:V]HONLHSUDZD]DVWU]HĝRQH1LHDXWRU\]RZDQHUR]SRZV]HFKQLDQLHFDïRĂFL
OXEIUDJPHQWXQLQLHMV]HMSXEOLNDFMLZMDNLHMNROZLHNSRVWDFLMHVW]DEURQLRQH
:\NRQ\ZDQLHNRSLLPHWRGÈNVHURJUDILF]QÈIRWRJUDILF]QÈDWDNĝHNRSLRZDQLH
NVLÈĝNLQDQRĂQLNXILOPRZ\PPDJQHW\F]Q\POXELQQ\PSRZRGXMHQDUXV]HQLH
SUDZDXWRUVNLFKQLQLHMV]HMSXEOLNDFML

:V]\VWNLH]QDNLZ\VWÚSXMÈFHZWHNĂFLHVÈ]DVWU]HĝRQ\PL]QDNDPLILUPRZ\PL
EÈGěWRZDURZ\PLLFKZïDĂFLFLHOL

$XWRURUD]:\GDZQLFWZR+(/,21GRïRĝ\OLZV]HONLFKVWDUDñE\]DZDUWH
ZWHMNVLÈĝFHLQIRUPDFMHE\ï\NRPSOHWQHLU]HWHOQH1LHELRUÈMHGQDNĝDGQHM
RGSRZLHG]LDOQRĂFLDQL]DLFKZ\NRU]\VWDQLHDQL]D]ZLÈ]DQH]W\PHZHQWXDOQH
QDUXV]HQLHSUDZSDWHQWRZ\FKOXEDXWRUVNLFK$XWRURUD]:\GDZQLFWZR+(/,21
QLHSRQRV]ÈUöZQLHĝĝDGQHMRGSRZLHG]LDOQRĂFL]DHZHQWXDOQHV]NRG\Z\QLNïH
]Z\NRU]\VWDQLDLQIRUPDFML]DZDUW\FKZNVLÈĝFH

5HGDNWRUSURZDG]ÈF\0DJGDOHQD'UDJRQ
3URMHNWRNïDGNL-DQ3DOXFK

)RWRJUDILDQDRNïDGFH]RVWDïDZ\NRU]\VWDQD]D]JRGÈ6KXWWHUVWRFN

:\GDZQLFWZR+(/,21
XO.RĂFLXV]NLF*/,:,&(
WHO
HPDLORQHSUHVV#RQHSUHVVSO
:::KWWSRQHSUHVVSONVLÚJDUQLDLQWHUQHWRZDNDWDORJNVLÈĝHN

'URJL&]\WHOQLNX
-HĝHOLFKFHV]RFHQLÊWÚNVLÈĝNÚ]DMU]\MSRGDGUHV
KWWSRQHSUHVVSOXVHURSLQLH"VNXUHN
0RĝHV]WDPZSLVDÊVZRMHXZDJLVSRVWU]HĝHQLDUHFHQ]MÚ

