Studia Psychologiczne. t. 5 (20 ), z. , s. 
PL ISSN 0081-685X
DOI: 10.2478/v10167-010-00
Ewelina Smoktunowicz Roman Cieślak Katarzyna Żukowska
Wydział Psychologii, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej
ROLA WSPARCIA SPOA
ECZNEGO
W KONTEKŚCIE STRESU ORGANIZACYJNEGO
ORAZ ZAANGAŻOWANIA W PRAC
*
Celem badań była weryfikacja trzech hipotez dotyczących pośredniej roli wsparcia społecznego: 1) wsparcie jest
moderatorem związku pomiędzy stresem organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę, 2) wsparcie mediuje efekt
stresu organizacyjnego na zaangażowanie w pracę, 3) mediowany przez wsparcie społeczne efekt stresu
organizacyjnego na zaangażowanie w pracę występuje tylko przy niskim poziomie tego stresu. W badaniu
uczestniczyło 173 pracowników zawodowo zajmujących się pomaganiem ludziom, którzy doświadczyli
traumatycznych lub ekstremalnych zdarzeń. Hipotezy zweryfikowano w badaniu podłużnym testując efekt
moderacyjny, mediacyjny i moderowanej mediacji przy pomocy analizy regresji z bootstrappingiem. Spostrzegane
wsparcie społeczne okazało się moderatorem, ale nie mediatorem związku pomiędzy stresem organizacyjnym a
zaangażowaniem w pracę. Weryfikacja hipotezy trzeciej pokazała jednak, że wsparcie może być mediatorem
związku pomiędzy stresem organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę, ale tylko, gdy stres ten jest niski. Przy
wysokim poziomie stresu, wsparcie społeczne działa jak bufor. Podsumowując, wyniki wskazują, że wsparcie
społeczne przyjmuje jedną z dwóch ról: moderatora lub mediatora w zależności od poziomu stresu organizacyjnego.
Słowa kluczowe: wsparcie społeczne, zaangażowanie w pracę, stres organizacyjny, moderowana mediacja
2007). Wsparcie otrzymywane dotyczy różnych
Wsparcie społeczne jest ważnym zasobem,
form pomocy, które miały miejsce w przeszłości.
który ułatwia radzenie sobie ze stresem w
Wsparcie spostrzegane, w porównaniu ze
różnych dziedzinach życia, takich jak praca
wsparciem otrzymywanym, jest lepszym
(Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli,
predyktorem zdrowia, dobrostanu i efektywnego
2001), dbałość o zdrowie (Knoll, Burkert,
radzenia sobie ze stresem (A
uszczyńska i Cieślak,
Luszczynska, Roigas i Gralla, 2011), a także w
2005). Wśród powodów, dla których wsparcie
sytuacji doświadczania ekstremalnych zdarzeń
otrzymywane nie zawsze pełni pozytywną
(Kaniasty, 2012). Najczęściej badane jest
funkcję, wymienia się nieadekwatność formy
wsparcie otrzymywane i spostrzegane (Norris i
wsparcia w stosunku do potrzeb, niewłaściwe
Kaniasty, 1996). Wsparcie spostrzegane odnosi
z
ródło pomocy, a także zagrożenie dla poczucia
się do aktualnych przekonań dotyczących
własnej wartości (Norris i in., 1996). Z tych
dostępności różnych form pomocy
względów, przedstawione w niniejszym artykule
(np. wsparcia emocjonalnego, informacyjnego
badania koncentrują się na wsparciu
oraz instrumentalnego; Schwarzer i Knoll,
spostrzeganym.
* Artykuł powstał w ramach realizacji projektu badawczego N N106 139537 przyznanego przez Ministerstwo Nauki
i Szkolnictwa Wyższego a administrowanego obecnie przez Narodowe Centrum Nauki (nr umowy 1395/B/H03/2009/37).
