Techniki

motywacji

Michał Cichocki 14638

Szymon Szenicer ...

Czym jest Motywowanie

?

Motywowanie do pracy to świadome i

celowe oddziaływanie na motywację

do pracy, poprzez stwarzanie

środków i możliwości realizacji ich

oczekiwań oraz wartości dla

osiągnięcia celów motywującego z

uwzględnieniem otoczenia obu stron

procesu.

 

ZZL - H. Król, A. Ludwiczyński PWN 2006

cd.

Zatem możemy powiedzieć że motywowanie to

kojarzenie celów pracownika i organizacji.

Proces ten ma charakter dwustronny, choć nie

symetryczny motywowany za zasadzie

sprzężenia zwrotnego wpływa na zachowania

(cele) motywującego.

Motywowanie pracowników jest jedną z głównych

funkcji zarządzania, tuż obok planowania,

organizowania i kontroli. Do głównych jej

celów, zadań należy pozyskiwanie

odpowiednich pracowników, utrzymanie ich w

organizacji, ocena i motywowanie do rozwoju

osobistego oraz zwiększania efektów pracy.

Narzędzia

Motywowania:



Środku przymusu



Środki zachęty



Perswazja



Środki Identyfikacji

Środku przymusu

Cechują się dużym stopniem

imperatywności, wynikającym z

zagrożenia sankcją. Oczekiwane

zachowanie bądź cele są jasno

sprecyzowane przez motywującego

(pracodawcę), są one narzucone

pracownikowi. Takie podporządkowanie

zachowań i woli pracownika nie wpływa

korzystnie na integrację motywującego i

motywowanego.

cd.

Środki przymusu zaczęto stosować

najwcześniej jako środki motywujące –

wskazują na to liczne fakty Historyczne.

Były tak szeroko stosowane iż obecnie

pierwotna funkcja motywowania

(rozkazywanie) jest z nimi utożsamiana.

Bazowo możemy je podzielić na: Nakazy

i zakazy, określające normy prawne

regulujące warunki pracy (np. zakaz

dyskryminacji ze wg. na płeć.) oraz

polecenia (służbowy obowiązek

wykonania zadania) i zalecenia (są

zagrożone sankcją).

Środki zachęty

Pracodawca oferuje określoną

nagrodę w zamian za oczekiwane

zachowanie, działanie. Pracownik

ma zatem swobodę decydując czy

zaakceptuje daną nagrodę i

związane z nią zachowania, postawy

lub nie. Dalej jednak działanie

(zadanie do wykonania) jest

określane przez osobę motywującą.

cd.

Środki zachęty nie mają na celu

wyłącznie wywoływanie

zainteresowania pożądanym

zachowaniem, służą również jako

instrument kształtowania tych

zachowań i ich wzorców. Jest to zgodne

z teorią wzmacniania – nagradzanie

zachowań pożądanych powoduje ich

powtórzenie w przyszłości.

Perswazja

„Polega na zmienianiu postaw i

zachowań ludzi oraz stanu ich
umysłów. Jest środkiem
zmieniającym nie tylko osobowość
człowieka ale i jego sytuację.”

Ch.I. Bernard

cd.

Ta grupa środków ingeruje bezpośrednio

w sferę emocjonalną i racjonalną

człowieka. Motywujący wspólnie z

pracownikiem określa i podejmuje

zachowania pożądane dla obu stron.

Odwołuje się do motywacji

wewnętrznej.

Perswazja jest znakomitym środkiem

uzupełniającym inne narzędzia

motywowania pracowników, zwłaszcza

środków zachęty.

Środki Identyfikacji

To zachęty niematerialne oraz

środki perswazji z wyłączeniem

negocjacji opartych na konflikcie.

Polegają one na identyfikacji celów

pracownika z celami firmy,

prowadzi to do zwiększenia

zaangażowania pracowników w

działalność firmy.

cd.

Identyfikacja celów pracowników z

celami przedsiębiorstwa prowadzi do

wzrostu zaangażowania tych

pracowników z ich własnej

inicjatywy – przez partnerskie

współuczestnictwo w procesie

formułowania zadań-celów, środków

realizacji czy nawet wynagradzania.

Zarządzanie przez

cele

(ZPC)

ZPC ?