,6%1

&RS\ULJKWŅ+HOLRQ

3ULQWHGLQ3RODQG

•

Kup książkę

•

Poleć książkę

•

Oceń książkę

•

Księgarnia internetowa

•

Lubię to! » Nasza społeczność

Spis treści

WstÚp

7

1. RozpoczÚcie i przeprowadzenie naboru

9

1.1. OkreĂlenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata

11

1.2. Wybór kanaïów i sposobów dotarcia do kandydatów

15

1.3. Zasady konstrukcji efektywnego ogïoszenia o pracÚ

19

1.4. Dobór narzÚdzi selekcyjnych do oceny kandydatów

21

1.5. Zasady profesjonalnego pomiaru kompetencji

24

1.6. OkreĂlenie reguï wyboru najlepszego kandydata

26

2. Analiza nadesïanych aplikacji

31

2.1. Cele analizy CV

31

2.2. NajczÚstsze kïamstwa kandydatów w CV

33

2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV

39

3. Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej

41

3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych

42

3.2. Zasady przeprowadzania profesjonalnej

rozmowy kwalifikacyjnej

46

3.3. Ocena motywacji kandydata

48

3.4. Dobór pytañ weryfikujÈcych doĂwiadczenie

i kompetencje kandydata

52

3.5. Prawne aspekty rozmowy kwalifikacyjnej,

czyli o co nie wolno pytaÊ

55

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

6

Skuteczna rekrutacja

4. Testy psychologiczne

59

4.1. Czym sÈ testy psychologiczne i kto moĝe z nich korzystaÊ?

60

4.2. Kwestionariusze osobowoĂci

68

4.3. Tradycyjne testy inteligencji

74

4.4. Testy inteligencji praktycznej

76

4.5. Testy psychologiczne nie tylko dla psychologów

83

4.6. Uwaga na psychotesty i wersje eksperymentalne

testów psychologicznych

88

4.7. Zasady etycznego testowania

91

5. Metody bezpoĂredniej oceny kompetencji

93

5.1. Testy wiedzy zawodowej i próbki pracy

94

5.2. Dyskusja grupowa

96

5.3. Socjometria

106

5.4. Scenki i symulacje

108

5.5. Inne metody oceny bezpoĂredniej

112

5.6. Ocena wieloěródïowa (Assessment Center)

114

6. Problem prawdomównoĂci kandydatów

117

6.1. Czynniki wpïywajÈce na prawdomównoĂÊ kandydatów

119

6.2. Instrukcje zapobiegajÈce kïamstwu rekrutacyjnemu

122

6.3. Czynnik stresu i zmÚczenia

w pozyskiwaniu szczerych odpowiedzi od kandydatów

125

6.4. Oznaki kïamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej

128

6.5. Kwestionariuszowe metody oceny

prawdomównoĂci kandydatów

135

6.6. Jak wykorzystaÊ portale spoïecznoĂciowe do poznania

kandydatów

138

A Model kompetencyjny i narzÚdzia wyboru idealnego handlowca 141

Bibliografia

145

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

2

Analiza
nadesłanych
aplikacji

Analiza CV to pierwszy etap w rekrutacji, którego celem jest ocena
i selekcja kandydatów. Mimo ĝe jest to etap ĝmudny, to jednak
bardzo waĝny, bo od dokonanych wyborów bÚdzie zaleĝaï prze-
bieg dalszych etapów.

2.1. Cele analizy CV

Pierwszym i najwaĝniejszym celem analizy CV jest eliminacja
z puli kandydatów biorÈcych udziaï w rekrutacji wszystkich tych
osób, które nie speïniajÈ minimalnych oczekiwañ pod wzglÚdem
kluczowych kryteriów selekcyjnych. Mówimy tu oczywiĂcie o kryte-
riach, które za pomocÈ CV moĝna w ogóle oceniÊ, jak np. wyksztaï-
cenie, staĝ pracy, doĂwiadczenie w okreĂlonej branĝy czy na okreĂlo-
nym stanowisku, czasem zakres obowiÈzków etc. W zwiÈzku z tym
naleĝy jeszcze przed rozpoczÚciem analizy CV ustaliÊ, na podstawie
jakich kryteriów bÚdziemy wybieraÊ kandydatów do dalszych etapów
rekrutacji.

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

32

Skuteczna rekrutacja

W zaleĝnoĂci od tego, jaka liczba CV do nas spïynie oraz jakiej

jakoĂci one bÚdÈ, moĝna tych kryteriów ustaliÊ wiÚcej lub mniej.
Przykïadowo, do dalszych etapów rekrutacji moĝemy zakwalifi-
kowaÊ wszystkich, którzy posiadajÈ wyksztaïcenie wyĝsze, ale teĝ
tylko tych, którzy posiadajÈ wyksztaïcenie wyĝsze ekonomiczne
i studia podyplomowe w interesujÈcym nas kierunku, np. w zakresie
wyceny spóïek.

Poza tym jednak przy ustalaniu kryteriów do analizy CV warto

zastanowiÊ siÚ, czy na stanowisku, na które rekrutujemy, potrzeba
konkretnych kwalifikacji i kompetencji, które kandydat musi bez-
dyskusyjnie posiadaÊ (strategia koniunkcyjna), czy teĝ ewentualne
braki jest w stanie nadrobiÊ wysoko rozwiniÚtymi innymi kompeten-
cjami (strategia addytywna). JeĂli bliĝsze jest nam to pierwsze podej-
Ăcie, wtedy zapewne analiza CV bÚdzie bardzo restrykcyjna i wielu
kandydatów odpadnie juĝ na tym etapie. JeĂli jednak wybierzemy
podejĂcie drugie, wtedy zapewne wielu kandydatów dostanie szansÚ
zaprezentowania siÚ na rozmowie kwalifikacyjnej i tym samym
udowodnienia, ĝe ewentualne sïabe strony sÈ w stanie zrekom-
pensowaÊ swoimi zaletami.

