Osoby 50+ na rynku pracy

Osoby „50 +" na rynku pracy

ród wszystkich krajów Unii Europejskiej, Polska ma najni

szy wska

nik

zatrudnienia pi

ęć

dziesi

ciolatków. Osoby w tym wieku charakteryzuje bardzo niska

aktywno

ść

zawodowa zwi

zana z wczesnym przechodzeniem na emerytur

Przeci

tny wiek wycofywania si

z rynku pracy jest ni

szy od ustawowego wieku

emerytalnego, w efekcie, ponad połowa osób w wieku przedemerytalnym pozostaje

poza rynkiem pracy uzyskuj

c dochody z systemu pomocy i zabezpieczenia

społecznego (wcze

niejsze emerytury, renty,

wiadczenia i zasiłki przedemerytalne

oraz

wiadczenia z pomocy społecznej). Polska ma wi

c nie tylko najni

szy wska

nik

aktywno

ci zawodowej osób 50+, ale równie

najni

szy wiek przechodzenia na

emerytur

. Zmiany demograficzne zwi

zane ze starzeniem si

społecze

stw,

prowadzi

w najbli

szej przyszło

ci do jeszcze wi

kszego spadku liczby osób

w wieku produkcyjnym, je

li nie wzro

nie poziom zatrudnienia osób po

ęć

dziesi

tym roku

ycia. Szacuje si

e odsetek osób w wieku produkcyjnym

w populacji obni

y si

z 64 proc. w 2007 r. do 50,4 proc. w 2050 r., co przeło

y si

znacz

cy wzrost współczynnika obci

ąŜ

enia demograficznego (z 56 osób w 2011 r. do

98 w 2050 r.). Wpłynie to znacz

co na obci

ąŜ

enie kosztami pracy pracuj

cej

mniejszo

ci oraz bud

etu pa

stwa, a tym samym b

dzie prowadzi

do spowolnienia

wzrostu

całej

gospodarki

oraz

pogł

bienia

ró

nic

społecznych.

Wydłu

anie aktywno

ci zawodowej pracowników po 50-tym roku

ycia nale

y do

priorytetowych działa

krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z zało

eniami Strategii

Lizbo

skiej przyj

tej przez kraje UE w 2000 r., jednym z celów Unii Europejskiej jest

osi

gni

cie wska

nika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie ni

szym

50%.

Na przedwczesne wycofywanie si

z rynku pracy wpływ mo

e mie

wiele

czynników, m.in. problemy zdrowotne, niepełnosprawno

ść

, zbyt niskie lub

nieaktualne

kwalifikacje

zawodowe

(szczególnie

opór

wobec

korzystania

z nowoczesnych technologii), niech

ęć

do podejmowania kształcenia ustawicznego,

stereotypy w

ród pracodawców, dotycz

ce efektywno

ci pracy osób w

rednim

wieku, a tak

e bariery psychiczne – osoby 50+ cz

sto same nie wierz

w swoje

liwo

ci i rozwój zawodowy. Brak wiary w siebie oraz l

k wobec zmian wpływaj

kolei

mniejsz

aktywno

ść

zawodow

niech

ęć

rezygnacj

z poszukiwania pracy. W mniejszym stopniu osoby bezrobotne w tym wieku,

w porównaniu z osobami młodszymi, s

zainteresowane zakładaniem własnej

działalno

ci gospodarczej. Cz

przyczyn

wycofania si

z rynku pracy, jest tak

konieczno

ść

opiekowania

chorym

członkiem

rodziny

(dzieckiem,

współmał

onkiem, osob

starsz

). Dotyczy to w szczególno

ci kobiet, które cz

ęś

ciej

rezygnuj

z pracy, aby po

obowi

zkom domowym.