Zarządzanie przez Cele, polega

na wspólnym ustalaniu celów

które powinny być

sprecyzowane, zweryfikowane

i wymierne.

ZPC - początki.

Po raz pierwszy koncepcję tą

wysuną Peter Drucker, ok.

45 lat temu. Proponował

posługiwanie się celami

jako narzędziem

motywacji a nie nadzoru.

Zarządzanie przez Cele

umożliwia przekształcenie

ogólnych celów

organizacji w konkretne

cele na poziomie działów i

poszczególnych członków

– Wprowadza w życie

pojęcie celów w procesie

ich przepływu przez

poszczególne szczeble

organizacji.

Główne elementy



Konkretność
celów



Wspólne
podejmowanie
decyzji



Ustalone ramy
czasowe



Informacja
zwrotna o
osiągnięciach

Hierarchia celów

Ogólne cele

organizacji

Cele zakładu

Cele jednostek

Cele wydziału

Jak pokazuje rysunek nadrzędne cele organizacji

przekłada się na szczegółowe cele kolejnych

poziomów.

cd.

Cele nie są ustalone jedynie przez

szefa. Zastąpiono je celami

wyznaczanymi wspólnie razem z

pracownikami, podwładnymi. Na

każdy cel przeznaczony jest

określony czas. Przeważnie trzy

miesiące. Ostatnim składnikiem

ZPC jest informacja zwrotna o

wynikach.

ZPC a teoria ustalania

celów



Trudne cele zapewniają wyższy
poziom wydajności jednostek niż
cele łatwe



Trudne cele prowadzą do większej
wydajności niż brak celów (lub cele
ogólne



Informacja zwrotna o postępach
sprzyja efektywności pracy

ZPC a teoria wyznaczania

celów (rozbieżności)



MBO opowiada się za
uczestnictwem



Teoria wyznaczania celów utrzymuje,
że narzucanie celów pracownikom
może być równie skuteczne

ZPC przeszkody i

ograniczenia



Nierealistyczne oczekiwania



Brak zaangażowania na

najwyższym szczeblu



Niechęć (lub nieumiejętność)

kierownictwa do przyznawania

nagród w zależności od

osiągniętych celów

Modyfikacja zachowań

w organizacji

Czym jest Modyfikacja

Zachowań ?

MODYFIKACJA ZACHOWAŃ stosuje

teorię wzmocnienia do zmiany
zachowań ludzkich. Jeżeli kierownik
chce zmienić zachowania pracownika,
to powinien zmienić skutki tych
zachowań.

Etapy modyfikacji

zachowań

1. Rozpoznanie zachowań

związanych z efektywnością pracy

2. Pomiar tych zachowań
3. Rozpoznanie czynników

wpływających na badane

zachowania

4. Opracowanie i wprowadzenie w

życie strategii interwencji

5. Ocena poprawy efektywności

rozpoznanie

pomiar

analiza

interwencja

opracowanie

zastosowanie

?

utrzymanie

ocena

pomiar

-zauważalne
-wymierne
-celowe

narzędzia

use

czynniki

elementy

-struktura
-procesy
-technologia
-zadania

Etapy

modyfikacji

zachowań

Modyfikacja Zachowań

a Teoria Wzmacniania.

Modyfikacja zachowań wykorzystuje

pojęcia wzmocnienia pozytywnego,
kształtowania oraz oddziaływania
różnych wzorców wzmocnienia na
zachowanie ludzi. Dając tym samym
menadżerom całą gamę skutecznych
i sprawdzonych narzędzi dzięki
którym mogą wpływać na
zachowanie pracowników.

Programy uznania dla

pracowników

Programy uznania dla

pracowników

Programy te przybierają różne formy. Najlepsze

uwzględniają wiele źródeł tj. osiągnięcia
indywidualne i grupowe.

Przykładem może być firma Convex Computer

Corp. Co kwartał wicedyrektor nagradza
pochwałą pracowników wytypowanych przez
kierowników jako osobom wykraczającym poza
normalny zakres obowiązków. Dodatkowo
pracownicy raz do roku sami mogą zgłaszać
swoich kolegów do nagrody w kat. obsługi
klientów.

Program uznania –

teoria wzmocnienia.