Drugim celem analizy CV jest przygotowanie siÚ do rozmowy

kwalifikacyjnej, majÈcej na celu zdobycie bardziej szczegóïowych
informacji o kandydacie. Przykïadowo, kandydaci czÚsto piszÈ,
jakie zajmowali stanowisko, ale juĝ nie jakie wykonywali na nim
obowiÈzki. Niestety, nie zawsze jest to wynikiem braku wprawy
w pisaniu CV. Zdarza siÚ, ĝe kandydaci pewnych informacji nie za-
wierajÈ w CV celowo, np. nie wspominajÈ o swoim zatrudnieniu
w miejscu, gdzie przepracowali jedynie krótki okres, np. zaledwie
kilka tygodni, po czym zostali zwolnieni. Na podobnej zasadzie
kandydaci próbujÈ ukryÊ luki w ĝyciorysie poprzez manipulacjÚ
datami zatrudnienia etc. WiÚcej o kïamstwie w CV piszÚ w kolejnym
podrozdziale. Analiza CV powinna byÊ zatem bardzo uwaĝna, bo

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

33

jej celem jest odnotowanie wszelkich nieĂcisïoĂci i luk, które su-
gerowaïyby, ĝe kandydat próbuje nam przedstawiÊ bardzo fragmen-
taryczny i zapewne przejaskrawiony obraz wïasnej osoby.

PodsumowujÈc, celem analizy CV jest po pierwsze eliminacja

kandydatów niespeïniajÈcych naszych oczekiwañ, a po drugie przy-
gotowanie siÚ rekrutera do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
— poprzez okreĂlenie w ĝyciorysie kandydata obszarów wymagajÈ-
cych uszczegóïowienia i konkretyzacji oraz obszarów wymagajÈ-
cych weryfikacji.

2.2. NajczÚstsze kïamstwa kandydatów w CV

CV kandydata staje siÚ obecnie coraz bardziej ofertÈ handlowÈ niĝ
ĝyciorysem. Nic teĝ dziwnego, ĝe kandydaci piszÈ je w taki sposób,
aby przede wszystkim zwiÚkszyÊ swoje szanse na zaproszenie na
rozmowÚ kwalifikacyjnÈ. Spektakularnym przykïadem rekrutacyjne-
go kïamcy jest prof. dr Noah Rosenkranz, którego historiÚ opisaï
Marek Wroñski na ïamach „POLITYKI” (2011) w artykule pt.
Profesor doktor kserowany. Poniĝej fragmenty:

Sukces ma wielu ojców, a porażka jest zawsze sierotą — stąd trudno usta-
lić, kto sprowadził w progi Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego
w Siedlcach niemiecko-izraelskiego naukowca dr. Noaha Rosenkranza.
Ten 44-letni prawnik przedstawił kserokopie dyplomów, według których
jest po doktoracie z prawa międzynarodowego, obronionym w 1996 r.
na Freie Universität Berlin („Prawo państwa członkowskiego w systemie
prawa europejskiego po przystąpieniu do Wspólnoty Europejskiej”).
Miał też dyplom obronionej w języku niemieckim w 2006 r. w Izraelu
habilitacji („Orzeczenia prejudykatowe Trybunału Europejskiego”). […]

W Siedlcach Rosenkranz pojawił się na początku października 2010 r.
Decyzja o jego zatrudnieniu zapadła w kierownictwie uczelni i — jak mi
mówiono — polecenie przyszło od samego rektora prof. Antoniego Jówki.
Dr Roman Stec, dyrektor Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa,

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

34

Skuteczna rekrutacja

przyjął więc nowego profesora prawie z dnia na dzień, znalazł również
godziny wykładowe i ćwiczeniowe dla niego, co przy rozpoczętym roku
akademickim było dość kłopotliwe. […]

