PRAWNE

ASPEKTY

ZARZĄDZANIA

LUDŹMI

CHARAKTER

PRAWNY

I NAWIĄZANIE

STOSUNKU PRACY

DEFINICJA

Przez nawiązanie

stosunku pracy

pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju

na rzecz pracodawcy

i pod jego kierownictwem oraz w miejscu

i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę,

a pracodawca - do zatrudniania

pracownika

za wynagrodzeniem (ART. 22 § 1 K.P.).

CECHY STOSUNKU PRACY:

1.DOBROWOLNY
2.CIĄGŁY
3.ODPŁATNY
4.O ŚCIŚLE OSOBISTYM CHARAKTERZE
5.KTÓREGO TREŚĆ JEST KSZTAŁTOWANA WOLĄ
STRON
6.Z KTÓREGO WYNIKA ZOBOWIĄZANIE
STARANNEGO DZIAŁANIA
7.ZAWIERA ELEMENTY PODPORZĄDKOWANIA

STRONY STOSUNKU

PRACY

PRACODAWCA – jednostka organizacyjna, choćby nie

posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna,

jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.P.). Za

pracodawcę będącego jednostką organizacyjną

czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje

osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna

wyznaczona do tego osoba (art. 3¹ K.P.).

PRACOWNIK – osoba zatrudniona na podstawie umowy

o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub

spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 K.P.). Pracownikiem

może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach

określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może

być również osoba, która nie ukończyła 18 lat (art. 22 § 2

K.P.).

UMOWA O

PRACĘ

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ:

I.Strony umowy.
II.Rodzaj umowy.
III.Data zawarcia umowy.
IV.Warunki pracy i płacy, w szczególności:
1)rodzaj pracy,
2)miejsce wykonywania pracy,
3)wynagrodzenie

pracę

odpowiadające

rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
4)wymiar czasu pracy,
5)termin rozpoczęcia pracy.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

1.UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY
2.UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
3.UMOWA NA OKRES PRÓBNY
4.UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA
OKREŚLONEJ PRACY
5.UMOWA O ZASTĘPSTWO
6.UMOWA O TELEPRACĘ

Umowa o pracę na czas określony

Warszawa, dnia 31 grudnia

2002 r.

Niniejsza umowa, o postanowieniach przedstawionych poniżej,
została zawarta w dniu 31 grudnia 2002 r. (trzydziestego
pierwszego grudnia dwa tysiące drugiego roku) pomiędzy:

A.B.C. sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Żelazna 22, poczta
01-254 Warszawa, wpisaną do rejestru przedsiębiorców,
prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, XIX
Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod
numerem KRS 01020304, reprezentowaną przez Władysława
Tomasza Górę, Prezesa Zarządu uprawnionego do
jednoosobowej reprezentacji, jako Pracodawcą
a
Remigiuszem Kwiatkowskim, zamieszkałym w Warszawie, ul.
Suwalska 25 m 38, poczta 03-252 Warszawa, legitymującym się
dowodem

osobistym

serii

numer

6424811,

jako

Pracownikiem.

Art. 1. Na mocy postanowień niniejszej umowy Pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem
pracodawcy, Pracodawca zaś zobowiązuje się do zatrudnienia
Pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 2. 1. Pracownik oświadcza, że posiada kwalifikacje i
uprawnienia niezbędne do zajmowania stanowiska głównego
księgowego.
2. Pracownik zostaje zatrudniony na stanowisku głównego
księgowego.
3. Miejscem pracy jest siedziba Pracodawcy.
4. Zakres obowiązków Pracownika na zajmowanym
stanowisku wynika z przepisów prawa, w tym w szczególności
z ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Tekst
jednolity: Dz. U. 2002 r. Nr 76 poz. 694).

Art. 3. Czas pracy pracownika jest wyznaczony wymiarem jego
zadań.

Art. 4. 1. Pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi
informacje

urządzenia

niezbędne

prawidłowego

wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy, w
tym do prowadzenia rachunkowości w formie elektronicznej.

2. Pracownikowi przysługuje prawo do korzystania ze
służbowego telefonu komórkowego bez limitu rozmów. Przy
wydaniu telefonu zostanie sporządzony protokół wydania.

Art. 5. Wynagrodzenie Pracownika wynosi 6.700 zł (sześć
tysięcy siedemset złotych) brutto miesięcznie. Wynagrodzenie
będzie wypłacane do 25 dnia każdego miesiąca.

Art. 6. Pracodawca zobowiązuje się do ubezpieczenia
Pracownika od następstw nieszczęśliwych wypadków w
wybranym przez siebie zakładzie ubezpieczeń do wysokości
50.000 zł (pięćdziesiąt tysięcy złotych). Koszty składki z tego
tytułu ponosi Pracodawca.

Art. 7. 1. Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas określony,
do dnia 5 stycznia 2004 r. (piątego stycznia dwa tysiące
czwartego roku).
2. Dniem rozpoczęcia pracy jest dzień 6 stycznia 2003 r. (szósty
stycznia dwa tysiące trzeciego roku).

Art. 8. Strony zastrzegają sobie możliwość rozwiązania
niniejszej umowy przy zachowaniu miesięcznego okresu
wypowiedzenia.

Art. 9. W wypadku rozwiązania niniejszej umowy, pracownik
zobowiązany jest do zwrotu powierzonego mu telefonu
komórkowego w terminie pięciu dni od dnia rozwiązania umowy.
W wypadku zwrotu zostanie sporządzony protokół zwrotu.

Art. 10. W wypadkach nieuregulowanych w niniejszej umowie
zastosowanie

mają

odpowiednie

przepisy

prawa,

szczególności przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. -
Kodeks pracy (Tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z
późn. zm.).

Art. 11. Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy
pisemnej pod rygorem nieważności.

Art. 12. Każda ze Stron niniejszej umowy oświadcza, że w pełni
rozumie i akceptuje jej postanowienia.

ZAWARCIE KOLEJNEJ UMOWY O PRACĘ

Z TYM SAMYM PRACODAWCĄ

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o
pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie
zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po
sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a
nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1
miesiąca.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę
na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na
podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia
następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na
czas określony.

Zasady powyższe nie dotyczą umów o pracę na czas określony
zawartych:
1)w

celu

zastępstwa

pracownika

czasie

jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2)w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

ROZWIĄZANIE

STOSUNKU PRACY

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1)na mocy porozumienia stron,
2)przez oświadczenie jednej ze stron z
zachowaniem

okresu

wypowiedzenia

(rozwiązanie

umowy

pracę

wypowiedzeniem),
3)przez oświadczenie jednej ze stron bez
zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4)z upływem czasu, na który była zawarta,
5)z dniem ukończenia pracy, dla której
wykonania była zawarta.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

NA MOCY POROZUMIENIA STRON

Każda

Każda umowa o pracę bez względu na jej rodzaj może być
rozwiązana na zasadzie porozumienia stron.

Cechą charakterystyczną tego rozwiązania umowy o pracę jest

obustronne

obustronne porozumienie

Rozwiązanie umowy na mocy wzajemnego porozumienia stron może
nastąpić

w każdym czasie i z każdym pracownikiem

w każdym czasie i z każdym pracownikiem.

Ten tryb rozwiązania umowy o pracę

nie wymaga precyzowania

przyczyny

przyczyny czy przyczyn decyzji jednej czy obu stron.

W drodze porozumienia stron można umowę rozwiązać w terminie

natychmiastowym

natychmiastowym, ale można też ustalić, że rozwiązanie to nastąpi w

okresie dłuższym niż najdłuższy okres wypowiedzenia

okresie dłuższym niż najdłuższy okres wypowiedzenia. Nie
istnieją w tym zakresie jakiekolwiek ograniczenia prawne.

Przepisy kodeksu pracy nie określają formy, w jakiej ma być złożone
oświadczenie o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia. Przyjmuje
się, iż nie musi być ono złożone na piśmie. Strony mogą wyrazić

wolę

rozwiązania umowy w tym trybie w dowolnej formie

rozwiązania umowy w tym trybie w dowolnej formie.

.........................................., dnia ............. r.

(oznaczenie pracodawcy)

Pan/Pani

.........................................