-
-
-
-
-
Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska

również w modelu wymagania-zasoby w pracy
W przypadku środowiska pracy i
(JD-R, Job Demands-Resources, Demerouti i in.,
związanego z nim stresu organizacyjnego,
2001). Model ten odnosi się do dwóch grup
spostrzegane wsparcie społeczne może
czynników obecnych w miejscu pracy: wymagań
oddziaływać na dobrostan jednostki na
(np. obciążenie pracą, konflikty interpersonalne)
różnych etapach stresu. Klasyczny model
oraz zasobów (np. autonomia, wsparcie
wskazuje na trzy sposoby oddziaływania
społeczne). Jedno z podstawowych założeń
wsparcia (House, 1981). Po pierwsze,
modelu mówi o tym, że wymagania i zasoby
przekonanie o dostępności wsparcia może
wchodzą w interakcję: zasoby minimalizują
sprawić, że podmiot spostrzega środowisko
negatywne oddziaływanie zbyt wysokich lub
jako mniej stresogenne. Dobroczynne
nieadekwatnych wymagań.
oddziaływanie wsparcia ma zatem miejsce
nad rolą
Wyniki badań wsparcia społecznego
jeszcze zanim stresor zadziała. Po drugie,
jako bufora nie są jednoznaczne. Van der Doef i
wsparcie może wzmacniająco wpływać na
Maes (1999) w swojej metaanalizie wykazali, że
dobrostan i zdrowie podmiotu. Te dwa
wsparcie społeczne pełniło rolę buforową wobec
sposoby oddziaływania wsparcia społecznego
wymagań w dwóch z pięciu badań, w których
znane są jako efekt główny wsparcia. Trzecia
zmienną zależną był ogólny dobrostan, w dwóch z
możliwość przewiduje, że wsparcie korzystnie
sześciu, w których zmienną zależną była
wpływa na dobrostan podmiotu już po tym,
satysfakcja z pracy oraz w jednym, w którym
gdy stresor wystąpił (House, 1981; Frese,
zmienną zależną był dobrostan w pracy. W
1999). Ta funkcja, zwana buforową, wzbudza
odniesieniu do wypalenia zawodowego
największe zainteresowanie badaczy.
metaanaliza nie wykazała buforującej roli wsparcia
społecznego, ale odnaleziono jedynie dwa badania
WSPARCIE JAKO BUFOR (MODERATOR) na ten temat.
WSPARCIE JAKO MEDIATOR
Zgodnie z hipotezą buforową, spostrzegane
Moderowanie to nie jedyna pośrednia rola, jaką
wsparcie społeczne zmniejsza lub eliminuje
może pełnić wsparcie społeczne. Kaniasty i
negatywny efekt stresu organizacyjnego na
Norris (1993) zauważyli, że zarówno hipoteza
zdrowie lub dobrostan podmiotu (LaRocco,
odnosząca się do wsparcia jako predyktora
House i French, 1980). Występując w roli
zdrowia lub dobrostanu (efekt główny), jak i
bufora, wsparcie nie oddziałuje bezpośrednio
hipoteza buforowa opierają się na założeniu, że
ani na czynnik stresowy, ani na dobrostan
stres oraz wsparcie nie są ze sobą powiązane.
podmiotu w pracy. Modyfikuje (moderuje)
Model House a (1981) pokazuje, że wsparcie
natomiast związek pomiędzy tymi zmiennymi
społeczne może oddziaływać bezpośrednio na
(House, 1981), co oznacza, że związek
stres, ale nie mówi nic o odwrotnym kierunku tej
pomiędzy stresem a zdrowiem zależy od
zależności. Kaniasty i Norris (1993) argumentują,
poziomu wsparcia społecznego.
że ten odwrotny kierunek może mieć miejsce
ponieważ stresujące wydarzenia życiowe
Buforowa rola wsparcia społecznego jest
przyczyniają się do zmian we wsparciu
uwzględniona w różnych modelach
społecznym. W obliczu ekstremalnej sytuacji
odnoszących się do stresu w pracy. Według
stresowej, następuje mobilizacja wsparcia
modelu wymagania-kontrola- wsparcie (DCS,
społecznego. Jeśli jednak działanie stresora
Demands Control Support; Karasek i Theorell,
przedłuża się, to zasoby pomocowe maleją. Na
1990), wsparcie społeczne oraz kontrola pełnią
przykład, osoby będące zazwyczaj z
ródłem
rolę bufora wobec wysokich wymagań i
wsparcia same mogą być w potrzebie, a uzyskana
sprzyjają lepszemu funkcjonowaniu w pracy. pomoc może okazać się nieadekwatna do potrzeb
Buforowa rola wsparcia jest uwzględniona (Norris i Kaniasty, 1996).