W życiorysie podał, że urodził się w Niemczech, gdzie otrzymał maturę,
ale dyplom magistra prawa miał z Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie
w latach 1989–92 równocześnie studiował dziennikarstwo. Później wrócił
do Niemiec i tam się doktoryzował. Ostatnie 10 lat spędził w Izraelu,
pracując w kancelarii adwokackiej Meyer&Frenkel. Następnie miał być
stypendystą (Polonsky Fellowship) Instytutu Van Leer w Jerozolimie,
jak również od 2006 r. jego profesorem. To ostatnie potwierdzała za-
równo opinia, jak i zaświadczenie od dyrektora Instytutu, potwierdza-
jące naukowy urlop Rosenkranza od marca 2010 r. i gotowość ponow-
nego zatrudnienia tego „wyróżniającego się” naukowca. […]

Wszędzie, gdzie ten biegle i bez akcentu mówiący po polsku cudzo-
ziemiec się pokazał, szybko zyskiwał uznanie i sympatię. Studenci lubili go
za spójność i ciekawe wykłady z głowy. Nowo poznani rozmówcy ulegali
jego elokwencji, połączonej ze skromną postawą i wspaniałą umiejęt-
nością podzielania w konwersacji poglądów rozmówcy. A jednak Dział
Kadr siedleckiego Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego, gdzie
profesor Rosenkranz został zatrudniony na polecenie rektora, posta-
nowił — zgodnie z przepisami — zweryfikować dyplomy zagranicznego
profesora, zwłaszcza że zatrudniono go na pierwszym etacie i zaliczono
do minimum kadrowego. […]

Jedyna jednostka, która w Polsce centralnie zajmuje się weryfikacją
przedstawianych dyplomów doktorskich i habilitacyjnych, to Wydział
Uznawalności Wykształcenia w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyż-
szego. Tak więc, kiedy do ministerstwa trafiły kserokopie dyplomów
Noaha Rosenkranza, urzędnicy wydziału skontaktowali się z odpo-
wiednimi instytucjami w Niemczech i Izraelu, które stwierdziły, że osoba
o tym nazwisku nie figuruje w żadnym ich rejestrze. W drugiej połowie
marca br. zawiadomiono o tym rektora Antoniego Jówkę. Profesor Rosen-
kranz, poproszony pod koniec marca o wyjaśnienia, szczerze się obu-
rzył i oświadczył, że natychmiast poleci do Izraela, by przywieźć orygi-
nalne dokumenty potwierdzające jego wysokie kwalifikacje naukowe.
Jak dotąd nie przywiózł.

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

35

Wieści o enigmatycznym profesorze Noahu Rosenkranzu skłoniły mnie,
by zainteresować się jego krótkim życiorysem naukowym upublicznio-
nym na stronie internetowej Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa
UPH w Siedlcach. Podano tam, że jest autorem czterech prac w czaso-
pismach międzynarodowych, ale widniał tylko rok publikacji — bez
tomu i stron. Mimo „googlowania” żadnego z tych artykułów nie udało
mi się odnaleźć, więc dotarłem bezpośrednio do zawartości trzech cza-
sopism i okazało się, że takich artykułów nie ma! A czwarte czasopismo
w ogóle nie istnieje. Pan profesor sfabrykował więc swój zagraniczny
dorobek.

Z kolei w rubryce „Nagrody i wyróżnienia” profesor Rosenkranz po-
chwalił się „Nagrodą dyrektora The Van Leer Institute w Jerusalem za
projekt badawczy: Prawo Państwa Israel a system praw państw Europy
w aspekcie porównawczym”, jak również nagrodą „Dziekana Wydziału
Prawa Simon Fraser University za badania nad wpływem angielskiego
common law i prawa francuskiego na nowoczesne prawo Kanady”.
Uhonorowano go też „Nagrodą Rady Powierniczej Stanford University za
gościnne wykłady o prawie Europy kontynentalnej w latach 2000–2010”.

Założony w 1959 r. interdyscyplinarny prywatny Instytut im. Rodziny
Van Leer w Jerozolimie jest prestiżowym, intelektualnym centrum, które
poprzez system indywidualnych grantów finansuje badania dotyczące
filozofii, społeczeństwa, kultury i edukacji, nie stroni też od dyskusyj-
nych tematów. Instytut nie nadaje jednak stopni naukowych, zwróci-
łem się więc o potwierdzenie związków dr. Rosenkranza z Van Leer
(zwłaszcza że podawał się za pracownika). Po dwóch dniach, pod ko-
niec kwietnia, przyszło oficjalne pismo, w którym dyrektor prof. Gabriel
Motzkin poinformował: „dr Noah Rosenkranz nie jest znany w Instytu-
cie i nigdy nie zajmował w nim żadnego stanowiska”.