(oznaczenie pracownika)

Propozycja pracodawcy rozwiązania umowy o pracę

na mocy porozumienia stron

Zwracam się z propozycją rozwiązania umowy o pracę z
dniem ............. na mocy porozumienia stron.
Proszę o ustosunkowanie się do tej propozycji do dnia ............. .

......................................................................

(podpis pracodawcy lub osoby

reprezentującej

pracodawcę albo osoby upoważnionej

do składania oświadczeń w imieniu
pracodawcy)

WYPOWIEDZENIE UMOWY O
PRACĘ

DEF.: wypowiedzenie to oświadczenie

każdej ze stron stosunku pracy

(pracownika

lub pracodawcy), mające na celu

rozwiązanie stosunku pracy po upływie

pewnego czasu, zwanego okresem

wypowiedzenia. Jest to czynność

prawna jednostronna, co powoduje, że

brak zgody drugiej strony nie ma

znaczenia prawnego. Wypowiedzenie

każdej ze stron stosunku pracy powinno

nastąpić

na piśmie.

ZAKAZ WYPOWIADANIA UMÓW

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy

o pracę pracownikowi, któremu brakuje

nie

więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku

emerytalnego

emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia

umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury

z osiągnięciem tego wieku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy

o pracę w czasie urlopu pracownika, a także

w czasie innej

usprawiedliwionej

nieobecności

pracownika w pracy, jeżeli nie

upłynął jeszcze okres uprawniający do

rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia.

WYPOWIEDZENIE

UMOWY O PRACĘ NA OKRES

PRÓBNY

Wypowiedzenie umowy zawartej na okres

próbny może być dokonane przez każdą

ze stron (pracownika, pracodawcę), tylko

przed upływem terminu, na który była ona

zawarta.

Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na
okres próbny wynosi:

3 dni robocze

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie

przekracza 2 tygodni,

1 tydzień

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy

niż 2 tygodnie,

2 tygodnie

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3

miesiące.

WYPOWIEDZENIE

UMOWY O PRACĘ NA CZAS

OKREŚLONY

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas określony, jest dopuszczalne w
przypadku, gdy spełnione są łącznie dwa
warunki:
1)umowa została zawarta na okres dłuższy
niż

6 miesięcy

6 miesięcy;

2)przy

zawieraniu

umowy

strony

przewidziały możliwość

przewidziały możliwość jej wcześniejszego
wypowiedzenia.

OKRES WYPOWIEDZENIA

OKRES WYPOWIEDZENIA umowy zawartej

na czas określony wynosi 2 tygodnie.

WYPOWIEDZENIE

UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS

NIEOKREŚLONY

Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony jest
uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie

2 tygodnie, jeżeli pracownik był

zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc

1 miesiąc, jeżeli pracownik był

zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące

3 miesiące, jeżeli pracownik był

zatrudniony co najmniej 3 lata.

W oświadczeniu pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony powinna być wskazana

przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

umowy.

Przyczyna

Przyczyna ta powinna być:



jasna



konkretna



rzeczywista



uprzednia

W oświadczeniu pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być

zawarte

pouczenie

o przysługującym pracownikowi prawie

odwołania do sądu pracy.

KONSULTACJA ZWIĄZKOWA

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy

o pracę zawartej na czas nie określony

pracodawca zawiadamia na piśmie

reprezentującą pracownika zakładową

organizację związkową, podając przyczynę

uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa

uważa,

że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione,

może

w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia

zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane

zastrzeżenia.

.......................................................
................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i
data)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM

Pan (Pani)

......................................................
......
(imię i nazwisko)

Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w
dniu .................. z zachowaniem ............................................
okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu ..............................
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest ….…….….….….
….….
….. ...............................................................................................
......................Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od
dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani)
prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy
w .......................................................

............................................................
....
(podpis pracodawcy)
................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika
- data i podpis)

ORZECZNICTWO

I PK 81/08

wyrok SN

2008.11.04 M.P.Pr. 2009/2/86

Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa
utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być
oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych.
Pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia
prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie do
pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu
winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie
dochodzi

zawinionego

naruszenia

obowiązków

pracowniczych.

II PK 56/08

wyrok SN

2008.10.07 M.P.Pr. 2009/1/34

Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku
pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do
ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez
pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne,
zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą
być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa.

I PK 177/07

wyrok SN

2008.01.08 LEX nr 448827

Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi
wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu
stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z
nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie
przyczyny

wypowiedzenia

mogą

służyć

pełniejszemu

uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć
wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w
oświadczeniu o wypowiedzeniu.

I PK 116/07

wyrok SN

2007.10.24 LEX nr 465925

Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30
§ 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny
wypowiedzenia ("zmiany w organizacji pracy z przyczyn
dotyczących pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną wadę
wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego
wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1
k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania,
jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane
(dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak
możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać
wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

II PK 178/06

wyrok SN

2007.01.18 OSNP

2008/5-6/59

Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę
identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu
umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w
postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza
wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

I PK 175/06

wyrok SN

2007.01.08 LEX nr

448111

Powoływanie się przez pracodawcę w trakcie
procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z
nałożonych na niego obowiązków pracowniczych, należy
uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż
skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z
chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.

II PK 103/05

wyrok SN

2005.12.13 LEX nr

448052

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji
stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób
niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia
stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku
postępowania dowodowego.

I PK 65/05

wyrok SN

2005.10.05LEX nr 375675

1.Nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art.
30 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.) uzasadnienie
wypowiedzenia umowy o pracę, w którym wskazano dwie
przyczyny wypowiedzenia, gdy jedna z nich okaże się
nieuzasadniona (nie uzasadnia wypowiedzenia).
2.Sposób przedstawienia różnych niezależnych od siebie
przyczyn wypowiedzenia - czy to w odrębnych zdaniach, czy to
w osobnych punktach, czy wreszcie w postaci dwóch członów
tego samego zdania - nie jest prawnie doniosły.

I PK 37/05

wyrok SN

2005.10.05 OSNP 2006/17-

18/263...

Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy
stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się
przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na
niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią
oświadczenia pracodawcy.

II PK 230/04

wyrok SN

2005.04.13 OSNP

2006/1-2/5

Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia
niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika
(art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), może być uzasadnioną przyczyną
wypowiedzenia umowy o pracę z w rozumieniu art. 30 § 4 i art.
45 § 1 k.p. po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest
nadal aktualna.

I PK 178/04

wyrok SN

2005.02.11LEX nr 375699

Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego
przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził
zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji
kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia
warunków pracy tym bardziej, że przy ocenie pracy
pracowników zajmujących kierownicze stanowiska pracy należy
stosować ostrzejsze kryteria.

I PK 83/04

postanow. SN

2004.07.27 LEX nr

376443

Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania stosunku
pracy jest zawsze skuteczne, choćby czynność ta była
niezgodna z prawem lub było nieuzasadnione

I PZP 35/94

uchwała SN

1994.09.07 OSNP

1994/11/173

Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6
miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej
wcześniejszego

rozwiązania

dwutygodniowym

wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy), może być w ten
sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej
trwania.

I PK 416/02

wyrok SN

2003.10.02 OSNP 2004/19/328

Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu
wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie
pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli
w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez
pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych
okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania
pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju,
mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez
pracownika.

III PZP 20/02

uchwała SN

2003.01.15 OSNP

2004/1/4...

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie
okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

I PR 352/90

wyrok SN

1990.11.13 OSP 1992/3/55

Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same
uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w
określonej wysokości - co i innym pracownikom zakładu pracy.
Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane
zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z
tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy
to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie
prawa.

II PK 240/04

wyrok SN

2005.03.10 OSNP

2005/22/348...

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po skutecznym
cofnięciu przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia
skonsultowanego

organizacją

związkową

musi

być

poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 k.p., nawet
wówczas,

gdy

przyczyna

wypowiedzenia

pozostaje

niezmieniona.

I PKN 624/00

wyrok SN

2001.09.11 OSNP

2003/16/377...

Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia
umowy o pracę na czas nie określony (art. 38 § 1 KP) nie
dotyczy pracownika, który nie jest członkiem związku
zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw
pracowniczych.

Uprawnienia pracownika

w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z

prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez

pracodawcę

I. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY

PRZESŁANKI WYSTĄPIENIA DO SĄDU:

PRZESŁANKI WYSTĄPIENIA DO SĄDU:
1.wypowiedzenie jest

nieuzasadnione

nieuzasadnione lub

2.wypowiedzenie

narusza przepisy

narusza przepisy o wypowiadaniu

umów o pracę,

ORZECZENIA SĄDU PRACY:

o bezskuteczności wypowiedzenia

– jeżeli umowa

nie została jeszcze rozwiązana

o przywróceniu

pracownika

do pracy

na poprzednich

warunkach - jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje

wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy

pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2

miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące -

nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, w wieku

przedemerytalnym, albo z pracownicą w okresie ciąży lub

urlopu macierzyńskiego, oraz pracownikiem-ojcem

wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy.

Pracodawca może odmówić ponownego

zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od

przywrócenia

do pracy nie zgłosił on

gotowości

niezwłocznego podjęcia pracy

niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że

przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn

niezależnych od pracownika.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy

podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może

bez wypowiedzenia, za trzydniowym

uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym

pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do

pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga

za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z

rozwiązaniem umowy o pracę

przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

o odszkodowaniu

Odszkodowanie przysługuje w

wysokości

wynagrodzenia za okres od 2 tygodni

do 3 miesięcy

do 3 miesięcy, nie niższej jednak od

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania

pracownika uznania wypowiedzenia

za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy,

jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego

żądania jest

niemożliwe lub niecelowe

niemożliwe lub niecelowe; w

takim przypadku sąd pracy orzeka o

odszkodowaniu.

II. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

PRZESŁANKA WYSTĄPIENIA DO SĄDU:


naruszenie przepisów

naruszenie przepisów prawa

pracy o wypowiadaniu umów na czas
określony

ORZECZENIE SĄDU PRACY:
o

odszkodowaniu

wysokości

wynagrodzenia za czas, do upływu którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za
3 miesiące.

III. UMOWA NA OKRES PRÓBNY

PRZESŁANKA WYSTĄPIENIA DO SĄDU:



naruszenie przepisów

prawa

pracy o wypowiadaniu umów zawartych na
okres próbny

ORZECZENIE SĄDU PRACY:

o

odszkodowaniu

wysokości

wynagrodzenia za czas, do upływu którego
umowa miała trwać.

ORZECZNICTWO

I PK 32/08

wyrok SN

2008.08.20 M.P.Pr. 2009/2/91

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się
dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym
stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie,
że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu
usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

II PK 162/07

wyrok SN

2008.02.07 LEX nr

448151

Zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca
pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach
świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako
bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy
w

postaci

konieczności

przestrzegania

ustalonego

pracodawcy czasu pracy.

I PK 5/07

wyrok SN

2007.06.05 OSNP 2008/15-

16/212

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy
bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę
wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest
sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych
obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

I PK 228/06

wyrok SN

2007.03.05 M. Prawn.

2007/7/341

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym odmawiając
podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy musi się
liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym.

II PK 87/06

wyrok SN

2006.11.16 OSNP 2007/21-

22/314

Pracownik ma obowiązek wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy, a nie na rzecz organu zarządzającego, który
wykonuje za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy;
pracownik nie może więc odmówić świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy tylko dlatego, że istnieją spory dotyczące osoby lub
organu zarządzającego uprawnionego do działania za
pracodawcę.

II PK 76/06

wyrok SN

2006.11.16 OSNP 2007/21-

22/312

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) udzielenie przez
pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej
ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli
pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego
zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i
świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub
narażającego go na szkodę.

III APa 103/04

wyrok s. apel. 2005.11.17 w Warszawie

Apel. W-wa 2007/1/96...

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp musi być
spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego
zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy.

II PK 305/04

wyrok SN

2005.09.21 M.P.Pr.-wkł.

2005/12/16...

1. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny
sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez
pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione
szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika
polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.
2. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę, w którego biegu (okresie)
pracodawca dokonał niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia, jest uzasadnione, to pracownikowi
przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

I PK 290/04

wyrok SN

2005.06.29 OSNP 2006/9-

10/149

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na
ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1
k.p.).

I PK 208/04

wyrok SN

2005.04.05 OSNP 2006/1-2/3...

Świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia
kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność
konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną
przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

I PK 263/04

wyrok SN

2005.03.03 OSNP

2005/21/337...

Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy
o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest
świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o
dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną
przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

II PK 197/04

wyrok SN

2005.01.26 OSNP

2005/17/271...

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania
udzielenia urlopu w trybie art. 167[2] k.p., na które pracodawca nie
udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

I PK 153/04

wyrok SN

2005.01.25 M.P.Pr. 2005/7/170

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia
przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 KP zachowanie pracownika stanowi
zagrożenie dla interesów pracodawcy.

I PK 145/04

wyrok SN

2005.01.12 OSNP 2005/16/243

Znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i
postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa
może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), także wówczas, gdy miało
miejsce w czasie nieświadczenia pracy.

I PK 142/04

wyrok SN

2005.01.12 OSNP 2005/16/242

Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika,
polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu
komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików
znajdujących się na serwerze sieciowym.

I PK 86/04

wyrok SN

2004.12.02 M.Prawn.

2005/14/711...

O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje jednostkowy czyn, a nie
przebieg dotychczasowej pracy.

I PK 36/04

wyrok SN

2004.11.16 OSNP

2005/12/176...

1. Korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko
kierownicze

nielegalnych

programów

komputerowych

jest

naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może
stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
2. Dla ustalenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki nie ma
znaczenia, że zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę
tolerowane u innego pracownika.

I PK 446/02

wyrok SN

2003.11.05 Wokanda 2004/7-

8/42

Utrwalony jest pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że powzięcie
przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej
rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp, to powzięcie jej
przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku
pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie
przedłużającego się, nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy
postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych
pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej
pracodawcy.

I PKN 389/01

wyrok SN

2002.07.05 OSNP

2004/8/135

Termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. biegnie jeden raz od powzięcia
przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w
składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia
na nowo biegu tego terminu.

Rozwiązanie

umowy o pracę

bez

wypowiedzenia

I. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ

PRACODAWCĘ Z PRZYCZYN ZAWINIONYCH PRZEZ
PRACOWNIKA

PRZESŁANKI:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych

obowiązków pracowniczych,

2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania

umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia
dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień

koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku.

OBOWIĄZEK KONSULTACJI

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie

rozwiązania umowy

po zasięgnięciu opinii

reprezentującej pracownika zakładowej

organizacji związkowej

organizacji związkowej, którą zawiadamia

o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W

razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania

umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża

swoją opinię niezwłocznie,

nie później jednak niż w ciągu

3 dni

3 dni.

TERMIN

1 miesiąc

1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę

wiadomości

o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

II. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ

PRACODAWCĘ Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH
PRZEZ PRACOWNIKA

PRZESŁANKI:

1) Niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby

trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony

u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

a) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu

wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3
miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z

innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwająca
dłużej niż 1 miesiąc.

OBOWIĄZEK KONSULTACJI

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie

rozwiązania umowy

po zasięgnięciu opinii

reprezentującej pracownika zakładowej

organizacji związkowej

organizacji związkowej,

którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej

rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń

co do zasadności rozwiązania umowy

zakładowa organizacja związkowa wyraża

swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak

niż w ciągu

3 dni

3 dni.

III. ROZWIĄZANIE PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O

PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

PRZESŁANKI:

1) Zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające

szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca nie
przeniósł go w terminie wskazanym

orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
kwalifikacje zawodowe.

2) Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika.

TERMIN:

1 miesiąc od uzyskania przez pracownika

wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie umowy.

