Osoby „50 +" na rynku pracy

W

ś

ród wszystkich krajów Unii Europejskiej, Polska ma najni

ż

szy wska

ź

nik

zatrudnienia pi

ęć

dziesi

ę

ciolatków. Osoby w tym wieku charakteryzuje bardzo niska

aktywno

ść

zawodowa zwi

ą

zana z wczesnym przechodzeniem na emerytur

ę

.

Przeci

ę

tny wiek wycofywania si

ę

z rynku pracy jest ni

ż

szy od ustawowego wieku

emerytalnego, w efekcie, ponad połowa osób w wieku przedemerytalnym pozostaje

poza rynkiem pracy uzyskuj

ą

c dochody z systemu pomocy i zabezpieczenia

społecznego (wcze

ś

niejsze emerytury, renty,

ś

wiadczenia i zasiłki przedemerytalne

oraz

ś

wiadczenia z pomocy społecznej). Polska ma wi

ę

c nie tylko najni

ż

szy wska

ź

nik

aktywno

ś

ci zawodowej osób 50+, ale równie

ż

najni

ż

szy wiek przechodzenia na

emerytur

ę

. Zmiany demograficzne zwi

ą

zane ze starzeniem si

ę

społecze

ń

stw,

prowadzi

ć

b

ę

d

ą

w najbli

ż

szej przyszło

ś

ci do jeszcze wi

ę

kszego spadku liczby osób

w wieku produkcyjnym, je

ś

li nie wzro

ś

nie poziom zatrudnienia osób po

pi

ęć

dziesi

ą

tym roku

ż

ycia. Szacuje si

ę

,

ż

e odsetek osób w wieku produkcyjnym

w populacji obni

ż

y si

ę

z 64 proc. w 2007 r. do 50,4 proc. w 2050 r., co przeło

ż

y si

ę

na

znacz

ą

cy wzrost współczynnika obci

ąż

enia demograficznego (z 56 osób w 2011 r. do

98 w 2050 r.). Wpłynie to znacz

ą

co na obci

ąż

enie kosztami pracy pracuj

ą

cej

mniejszo

ś

ci oraz bud

ż

etu pa

ń

stwa, a tym samym b

ę

dzie prowadzi

ć

do spowolnienia

wzrostu

całej

gospodarki

oraz

pogł

ę

bienia

ró

ż

nic

społecznych.

Wydłu

ż

anie aktywno

ś

ci zawodowej pracowników po 50-tym roku

ż

ycia nale

ż

y do

priorytetowych działa

ń

krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z zało

ż

eniami Strategii

Lizbo

ń

skiej przyj

ę

tej przez kraje UE w 2000 r., jednym z celów Unii Europejskiej jest

osi

ą

gni

ę

cie wska

ź

nika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie ni

ż

szym

ni

ż

50%.

Na przedwczesne wycofywanie si

ę

z rynku pracy wpływ mo

ż

e mie

ć

wiele

czynników, m.in. problemy zdrowotne, niepełnosprawno

ść

, zbyt niskie lub

nieaktualne

kwalifikacje

zawodowe

(szczególnie

opór

wobec

korzystania

z nowoczesnych technologii), niech

ęć

do podejmowania kształcenia ustawicznego,

stereotypy w

ś

ród pracodawców, dotycz

ą

ce efektywno

ś

ci pracy osób w

ś

rednim

wieku, a tak

ż

e bariery psychiczne – osoby 50+ cz

ę

sto same nie wierz

ą

w swoje

mo

ż

liwo

ś

ci i rozwój zawodowy. Brak wiary w siebie oraz l

ę

k wobec zmian wpływaj

ą

z

kolei

na

mniejsz

ą

aktywno

ść

zawodow

ą

,

niech

ęć

i

rezygnacj

ę

z poszukiwania pracy. W mniejszym stopniu osoby bezrobotne w tym wieku,

w porównaniu z osobami młodszymi, s

ą

te

ż

zainteresowane zakładaniem własnej

działalno

ś

ci gospodarczej. Cz

ę

st

ą

przyczyn

ą

wycofania si

ę

z rynku pracy, jest tak

ż

e

konieczno

ść

opiekowania

si

ę

chorym

członkiem

rodziny

(dzieckiem,

współmał

ż

onkiem, osob

ą

starsz

ą

). Dotyczy to w szczególno

ś

ci kobiet, które cz

ęś

ciej

rezygnuj

ą

z pracy, aby po

ś

wi

ę

ci

ć

si

ę

obowi

ą

zkom domowym.