Wielu starszych pracowników narzeka nie tyle z powodu konkretnych problemów ze

zdrowiem, co z samego faktu starzenia si

. Odej

cie z pracy w niektórych zawodach

wymagaj

cych długotrwałego intensywnego wysiłku czy szybkiego reagowania

w warunkach stresu (np.: piloci, słu

by specjalne, pracownicy fizyczni, rolnicy), mo

uzasadnione w przypadku osób starszych, u których nast

puje obni

enie

wydolno

ci psychomotorycznej z wiekiem. Jednocze

nie, nale

y doda

kszo

ść

starszych pracowników funkcjonuje pod wzgl

dem intelektualnym bez

zmian, a nawet mo

na stwierdzi

e praca i kształcenie ustawiczne w starszym

wieku

przyczynia

stałego

rozwoju

utrzymania

człowieka

w dobrej kondycji psychicznej i fizycznej. Badania wykazuj

e wiek wpływa

pozytywnie na ogólny poziom zadowolenia z pracy, zaanga

owanie i motywacj

a tak

e na aktywno

ść

zawodow

. Natomiast z wiekiem, wzrasta potrzeba

bezpiecze

stwa, stabilizacji i przynale

ci, bardziej istotna od samego zawodu

staje si

np. atmosfera w pracy, zadowolenie z kolegów, przeło

onych.

Jak pracodawcy postrzegaj

osoby 50+?

kszo

ść

pracodawców deklaruje,

e wiek nie ma znaczenia w procesie

rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy. Tymczasem, w sondzie przeprowadzonej

na stronie www.aktywni50.pl (Projekt Aktywni 50+)

65% respondentów

odpowiedziało,

e problem dyskryminacji po pi

ęć

dziesi

tym roku

ycia dotkn

ł ich

osobi

cie lub kogo

z ich najbli

szego otoczenia. Dodatkowo ponad jedna czwarta

internautów bior

cych udział w sondzie przyznała,

e zjawisko dyskryminacji osób

50+ na rynku pracy istnieje, cho

sami tego nie do

wiadczyli. Tylko nieliczni s

przekonani,

e osoby powy

ej pi

ęć

dziesi

tego roku

ycia maj

na rynku pracy takie

Schulz D. P., Schulz S. E. „ Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy.”, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa 2002

http://www.aktywni50.pl/Rynek-pracy-nie-dla-50-

same

szanse

jak

inny

pracownik

(4%

respondentów).

Problem dyskryminacji osób 50+ nie dotyczy tylko procesu poszukiwania

i nawi

zywania stosunku pracy, ale tak

e warunków zatrudnienia, sposobów

awansowania oraz dost

pu do szkole

czy przejrzystych zasad wynagradzania.

Wyniki sondy dokładnie obrazuje wykres zamieszczony poni

ej.

ródło:

http://www.aktywni50.pl/Rynek-pracy-nie-dla-50-

Zgodnie z obowi

zuj

cymi przepisami prawa wiek (podobnie jak płe

, religia, status

rodziny, orientacja seksualn

, polityczna, itd.) kandydatów nie mo

e by

kryterium,

w oparciu o które pracodawcy podejmuj

decyzj

o przyj

ciu do pracy.

W rzeczywisto

ci jednak pracodawcy preferuj

młodszych kandydatów uwa

młodszy pracownik b

dzie bardziej energiczny, szybciej przystosuje si

do nowych

warunków pracy, b

dzie pracował efektywniej za du

o ni

sze wynagrodzenie ni

osoba z kilkudziesi

cioletnim sta

em pracy. Na stosunek pracodawcy do

zatrudniania

starszych

pracowników

wpływa

równie

obawa,

ulegaj

oni cz

ęś

ciej wypadkom przy pracy. Okazuje si

jednak,

e starsi

pracownicy rzadziej ni

młodsi ulegaj

wypadkom i cz

ęś

ciej sami odchodz

z pracy,

która jest niebezpieczna lub m

ca fizycznie.

Pracownicy 50+ cennym kapitałem firmy

Dojrzali pracownicy w porównaniu z młodszymi stanowi

cenny kapitał ka

dej

organizacji. Zrozumieli to ju

nasi europejscy s

siedzi, m.in. Niemcy i Finowie,

wprowadzaj

c kompleksowe programy wsparcia dla osób 50+ oraz inwestuj

c sporo

w profilaktyk

prozdrowotn

dla tej grupy społecznej. Obok długoletniego

wiadczenia zawodowego i

yciowego, pracownicy 50+, posiadaj

kompetencje

i wiedz

, której brakuje młodszym kolegom; mog

c pełni

funkcje trenerów,

coachów, mentorów, s

wsparciem zarówno dla młodych pracowników, jak i szefów.

bardziej wiarygodni, lojalni i rzetelnie podchodz

do swoich obowi

zków, co

ne jest na stanowiskach mened

erskich czy w bran

ach takich, jak

ubezpieczenia, finanse, nieruchomo

ci, etc. Dzi

ki temu posiadaj

autorytet i mog

ródłem nowych idei i inspiracji dla całego zespołu. Starsi pracownicy maj

bardziej ustabilizowan

sytuacj

rodzinn

i s

dyspozycyjni (dotyczy to szczególnie

kobiet, które ju

odchowały dzieci).