Uprawnienia pracownika

w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

ROSZCZENIA PRACOWNIKA:

1. O PRZYWRÓCENIE DO PRACY

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku

przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż
za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w

wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w
okresie

ciąży

lub

urlopu

macierzyńskiego,

wynagrodzenie

przysługuje

cały

czas

pozostawania

bez

pracy;

dotyczy

także

pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego.

2. O ODSZKODOWANIE

Odszkodowanie przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli
rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas
określony albo na czas wykonania określonej pracy,
odszkodowanie

przysługuje

wysokości

wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę,

zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy, z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia,

pracownikowi

przysługuje

wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin,
do

którego

umowa

miała

trwać,

lub

gdy

przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu
tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3
miesiące.

ORZECZNICTWO

II PK 318/06

wyrok SN 2007.06.06 OSNP 2008/23-

24/344

1. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w rozumieniu

art. 56 § 1 k.p. oznacza przywrócenie do tej samej pracy (na to
samo stanowisko), jaka była wykonywana bezpośrednio przed
rozwiązaniem umowy o pracę.

2. Sąd drugiej instancji, rozpoznając sprawę w granicach apelacji, nie

jest związany podniesionymi w niej zarzutami naruszenia prawa
materialnego.

I PK 120/04

wyrok SN 2004.12.15 OSNP

2005/15/227...

Ukaranie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze za

przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy wyklucza
orzeczenie przywrócenia do pracy, bez względu na wady
niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art.
52 § 1 pkt 1 k.p.

I PK 154/02

wyrok SN 2003.04.16 Pr.Pracy

2003/11/35

Likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi

przeszkody w przywróceniu do pracy pracownika, z którym
pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa.

III PZP 3/03

uchwała SN 2003.03.06 OSNP

2004/5/74...

Ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi

z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia
pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego
odszkodowania.

I PKN 393/00

wyrok SN 2001.05.16 Pr.Pracy 2002/6/37

Niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji

związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z
pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej
funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności
roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do
pracy. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika,
udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę
odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do
pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego.

III ZP 5/99

uchwała SN 1999.09.09 OSNP

2000/4/131...

Wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o

rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego
terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia
nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 56 § 1 KP.

Uprawnienia pracodawcy

w razie niezgodnego z prawem rozwiązania

przez pracownika umowy o pracę bez

wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

na podstawie, pracodawcy przysługuje

roszczenie o

odszkodowanie

odszkodowanie.

Odszkodowanie

przysługuje w wysokości

wynagrodzenia pracownika za okres

wypowiedzenia

wypowiedzenia,

a w przypadku rozwiązania umowy o pracę

zawartej

na czas określony lub na czas wykonania określonej

pracy -

w wysokości wynagrodzenia za okres

2 tygodni

2 tygodni.

ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

I. POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE

Złożenie zgodnych oświadczeń woli przez

obie strony stosunku pracy (wyraźne lub
dorozumiane),

powodujące

zamierzoną

zmianę elementów składowych umowy o
pracę.

II. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

Czynność prawna jednostronna pracodawcy,

mająca na celu przekształcenie treści
istniejącej umowy o pracę

KONSTRUKCJA PRAWNA

WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO:

1. OFERTA NA PIŚMIE ZAWIERAJĄCA NOWE

WARUNKI PRACY I PŁACY.

2. WYPOWIEDZENIE DEFINITYWNE.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika

zaproponowanych warunków pracy lub płacy,

umowa o pracę rozwiązuje się

z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli

pracownik przed upływem połowy okresu

wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się,

że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy

wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno

zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku

takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu

wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków.

WYNAGRODZEN

IE ZA PRACĘ

ŚWIADCZENIE:

1.za pracę wykonaną
2.ze stosunku pracy
3.okresowe
4.pieniężne
5.osobiste

USTALENIE

WYNAGRODZENIA ZA

PRACĘ:

1.UKŁAD ZBIOROWY PRACY
2.REGULAMIN

WYNAGRODZENIA

3.UMOWA O PRACĘ

SYSTEMY PRAWNE

REGULOWANIA

WYNAGRODZENIA ZA

PRACĘ

SYSTEM WYNAGRODZENIA

NA CZAS.
2. SYSTEM WYNAGRODZENIA

AKORDOWEGO.

3. SYSTEM PROWIZYJNY.

SKŁADNIKI

WYNAGRODZENIA ZA

PRACĘ

1. WYNAGRODZENIE

ZASADNICZE

2. PREMIE I NAGRODY

3. DODATKI

OCHRONA

WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

1. OGRANICZENIE SWOBODY DYSPONOWANIA

PRZEZ

PRACOWNIKA

PRAWEM

WYNAGRODZENIA.

a) zakaz zrzeczenia się prawa do

wynagrodzenia

zakaz

przeniesienia

prawa

wynagrodzenia na inną osobę

2. USTALENIE KWOTY MINIMALNEGO

WYNAGRODZENIA.

3. SZCZEGÓŁOWE OKREŚLENIE ZASAD USTALANIA

WYNAGRODZENIA.

a) wypłata co najmniej 1 raz na miesiąc;

b) wypłata wynagrodzenia dołu, niezwłocznie po

ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później
jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni
następnego miesiąca kalendarzowego;

c) pracodawca, na żądanie pracownika, jest

obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,
na których podstawie zostało obliczone jego
wynagrodzenie;

d) pracodawca jest obowiązany wypłacać

wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie
określonych w regulaminie pracy lub w innych
przepisach prawa pracy;

e) wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie

pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia
w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne
tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe
przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy;

f) wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika – w

inny sposób jeżeli tak stanowi układ zbiorowy
pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to
zgodę na piśmie.

OGRANICZENIE

DOPUSZCZALNOŚCI

DOKONYWANIA

POTRĄCEŃ

WYNAGRODZENIA.

a) sumy egzekwowane na mocy tytułów

wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,

b) sumy egzekwowane na mocy tytułów

wykonawczych na pokrycie należności innych
niż świadczenia alimentacyjne,

c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

d) kary pieniężne.

Potrącenia

mogą

być

dokonywane

następujących granicach:

A) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do

wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

B) w razie egzekucji innych należności lub potrącania

zaliczek

pieniężnych

wysokości

połowy

wynagrodzenia.

KWOTY WOLNE OD

POTRĄCEŃ:

a) kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę,

ustalanego

podstawie

odrębnych

przepisów,

przysługującego

pracownikom

zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy,
po

odliczeniu

składek

ubezpieczenia

społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy
od osób fizycznych - przy potrącaniu sum
egzekwowanych

mocy

tytułów

wykonawczych na pokrycie należności innych
niż świadczenia alimentacyjne,

b) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy

potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych
pracownikowi,

c) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy

potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w
art. 108.

5. OKREŚLENIE SANKCJI NIEDOPEŁNIENIA

PRZEZ

ZAKŁAD

PRACY

OBOWIAZKU

TERMINOWEJ WYPŁATY WYNAGRODZENIA.

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika:

Kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym

terminie wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia przysługującego pracownikowi albo
uprawnionemu do tego świadczenia członkowi
rodziny

pracownika,

wysokość

tego

wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie
obniża

albo

dokonuje

bezpodstawnych

potrąceń, podlega karze grzywny od 1.000 zł
do 30.000 zł.

ORZECZNICTWO

I PKN 191/99

wyrok SN 1999.08.04 OSNP

2000/22/814

Strony mogą w umowie o pracę określić, że

wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie
wypłaca się z góry.

I PKN 366/98

wyrok SN 1998.10.01 OSNP

1999/21/684

Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy

pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z
wynagrodzenia za pracę innych należności niż
wymienione w art. 87 § 1 i 7 KP jest nieważne (art.
58 § 1 KC w związku z art. 91 i 300 KP).

I PK 529/03

wyrok SN 2004.05.05 Pr.Pracy

2004/10/35...

Wyrażenie zgody przez pracownika na

dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia
bez świadomości wielkości długu i istnienia
przesłanek odpowiedzialności jest nieważne.

CZAS

PRACY

DEF: czas, w którym pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy.