Zgodnie z teorią wzmacniania

nagrodzenie zachowania
bezpośrednim uznaniem
zwiększa prawdopodobieństwo
powtórzenia się tego
zachowania w przyszłości

Program Uznania w

praktyce.

Jednym z najbardziej znanych

sposobów wdrożenia uznania
pracownikom jest system
nagradzania sugestii. Pracownicy
przekazują swoje propozycje
dotyczące usprawnień produkcji
lub innych dziedzin związanych z
firmą, za co otrzymują niewielkie
nagrody pieniężne. Z powodzeniem
sprawdza się to w wielu firmach w
Japonii oraz na całym świecie.

Programy

zaangażowania

pracowników

(PZP)

Na czym polega ?

To proces uczestnictwa, w którym

wykorzystuje się wszystkie zdolności
pracowników w celu pobudzenia ich
zainteresowania sukcesem firmy.
Podstawą takiego myślenia jest
założenie że większa swoboda
pracowników i ich wkład w organizację
doprowadzi do wzrostu motywacji i
odpowiedzialności za firmę.

Przykłady programów

zaangażowania



Współudział w zarządzaniu



Przedstawicielstwo pracownicze



Koła jakości



Akcjonariat pracowniczy

Współudział w

zarządzaniu



Wspólne podejmowanie decyzji.



Przełożeni w dużym stopniu dzielą
się z pracownikami uprawnieniami
decyzyjnymi

Przedstawicielstwo

pracownicze



Pracownicy nie uczestniczą w
procesie decyzyjnym
bezpośrednio,



Są reprezentowani przez
niewielkie grupy

Koła jakości



Rozpoznawanie problemów
(kierownictwo i członkowie koła)



Wybór problemów (członkowie)



Analiza problemów (członkowie)



Propozycje rozwiązań (członkowie)



Analiza rozwiązań (kierownictwo)



Decyzje (kierownictwo)

Wybór Problemów

Analiza problemów

Propozycje rozwiązań

Rozpoznanie problemów

Decyzja

Analiza

rozwiązań

Typowe Koło Jakości

Akcjonariat pracowniczy

System akcjonariatu polega na

przydzielaniu pracownikom akcji firmy
jako części wynagrodzenia. Choć
pracownicy są posiadaczami danych
akcji nie mogąich sprzedać dopóki są w
danej firmie zatrudnieni.

Badania wykazują iż akcjonariat zwiększa

zadowolenie pracowników oraz w dużym
stopniu przyczynia się do wzrostu
efektywności pracy pracowników.

PZP a teoria motywacji

Programy zaangażowania

wykorzystują różne teorie
motywacji. Dają motywację
wewnętrzna zwiększając
możliwości rozwoju,
odpowiedzialności i
zaangażowania w pracę.

Programy zmiennych

płac

Czym są Programy

zmiennych płac ?

•

Płace akordowe

•

Zachęty płacowe

•

Udział w zyskach

•

Premie

•

Podział korzyści

To różne formy programów zmiennych płac. Od

tradycyjnych systemów różnią się tym że płaca
zależy nie tylko od czasu i stażu pracy ale
również od efektywności pracownika lub
organizacji.

System Płacy Akordowej

Pracownicy otrzymują ustaloną kwotę za

każdą wykonaną jednostkę produkcji.
System w którym pracownik nie
otrzymuje pensji podstawowej a jedynie
wynagrodzenie za to co wyprodukował
jest czystym systemem akordowym.

W ten sposób opłaca się np. sprzedawców

orzeszków ziemnych i napojów na
imprezach sportowych.

System Udziału w Zysku

• To obejmujące całą organizację

programy podziału wynagrodzeń
według ustalonych zasad w
zależności od dochodów
wypracowanych przez firmę.
Wynagrodzenie może mieć formę
bezpośredniej wypłaty gotówki
lub lokat w akcjach.

Podział Korzyści

Jest to system zachęt finansowych

działający wg reguły matematycznej.
Zwiększenie wydajności grupy w
danym okresie stanowi podstawę
obliczenia kwoty przeznaczonej do
podziału. Zysk może być dzielony
pomiędzy firmę i pracowników w
dowolnej proporcj, zwykle jest to
50:50.

KONIEC