Prawne aspekty zarządzania personelem - pytania egzaminacyjne
Regulamin pracy - zasady wprowadzania i funkcje.
Regulamin wynagradzania - zasady wprowadzania i funkcje.
Stosunek pracy.
Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najczęściej zawieranym rodzajem umów. Trwa ona do czasu jej ustania w następstwie oświadczeń woli obu stron stosunku pracy (porozumienie rozwiązujące) lub jednej z nich (wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia), względnie wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (np. śmierć pracownika, upływ trzech miesięcy jego tymczasowego aresztowania).
Umowa na czas określony najczęściej zawierana jest na okres kończący się datą wyznaczoną przez strony jako konkretna data kalendarzowa. Data końcowa jednakże może być wyznaczona przez wskazanie zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. W szczególności tym zdarzeniem może być powrót do pracy pracownika, który chorował i był w tym czasie zastępowany przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony. Podobnie jest w przypadku zastępstwa kobiety korzystającej z urlopu wychowawczego.
W umowie na czas wykonania określonej pracy termin końcowy wyznacza wykonanie zadania (np. zebranie truskawek) lub dzieła (np. wybudowanie domu).
Szczególny charakter ma umowa na okres próbny. Głównym jej celem jest ocena przez pracodawcę przydatności pracownika i ocena przez pracownika warunków zatrudnienia. Umowa ta może być zawarta na okres do trzech miesięcy i rozwiązuje się z nadejściem umówionego terminu.
Pracownik.
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, gdyż jego obowiązkiem jest osobiste wykonywanie pracy. Osoby wykonujące pracę w ramach innego stosunku prawnego niż stosunek pracy (na przykład na podstawie umowy zlecenia) nie są pracownikami
Dolna granica wieku - co do zasady 18 lat.
Górna granica wieku - nie ma w prawie pracy górnej granicy wieku pracownika. Jak przyjął Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08 (OSNP 2009, nr 19-20, poz. 248) osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Pracodawca.
Pracodawca jest podmiotem prawa pracy, którego łączy z pracownikiem stosunek pracy. Pracodawcą może być każda osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest wyraźna tendencja do uznania za pracodawcę, w złożonych strukturach organizacyjnych, niższego szczebla tej struktury. Na przykład jeżeli spółka prawa handlowego ma oddziały w różnych miejscowościach, to one są zazwyczaj uważane za pracodawców, a nie spółka, mimo że ona jest osobą prawną.
Obowiązki pracownika.
Obowiązki pracownika
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.Pojęcie "godziwości" wynagrodzenia za pracę zostało natomiast określone w art. 4 Europejskiej Karty Społecznej (zrewidowany tekst z dnia 3 maja 1996 r.) pt. "Prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia". Artykuł ten przewiduje, że jest to "takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom godziwy (przyzwoity) poziom życia". Zdaniem Komitetu Niezależnych Ekspertów Rady Europy jest to wynagrodzenie na poziomie 68% przeciętnej płacy krajowej.
Kodeks pracy nie przewiduje wprost sankcji z tytułu określenia wynagrodzenia za pracę poniżej standardu "godziwości" ustanowionego w art. 13.
Sposób wykorzystania dni wolnych od pracy i urlopu wypoczynkowego pozostawiony jest uznaniu zainteresowanego pracownika. Pracodawca nie może np. sprzeciwić się wykonywaniu w tym czasie przez pracownika pracy u innego pracodawcy.
Obowiązki pracodawcy.
Bezpieczeństwo i higiena pracy jest pojęciem złożonym. Obejmuje zarówno środki prawne, jak i organizacyjne, techniczne, medyczne, higieniczne, psychologiczne i inne, służące eliminowaniu bądź maksymalnemu ograniczaniu ujemnego wpływu środowiska pracy na organizm pracowników.