DO CZASU PRACY WLICZA SIĘ:

1. CZAS PRZESTOJU;

2. PRZERWY NA POSIŁEK;

3. PRZERWY NA KARMIENIE;

4. CZAS SZKOLENIA BHP;

5. CZAS NAUKI PRACOWNIKA

MŁODOCIANEGO;

6. CZAS PRZEPROWADZANI BADAŃ

OKRESOWYCH I KONTROLNYCH.

WYMIAR CZASU PRACY –

maksymalna liczba jednostek

czasu ustalona na dobę, tydzień

lub inny okres, przez który

pracownik jest obowiązany

pozostawać w dyspozycji

pracodawcy.

ROZKŁAD CZASU PRACY – ustalony

układ godzin, w którym

pracownicy danego zakładu pracy

obowiązani są pozostawać do

dyspozycji pracodawcy. Ustalając

rozkład czasu pracy należy

określić: początek i koniec pracy

dziennej lub zmianowej, przerwy w

pracy, porę nocną.

SYSTEMY CZASU PRACY:

1. PODSTAWOWY;

2. SKRÓCONY;

3. PRZERYWANY;

4. ZADANIOWY;

5. RÓWNOWAŻNY;

6. PRACA W RUCHU CIĄGŁYM;

7. SKRÓCONY TYDZIEŃ;

8. WEEKENDOWY.

PRACA W GODZINACH

NADLICZBOWYCH

DEF: praca wykonywana ponad obowiązujące

pracownika normy czasu pracy, a także
praca wykonywana ponad przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika systemu i
rozkładu czasu pracy

PRZESŁANKI:

1. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w

celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia
awarii,

2. szczególne potrzeby pracodawcy – max. 150

godzin, zakaz !!! – nie dotyczy pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na
których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia

ZAKAZ BEZWZGLĘDNY:

1. MŁODOCIANI

2. KOBIETY W CIĄŻY

3. INNE OSOBY, JEŻELI PRZEPISY

SZCZEGÓLNE TAK STANOWIĄ.

ZAKAZ WZGLĘDNY:

1. PRACOWNICE OPIEKUJĄCE SIĘ DZIECKIEM

DO LAT 4.

2. PRACOWNICY - OJCOWIE OPIEKUJĄCY SIĘ

DZIECKIEM DO LAT 4.

DODATKI /oprócz normalnego

wynagrodzenia/:

1. 100 % wynagrodzenia - za pracę w

godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika

dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym

pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę
lub w święto, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w

godzinach nadliczbowych przypadających
w każdym innym dniu

PRZYZNANIE DNIA WOLNEGO

OD PRACY W ZAMIAN ZA

PRACĘ

W GODZINACH

NADLICZBOWYCH:

1. NA WNIOSEK PRACOWNIKA - W

TYM SAMYM WYMIARZE (1:1)

2. Z WŁASNEJ INICJATYWY – W

WYMIARZE O POŁOWĘ WYŻSZYM
(1:1,5)

PRACA W NOCY

DEF.:

PORA NOCNA

PORA NOCNA - 8 godzin między

godzinami 21.00 a 7.00.

DEF.:

PRACOWNIK PRACUJĄCY W NOCY

PRACOWNIK PRACUJĄCY W NOCY -

Pracownik, którego rozkład czasu
pracy obejmuje w każdej dobie co
najmniej 3 godziny pracy w porze
nocnej lub którego co najmniej 1/4
czasu pracy w okresie rozliczeniowym
przypada na porę nocną

DODATEK

DODATEK ZA PRACĘ W NOCY:
za każdą godzinę pracy w porze nocnej w

wysokości 20 % stawki godzinowej
wynikającej

minimalnego

wynagrodzenia za pracę,

PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTA

Def.: za pracę w niedzielę i święto uważa się

pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym
dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba
że u danego pracodawcy została ustalona inna
godzina.

UPRAWNIENIA:

I. DNI WOLNE OD PRACY

1. ZA PRACĘ W NIEDZIELĘ - w okresie 6 dni

kalendarzowych

poprzedzających

lub

następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest
możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym
powyżej dnia wolnego od pracy w zamian za
pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje
dzień wolny od pracy do końca okresu
rozliczeniowego.

2. ZA PRACĘ W ŚWIĘTO - w ciągu okresu

rozliczeniowego.

II. DODATEK DO WYNAGRODZENIA – w razie braku

możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy
pracownikowi

pracującemu

niedzielę

przysługuje dodatek do wynagrodzenia w
wysokości 100% wynagrodzenia.

PRZESŁANKI:

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji

ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbędnych remontach,
5) w transporcie i w komunikacji,
6) w zakładowych strażach pożarnych i w

zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8) w rolnictwie i hodowli,
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze

względu na ich użyteczność społeczną i
codzienne potrzeby ludności, w szczególności
w:

A) zakładach świadczących usługi dla ludności,
B) gastronomii,
C) zakładach hotelarskich,
D) jednostkach gospodarki komunalnej,
E) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach

służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których
stan

zdrowia

wymaga

całodobowych

lub

całodziennych świadczeń zdrowotnych,

F) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej

oraz

placówkach

opiekuńczo-wychowawczych,

zapewniających całodobową opiekę,

G) zakładach prowadzących działalność w zakresie

kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w

systemie czasu pracy, w którym praca jest
świadczona

wyłącznie

piątki,

soboty,

niedziele i święta.

ODPOCZYNEK

DOBOWY – 11 GODZIN

TYGODNIOWY – 35

GODZIN

URLOPY

WYPOCZYNKOW

AKTY NORMATYWNE:

1. Kodeks pracy

2. Rozporządzenie Ministra Pracy i

Polityki Społecznej z 8 stycznia
1997r. w sprawie szczegółowych
zasad

udzielania

urlopu

wypoczynkowego,

ustalania

wypłacania

wynagrodzenia

czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego

urlop

(Dz.U.

97.2.14 ze zm.).

DEF: PRZERWA W

PRACY:

- COROCZNA

- PŁATNA

- NIEPRZERWANA

NABYCIE PRAWA DO

URLOPU

PRACOWNIK PODEJMUJĄCY PRACĘ

RAZ PIERWSZY

RAZ PIERWSZY – prawo do urlopu
nabywa z dołu, z upływem każdego
kolejnego

miesiąca

pracy,

wymiarze

1/12

wymiaru

urlopu

przysługującego

przepracowaniu roku.

PRACOWNIK PODEJMUJĄCY PRACĘ

RAZ KOLEJNY

RAZ KOLEJNY – prawo do urlopu
nabywa z góry, pierwszego dnia
rozpoczęcia pracy w danym roku
kalendarzowym.

WYMIAR URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej

niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co

najmniej 10 lat.

!!! Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo

do urlopu

i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego

zatrudnienia, bez względu na przerwy w

zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

!!! W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch

lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także

okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w

części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub

kolejnego stosunku pracy.

URLOP PROPORCJONALNY

I. W roku kalendarzowym, w którym ustaje

stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym
do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje
urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze

proporcjonalnym do okresu przepracowanego
u tego pracodawcy w roku ustania stosunku
pracy, chyba że przed ustaniem tego
stosunku pracownik wykorzystał urlop w
przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do

końca danego roku kalendarzowego - w razie
zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w

danym roku kalendarzowym - w razie
zatrudnienia na czas krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego.

II. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku

pracy

ciągu

roku

kalendarzowego

wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż mu
przysługiwał,

przysługuje

kolejnego

pracodawcy urlop w odpowiednio niższym
wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku
kalendarzowym nie może być jednak niższy
niż wynikający z okresu przepracowanego w
tym roku u wszystkich pracodawców.