Poszukiwania niemieckiego doktoratu Rosenkranza („Das Recht in dem
System des europäisches Rechts nach dem Eintritt in die Europäische
Gemeinschaft”), jakoby obronionego 18 maja 1996 r. na Wydziale Pra-
wa Freie Universität Berlin, też zakończyły się fiaskiem. Powinien istnieć
w tamtejszym internetowym spisie prac doktorskich, ale go tam nie ma.
Na zapytanie wysłane do prof. Wernera Vatha, wiceprezydenta FU Berlin,
otrzymałem błyskawiczną odpowiedź od jego asystentki dr Claudii

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

36

Skuteczna rekrutacja

Appalius, że p. Rosenkranz nigdy się nie doktoryzował na ich uniwersy-
tecie i że uczelnia rozważa w tej sytuacji podjęcie kroków prawnych
wobec niego.

Simon Fraser University jest dużą uczelnią w Prowincji British Columbia
w Kanadzie, ale nie ma Wydziału Prawa, zatem i „nagroda dziekana”
jest wzięta z sufitu. Także 35-osobowy Stanford University Board of
Trustees nie słyszał o Noahu Rosenkranzu i, oczywiście, nie wykładał on
nigdy na tym prestiżowym amerykańskim uniwersytecie. […]

Zaskakuje łatwość, z jaką Noah Rosenkranz, bez polskiego paszportu
(za to legitymujący się paszportami niemieckim i izraelskim), znalazł za-
trudnienie jako profesor na czterech polskich uczelniach. Każda za-
trudniła go z naruszeniem prawa. Zapewne długo by jeszcze prospe-
rował, gdyby nie rzetelność Mariusza Dudy, kierownika Działu Spraw
Pracowniczych Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedl-
cach, który polecił sprawdzenie zagranicznych dyplomów cudzoziemca.
I w końcu bańka pękła...”

1

.

Jednak majÈc ĂwiadomoĂÊ, ĝe podawanie nieprawdziwych

informacji moĝe zakoñczyÊ siÚ szybkÈ kompromitacjÈ, wiÚkszoĂÊ
kandydatów rzadko kiedy decyduje siÚ na tak radykalne oszustwo.
PrÚdzej kandydaci bÚdÈ zatajaÊ informacje, które nie ĂwiadczÈ o nich
najlepiej, lub uwypuklaÊ i naciÈgaÊ fakty celem zaprezentowania
swojej osoby w przesadnie pozytywnym Ăwietle. Przeprowadzono
juĝ bardzo wiele badañ dotyczÈcych tego, na jakie tematy kandy-
daci kïamiÈ najczÚĂciej w swoich CV. WiÚkszoĂÊ z nich potwierdza,
ĝe sÈ to:

„

ZnajomoĂÊ jÚzyków obcych — wymóg znajomoĂci przynajm-
niej jednego jÚzyka obcego pojawia siÚ niemalĝe w kaĝdym
ogïoszeniu o pracÚ. Aby zwiÚkszyÊ swoje szanse na otrzy-
manie zaproszenia na rozmowÚ kwalifikacyjnÈ, kandydaci

1

http://www.polityka.pl/spoleczenstwo/artykuly/
1515686,1,calkiem-falszywy-profesor.read

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

37

zwykle zawyĝajÈ swojÈ znajomoĂÊ jÚzyka obcego, liczÈc, ĝe
sam rekruter nie potrafi siÚ tym jÚzykiem posïugiwaÊ. Jakĝe
duĝe jest zdziwienie kandydatów, gdy pierwszym pytaniem
na rozmowie, jakie pada, jest

How are you? W odpowiedzi

juĝ nieraz usïyszaïem

A tu mnie Pan zaskoczyï… Na uspra-

wiedliwienie kandydatów powiem, ĝe w kïamstwie pomaga
im wciÈĝ niejasna terminologia okreĂlajÈca poziom znajomo-
Ăci jÚzyka obcego. Czy np. „komunikatywny” znaczy to samo
co „podstawowy”? Jak rozumieÊ „Ărednio zaawansowany”?
Nie ma innej moĝliwoĂci, by siÚ o tym przekonaÊ, niĝ po-
rozmawiaÊ z kandydatem.