Omawiany przepis nakłada na wszystkich pracodawców, również prywatnych, powinność wykonywania określonych funkcji społecznych (w granicach posiadanych możliwości i warunków). Oznacza to, że w systemie społecznej gospodarki rynkowej (art. 20 Konstytucji RP) rola pracodawców prowadzących działalność gospodarczą nie sprowadza się do funkcji wyłącznie ekonomicznych, polegających na osiąganiu zysków.
Społeczna działalność pracodawców obejmuje trzy rodzaje spraw:
1) bytowe (do których należy m.in. prowadzenie zakładowych stołówek i bufetów, pomoc w zaspokajaniu potrzeb mieszkaniowych),
2) socjalne (organizowanie wypoczynku i opieka zdrowotna w miejscu pracy, kolonie dla dzieci),
3) kulturalne (prowadzenie domów kultury i innych zakładowych placówek kulturalnych, klubów, urządzeń sportowych, popieranie działalności artystycznej i inne).
Wypełnianie omawianego obowiązku nie zależy jednak od swobodnego uznania pracodawcy. "Możliwości i warunki" są okolicznościami obiektywnymi, tak samo jak posiadanie przez pracodawcę "środków" na działalność socjalną. Jeżeli te możliwości istnieją, to pracodawca obowiązany jest zaspokajać omawiane potrzeby pracowników.
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Zasady ustalania wynagrodzenia za pracę.
Wynagrodzenie za pracę jest nie tylko świadczeniem odwzajemniającym pracę, ale także ekwiwalentnym względem pracy, będącym jej równowartością wyrażoną w pieniądzu. Powszechne i podstawowe kryteria jego ustalania stanowią rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy.
Kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub/i innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji płac.
Najczęściej występującymi w praktyce miernikami ilości pracy są: czas pracy, zadania dzienne, tygodniowe lub miesięczne, norma i normatyw.
Wzorcem jakości pracy w każdym stosunku pracy jest jej wykonywanie zgodnie z treścią zobowiązania i w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu, zasadom współżycia społecznego oraz ustalonym zwyczajom.
Do wynagrodzenia zasadniczego przysługują niekiedy dodatki stawkowe. Ich przyznanie uzasadnione jest okolicznościami szczególnymi dotyczącymi bądź to rodzaju pracy (stanowiska), bądź indywidualnych (osobistych) przymiotów pracownika. Powszechny charakter ma, wynoszący 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, dodatek za pracę w porze nocnej.
Szeroko stosowanym w praktyce, samodzielnym, ale uzupełniającym elementem wynagrodzenia za pracę jest premia. Może ona mieć charakter stały, zwłaszcza w mieszanych systemach wynagradzania. Na ogół jest jednak ruchomym składnikiem wynagrodzenia za pracę.
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Z zasad wzajemności oraz ekwiwalentności wynagrodzenia i pracy wynika reguła, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Okresy nieobecności w pracy i zwolnień od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, usprawiedliwiają okoliczności rozmaitej natury, zawsze jednak aprobowane społecznie i niekwestionowane z punktu widzenia aksjologii.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy udzielonych:
a) w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na poszukiwanie pracy
b) na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14
c) w celu wzięcia udziału w rozmaitych uroczystościach i wydarzeniach rodzinnych, jak ślub własny lub dziecka, urodzenie dziecka, śmierć osoby bliskiej
d) w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze strony lub świadka
e) w celu skorzystania z urlopu wypoczynkowego
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w całości lub w części za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu przestoju.
Mobbing i ochrona pracownika w razie lobbingu.
Słowo to wywodzi się od angielskiego czasownika to mob, co oznacza otoczyć, zaatakować, nagadać, dokuczać; jak też rzeczownika mob, stosowanego na oznaczenie tłumu, który narusza prawo przez zakłócanie porządku.
Według legalnej definicji z art. 943§ 2 chodzi tu jednak o prawną ochronę pracownika przed groźbą doznania od pracodawcy - jako osoby fizycznej czy jako jednostki organizacyjnej działającej przez osoby nią zarządzające - bądź ze strony przełożonych lub szeregowych członków załogi - specyficznie agresywnych działań lub zachowań, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u niego zaniżoną ocenę zawodowej przydatności, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest także stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.