Wielu starszych pracowników narzeka nie tyle z powodu konkretnych problemów ze

zdrowiem, co z samego faktu starzenia si

ę

. Odej

ś

cie z pracy w niektórych zawodach

wymagaj

ą

cych długotrwałego intensywnego wysiłku czy szybkiego reagowania

w warunkach stresu (np.: piloci, słu

ż

by specjalne, pracownicy fizyczni, rolnicy), mo

ż

e

by

ć

uzasadnione w przypadku osób starszych, u których nast

ę

puje obni

ż

enie

wydolno

ś

ci psychomotorycznej z wiekiem. Jednocze

ś

nie, nale

ż

y doda

ć

,

ż

e

wi

ę

kszo

ść

starszych pracowników funkcjonuje pod wzgl

ę

dem intelektualnym bez

zmian, a nawet mo

ż

na stwierdzi

ć

,

ż

e praca i kształcenie ustawiczne w starszym

wieku

przyczynia

si

ę

do

stałego

rozwoju

i

utrzymania

człowieka

w dobrej kondycji psychicznej i fizycznej. Badania wykazuj

ą

,

ż

e wiek wpływa

pozytywnie na ogólny poziom zadowolenia z pracy, zaanga

ż

owanie i motywacj

ę

,

a tak

ż

e na aktywno

ść

zawodow

ą

1

. Natomiast z wiekiem, wzrasta potrzeba

bezpiecze

ń

stwa, stabilizacji i przynale

ż

no

ś

ci, bardziej istotna od samego zawodu

staje si

ę

np. atmosfera w pracy, zadowolenie z kolegów, przeło

ż

onych.

Jak pracodawcy postrzegaj

ą

osoby 50+?

Wi

ę

kszo

ść

pracodawców deklaruje,

ż

e wiek nie ma znaczenia w procesie

rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy. Tymczasem, w sondzie przeprowadzonej

na stronie www.aktywni50.pl (Projekt Aktywni 50+)

2

a

ż

65% respondentów

odpowiedziało,

ż

e problem dyskryminacji po pi

ęć

dziesi

ą

tym roku

ż

ycia dotkn

ą

ł ich

osobi

ś

cie lub kogo

ś

z ich najbli

ż

szego otoczenia. Dodatkowo ponad jedna czwarta

internautów bior

ą

cych udział w sondzie przyznała,

ż

e zjawisko dyskryminacji osób

50+ na rynku pracy istnieje, cho

ć

sami tego nie do

ś

wiadczyli. Tylko nieliczni s

ą

przekonani,

ż

e osoby powy

ż

ej pi

ęć

dziesi

ą

tego roku

ż

ycia maj

ą

na rynku pracy takie

1

Schulz D. P., Schulz S. E. „ Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy.”, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa 2002

2

http://www.aktywni50.pl/Rynek-pracy-nie-dla-50-

same

szanse

jak

ka

ż

dy

inny

pracownik

(4%

respondentów).

Problem dyskryminacji osób 50+ nie dotyczy tylko procesu poszukiwania

i nawi

ą

zywania stosunku pracy, ale tak

ż

e warunków zatrudnienia, sposobów

awansowania oraz dost

ę

pu do szkole

ń

czy przejrzystych zasad wynagradzania.

Wyniki sondy dokładnie obrazuje wykres zamieszczony poni

ż

ej.

Ź

ródło:

http://www.aktywni50.pl/Rynek-pracy-nie-dla-50-

Zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cymi przepisami prawa wiek (podobnie jak płe

ć

, religia, status

rodziny, orientacja seksualn

ą

, polityczna, itd.) kandydatów nie mo

ż

e by

ć

kryterium,

w oparciu o które pracodawcy podejmuj

ą

decyzj

ę

o przyj

ę

ciu do pracy.