-
-
-
-
Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę
Badania pokazują, że wsparcie otrzymywane
chorobą (Dollard, La Montagne, Caulfield,
kształtuje wsparcie spostrzegane (Norris i in.,
Blewett i Shaw, 2007), chęć opuszczenia
1996): w wyniku negatywnych doświadczeń z
organizacji (Villaneuva i Djurkovic, 2009) oraz
otrzymywanym wsparciem, z czasem maleje
obniżony poziom wykonania zadań (Gilboa i in.,
przekonanie o dostępności wsparcia (wsparcie
2008). W drugim przypadku wymienia się
spostrzegane). Następuje deterioracja wsparcia
zmienne związane z dobrostanem: brak
społecznego. Wsparcie społeczne, które uległo
satysfakcji z pracy (Dollard i in., 2007) oraz
deterioracji nie może już pełnić roli bufora w
wypalenie zawodowe (Hakanen, Schaufeli i
procesie radzenia sobie z ekstremalną sytuacją.
Ahola, 2008). Miarą dobrostanu w pracy, którą
Opisany powyżej proces negatywnych zmian we
wykorzystujemy w obecnym badaniu jest
wsparciu społecznym pod wpływem stresu
zaangażowanie w pracę.
uwzględniony jest w modelu deterioracji wsparcia
społecznego (Social Support Deterioration Model,
ZAANGAŻOWANIE W PRAC

Kaniasty i Norris, 1993).
Modele wsparcia jako moderatora (bufora) oraz
Zaangażowanie w pracę było początkowo
mediatora powstały w różnych kontekstach.
operacjonalizowane jako przeciwieństwo wypa-
Wsparcie społeczne jako bufor badane było
lenia zawodowego (Bakker, Schaufeli, Leiter i
zazwyczaj w kontekście pracy i zdrowia, podczas
Taris, 2008). Badania pokazały jednak, że zaan-
gdy model wsparcia społecznego jako mediatora
gażowanie w pracę jest niezależnym
powstał w kontekście badań nad stresem
konstruktem, który koreluje negatywnie z
traumatycznym. Celem niniejszego badania jest
wypaleniem zawodowym, ale nie jest jego
sprawdzenie, czy modele wsparcia społecznego
przeciwieństwem (Schaufeli, Salanova,
jako mediatora oraz jako moderatora mogą
Gonzalez-Roma i Bakker, 2002; Bakker i in.,
współwystępować w kontekście związku między
2008). Zidentyfikowano trzy komponenty
stresem organizacyjnym a zaangażowaniem w
zaangażowania: wigor (rozumiany i mierzony
pracę. Wydaje się, że model deterioracji wsparcia
jako poziom energii i psychicznej odporności w
społecznego może być aplikowany rownież w
pracy), oddanie pracy (duma ze swojej pracy i
kontekście stresu organizacyjnego. Stres ten jest
gotowość identyfikowania się z nią) oraz
mniej intensywny niż stres traumatyczny, ale
pochłonięcie pracą (skupienie na pracy i
utrzymuje się w czasie i może prowadzić do
trudność z oderwaniem się od niej).
obniżenia spostrzeganego wsparcia społecznego.
Zaangażowanie w pracę niesie istotne kon-
STRES ORGANIZACYJNY
sekwencje zarówno dla organizacji, jak i jed-
Pojęcie stresu organizacyjnego odnosi się do
nostki. Dobrze zbadany jest związek pomiędzy
wielu aspektów pracy, takich jak: ilościowe
zaangażowaniem w pracę a poziomem wyko-
obciążenie pracą, konflikty interpersonalne,
nania (Gorgievski, Bakker i Schaufeli , 2010).
ograniczenia organizacyjne (Spector i Jex, 1998)
Zaangażowani pracownicy są bardziej innowa-
oraz niejednoznaczność pełnionej roli zawodowej
cyjni (Gorgievski i in., 2010) i przyczyniają się
(Gilboa, Shirom, Fried i Cooper, 2008).
do wyższych wyników finansowych organizacji
Wśród konsekwencji stresu w pracy możemy
(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufe-li,
wyróżnić skutki odnoszące się do organizacji jako
2009). Zaangażowanie w pracę jest również
całości oraz do pracowników. W pierwszym
 zaraz
liwe , rozprzestrzenia się pomiędzy pra-
przypadku jest to nieobecność spowodowana
cownikami (Bakker i Xanthopoulou, 2009).