„

Zakresy obowiÈzków — kandydaci bardzo czÚsto o wyko-
nywanych przez siebie obowiÈzkach piszÈ w kategoriach
celów, jakie realizowaï caïy dziaï, w którym pracowali. Przy-
kïadowo, pracownicy dziaïów marketingu pod takimi okre-
Ăleniami jak np. opracowywanie i realizacja strategii marketin-
gowej firmy rozumiejÈ takie czynnoĂci jak udziaï w targach
czy

zamawianie gadgetów reklamowych. Dlatego podczas

rozmowy kwalifikacyjnej naleĝy byÊ bardzo czujnym i staraÊ
siÚ zrozumieÊ zakres obowiÈzków kandydatów w terminach
konkretnych czynnoĂci, które wykonywali. Wtedy dopiero
okaĝe siÚ, jaki byï zakres ich decyzyjnoĂci, odpowiedzialnoĂci
i zaangaĝowania w wykonywanÈ pracÚ. Innym rodzajem
kïamstwa dotyczÈcym zakresu obowiÈzków jest przypisywa-
nie sobie przez kandydatów zasïug, nad którymi kandydat
ten pracowaï ze swoim przeïoĝonym (czÚsto jedynie mu
w tym pomagaï) lub nad którymi pracowaï w grupie ze swo-
imi wspóïpracownikami. Przykïadowo, pewna kandydatka,
aplikujÈc na stanowisko kierownika maïego zespoïu, napi-
saïa w CV, ĝe

zatrudniaïa i zwalniaïa pracowników. Dopiero

w toku rozmowy kwalifikacyjnej okazaïo siÚ, ĝe jedynie

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

38

Skuteczna rekrutacja

przygotowywaïa dokumenty potrzebne do zatrudnienia lub
zwolnienia pracownika i ĝe

de facto stanowiïa jedynie

wsparcie administracyjne dla swojego przeïoĝonego, który
zajmowaï siÚ zarzÈdzaniem. Ona sama nie posiadaïa ĝadnej
mocy decyzyjnej. Ta sama kandydatka twierdziïa w swoim
CV, ĝe

tworzyïa systemy motywacyjne, podczas gdy faktycznie

jedynie liczyïa prowizje dla handlowców.

„

Nazwy stanowisk — bywa, ĝe kandydaci modyfikujÈ nazwy
stanowisk, które zajmowali. OczywiĂcie, zaleĝy im na tym,
by brzmiaïy one podobnie do tego, na które obecnie apli-
kujÈ. Bywa jednak i tak, ĝe i bez jakichkolwiek modyfikacji
nazwy zajmowanych przez nich stanowisk mogÈ wprowa-
dziÊ w bïÈd. Sztandarowym przykïadem sÈ „menedĝerowie”,
którzy nigdy nie zajmowali siÚ zarzÈdzaniem luděmi. Wiele
organizacji wïaĂnie poprzez zmianÚ nazwy stanowiska ze
specjalistycznego na menedĝerskie stara siÚ doceniÊ wiedzÚ
i zaangaĝowanie swoich pracowników. Dlatego pytanie do
„menedĝera”, który aplikuje na stanowisko kierownicze,
o to,

czy zarzÈdzaï luděmi, wcale nie jest banalne.

„

Okresy zatrudnienia — kandydaci bardzo czÚsto podajÈ tylko
rok rozpoczÚcia i zakoñczenia wspóïpracy z danÈ firmÈ.
Powodem moĝe byÊ to, ĝe starajÈ siÚ w ten sposób ukryÊ
ewentualne luki w ĝyciorysie. Bywa teĝ, ĝe wydïuĝajÈ okresy
zatrudnienia, aby wyglÈdaïo na to, ĝe zmieniali jednÈ pracÚ
na innÈ, a nie ĝe np. byli zwalniani i przez miesiÈc lub dwa
szukali pracy.

