zakres i skal´
zjawiska mobbingu w paƒstwach Unii Europejskiej
(badania nie uwzgl´dnia∏y krajów, które przystàpi∏y
do Unii po 1 maja 2004 roku). Najwi´ksze zagro˝e-
nie mobbingiem wyst´puje w krajach Europy Pó∏-
nocnej (Finlandii, Holandii, Wielkiej Brytanii), naj-
mniej zagro˝eni sà mieszkaƒcy krajów Êródziemno-
morskich. Na terenie Unii Europejskiej Êrednio co
dziesiàty pracownik zostaje ofiarà tego rodzaju
przemocy. Ponadto badania wykazujà, ˝e wy˝sze
ryzyko zostania ofiarà mobbingu dotyka osób za-
trudnionych w sektorze publicznym [16]. Za g∏ównà
przyczynà tego stanu rzeczy uwa˝ana jest wi´ksza
mo˝liwoÊç zmiany stanowiska pracy w sektorze
prywatnym. Sektorami, których dzia∏anie mobbin-
gowe dotyka najmocniej sà administracja publiczna
i s∏u˝by mundurowe, a tak˝e edukacja i s∏u˝ba zdro-
wia. Okazuje si´, ˝e najmniej zagro˝one sà osoby
dzia∏ajàce w sektorze us∏ug finansowych lub Êwiad-
czàce us∏ugi budowlane, z powodu du˝ej rotacji pra-
cowników.

Skala problemu wydaje si´ nieco inna w Polsce.

O jego wielkoÊci mo˝e Êwiadczyç liczba wp∏ywajà-
cych skarg do Paƒstwowej Inspekcji Pracy. W 2004
roku zarejestrowano 395 skarg, w których mówiono
o mobbingu. Ponad po∏owa z nich zosta∏a uznana
za bezzasadne – wed∏ug PIP zaledwie 31 skarg oka-
za∏o si´ byç w pe∏ni uzasadnionymi, a w 43 przypad-
kach zarzut mobbingu znalaz∏ tylko cz´Êciowe po-
twierdzenie. Zebrany w trakcie kontroli materia∏ do-
wodowy dotyczàcy 76 skarg nie pozwala∏ na jedno-
znaczne wykazanie faktu mobbingu [14].

Wed∏ug danych European Agency for Safety and

Health at Work, w Polsce mobbing jest zjawiskiem
wyst´pujàcym relatywnie w niewielkim zakresie –
Polska znajduje si´ na dwudziestym szóstym miej-
scu na trzydzieÊci jeden badanych krajów. Najwi´k-
szà iloÊç przypadków mobbingu i n´kania odnoto-
wuje si´ w Finlandii (17% respondentów) i Holandii
(12% respondentów), a najmniej we W∏oszech i Bu∏-
garii (2% respondentów) [13].

Na mobbing nara˝one sà g∏ównie kobiety – w tej

grupie ryzyko jest o 75% wy˝sze ni˝ u m´˝czyzn. Na
lekko podwy˝szone ryzyko mobbingu nara˝ona jest
grupa osób w wieku 55 lat i starszych, jednak naj-

bardziej zagro˝ona jest grupa osób poni˝ej 25 roku
˝ycia. WÊród grup zawodowych najwi´kszym mob-
bingiem zagro˝eni sà g∏ównie specjaliÊci ds. wydaw-
niczych, osoby zatrudnione w administracji, w za-
wodach zwiàzanych z opiekà spo∏ecznà, pracownicy
banków i firm ubezpieczeniowych, technicy, ksi´go-
wi i informatycy. W grupie statystycznie Êrednio na-
ra˝onej na mobbing znajdujà si´ m.in. osoby pracu-
jàce w sektorze metalurgicznym, operatorzy maszyn
i urzàdzeƒ, in˝ynierowie, handlowcy, sprzàtaczki,
s∏u˝by porzàdkowe, rolnicy. Najni˝sze zagro˝enie
mobbingiem wyst´puje w grupie zawodowej leÊni-
ków, ogrodników, hodowców zwierzàt i rzemieÊlni-
ków [1]. WÊród pracowników fizycznych mobbingo-
wi ulega 3,3% osób, wÊród pracowników umys∏o-
wych 2,9%, wÊród urz´dników 1,5%. Bez wzgl´du
na zawód najbardziej nara˝ona na mobbing jest
grupa praktykantów – 4,4% [1].