-
-
-
-
-
Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska

CELE
sprawdzamy, czy efekt mediacyjny występuje w
Celem niniejszego badania było określenie
zależności od poziomu moderatora (zazwyczaj
mediującej oraz moderującej roli wsparcia
jest to średnia oraz +/- jedno odchylenie
społecznego w kontekście stresu
standardowe). W związku z tym postawio-no
organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę.
następującą hipotezę:
Stawiamy następujące hipotezy:
1. Hipoteza buforowa (H1, por. Ryc. 1).
Hipoteza moderowanej mediacji.
3.
Spostrzegane wsparcie społeczne moderuje
Mediacyjna funkcja wsparcia społecznego
związek pomiędzy stresem organizacyjnym a
odnosząca się do związku pomiędzy stresem
zaangażowaniem w pracę: negatywny efekt
organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę
stresu organizacyjnego na zaangażowanie w
zależy od poziomu stresu organizacyjnego.
pracę jest słabszy przy wysokim poziomie
Wysoki poziom wsparcia społecznego
wsparcia społecznego. Spodziewamy się
(mediatora) będzie związany z wysokim
zatem istotnego efektu interakcji wsparcie
zaangażowaniem w pracę, jeśli poziom stresu
społeczne � stres organizacyjny na
organizacyjnego jest wysoki.
zaangażowanie w pracę.
Wsparcie społeczne nie jest korzystne w
2.
Hipoteza mediacyjna (H2, por. Ryc. 1).
każdych warunkach. Hipoteza optymalnego
Związek pomiędzy stresem organizacyjnym
dopasowania (Cutrona, 1990) mówi o tym, że
a zaangażowaniem w pracę jest mediowany
wsparcie społeczne jest najbardziej korzystne,
przez spostrzegane wsparcie społeczne.
gdy jest dopasowane do potrzeb jednostki.
Wysoki poziom stresu w pracy jest związany
Wsparcie może okazać się szkodliwe, jeśli
z niskim poziomem wsparcia społecznego, a
pojawia się, gdy nie ma na nie zapotrzebowania,
niskie wsparcie społeczne z kolei jest
czyli na przykład gdy stres organizacyjny jest
predyktorem niskiego zaangażowania w
niski. Zaangażowanie w pracę malałoby zatem
pracę.
wraz ze wzrostem wsparcia społecznego ale w
Kolejna hipoteza dotyczy współwystępowania
warunkach niskiego poziomu stresu
moderacyjnej (H 1) i mediacyjnej (H 2) funkcji organizacyjnego. Odwrotnie, gdy stres
wsparcia społecznego, czyli efektu moderowanej organizacyjny jest wysoki, zwiększa się
mediacji (Preacher, Rucker i Hayes, 2007). zapotrzebowanie na wsparcie społeczne.
Efekt ten określa jak (mediacja) i w jakich
Wówczas, wraz ze wzrostem wsparcia
warunkach (moderacja) dane zajwisko zachodzi.
społecznego zwiększałby się poziom
Stosując model moderowanej mediacji
zaangażowania w pracę.
Spostrzegane
ścieżka b
ścieżka a
wsparcie społeczne
H2, H3 H2, H3
Zaangażowanie
Stres organizacyjny
w pracę
ścieżka c1'
H1, H3
Stres
ścieżka c2'
organizacyjny x
wsparcie społeczne
Ryc. 1. Weryfikacja hipotez postawionych w badaniu: H1: testowanie hipotezy o wsparciu społecznym jako moderatorze,
H2: testowanie hipotezy o wsparciu społecznym jako mediatorze, H3: testowanie hipotezy o związku pomiędzy stresem
organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę mediowanym przez wsparcie społeczne w zależności od poziomu moderatora
(stresu organizacyjnego)

-
-
-
-
-

Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę
METODA Spostrzeganego Wsparcia Społecznego
(MSPSS, Zimet, Dahlem, Zimet i Farley, 1988).