Dyskryminacją nie jest w świetle powyższej definicji każde nierówne traktowanie jakiejś jednostki lub grupy w porównaniu z innymi, lecz takie, które jest krzywdzące, nieuzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w tej samej sytuacji
Przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek jest w praktyce odmowa przyjmowania do pracy młodych mężatek.
Odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej lub jakiekolwiek nierówne traktowanie jej w stosunku pracy w porównaniu z innymi pracownikami stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji, jeżeli pracodawca traktuje w ten sposób niepełnosprawnego wyłącznie z powodu jego upośledzenia biologicznego.
Odmowa zatrudnienia z powodów uważanych za dyskryminujące nie uzasadnia według obowiązującego kodeksu pracy ani roszczenia o zatrudnienie, ani odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z takich powodów zagrożone jest sankcjami z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 44 i 45). Ciężkie naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu może być też podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1(1)).
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Zasady wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania (tzw. delegacja).
max 3 miesiace w roku kalendarzowym
istnieją uzasadnione potrzeby zakładu pracy, . Ziwkesznie obowiązków to zmiana warunkó pracy, która pociąga za sobą inne wynagrodzenie.
nie wymaga zogdy pracownika
nie wymaga szczegółowej formy
nie wymaga kwalifikacji pracownika ta nowa praca
wynagrdzniee pozostaje bez zmian
Składniki wynagrodzenia za pracę.
Przetwarzanie danych osobowych pracownika przez pracodawcę.
Przepis art. 22 1, obowiązujący od dnia 1 stycznia 2004 r., stanowi ustawową podstawę do żądania od osoby ubiegającej się o pracę oraz od pracownika ujawnienia danych osobowych związanych z zatrudnieniem. Wymaga tego art. 51 Konstytucji RP, w myśl którego: "Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby".
Znaczenie art. 22 1 polega przede wszystkim na tym, iż ogranicza on prawo pracodawcy do zbierania informacji o osobie ubiegającej się o zatrudnienie i pracowniku. Ograniczenie prawa do informacji po stronie pracodawcy oznacza możliwość odmowy udzielania tych informacji po stronie pracownika.
Przepis art. 221 nie wyklucza dobrowolnego ujawnienia dalszych informacji przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika.
Zgodnie z art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Podobnie na gruncie prawa pracy za takie dane należy uznać wszelkie informacje dotyczące osoby zatrudniającej się lub zatrudnionej.
Przepis art. 221 różnicuje dane, których ujawnienia można żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika. Na mocy § 1 osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi ujawnić dane służące jej identyfikacji i wskazujące na jej przydatność do pracy.
Ustawa o ochronie danych osobowych określa zasady postępowania przy przetwarzaniu danych osobowych oraz prawa osób fizycznych, których dane osobowe są, lub mogą być, przetwarzane w zbiorach danych. Przez przetwarzanie danych rozumie się jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych (art. 7 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych). W myśl art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę (z wyjątkiem usunięcia dotyczących jej danych), co odnosi się zwłaszcza do danych zawartych w dokumentach składanych przez osoby zgłaszające się do pracy (podanie
Zatrudnienie w formie telepracy.
Wynagrodzenie za okresy nieświadczenia pracy.
Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
§ 11. (uchylony).
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
§ 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.
Zasady ochrony wynagrodzenia za pracę.
Zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy i po jego ustaniu.
Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Odpowiedzialność porządkowa pracownika.
Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej są: bezprawność zachowania, czyli popełnienie przekroczenia porządkowego, jak też wina pracownika, wyrażająca się subiektywną nagannością jego zachowania, tzn. zamiarem (bezpośrednim lub ewentualnym) popełnienia przekroczenia albo popełnieniem go wskutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że sprawca możliwość taką przewidywał albo mógł przewidzieć.
Oceny tej nie zmienia fakt, że jako przesłankę stosowania kary pieniężnej przepis art. 108 § 2 wskazuje (obok nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych) ponadto "opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy".