W rzeczywisto

ś

ci jednak pracodawcy preferuj

ą

młodszych kandydatów uwa

ż

aj

ą

c,

ż

e

młodszy pracownik b

ę

dzie bardziej energiczny, szybciej przystosuje si

ę

do nowych

warunków pracy, b

ę

dzie pracował efektywniej za du

ż

o ni

ż

sze wynagrodzenie ni

ż

osoba z kilkudziesi

ę

cioletnim sta

ż

em pracy. Na stosunek pracodawcy do

zatrudniania

starszych

pracowników

wpływa

równie

ż

obawa,

i

ż

ulegaj

ą

oni cz

ęś

ciej wypadkom przy pracy. Okazuje si

ę

jednak,

ż

e starsi

pracownicy rzadziej ni

ż

młodsi ulegaj

ą

wypadkom i cz

ęś

ciej sami odchodz

ą

z pracy,

która jest niebezpieczna lub m

ę

cz

ą

ca fizycznie.

Pracownicy 50+ cennym kapitałem firmy

Dojrzali pracownicy w porównaniu z młodszymi stanowi

ą

cenny kapitał ka

ż

dej

organizacji. Zrozumieli to ju

ż

nasi europejscy s

ą

siedzi, m.in. Niemcy i Finowie,

wprowadzaj

ą

c kompleksowe programy wsparcia dla osób 50+ oraz inwestuj

ą

c sporo

w profilaktyk

ę

prozdrowotn

ą

dla tej grupy społecznej. Obok długoletniego

do

ś

wiadczenia zawodowego i

ż

yciowego, pracownicy 50+, posiadaj

ą

kompetencje

i wiedz

ę

, której brakuje młodszym kolegom; mog

ą

wi

ę

c pełni

ć

funkcje trenerów,

coachów, mentorów, s

ą

wsparciem zarówno dla młodych pracowników, jak i szefów.

S

ą

te

ż

bardziej wiarygodni, lojalni i rzetelnie podchodz

ą

do swoich obowi

ą

zków, co

wa

ż

ne jest na stanowiskach mened

ż

erskich czy w bran

ż

ach takich, jak

ubezpieczenia, finanse, nieruchomo

ś

ci, etc. Dzi

ę

ki temu posiadaj

ą

autorytet i mog

ą

by

ć

ź

ródłem nowych idei i inspiracji dla całego zespołu. Starsi pracownicy maj

ą

te

ż

bardziej ustabilizowan

ą

sytuacj

ę

rodzinn

ą

i s

ą

dyspozycyjni (dotyczy to szczególnie

kobiet, które ju

ż

odchowały dzieci).

Dla efektywno

ś

ci organizacji wa

ż

ne jest, aby budowa

ć

zespoły zró

ż

nicowane

wiekowo, dzi

ę

ki którym w pełni mo

ż

na wykorzysta

ć

potencjał młodszych i starszych

pracowników. By

ć

mo

ż

e młodzi s

ą

bardziej dynamiczni i maj

ą

inicjatyw

ę

, łatwiej

i szybciej opanowuj

ą

równie

ż

nowinki technologiczne, jednak bez wparcia

do

ś

wiadczonych, starszych wiekiem kolegów nie s

ą

w stanie si

ę

rozwija

ć

i przeku

ć

tej energii na sukces firmy. Istotne jest z punktu widzenia organizacji jak

i pracowników, aby stworzy

ć

warunki do mi

ę

dzypokoleniowej wymiany informacji,

dobrych warunków do rozwoju starszej i młodszej kadry oraz dbania o atmosfer

ę

tolerancji, partnerstwa i otwarto

ś

ci w pracy. Aby zatrzyma

ć

i motywowa

ć

dojrzałych

pracowników do pracy, pracodawcy powinni zaprojektowa

ć

specjalne programy

szkoleniowe, dostosowane do wieku i mo

ż

liwo

ś

ci pracowników, realne mo

ż

liwo

ś

ci

awansu i rozwoju zawodowego, uelastyczni

ć

czas pracy i wprowadzi

ć

alternatywne

formy zatrudnienia (cz

ęść

etatu, elastyczny czas pracy, praca na zlecenie) oraz

zapewni

ć

dodatkow

ą

opiek

ę

zdrowotno-socjaln

ą

.

