Pyt. 37 - TECHNIKI MOTYWACYJNE.

MOTYWACJA - stan wewnętrzny człowieka mający wymiar atrybutowy, właściwy każdemu człowiekowi, natomiast motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny, polegający na świadomym i celowym oddziaływaniu na motyw postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości, oczekiwań (celów działania ) dla osiągnięcia celów motywującego.

MOTYWOWANIE - (pobudzanie, stymulowanie ) sprowadza się do stworzenia takich sytuacji, które zachęcałyby pracowników do wykonywania działań służących realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa jako całości. Motywacja uruchamia, ukierunkowuje i wzmacnia działania pracowników.

MOTYWOWANIE - to układ sił, które skłaniają ludzi do zachowywania się w określony sposób.

RODZAJE MOTYWACJI:

Motywacja wewnętrzna - pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają,
że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają się w określonym kierunku. Bodźce te to m.in. odpowiedzialność ( poczucie, że praca jest ważna, oraz samokontrola ), swoboda działania, możliwości wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stanowiąca wyzwania praca oraz możliwość awansu.

Motywacja zewnętrzna - to nagrody, takie jak podwyżka pensji, pochwała lub awans, oraz kary, takie jak działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy czy krytyka.

NARZĘDZIA MOTYWACJI

System motywacyjny, czyli system wynagrodzeń dzieli się na:

NAGRODY MATERIALNE:

• NAGRODY PIENIĘŻNE - płaca zasadnicza; premie, nagrody pieniężne; dodatki, dopłaty; partycypacja w wynikach finansowych

• NAGRODY POZAPIENIĘŻNE - - deputat; szkolenia, konferencje; opłaty socjalne; akcje; przywileje np. samochód.

NAGRODY NIEMATERIALNE:

• OBSZAR ORGANIZACYJNY - awans poziomy, pionowy; władza; dostęp do informacji; treść pracy

• OBSZAR SPOŁECZNO-PSYCHOLOGICZNY - pochwała, wyróżnienie; praca w firmie renomowanej; praca w „dobrym zespole”; sile pozytywne nieformalne związki; samorealizacja; pewność zatrudnienia

• OBSZAR TECHNICZNY - wspomaganie komputerowe; praca przy nowoczesnych maszynach

PODEJŚCIA DO MOTYWOWANIA:

1. Od strony treści - koncentruje się na potrzebach i związanym z ich zaspokojeniem poczuciu niedostatku.

2. Od strony procesu - koncentruje się na wyjaśnianiu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

Ad 1. Podejście do motywowania od strony treści:

1. HIERARCHIA POTRZEB WG. MASLOWA:

Teoria, według której ludzie muszą zaspokajać pięć następujących kolejnych grup potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.

Według Maslowa, pięć kategorii potrzeb układa się w pewną hierarchię. Jednostka jest motywowana głównie i przede wszystkim do zaspokajania potrzeb fizjologicznych. Dopóki nie zostaną zaspokojone, są jej główną troską. Skoro już potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone, przestają działać jako główny czynnik motywacji: dana osoba „wspina się” w hierarchii i zaczyna troszczyć o zaspokojenie potrzeb bezpieczeństwa. Proces ten trwa dopóty, dopóki w końcu nie zostaną zaspokojone również potrzeby samorealizacji

2. TEORIA ERG (wg. Alderfer`a ):

Teoria motywacji, według której potrzeby ludzkie są pogrupowane w trzech ewentualnie nakładających się kategoriach - egzystencji, kontaktów społecznych i wzrostu.

Teoria ERG sugeruje, że motywację ludzi do działania może wywołać jednocześnie kilka kategorii. Na przykład ludzie mogą być jednocześnie motywowani przez pragnienie pieniędzy ( egzystencji ), przyjaźni
( kontakty społeczne ) i możliwości zdobycia nowych umiejętności ( wzrostu ). Poza tym teoria ERG obejmuje elementy zwane frustracją - regresją: jeżeli potrzeba nie zostaje zaspokojona, jednostka będzie odczuwała frustrację, cofnie się do niższego rzędu i zacznie ponownie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Na przykład robotnik motywowany jedynie bodźcami pieniężnymi ( potrzeba egzystencji )może otrzymać po prostu podwyżkę wystarczającą do zaspokojenia tych potrzeb i chce nawiązać przyjaźń w pracy. Jednakże mu to nie wychodzi, popada we frustrację i nastąpi regresja - wróci do pogoni za pieniądzem.

3. TEORIA DWUCZYNNIKOWA ( wg. Herzberg`a ):

Teoria motywacji, według której na zadowolenie i niezadowolenie ludzi wpływa dwa niezależne zestawy czynników - czynniki motywacji i czynniki higieny psychiczne.