Katalog sankcji porządkowych obejmuje kary niemajątkowe (upomnienie, nagana) oraz karę majątkową (kara pieniężna). Kary pierwszego typu mają uszczuplać pracowniczą godność.
Odpowiedzialność materialna pracownika.
Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone.
Nakładanie kar porządkowych.
Czas pracy i okresy (przerwy) wliczane do czasu pracy.
W przepisie § 1 jest określony podstawowy czas pracy. Wynosi on do 8 godzin na dobę i przeciętnie do 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
W dni wyznaczone dla pracownika jako dni pracy pracuje on 8 godzin. W tym systemie czasu pracy jest niedopuszczalne planowanie wykonywania pracy w niektóre dni dłużej, a w inne krócej (gdyż jest to właściwość równoważnego czasu pracy - zob. w szczególności art. 135). Sporadycznie może się zdarzyć, że pracownik pracuje ponad 8 godzin, a później przez czas odpowiednio krótszy. Jest to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy są spełnione przesłanki do pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1), która została zrekompensowana udzieleniem pracownikowi czasu wolnego (art. 1512).
W poszczególnych tygodniach liczba dni pracy może być różna. Z uwagi na okres cotygodniowego wypoczynku pracownika (art. 133) nie może ona jednak w żadnym tygodniu przekraczać 6 dni (czyli 48 godzin).
Przeciętnie liczba godzin pracy nie może jednak przekraczać 40 godzin tygodniowo, czyli nie może przekraczać przeciętnie 5 dni tygodniowo w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wynika stąd, że jeżeli np. pracownik pracuje przez 5 tygodni po 6 dni, to może mieć cały tydzień wolny od pracy.
Ustawa antykryzysowa z 2009 r. w art. 9 wprowadziła możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Może to być stosowane przez wszystkich pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (zob. uw. 6.1. do art. 251 k.p.).
Okresem odpoczynku jest okres, w którym pracownik może dysponować czasem według swojego uznania.
Regułą jest, że 11-godzinny odpoczynek powinien być wykorzystany w tej dobie, w której pracownik nabył do niego prawo. Przepis § 3 przewiduje od tego wyjątek. Okres odpoczynku, który nie został wykorzystany w przypadkach określonych w § 2, powinien w niewykorzystanej części zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego.
Komentowany artykuł, ani inne przepisy kodeksu, nie określają skutków niewykorzystania przez pracownika czasu odpoczynku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W orzecznictwie problem ten ujawnił się w związku z dyżurami zakładowymi pełnionymi przez lekarzy.
Kwestię tę rozstrzygnęła uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 (OSNP 2008, nr 17-18, poz. 247), według której lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do dnia 1 stycznia 2008 r. nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.
Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia wynika z przepisów kodeksu cywilnego, stosowanych odpowiednio na podstawie art. 300 k.p.
Normy czasu pracy.
Systemy czasu pracy.
Rozkład czasu pracy i harmonogram czasu pracy.
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu.
Katalog pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy ma charakter wyczerpujący. O zaliczeniu pracownika do tej grupy decydują przepisy określające ustrój danej jednostki organizacyjnej (ustawy i przepisy wewnątrzzakładowe).
Pojęcie doby (§ 3 pkt 1) częściowo odpowiada dobie kalendarzowej - jako że liczy ona 24 godziny, a częściowo jest odmienne - bo nie zaczyna się ona o godzinie 0.00, lecz od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tydzień liczony jest w dniach kalendarzowych. Rozpoczyna się on pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (czyli o godzinie 000) i kończy się z upływem siódmego dnia (czyli o godzinie 2400). Z reguły tydzień - a w konsekwencji i dzień - nie rozpoczyna się o tej samej godzinie co okres rozliczeniowy, zaczynający się od pierwszej godziny pracy pierwszego dnia tego okresu. Powoduje to znaczne trudności interpretacyjne.