Równe szanse na rynku pracy

Jedn

ą

z form walki z praktykami dyskryminacyjnymi jest upowszechnianie idei

równo

ś

ci szans na rynku pracy i edukowanie – zarówno pracodawców,

jak i pracowników – w zakresie ich praw, obowi

ą

zków oraz

ś

wiadomo

ś

ci biznesowej.

Dopiero, gdy pracodawcy zrozumiej

ą

, jak cennym kapitałem dla firmy s

ą

dojrzali

pracownicy i

ż

e opłaca si

ę

ich zatrzyma

ć

w firmie, problem dyskryminacji i uprzedze

ń

w stosunku do tej grupy osób zniknie. Od kilku lat w Polsce wdra

ż

ane s

ą

ró

ż

ne

projekty w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL skierowane do grupy 50+. W ich

wyniku podnosi si

ę

ś

wiadomo

ść

społeczna zwi

ą

zana z rynkiem pracy dla osób

starszych, budowane s

ą

partnerstwa pracowników, pracodawców, zwi

ą

zków

zawodowych, organizacji i instytucji publicznych i prywatnych. Organizuj

ą

one

szkolenia i programy, dzi

ę

ki którym osoby po 50. roku

ż

ycia nabieraj

ą

nowych

umiej

ę

tno

ś

ci zawodowych, a tak

ż

e, wiary w siebie i swoje mo

ż

liwo

ś

ci. Aktywizacja

osób po 50-tym roku

ż

ycia wpisuje si

ę

równie

ż

w koncepcj

ę

realizacji projektów

innowacyjnych w ramach PO KL (Program Operacyjny Kapitał Ludzki). Osoby, które

sko

ń

czyły 50 lat, mog

ą

za pieni

ą

dze unijne skorzysta

ć

z bezpłatnych szkole

ń

,

po

ś

rednictwa pracy i poradnictwa zawodowego.

Oprócz tego

Rada Ministrów 17 pa

ź

dziernika 2008 r. przyj

ę

ła program

„Solidarno

ść

pokole

ń

- działania dla zwi

ę

kszenia aktywno

ś

ci zawodowej osób

w wieku 50+”

3

, którego celem s

ą

nast

ę

puj

ą

ce działania (finansowane zarówno

z bud

ż

etu pa

ń

stwa, jak i z Europejskiego Funduszu Społecznego):

1. działania na rzecz poprawy warunków pracy, promocji zatrudnienia

pracowników po 50-tym roku

ż

ycia i zarz

ą

dzania wiekiem - poprzez

upowszechnianie wiedzy w

ś

ród pracodawców i pracobiorców na temat

zarz

ą

dzania wiekiem pracowników, ukazywanie pracodawcom i opinii

publicznej korzy

ś

ci płyn

ą

cych z zatrudniania osób po 50 r.

ż

ycia, wdra

ż

anie

strategii zarz

ą

dzania wiekiem w przedsi

ę

biorstwach, dostosowanie warunków

3

http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=557&news_id=1345

pracy

pracowników

po

50-tym

roku

ż

ycia

do

ich

potrzeb;

2. działania na rzecz poprawy kompetencji i kwalifikacji pracowników po

50-tym roku

ż

ycia - poprzez tworzenie warunków dla budowania ich

ś

cie

ż

ek

kształcenia, upowszechnianie kształcenia ustawicznego dla osób w wieku

45+, dopasowanie do nich oferty szkoleniowej;

3. zmniejszenie kosztów pracy - zwi

ą

zanych z zatrudnianiem pracowników po

50-tym roku

ż

ycia, poprzez zwolnienie pracodawców z opłacania składek na

Fundusz Pracy za osoby którym brakuje nie wi

ę

cej ni

ż

5 lat do wieku

emerytalnego, zmniejszenie do 14 liczby dni choroby, za które płaci

pracodawca w przypadku pracowników po 50-tym roku

ż

ycia – projekt ustawy

w tym zakresie został przyj

ę

ty przez rz

ą

d;