„

WyglÈd — kandydaci czÚsto zaïÈczajÈ do CV zdjÚcie, które
albo jest podretuszowane w programie graficznym, albo zo-
staïo zrobione kilka lub nawet kilkanaĂcie lat temu. Róĝnica
w wyglÈdzie ma oczywiĂcie znaczenie tylko w przypadku

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

39

rekrutacji na stanowisko, gdzie aparycja przekïada siÚ na
wykonywanÈ pracÚ, np. na stanowisko specjalisty ds. sprze-
daĝy czy obsïugi klienta.

Nie zapominajmy, ĝe czytajÈc CV, jesteĂmy poddawani perswa-

zji. MajÈc na uwadze powyĝsze puïapki, naleĝy doïoĝyÊ wszelkich
starañ, by w ocenie CV kandydata oddzieliÊ wraĝenie, jakie ono
na nas robi, od informacji, których dostarcza.

2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV

Na koniec kilka uwag na temat gromadzenia i przechowywania CV
kandydatów. CzÚsto bywa tak, ĝe na okreĂlone stanowisko apli-
kujÈ kandydaci, którzy w naszym odczuciu bardziej pasowaliby na
inne. Rodzi siÚ wtedy pokusa, by zachowaÊ sobie ich CV na
przyszïoĂÊ i kontaktowaÊ siÚ z nimi dopiero, gdy pojawi siÚ odpo-
wiedni wakat. Czy jednak takie postÚpowanie jest legalne? Wy-
dawaïoby siÚ, ĝe tak. JeĂli bowiem ktoĂ wysyïa nam CV, to zakïada-
my, ĝe oferta z naszej strony, nawet jeĂli dotyczy innego stanowiska,
moĝe byÊ dla niego interesujÈca. Niestety, aby moĝna byïo wyko-
rzystaÊ CV kandydata przy innej, póěniejszej rekrutacji, musi byÊ
speïniony jeden bardzo waĝny warunek. Otóĝ wysyïajÈc nam
swoje CV, kandydat powinien wyraziÊ zgodÚ na przetwarzanie
jego danych osobowych nie tylko w toku rekrutacji, w której obec-
nie bierze udziaï, ale takĝe w przyszïych. W innym przypadku tuĝ
po zakoñczeniu procesu rekrutacji na stanowisko, na które apli-
kuje, bÚdziemy zmuszeni usunÈÊ jego CV (jeĂli posiadamy je w wer-
sji elektronicznej) lub odesïaÊ (jeĂli posiadamy je w wersji papie-
rowej). Dlatego bardzo waĝne jest, ĝeby juĝ w samym ogïoszeniu
o pracÚ przypomnieÊ kandydatom, aby wyrazili stosownÈ zgodÚ.
W tym celu podaje siÚ znanÈ juĝ wszystkim formuïkÚ:

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

40

Skuteczna rekrutacja

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawar-
tych w mojej ofercie pracy na potrzeby niezbędne do realizacji procesu
rekrutacji oraz zgodę na przetwarzanie tych danych także po zakończeniu
procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie
danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926).

Poza tym jednak, jak przestrzega na swoich stronach Infor:

„Administrator, który przetwarza dane osobowe, ma obowiÈzek
doïoĝyÊ szczególnej starannoĂci w celu ochrony interesów osób,
których dane dotyczÈ. W szczególnoĂci jest zobowiÈzany zapewniÊ,
aby dane te byïy przetwarzane zgodnie z prawem i przechowywane
nie dïuĝej, niĝ to jest niezbÚdne do osiÈgniÚcia celu przetwarzania.
Administrator danych powinien zastosowaÊ Ărodki techniczne i or-
ganizacyjne, zapewniajÈce ochronÚ przetwarzanych danych oso-
bowych odpowiedniÈ do zagroĝeñ oraz kategorii danych objÚtych
ochronÈ. W szczególnoĂci ma on obowiÈzek zabezpieczyÊ te dane
przed ich udostÚpnieniem osobom nieupowaĝnionym, zabraniem
przez osobÚ nieuprawnionÈ, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy
oraz zmianÈ, utratÈ, uszkodzeniem lub zniszczeniem”

2

. Nie za-

pominajmy o tym.

2

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/ochrona_danych_
osobowych/porady/367434,czy_osobom_ktore_nie_zostaly_zatrudnione_
nalezy_zwracac_przeslane_przez_nie_cv.html

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Czytaj dalej...

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