WYNAGRODZENIE ZA CZAS URLOPU

WYPOCZYNKOWEGO

ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i

innych świadczeń ze stosunku pracy, z
wyłączeniem:

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za

spełnienie określonego zadania bądź za
określone osiągnięcie,

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy

oraz za czas nie zawinionego przez pracownika
przestoju,

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

4) wynagrodzenia za czas urlopu

wypoczynkowego, a także za czas innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

ekwiwalentu

pieniężnego

urlop

wypoczynkowy,

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego

z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy

wskutek choroby lub odosobnienia w związku z
chorobą zakaźną,

8) nagród z zakładowego funduszu nagród,

dodatkowego

wynagrodzenia

rocznego,

należności przysługujących z tytułu udziału w
zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo

innych odpraw pieniężnych,

10)

wynagrodzenia

odszkodowania

przysługującego w razie rozwiązania stosunku
pracy.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

1) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie

których pracownik wykonywał pracę w okresie, z
którego została ustalona ta podstawa, a następnie,

2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę

pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby
w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy,
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

ŚWIADECTWO PRACY

AKTY NORMATYWNE:

1. KODEKS PRACY.

2. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I

POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja
1996 r. w sprawie szczegółowej treści
świadectwa pracy oraz sposobu i trybu
jego

wydawania

prostowania

(Dz.U.96.60.282).

PRZESŁANKI WYDANIA:

- ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

- WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY

TREŚĆ

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje

dotyczące:

1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania

stosunku pracy,

2) podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku

pracy,

3) urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez

pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał
stosunek pracy,

4) Wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego

uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami
prawa pracy,

5) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych

przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu
braku środków finansowych,

6) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy

prawnej jego udzielenia,

7) wykorzystanego urlopu wychowawczego,
8) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie,

zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w
którym ustał stosunek pracy,

9) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym

ustał

stosunek

pracy,

zwolnienia

pracy

przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy,

10) okresu, za który pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu
wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art.
361 § 1 Kodeksu pracy,

11) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej

form zastępczych,

12) okresu wykonywania pracy w szczególnych

warunkach lub w szczególnym charakterze,

13) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie

zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy,
uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury
lub renty,

14) danych, które są zamieszczane na żądanie

pracownika.

................................ ....

..................

(pracodawca oraz jego siedziba

(miejscowość i data)

lub miejsce zamieszkania)
.................
(nr REGON - EKD)

ŚWIADECTWO PRACY

1. Stwierdza się, że ..........................................
(imię i nazwisko pracownika)
imiona rodziców ............................................
urodzony ...................................................
(data urodzenia)
był zatrudniony ............................................
............................................................
............................................................
(pracodawca)
w okresie od ........................ do ...................
............................................................
w wymiarze .................................................
(wymiar czasu pracy)

2. W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę
............................................................
............................................................
............................................................

(zajmowane stanowiska lub pełnione funkcje)

3. Stosunek pracy ustał w wyniku:
a) rozwiązania .............................................
.........................................................

(tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy)

b) .........................................................
.........................................................

(szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy)

c) wygaśnięcia .............................................
.........................................................

(podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy)

4. W okresie zatrudnienia pracownik:
1) wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze:
.........................................................

(urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku kalendarzowym,

w którym ustał stosunek pracy)

w tym ...................................................

(urlop wypoczynkowy wykorzystany na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy w

roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

2) korzystał z urlopu bezpłatnego
.........................................................

(okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna

jego udzielenia)

3) wykorzystał urlop wychowawczy
.........................................................

(okres wykorzystanego urlopu wychowawczego)

4) był niezdolny do pracy przez okres ......................
..................................................... dni

(liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z art. 92

Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

5) wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane
w art. 188 Kodeksu pracy ................................

(liczba dni zwolnienia wykorzystanego w roku

kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

6) został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia

umowy o

pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy
.........................................................

(okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia, uprawniający
do odszkodowania)

7) odbył służbę wojskową w okresie .........................
.........................................................

(okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych)

8) wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze
.........................................................
.........................................................

(okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska)

9) wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub
świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy
.........................................................
.........................................................
10) .........................................................
.........................................................
.........................................................

(okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w

ust. 1, uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty)

11) .........................................................
.........................................................

(dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z

art. 92 § 11 Kodeksu pracy przypadające w okresie od dnia 1 stycznia
2003 r. do dnia 31 grudnia 2003 r.)

5. Informacja o zajęciu wynagrodzenia:
............................................................
............................................................
(oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej)
............................................................
(wysokość potrąconych kwot)
6. Informacje uzupełniające
............................................................
............................................................

..............

................

(pieczęć i podpis pracodawcy

lub osoby działającej w jego imieniu)

POUCZENIE

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa

pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o
sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia
wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od dnia
otrzymania

zawiadomienia

odmowie

sprostowania

świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem
sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego - Sądu
Pracy w .............................................................

(podstawa prawna - art. 97 § 21

Kodeksu pracy)

SPOSÓB WYPEŁNIANIA ŚWIADECTWA PRACY

1. Nr REGON-EKD - stanowi identyfikator pracodawcy

nadany przez właściwy wojewódzki urząd statystyczny.

2. W ust. 1
- pracodawca zatrudniający pracownika przejętego od innego

pracodawcy na zasadach określonych przepisami art. 231
Kodeksu pracy lub przepisami odrębnymi wykazuje również
okres jego pracy u poprzedniego pracodawcy i wskazuje tego
pracodawcę,

pracodawca

wykazuje

również

okresy

poprzedniego

zatrudnienia u tego pracodawcy, jeżeli nie wydał świadectwa
pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem
poprzedniej umowy o pracę lub poprzednich umów o
pracę, zgodnie z art. 97 § 11 Kodeksu pracy.

3. W ust. 3

- lit. a pracodawca podaje jeden z trybów rozwiązania stosunku

pracy określonych w art. 30 § 1 Kodeksu pracy, a w
przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem
lub bez wypowiedzenia - dodatkowo wskazuje stronę
stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie,

- lit. b pracodawca wskazuje podstawę prawną rozwiązania

stosunku pracy, jeżeli do rozwiązania tego stosunku dochodzi
w trybie określonym w art. 231 § 4 lub § 5, w art. 48 § 2, w
art. 683 lub w art. 201 § 2 Kodeksu pracy.

4. W ust. 4
-

w pkt 1 pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin

urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w
roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy,
wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje
ekwiwalent pieniężny; odrębnie wskazuje się liczbę dni i
godzin urlopu wypoczynkowego, wykorzystanego przez
pracownika do dnia ustania stosunku pracy, na podstawie
art. 1672 Kodeksu pracy,

- w pkt 8 pracodawca wskazuje okres zatrudnienia pracownika

przy wykonywaniu prac, o których mowa w przepisach
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w
sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.
U. Nr 8, poz. 43, z 1985 r. Nr 7, poz. 21, z 1991 r. Nr 39, poz.
167, z 1992 r. Nr 102, poz. 520, z 1996 r. Nr 63, poz. 292,
z 1997 r. Nr 61, poz. 377 oraz z 1998 r. Nr 162, poz. 1118) -
na stanowiskach ustalonych zgodnie z § 1 ust. 2 tego
rozporządzenia,

- w pkt 9 pracodawca informuje o wykorzystaniu przez

pracownika uprawnień i świadczeń tylko w zakresie
mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego
pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych
pracy i regulaminów,

- w pkt 10 pracodawca wskazuje przypadające w okresie

zatrudnienia okresy nieskładkowe określone w przepisach o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

5. W ust. 6 pracodawca zamieszcza informację:

1) o należnościach ze stosunku pracy uznanych

przez niego i niewypłaconych pracownikowi do dnia
ustania stosunku pracy z powodu braku środków
finansowych;

2) na żądanie pracownika:

a) o wysokości i składnikach wynagrodzenia,

b) o uzyskanych kwalifikacjach,

c) o prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o

przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu
odszkodowania, gdy zachodzi przypadek określony w § 5
ust.

rozporządzenia,

przy

czym

pracodawca,

uzupełniając treść świadectwa pracy o tę informację,
podpisuje ją i opatruje datą.

TERMIN WYDANIA:

- w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub

wygaśnięcie

stosunku

pracy,

piśmie,

bezpośrednio

pracownikowi

albo

osobie

upoważnionej przez pracownika;

- nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania

stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy
pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej
za

pośrednictwem

poczty,

jeżeli

wydanie

świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez
niego upoważnionej nie jest możliwe,

- w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu

śmierci pracownika (art. 63¹ § 1 Kodeksu pracy),
pracodawca sporządza świadectwo pracy i
włącza je do akt osobowych zmarłego
pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez
pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić
członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna
osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.