4. aktywizacj

ę

osób bezrobotnych lub zagro

ż

onych utrat

ą

pracy po 50-tym

roku

ż

ycia - poprzez upowszechnienie programów rynku pracy dla osób

w wieku powy

ż

ej 50 lat, budowanie indywidualnych planów wsparcia dla osób

w wieku 50+, dopasowanie oferty aktywnych programów rynku pracy do

potrzeb tych osób;

5. aktywizacj

ę

zawodow

ą

osób niepełnosprawnych - poprzez budow

ę

stabilnych ram prawnych dla zatrudniania i rehabilitacji zawodowej osób

niepełnosprawnych, promocj

ę

aktywizacji zawodowej i integracji tych osób

z rynkiem pracy. Istotnym uzupełniaj

ą

cym elementem b

ę

d

ą

kampanie

podnoszenia

ś

wiadomo

ś

ci

o

mo

ż

liwo

ś

ciach

i

przydatno

ś

ci

osób

niepełnosprawnych jako pracowników;

6. zwi

ę

kszenie mo

ż

liwo

ś

ci zatrudnienia kobiet - przez rozwój usług

pozwalaj

ą

cych na godzenie pracy i

ż

ycia rodzinnego, uproszczenie przepisów

dotycz

ą

cych zakładania przedszkoli, wspieranie rozbudowy sieci przedszkoli,

szczególnie

na

obszarach

wiejskich

(finansowane

mi

ę

dzy

innymi

z Europejskiego Funduszu Społecznego), umo

ż

liwienie finansowania

ż

łobków

i przedszkoli przyzakładowych z zakładowych funduszy

ś

wiadcze

ń

socjalnych;

wspieranie innych form opieki nad dzie

ć

mi;

7. ograniczenie dezaktywizacji pracowników w systemie

ś

wiadcze

ń

społecznych - wdra

ż

anie systemu emerytur pomostowych i ograniczenie

przechodzenia na wcze

ś

niejsze emerytury, promocj

ę

działa

ń

na rzecz

wydłu

ż

enia

wieku

przej

ś

cia

na

emerytur

ę

,

szczególnie

kobiet.

Dodatkowo, zgodnie z Ustaw

ą

o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy z 19 grudnia 2008r (Dz. U.z 2009r. Nr 6, poz. 33):

zwi

ę

kszono

ś

rodki na programy rynku pracy (w tym szkolenia)

finansowane z Funduszu Pracy dla osób, które przekroczyły 45 rok

ż

ycia

bez wzgl

ę

du na ich status na rynku pracy;

Zgodnie z Decyzj

ą

Parlamentu i Rady UE nr 1098/2008/WE z dnia 22

pa

ź

dziernika 2008 r., rok 2010 ustanowiono Europejskim Rokiem Walki z Ubóstwem

i Wykluczeniem Społecznym. Wszystkie te programy, projekty i działania maj

ą

zach

ę

ci

ć

pracodawców do zatrudniania osób po 50 roku

ż

ycia oraz umo

ż

liwi

ć

im

podnoszenie kwalifikacji zawodowych, tak aby zapobiec wykluczeniu społecznemu

tej grupy społecznej.

Opracowała:

Małgorzata Sinior

Ź

ródła:

•

Herr E. L., Cramer S. H. „Planowanie kariery zawodowej. Cz

ęść

III”.

[w] Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego – zeszyt 30,

Warszawa 2005

•

Mól D. „Osoby 50+ na rynku pracy. Biuletyn nr 7” Fundacja Inicjatyw Społeczno –

Ekonomicznych, Warszawa 2008

•

„Program Solidarno

ść

pokole

ń

. Działania dla zwi

ę

kszenia aktywno

ś

ci zawodowej

osób w wieku 50+”, Warszawa 2008

http://www.aktywni50.pl

http://www.funduszestrukturalne.gov.pl/

http://www.mpips.gov.pl/