Praca w porze nocnej. Zasady i uprawnienia pracownika.
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Praca w nocy jest dozwolona, chyba że przepis szczególny wprowadza jej zakaz (dotyczy to np. kobiet w ciąży - art. 178 i 1781 oraz pracowników młodocianych - art. 203 § 1).
Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Praca w niedzielę i święta. Zasady i uprawnienia pracownika.
Praca w godzinach nadliczbowych.
Urlopy pracownicze. Zasady nabywania prawa do urlopu i udzielania urlopu.
Prawo do cząstkowego urlopu w pierwszym w życiu kalendarzowym roku pracy pracownik uzyskuje z upływem pierwszego i kolejnych miesięcy pracy w tymże roku kalendarzowym. Nabywa je u tego pracodawcy, u którego kończą się kolejne miesiące pracy.
Z reguły urlop cząstkowy jest obliczany od wymiaru 20 dni urlopu. Za jeden miesiąc pracy pracownik nabywa prawo do 1/12 od 20 dni urlopu, czyli do 1 i 2/3 dnia. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 § 2), a więc po miesiącu pracy urlop wynosi 1 dzień 5 godzin i 20 minut.
Przepis ten wprowadza wyjątek od art. 152, według którego urlop powinien być nieprzerwany. Wniosek o podział urlopu na części powinien być złożony przed sporządzeniem planu urlopów, chyba że pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia (art. 163 § 1 oraz 11). Podzielenie urlopu na części bez wniosku pracownika jest niedopuszczalne. Jedna część urlopu musi obejmować nieprzerwanie co najmniej 14 dni wliczając w to niedziele, święta i inne dni wolne od pracy.
Przepisy te przewidują dwa sposoby ustalenia terminu urlopu: w planie urlopów lub na podstawie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem.
Urlop nie może być udzielony w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby.
Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa lub gdy działająca organizacja związkowa wyrazi zgodę na nieustalanie tego planu.
Gdy pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia planu urlopów, to ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego zwrot "po porozumieniu" jest na ogół rozumiany jako wymóg uzyskania zgody.
Kodeks nie reguluje wprost sytuacji pracowników zatrudnionych u dwóch pracodawców. Na ogół interes pracownika przemawia za uzyskaniem urlopu u obu pracodawców w tym samym terminie.
Dobowe i tygodniowe prawo do wypoczynku.
Okresem odpoczynku jest okres, w którym pracownik może dysponować czasem według swojego uznania.
Regułą jest, że 11-godzinny odpoczynek powinien być wykorzystany w tej dobie, w której pracownik nabył do niego prawo. Przepis § 3 przewiduje od tego wyjątek. Okres odpoczynku, który nie został wykorzystany w przypadkach określonych w § 2, powinien w niewykorzystanej części zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego.
Komentowany artykuł, ani inne przepisy kodeksu, nie określają skutków niewykorzystania przez pracownika czasu odpoczynku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W orzecznictwie problem ten ujawnił się w związku z dyżurami zakładowymi pełnionymi przez lekarzy.
Kwestię tę rozstrzygnęła uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 (OSNP 2008, nr 17-18, poz. 247), według której lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do dnia 1 stycznia 2008 r. nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.
Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia wynika z przepisów kodeksu cywilnego, stosowanych odpowiednio na podstawie art. 300 k.p.
Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego jest jednym z jego podstawowych uprawnień. Wynika ono nie tylko z omawianego przepisu, ale również z norm wyższego rzędu. Prawo to przyznają pracownikom art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej.
Na podstawie kodeksu i wskazanych wyżej przepisów prawo do urlopu nabywają tylko pracownicy. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo wówczas, gdy przepisy szczególne im je przyznają (np. nakładcy) lub gdy wynika ono z umowy, na przykład zlecenia albo agencyjnej.
Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem (zob. w szczególności art. 171).
Urlop powinien być coroczny (art. 153, 1551, 1552, 161), nieprzerwany (art. 162, 166, 167) oraz płatny (art. 172 i 173).