Dla efektywno

ci organizacji wa

ne jest, aby budowa

zespoły zró

nicowane

wiekowo, dzi

ki którym w pełni mo

na wykorzysta

potencjał młodszych i starszych

pracowników. By

e młodzi s

bardziej dynamiczni i maj

inicjatyw

, łatwiej

i szybciej opanowuj

równie

nowinki technologiczne, jednak bez wparcia

wiadczonych, starszych wiekiem kolegów nie s

w stanie si

rozwija

i przeku

tej energii na sukces firmy. Istotne jest z punktu widzenia organizacji jak

i pracowników, aby stworzy

warunki do mi

dzypokoleniowej wymiany informacji,

dobrych warunków do rozwoju starszej i młodszej kadry oraz dbania o atmosfer

tolerancji, partnerstwa i otwarto

ci w pracy. Aby zatrzyma

i motywowa

dojrzałych

pracowników do pracy, pracodawcy powinni zaprojektowa

specjalne programy

szkoleniowe, dostosowane do wieku i mo

liwo

ci pracowników, realne mo

liwo

awansu i rozwoju zawodowego, uelastyczni

czas pracy i wprowadzi

alternatywne

formy zatrudnienia (cz

ęść

etatu, elastyczny czas pracy, praca na zlecenie) oraz

zapewni

dodatkow

opiek

zdrowotno-socjaln

Równe szanse na rynku pracy

Jedn

z form walki z praktykami dyskryminacyjnymi jest upowszechnianie idei

równo

ci szans na rynku pracy i edukowanie – zarówno pracodawców,

jak i pracowników – w zakresie ich praw, obowi

zków oraz

wiadomo

ci biznesowej.

Dopiero, gdy pracodawcy zrozumiej

, jak cennym kapitałem dla firmy s

dojrzali

pracownicy i

e opłaca si

ich zatrzyma

w firmie, problem dyskryminacji i uprzedze

w stosunku do tej grupy osób zniknie. Od kilku lat w Polsce wdra

ane s

ró

projekty w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL skierowane do grupy 50+. W ich

wyniku podnosi si

wiadomo

ść

społeczna zwi

zana z rynkiem pracy dla osób

starszych, budowane s

partnerstwa pracowników, pracodawców, zwi

zków

zawodowych, organizacji i instytucji publicznych i prywatnych. Organizuj

one

szkolenia i programy, dzi

ki którym osoby po 50. roku

ycia nabieraj

nowych

umiej

tno

ci zawodowych, a tak

e, wiary w siebie i swoje mo

liwo

ci. Aktywizacja

osób po 50-tym roku

ycia wpisuje si

równie

w koncepcj

realizacji projektów

innowacyjnych w ramach PO KL (Program Operacyjny Kapitał Ludzki). Osoby, które

sko

czyły 50 lat, mog

za pieni

dze unijne skorzysta

z bezpłatnych szkole

rednictwa pracy i poradnictwa zawodowego.

Oprócz tego

Rada Ministrów 17 pa

dziernika 2008 r. przyj

ła program

„Solidarno

ść

pokole

- działania dla zwi

kszenia aktywno

ci zawodowej osób

w wieku 50+”

, którego celem s

nast

puj

ce działania (finansowane zarówno

z bud

etu pa

stwa, jak i z Europejskiego Funduszu Społecznego):

1. działania na rzecz poprawy warunków pracy, promocji zatrudnienia

pracowników po 50-tym roku

ycia i zarz

dzania wiekiem - poprzez

upowszechnianie wiedzy w

ród pracodawców i pracobiorców na temat

zarz

dzania wiekiem pracowników, ukazywanie pracodawcom i opinii

publicznej korzy

ci płyn

cych z zatrudniania osób po 50 r.

ycia, wdra

anie

strategii zarz

dzania wiekiem w przedsi

biorstwach, dostosowanie warunków

http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=557&news_id=1345

pracy

pracowników

50-tym

roku

ycia

ich

potrzeb;