SPROSTOWANIE ŚWIADECTWA

PRACY

WNIOSEK PRACOWNIKA O SPROSTOWANIE – w

ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa.

ZAWIADOMIENIE

PRACOWNIKA

ROZSTRZYGNIĘCIU WNIOSKU – w ciągu 7 dni
od dnia otrzymania tego wniosku.

POWÓDZTWO DO SĄDU O SPROSTOWANIE

ŚWIADECTWA – w razie nieuwzględnienia
wniosku, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o
odmowie sprostowania świadectwa pracy,
prawo wystąpienia z żądaniem jego
sprostowania do sądu pracy.

UWZGLĘDNIENIE POWÓDZTWA – pracodawca jest

obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie
nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż
w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się
orzeczenia sądu w tej sprawie

ZAKAZ KONKURENCJI

1. W CZASIE TRWANIA STOSUNKU

PRACY

2. PO USTANIU STOSUNKU PRACY

ZAKAZ KONKURENCJI W CZASIE

TRWANIA STOSUNKU PRACY

1. ODRĘBNA UMOWA – FORMA PISEMNA AD

SOLEMNITATEM

2. MOŻE DOTYCZYĆ KAŻDEGO PRACOWNIKA

3. ZAKRES PRZEDMIOTOWY: zakaz prowadzenia

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zakaz
świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na
innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego
taką działalność.

4. ZAKAZY MUSZĄ POZOSTAWAĆ W ZWIĄZKU Z

DZIAŁALNOŚCIĄ

PROWADZONĄ

PRZEZ

PRACODAWCĘ

5. OBOWIĄZEK NAPRAWIENIA SZKODY

ZAKAZ KONKURENCJI PO

USTANIU STOSUNKU PRACY

1. ODRĘBNA UMOWA –

forma pisemna

solemnitatem

UMOWA ZAWARTA W CZASIE TRWANIA

STOSUNKU PRACY

3. PRZESŁANKA:

pracownik

dostęp

szczególnie

ważnych

informacji,

których

ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę

4. USTALENIE OKRESU OBOWIĄZYWANIA ZAKAZU

ODSZKODOWANIE:

min.

25%

wynagrodzenia

otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku
pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania
zakazu konkurencji

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

PORZĄDKOWA

PRZESŁANKI POCIĄGNIĘCIA DO

ODPOWIEDZIALNOŚCI:

NIEPRZESTRZEGANIE:

1. ustalonej organizacji i porządku w procesie

pracy,

2. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

3. przepisów przeciwpożarowych,

4. przyjętego sposobu potwierdzania przybycia

i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy

KATALOG KAR:

1. KARA UPOMNIENIA

2. KARA NAGANY

3. KARA PIENIĘŻNA – !!! jedynie za:

A. nieprzestrzeganie przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy,

B. nieprzestrzeganie przepisów

przeciwpożarowych,

C. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
D. stawienie się do pracy w stanie

nietrzeźwości,

E. spożywanie alkoholu w czasie pracy

TERMIN UKARANIA

Kara nie może być zastosowana po upływie 2

tygodni

od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku

pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od

dopuszczenia się tego naruszenia.

OBOWIĄZEK WYSŁUCHANIA

PRACOWNIKA

- Kara może być zastosowana tylko po

uprzednim wysłuchaniu pracownika.

- Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy

pracownik nie może być wysłuchany, bieg
dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna
się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia
stawienia się pracownika do pracy.

TRYB ODWOŁAWCZY OD UKARANIA KARĄ

PORZĄDKOWĄ

1. SPRZECIW – 7 DNI OD UKARANIA.

2. ODRZUCENIE SPRZECIWU – W CIĄGU 14 DNI

POWÓDZWO DO SĄDU O UCHYLENIE KARY
PORZĄDKOWEJ.

AKTA OSOBOWE PRACOWNIKÓW

AKTY NORMATYWNE

1. KODEKS PRACY.

2. USTAWA O OCHRONIE DANYCH OSOBOWYCH Z DNIA 29

SIERPNIA 1997R. (Dz.U.02.101.926 ze zm).

3. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI

SPOŁECZNEJ Z DNIA 28 MAJA 1996R. w sprawie
zakresu

prowadzenia

przez

pracodawców

dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz.U.96.62.286).

4. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAW

WEWNĘTRZNYCH I ADMINISTR ACJI Z 29 KWIETNIA
2004 R. (Dz. U. 04.100.1024) w sprawie dokumentacji
przetwarzania danych osobowych oraz warunków
technicznych i organizacyjnych, jakim powinny
odpowiadać urządzenia i systemy informatyczne
służące do przetwarzania danych osobowych.

Dokumentowanie podjęcia pracy przez

pracownika

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o

zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby

ubiegającej się o zatrudnienie,

2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub

innych

dokumentów

potwierdzających

okresy

zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające
w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega
się o zatrudnienie,

3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe,

wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku

osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu
przygotowania zawodowego,

5) Orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak

przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich

przedłożenia wynika z odrębnych przepisów

Pracodawca

sporządza umowę o pracę,

co najmniej w dwóch jednobrzmiących

egzemplarzach

egzemplarzach, z których jeden

doręcza się pracownikowi, a drugi

włącza do jego akt osobowych.

Pracodawca przed dopuszczeniem

pracownika do pracy uzyskuje jego

pisemne potwierdzenie zapoznania

się z treścią regulaminu pracy

oraz

z przepisami i zasadami

dotyczącymi bezpieczeństwa i

higieny pracy

higieny pracy, z zakresem informacji

objętych tajemnicą

objętych tajemnicą określoną

w obowiązujących ustawach dla

umówionego

z pracownikiem rodzaju pracy.

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE

1. Imię (imiona) i nazwisko .................................

2. Imiona rodziców ..........................................

3. Data urodzenia ...........................................

4. Obywatelstwo .............................................

5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ...........

..........................................................

6. Wykształcenie ............................................

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

..........................................................

(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł

zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające ..............................

..........................................................

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub

data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia ....................

..........................................................

(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców

oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania

..........................................................

(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy,

obsługa komputera)

10. Oświadczam, że pozostaję/nie pozostaję*) w rejestrze

bezrobotnych i poszukujących pracy.

11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-4 są zgodne z

dowodem

osobistym seria ............... nr .......................

wydanym przez ............................................

lub innym dowodem tożsamości .............................

..........................................................

..........................

(miejscowość i data)

.............................................

(podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)

Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji

w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

1. Pracodawca zakłada i prowadzi

oddzielne

dla każdego

pracownika akta osobowe.

2. Akta osobowe pracownika składają się z

3 części

obejmują:

w części A

- dokumenty zgromadzone w związku z

ubieganiem się o zatrudnienie;

w części B

- dokumenty dotyczące nawiązania stosunku

pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym:

umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na

piśmie – potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy

oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres

obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej

formie określił zadania pracownika wynikające z

umowy o pracę,

pisemne potwierdzenie zapoznania się przez

pracownika z przepisami i informacjami takimi jak

regulamin pracy, przepisami i zasadami dotyczącymi

bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji

objętych tajemnicą oraz zaświadczenia o ukończeniu

wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i

higieny pracy,

c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub

opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt

3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o

zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z

uprawnień określonych w tych przepisach,

d) dokumenty dotyczące powierzenia

pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo

do wyliczenia się,

e) dokumenty związane z podnoszeniem przez

pracownika kwalifikacji zawodowych,

oświadczenia

dotyczące

wypowiedzenia

oświadczenia

dotyczące

wypowiedzenia

pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany

tych warunków w innym trybie,

g) dokumenty związane z przyznaniem

pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz

wymierzeniem kary porządkowej,

h) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu

wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,

i) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru

czasu pracy, w przypadku określonym w art. 1867

Kodeksu pracy,

j) orzeczenia lekarskie wydane w związku z

przeprowadzonymi

badaniami

okresowymi

przeprowadzonymi

badaniami

okresowymi

kontrolnymi,

k) umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony

zawarły taką umowę w okresie pozostawania w

stosunku pracy,

l) wnioski

pracownika

dotyczące

ustalenia

l) wnioski

pracownika

dotyczące

ustalenia

indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142

k.p.), stosowania do niego systemu skróconego

tygodnia pracy (art. 143 k.p.), a także stosowania

do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest

świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele

i święta (art. 144 k.p.),

ł) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego

inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników

pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej

sprawie skierowanej do właściwego inspektora

pracy,

m) korespondencję z reprezentującą pracownika

zakładową organizacją związkową we wszystkich

sprawach ze stosunku pracy wymagających

współdziałania pracodawcy z tą organizacją

lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze

stosunku pracy,

n) kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o

zatrudnieniu

pracownika,

uprzednio

zatrudnieniu

pracownika,

uprzednio

zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,

informacje

dotyczące

wykonywania

przez

informacje

dotyczące

wykonywania

przez

pracownika powszechnego obowiązku obrony;

w części C

- dokumenty związane z ustaniem

zatrudnienia, w tym:

a) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu

umowy o pracę,

b) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art.