Skutki mobbingu

Rezultaty istnienia mobbingu majà z∏o˝ony i wie-

lowymiarowy charakter, sà zale˝ne od czasu trwa-
nia i intensywnoÊci praktyk mobbingowych oraz od
indywidualnych mo˝liwoÊci radzenia sobie z nimi.
W uproszczeniu skutki te mo˝na podzieliç na indy-
widualne (dotyczàce ofiar i ich rodzin), dla organi-
zacji (instytucji, przedsi´biorstw) oraz spo∏eczne
[16]. W innym podziale mo˝emy wymieniç jako
skutki n´kania: reakcj´ emocjonalnà (w tym gniew,
l´k, bezradnoÊç), trudnoÊci interpersonalne (cierpià
relacje z innymi ludêmi), choroby fizyczne (g∏ównie
bóle brzucha, g∏owy, bezsennoÊç) oraz zmiana po-
stawy wobec pracy (zmniejszenie efektywnoÊci) [6].

Z punktu widzenia jednostki mobbing powoduje

negatywne zmiany g∏ównie w sferze psychicznej.
Pojawia si´ poczucie niepewnoÊci, depresja lub
agresja, a tak˝e stres, powodujàcy bezsennoÊç, me-
lancholi´ i apati´. TrudnoÊci mogà wystàpiç rów-
nie˝ w zakresie koncentracji [4]. Ofiary przemocy
w pracy skar˝à si´ równie˝ na szereg dolegliwoÊci fi-
zycznych takich, jak: bóle g∏owy, powracajàce mi-
greny, choroby wrzodowe, wymioty, bezsennoÊç, za-
k∏ócenia snu, wzrost napi´cia mi´Êniowego oraz za-
burzenia seksualne [17]. Fischer i Riedesser (1999)
pokazali, ˝e najcz´stszymi symptomami pojawiajà-
cymi si´ wskutek mobbingu sà nastroje depresyjne
i zachowania obsesyjne. Efektem tego sà nerwowe
reakcje rodziny na ciàg∏e skargi na sytuacj´ w pra-
cy, co skutkuje zanikaniem wsparcia i pomocy ze
strony najbli˝szych [1]. Mobbing wp∏ywa równie˝
w znacznym stopniu na sposób patrzenia na Êwiat.
Obraz Êwiata jest znacznie bardziej negatywny, za-
burzone równie˝ zostaje postrzeganie sprawiedli-
woÊci. Poniewa˝ miejsce pracy ma z za∏o˝enia byç
bezpieczne, wystàpienie zjawiska mobbingu spra-
wia, ˝e za∏o˝enie to zostaje podwa˝one. Wskutek

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

88

tego, Êwiat zaczyna byç przez ofiar´ odbierany jako
niesprawiedliwy, a ona sama ocenia si´ jako mniej
wartoÊciowa [10].

Osoby mobbowane sà równie˝ najcz´Êciej mniej

lojalnymi, pomys∏owymi i kreatywnymi pracowni-
kami. Nie czujà si´ zwiàzani z miejscem, w którym
zostaje zniszczony ich dobry wizerunek, a to mo˝e
hamowaç rozwój i funkcjonowanie ca∏ego przedsi´-
biorstwa. Wskutek reakcji na mobbing ofiara czuje
bezradnoÊç, jest bezbronna oraz samotna w miejscu
pracy.