Czynniki wpływające na kontinuum zadowolenia, zw. czynnikami motywacji są związane z konkretną treścią pracy, czynniki zaś uważane za źródło niezadowolenia, zw. czynnikami higieny, są związane ze środowiskiem pracy. Wg. Herzberga proces motywowania pracowników opiera się na dwóch etapach.
W pierwszym menedżerowie muszą zapewnić właściwe, tj. nie wywołujące niezadowolenia, działanie czynników higieny psychicznej, np. konieczna jest odpowiednia płaca i bezpieczeństwo, warunki pracy. Zapewniając czynniki higieny na odpowiednim poziomie, menedżerowie nie pobudzają motywacji, ale tylko zapewniają, że pracownicy „ nie czują się niezadowoleni”. Pracownicy, których menedżerowie próbują „zadowolić” tylko przy zastosowaniu czynników higieny zazwyczaj będą sprowadzali swój wysiłek w pracy do niezbędnego minimum. Menedżerowie powinni przejść do drugiego etapu: dać pracownikom okazję do odczucia działania takich czynników motywacyjnych, jak osiągnięcie i uznanie. Oczekuje się, że wynikiem takiego podejścia będzie wysoki poziom zadowolenia i motywacji.

Ad.2. Podejście do motywowania od strony procesu:

1. TEORIA OCZEKIWAŃ:

Według tej teorii, motywacja zależy od dwóch czynników - od tego jak silnie czegoś pragniemy oraz od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia. Teoria oczekiwań opiera się na czterech podstawowych przesłankach. Po pierwsza zakłada się, że o zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu. Po drugie, przyjmuje się, że ludzie podejmują decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach. Po trzecie, zakłada się, że różni ludzie mają różnego typu potrzeby, pragnienia i cele.
Po czwarte, przyjmuje się, że ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, na podstawie ich spostrzegania zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.

2. TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI:

Teoria sprawiedliwości ( sprawiedliwego nagradzania ) zajmuje się tym, jak ludzie postrzegają sposób, w jaki są traktowani. Równe traktowanie oznacza traktowanie sprawiedliwe w porównaniu z inną grupą ( grupą odniesienia ) lub inną osobą. Teoria ta opiera się na przekonaniu, że ludzie odczuwają silniejszą motywację, jeśli traktuje się ich sprawiedliwie, a brak im motywacji w razie niesprawiedliwego traktowania.

Istnieją dwie formy sprawiedliwości:

- sprawiedliwość dystrybutywna - dotycząca poczucia sprawiedliwości, jakie mają ludzie w odniesieniu do nagradzania ich odpowiednio do wkładu i w porównaniu z innymi,

- sprawiedliwość proceduralna - związana z tym jak pracownicy postrzegają działania organizacyjne
w takich obszarach, jak ocena efektów, awans i dyscyplina.

Tyler & Bies wskazali pięć czynników, które wpływają na postrzeganie sprawiedliwości proceduralnej:

• Dostateczne uwzględnienie punktu widzenia pracownika,

• Stłumienie osobistych uprzedzeń wobec pracownika,

• Konsekwentne stosowanie tych samych kryteriów wobec różnych pracowników,

• Zapewnienie pracownikom szybkiej informacji zwrotnej dot. rezultatów podjętych decyzji,

• Wyjaśnienie pracownikom podjętych decyzji.

3. TEORIA CELU ( wg. Lathama i Locke`a):

Zgodnie z tą teorią, motywacja jest silniejsza a efekty większe, jeżeli jednostkom wyznaczy się ściśle określone cele, gdy cele te są trudne, ale zaakceptowane, i kiedy pojawia się informacja zwrotna dotycząca efektów. Pracownicy powinni brać udział w procesie wyznaczania celów, gdyż wzrasta wtedy prawdopodobieństwo, że wyrażą zgodę na wyznaczenie trudniejszych celów. Cele trudne muszą być zaakceptowane, a dążenie do nich powinien wspierać lider i doradca. W utrzymaniu poziomu motywacji istotną rolę odgrywa informacja zwrotna, zwłaszcza w wypadku osiągania bardzo trudnych celów.

STRATEGIE MOTYWOWANIA:

1. Upełnomocnienie - proces umożliwiania pracownikom ustalania własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień.

2. Uczestnictwo - proces udzielania pracownikom głosu przy podejmowaniu decyzji dot. ich pracy. Pracownicy uczestniczący w podejmowaniu decyzji mogą być bardziej zaangażowani w ich właściwe wykonanie. Poza tym prawidłowo przebiegający proces podejmowania decyzji, jej wykonania i następnie obserwowaniu jej pozytywnych następstw może pomóc pracownikowi w zaspokojeniu potrzeby osiągnięć, zapewnić mu uznanie i poczucie odpowiedzialności, a także poprawić jego wizerunek we własnych oczach.

3. Nowe formy organizacji pracy do których zaliczamy ruchomy czas pracy, elastyczny czas pracy, system dzielenia etatów oraz „telepraca”.

M. Kopertyńska: Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka. s.13.

M. Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi. s. 212.

Ricky W. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami. S. 517 - 546.

3

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeba przynależności

Potrzeba szacunku

Potrzeba
samorealizacji

Przykłady w organizacji

Ambitna praca

Stanowisko służbowe ( tytuł)

Przyjaciele w pracy

System emerytalny

Płaca podstawowa

Czynniki motywacji:

• Osiągnięcia

• Uznanie

• Sama praca

• Odpowiedzialność

• Awanse i rozwój

Czynniki higieny:

• Przełożeni

• Warunki pracy

• Stosunki interpersonalne

• Płaca i bezpieczeństwo

• Polityka i administracja firmy

Zadowolenie brak zadowolenia

Niezadowolenie brak niezadowolenia

---