97 § 11 Kodeksu pracy) oraz związane z

niewypłaceniem

pracownikowi

ekwiwalentu

niewypłaceniem

pracownikowi

ekwiwalentu

pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3

Kodeksu pracy),

c) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

d) potwierdzenie dokonania czynności związanych z

zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z

prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art.

884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),

e) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu

stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,

f) orzeczenia lekarskie wydane w związku z

przeprowadzonymi badaniami okresowymi po

rozwiązaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt

osobowych powinny być ułożone

w porządku

chronologicznym

oraz

ponumerowane

; każda z tych

części powinna zawierać pełny wykaz

znajdujących się w nich dokumentów.

Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla

każdego pracownika:

kartę ewidencji czasu pracy

w zakresie obejmującym:

pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele

i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz

w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy

w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także

dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne

usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w

pracy; w stosunku do pracowników młodocianych

pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy

przy pracach wzbronionych młodocianym, których

wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich

przygotowania zawodowego,

imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia

za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

USTAWA O OCHRONIE DANYCH

OSOBOWYCH

Art. 2.

1. Ustawa określa zasady postępowania przy

przetwarzaniu danych osobowych oraz prawa osób

fizycznych, których dane osobowe są lub mogą być

przetwarzane w zbiorach danych.

2. Ustawę stosuje się do przetwarzania danych

osobowych:

1) w kartotekach, skorowidzach, księgach, wykazach i

w innych zbiorach ewidencyjnych,

2) w systemach informatycznych, także w przypadku

przetwarzania danych poza zbiorem danych.

Art. 37.

przetwarzania

danych

mogą

być

przetwarzania

danych

mogą

być

dopuszczone

wyłącznie

osoby

posiadające

dopuszczone

wyłącznie

osoby

posiadające

upoważnienie nadane przez administratora danych.

Art. 38.

Administrator

danych

jest

obowiązany

Administrator

danych

jest

obowiązany

zapewnić kontrolę nad tym, jakie dane osobowe,

kiedy i przez kogo zostały do zbioru wprowadzone

oraz komu są przekazywane.

Art. 39.

1. Administrator danych prowadzi ewidencję

osób upoważnionych do ich przetwarzania, która

powinna zawierać:

1) imię i nazwisko osoby upoważnionej,

2) datę nadania i ustania oraz zakres upoważnienia do

przetwarzania danych osobowych,

3) identyfikator, jeżeli dane są przetwarzane w

systemie informatycznym.

2. Osoby, które zostały upoważnione do przetwarzania

danych, są obowiązane zachować w tajemnicy te

dane osobowe oraz sposoby ich zabezpieczenia.

Art. 49.

1. Kto przetwarza w zbiorze dane osobowe,

choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne albo

do których przetwarzania nie jest uprawniony,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo

pozbawienia wolności do lat 2.

2. Jeżeli czyn określony w ust. 1 dotyczy danych

ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne,

poglądy polityczne, przekonania religijne lub

filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną

lub związkową, danych o stanie zdrowia, kodzie

genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym,

sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia

wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Art. 51.

Kto administrując zbiorem danych lub będąc

obowiązany do ochrony danych osobowych

udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom

nieupoważnionym,

podlega

grzywnie,

karze

nieupoważnionym,

podlega

grzywnie,

karze

ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do

lat 2.

UPOWAŻNIENIE DO PRZETWARZANIA DANYCH

OSOBOWYCH

1. Upoważniam Panią … zatrudnioną na stanowisku

specjalista ds. kadr i płac w .... do dostępu do

następujących danych osobowych:… zawartych w

dokumentacji pracowniczej Spółki w formie

papierowej i w systemie informatycznym, w pełnym

zakresie

dostępu

danych

(przeglądanie,

zakresie

dostępu

danych

(przeglądanie,

wprowadzanie, modyfikowanie, usuwanie)

2. Okres trwania upoważnienia: od 12. 11. 2007 r.

do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku

pracy.

3. Osoba upoważniona do przetwarzania danych

objętych zakresem, o którym mowa wyżej, jest

zobowiązana do zachowania ich w tajemnicy,

również po ustaniu zatrudnienia, oraz

zachowania w tajemnicy informacji o ich

zabezpieczeniu.

Dziękuję za

uwagę

Sylwia Naszydłowska

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70
Slide 71
Slide 72
Slide 73
Slide 74
Slide 75
Slide 76
Slide 77
Slide 78
Slide 79
Slide 80
Slide 81
Slide 82
Slide 83
Slide 84
Slide 85
Slide 86
Slide 87
Slide 88
Slide 89
Slide 90
Slide 91
Slide 92
Slide 93
Slide 94
Slide 95
Slide 96
Slide 97
Slide 98
Slide 99
Slide 100
Slide 101
Slide 102
Slide 103
Slide 104
Slide 105
Slide 106
Slide 107
Slide 108
Slide 109
Slide 110
Slide 111
Slide 112
Slide 113
Slide 114
Slide 115
Slide 116
Slide 117
Slide 118
Slide 119
Slide 120
Slide 121
Slide 122
Slide 123
Slide 124
Slide 125
Slide 126
Slide 127

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
05 Ustawa o stowarzyszeniach WYCIAG, Kulturoznawstwo UAM, Prawne aspekty zarządzania kulturą
USTAWA o bezpieczeństwie imprez masowych, Studia - Kulturoznawstwo, PRAWO - PRAWNE ASPEKTY ZARZĄDZAN
konkluzja, Kulturoznawstwo UAM, Prawne aspekty zarządzania kulturą
Ustawa o organizowaniu Zmiany 2011.02, Kulturoznawstwo UAM, Prawne aspekty zarządzania kulturą
05 Stowarzyszenie zakladanie + fundacja, Kulturoznawstwo UAM, Prawne aspekty zarządzania kulturą
Prawne aspekty zarzadzania personelem
mój tekst, Kulturoznawstwo UAM, Prawne aspekty zarządzania kulturą
Karolak, Mateusz Prawne aspekty ochrony dóbr własności intelektualnej w ramach modelu zarządzania r
Formalno prawne aspekty dzialalnoości geologiczno górniczej klasyfikacja zasobów
Prawne aspekty pracy pediatry
Admin prawne aspekty inwestycji budowlanych (2)
Zaliczenie z przedmiotu SPOŁECZNE ASPEKTY ZARZĄDZANIA
Niektóre prawne aspekty włamań do systemu komputerowego
08 Miedzynarodowe aspekty zarzadzania finansami przedsiebiorstwa wyklad
prawne aspekty ruchu turystycznego, Turystyka i Rekreacja, Obsługa Imprez Turystycznych
ANALIZA FINANSOWYCH ASPEKTÓW ZARZĄDZANIA PERSONELEM W PRZEDSIĘBIORSTWACH PRZEMYSŁOWYCH, Socjologia i
01 Społeczne aspekty zarządzania próbny
i fałat kilijańska prawne aspekty tworzenia i funkcjonowania funduszy private equity pte 2011
Admin prawne aspekty inwestycji budowlanych (3)

więcej podobnych podstron

Prawne aspekty zarządzania ludźmi

Document Outline