Mobbing poddaje w wàtpliwoÊç zawodowà inte-

gralnoÊç przeÊladowanego i zagra˝a jego osobiste-
mu i spo∏ecznemu bezpieczeƒstwu, w zwiàzku z tym
indywidualne skutki wywo∏ane przez mobbing mo-
gà byç nast´pnie interpretowane jako jego uzasad-
nienie.

U osób najdotkliwiej dotkni´tych mobbingiem

zauwa˝ono Syndrom Stresu Posttraumatycznego
(Post Traumatic Stress Syndrome), który mo˝e byç
silniejszy od stresu odczuwanego przez ofiary kata-
strofy [4]. Stres zwiàzany z mobbingiem ogólnie po-
garsza stan zdrowia pracowników, co jest widoczne
m.in. w absencji chorobowej. Wyniki badaƒ fiƒ-
skich lekarzy pokazujà, ˝e osoby mobbowane lub
takie, które doÊwiadczy∏y tego zjawiska w niedale-
kiej przesz∏oÊci, Êrednio oko∏o 50% cz´Êciej sà pa-
cjentami szpitali [4]. Konsekwencjami organizacyj-
nymi mobbingu sà fluktuacja personelu, obni˝enie
jakoÊci pracy, spadek produkcji, a tak˝e utrata do-
brego wizerunku firmy jako pracodawcy [7]. Wyli-
czenia w tym zakresie przedstawia raport zlecony
przez Mi´dzynarodowà Organizacj´ Pracy Instytu-
towi Nauki i Technologii Uniwersytetu w Manche-
sterze, okreÊlajàcy nast´pstwa przemocy i stresu
w miejscu pracy. Brytyjscy naukowcy przeprowadzi-
li badania na terenie Wielkiej Brytanii i obliczyli
koszty, jakie sà ponoszone w wyniku dzia∏aƒ mob-
bujàcych. Ich zdaniem okres absencji w pracy pra-
cowników mobbowanych lub takich, którzy byli
w niedalekiej przesz∏oÊci poddani mobbingowi, wy-
nosi rocznie oko∏o 27 milionów dni roboczych.
Koszt jednego dnia nieobecnoÊci wynosi 56 funtów,
co daje ∏àcznie oko∏o 1, 5 miliarda funtów kosztów.
Wed∏ug wyliczeƒ naukowców, liczba pracowników
odchodzàcych z pracy z powodu mobbingu to rocz-
nie oko∏o 200 tysi´cy. Wià˝à si´ z tym du˝e koszty
szkolenia nowych pracowników. W Wielkiej Bryta-
nii koszt zastàpienia osoby odchodzàcej i wyszkole-
nie nowej, wynosi oko∏o 1900 funtów. W zwiàzku
z tym, rocznie pracodawcy przeznaczajà na znale-
zienie i wyszkolenie nowych pracowników oko∏o
380 milionów funtów [4].

Jak mo˝emy przeczytaç w raporcie Paƒstwowej

Inspekcji Pracy, do najcz´stszych przejawów dys-
kryminacji nale˝y zaliczyç niekorzystny system wy-

nagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia,
zaÊ w dalszej kolejnoÊci wymieniane jest pomijanie
przy awansowaniu oraz typowaniu do udzia∏u
w szkoleniach podnoszàcych kwalifikacje zawodo-
we [14].

Podsumowanie

Sytuacje stresogenne w miejscu pracy sà nieunik-

nione, wa˝ne jednak, aby nie przerodzi∏y si´ w pato-
logiczne zjawiska.

Istnieje kilka rozwiàzaƒ, które mogà pomóc

w unikni´ciu mobbingu. Przede wszystkim zaleca
si´ ostro˝noÊç w trakcie zmian w kadrze kierowni-
czej. Szczególnie wa˝ne jest uzyskanie informacji
o ró˝nicach pomi´dzy podw∏adnym, a prze∏o˝o-
nym. Nale˝y sprawdzaç czy istniejà p∏aszczyzny po-
rozumienia, które mogà staç si´ dobrym bodêcem
dla zaistnienia pozytywnej relacji. Ofiara mobbingu
powinna wykazaç si´ asertywnoÊcià i ostro˝noÊcià,
aby spróbowaç efektywnie radziç sobie z powsta∏y-
mi konfliktami.