2. działania na rzecz poprawy kompetencji i kwalifikacji pracowników po

50-tym roku

ycia - poprzez tworzenie warunków dla budowania ich

cie

kształcenia, upowszechnianie kształcenia ustawicznego dla osób w wieku

45+, dopasowanie do nich oferty szkoleniowej;

3. zmniejszenie kosztów pracy - zwi

zanych z zatrudnianiem pracowników po

50-tym roku

ycia, poprzez zwolnienie pracodawców z opłacania składek na

Fundusz Pracy za osoby którym brakuje nie wi

cej ni

5 lat do wieku

emerytalnego, zmniejszenie do 14 liczby dni choroby, za które płaci

pracodawca w przypadku pracowników po 50-tym roku

ycia – projekt ustawy

w tym zakresie został przyj

ty przez rz

4. aktywizacj

osób bezrobotnych lub zagro

onych utrat

pracy po 50-tym

roku

ycia - poprzez upowszechnienie programów rynku pracy dla osób

w wieku powy

ej 50 lat, budowanie indywidualnych planów wsparcia dla osób

w wieku 50+, dopasowanie oferty aktywnych programów rynku pracy do

potrzeb tych osób;

5. aktywizacj

zawodow

osób niepełnosprawnych - poprzez budow

stabilnych ram prawnych dla zatrudniania i rehabilitacji zawodowej osób

niepełnosprawnych, promocj

aktywizacji zawodowej i integracji tych osób

z rynkiem pracy. Istotnym uzupełniaj

cym elementem b

kampanie

podnoszenia

wiadomo

liwo

ciach

przydatno

osób

niepełnosprawnych jako pracowników;

6. zwi

kszenie mo

liwo

ci zatrudnienia kobiet - przez rozwój usług

pozwalaj

cych na godzenie pracy i

ycia rodzinnego, uproszczenie przepisów

dotycz

cych zakładania przedszkoli, wspieranie rozbudowy sieci przedszkoli,

szczególnie

obszarach

wiejskich

(finansowane

dzy

innymi

z Europejskiego Funduszu Społecznego), umo

liwienie finansowania

łobków

i przedszkoli przyzakładowych z zakładowych funduszy

wiadcze

socjalnych;

wspieranie innych form opieki nad dzie

mi;

7. ograniczenie dezaktywizacji pracowników w systemie

wiadcze

społecznych - wdra

anie systemu emerytur pomostowych i ograniczenie

przechodzenia na wcze

niejsze emerytury, promocj

działa

na rzecz

wydłu

enia

wieku

przej

cia

emerytur

szczególnie

kobiet.

Dodatkowo, zgodnie z Ustaw

o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy z 19 grudnia 2008r (Dz. U.z 2009r. Nr 6, poz. 33):

zwi

kszono

rodki na programy rynku pracy (w tym szkolenia)

finansowane z Funduszu Pracy dla osób, które przekroczyły 45 rok

ycia

bez wzgl

du na ich status na rynku pracy;

Zgodnie z Decyzj

Parlamentu i Rady UE nr 1098/2008/WE z dnia 22

dziernika 2008 r., rok 2010 ustanowiono Europejskim Rokiem Walki z Ubóstwem

i Wykluczeniem Społecznym. Wszystkie te programy, projekty i działania maj

zach

pracodawców do zatrudniania osób po 50 roku

ycia oraz umo

liwi

podnoszenie kwalifikacji zawodowych, tak aby zapobiec wykluczeniu społecznemu

tej grupy społecznej.

Opracowała:

Małgorzata Sinior

ródła:

•

Herr E. L., Cramer S. H. „Planowanie kariery zawodowej. Cz

ęść

III”.

[w] Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego – zeszyt 30,

Warszawa 2005

•

Mól D. „Osoby 50+ na rynku pracy. Biuletyn nr 7” Fundacja Inicjatyw Społeczno –

Ekonomicznych, Warszawa 2008

•

„Program Solidarno

ść

pokole

. Działania dla zwi

kszenia aktywno

ci zawodowej

osób w wieku 50+”, Warszawa 2008

http://www.aktywni50.pl

http://www.funduszestrukturalne.gov.pl/

http://www.mpips.gov.pl/