Najskuteczniejszym sposobem na prewencj´

i przeciwdzia∏anie skutkom mobbingu sà rozwiàza-
nia legislacyjne. Jednoznacznie sformu∏owane
i przestrzegane powinny stanowiç trwa∏à barier´
ochronnà. Oprócz tego niezb´dne jest podnoszenie
poziomu ÊwiadomoÊci osób zatrudnionych. Narz´-
dziem w tym zakresie sà m. in. kampanie informu-
jàce pracowników o ich prawach.

Wykaz piÊmiennictwa:

1. Litzke S.M., Schuh H.: Stres, mobbing i wypalenie zawodowe.

GWP, Gdaƒsk 2007.

2. Yildirim A., Yildirim D.: Mobbing in the workplace by peers

and managers: mobbing experienced by nurses working in he-
althcare facilities in Turkey and its effect on nurses. Journal of
clinical nursing 2007, nr 16: 1444–1453.

3. Marciniak J.: Jak broniç si´ przed mobbingiem? Ardeo, War-

szawa 2006.

4. Chakowski M.: Mobbing. Aspekty prawne, Oficyna Wydaw-

nicza Branta, Bydgoszcz-Warszawa 2005.

5. Rosen S., Kapustin Katz E., Morahan P.: Avoiding mobbing

in the workplace and surviving if you are mobbed. Academic
Physician & Scientist 2007.

6. J´drejek G.: Cywilnoprawna odpowiedzialnoÊç za stosowanie

mobbingu. LexisNexis 2004.

7. Romer M.: Mobbing i jego konsekwencje. Prawo Pracy 2005.

Nr 12.

8. Kodeks Pracy z 1974, art. 94, § 2 z póên. zm.
9. Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T.: Mobbing. Patologia

zarzàdzania personelem, Difin, Warszawa 2004.

10. Cubela Adoric V., Kvartuc T.: Effects of mobbing on justice

beliefs and adjustment. European Psychologist 2007. Nr
12(4), 261–271.

11. Hartig K., Jeannene F.: Workplace Mobbing Syndrome: The

Silent and Unseen Occupational Hazard. Our Work, Our Li-
ves: National Conference on Women and Industrial Rela-
tions, 2006.

12. K´dziora K., Âmiszek K.: Dyskryminacja i mobbing w za-

trudnieniu, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2008, s. 12.

Medycyna Ârodowiskowa / Environmental Medicine 2011; 14 (4)

89

13. Milczarek M.: Workplace Violence and Harassment: a Euro-

pean Picture, European Agency for Safety and Health at
Work, 2010.

14. Równe traktowanie kobiet i m´˝czyzn w stosunkach pracy.

Mobbing w Êrodowisku pracy. Paƒstwowa Inspekcja Pracy,
G∏ówny Inspektorat Pracy, http: //www. pip. gov.
pl/html/pl/doc/07010007. pdf data korzystania: 18.05.2011,
14.20.

15. Reber A.S., Reber E.S.: S∏ownik psychologii. Wydawnictwo

Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2008.

16. K∏os B.: Mobbing. Kancelaria Sejmu. Biuro Studiów i Eks-

pertyz, Wydzia∏ Analiz Ekonomicznych i Spo∏ecznych, War-
szawa 2002.

17. Mobbing w Êrodowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, je-

go konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdzia∏ania,
http: //rop. sejm. gov. pl/1_0ld/opracowania/pdf/mob-
bing_imp. pdf data korzystania: 19.05.2010, 11.00.

Adres do korespondencji:

Karina Erenkfeit
Instytut Medycyny Pracy i Zdrowia Ârodowiskowego
ul. KoÊcielna 13, 41-200 Sosnowiec
tel. [phone]
mail: k.erenkfeit@imp. sosnowiec. pl