Osoby badane i procedura
Skala składa się z 12 pozycji dotyczących
Uczestnikami badania były osoby z grup dostępno-ści różnych form pomocy od
zawodowych narażonych na pośrednią przyjaciół, rodziny i innych znaczących osób,
ekspozycję na traumę (między innymi lekarze, np.  mogę liczyć na moich przyjaciół, kiedy
sprawy z
le się układają . Odpowiedzi udzielane
pielęgniarki, pracownicy socjalni) W pierwszej
są na 6-stopniowej skali od 1 (całkowicie się nie
turze badania (T1) wzięło udział 270 osób, a
zgadzam) do 7 (całkowicie się zgadzam).
spośród nich 206 osób w części drugiej (T2),
Rzetelność skali w tym badaniu okazała się
która miała miejsce około 6 miesięcy póżniej. Z
satysfakcjonująca z ą = 0,96.
dalszej analizy wyłączyliśmy osoby, które
Zaangażowanie w pracę. Zostało oszacowane
zadeklarowały, że nie pracują z ofiarami traumy
skróconą wersją Utrecht Work Engagement
oraz nie wypełniły kluczowych dla badań
Scale (UWES; Sepp�l� i in., 2009). Skala ta
kwestionariuszy. Uzyskaliśmy w ten sposób
składa się z 9 pozycji, które mierzą trzy aspekty
próbę 173 osób, z czego 141 stanowiły kobiety
zaangażowania w pracę: wigor (3 pozycje, np.
(81%). Wiek badanych mieścił się w przedziale
 W pracy czuję, że rozpiera mnie energia ),
od 21 do 56 lat (M = 35,09, SD = 8,12).
oddanie pracy (3 pozycje, np.  Jestem
Czternaście osób nie podało swojego wieku.
dumny(a) z pracy, którą wykonuję ) oraz
Sześćdziesiąt dwa procent osób zadeklarowało
zaabsorbowanie pracą (3 pozycje, np.
wykształcenie wyższe drugiego stopnia, 19%
 Zapominam się kiedy pracuję ). Pozycje są
pierwszego stopnia, 18% osób miało
oszacowywane na 6-stopniowej skali, od 0
wykształcenie średnie, a jedna osoba posiadała
(nigdy) do 6 (zawsze/każdego dnia). Rzetelność
stopień doktora. Staż pracy zawierał się w
skali w tym badaniu okazała się satysfakcjonu-
przedziale od 1 roku do 36 lat (M = 12,75, SD =
jąca z ą = 0,89 w pomiarze 1 (T1) oraz ą = 0,89
9,10). Uczestnicy badania byli rekrutowani
w pomiarze 2 (T2).
poprzez fora interntowe skupiające
przedstawicieli badanych zawodwów. Zmienne demograficzne i kontrolowane.
Badania odpowiadali także na pytania, które
pozwalały na ocenę pośredniej ekspozycji na
Pomiar zmiennych
bodz
ce traumatyczne (np. liczba ofiar traumy z
Stres organizacyjny. Do pomiaru zmiennej którymi pracują) oraz na pytania dotyczące
wykorzystano Skalę Ograniczeń Organizacyj- charakterystyki pracy (np. zawód, staż pracy) i
nych (Spector i Jex, 1988). Skala składa się z 11 zmiennych socjodemograficznych (np. wiek i
pozycji mierzących ograniczenia w pracy doty- płeć).
czące różnych sfer: np. niewłaściwych procedur,
Metoda analizy statystycznej
braku dostępu do informacji. Osoby badane pro-
Hipotezy zostały przetestowane za pomocą
szone są o oszacowanie, jak często jest im trud-
modeli regresji z wykorzystaniem procedury
no wykonywać swoją pracę z powodu każdego z
PROCESS (Hayes, 2013) dla IBM SPSS Sta-
wymienionych ograniczeń na 5-stopniowej skali,
tistics, wersja 19.00. Procedura to oferuje moż-
gdzie 1 oznacza  mniej niż raz w miesią-cu lub
liwość testowania ponad 70 modeli moderacji,
nigdy , a 5 oznacza  kilka razy w ciągu dnia .
mediacji lub moderowanej mediacji. W celu
Rzetelność skali w tym badaniu okazała się
sprawdzenia prawdziwości hipotezy 1 (buforo-
satysfakcjonująca, ą = 0,87. Polska wersja skali
wej) zastosowano tak zwany Model 1, w którym
została wykorzystana w badaniach Baki i
testowano efekt interakcji między stresem orga-
Cieślaka (2010).
nizacyjnym a wsparciem społecznym w odnie-
Spostrzegane wsparcie społeczne. Zmienną
sieniu do zmiennej wyjaśnianej: zaangażowania
zmierzyliśmy za pomocą Wielowymiarowej Skali
w pracę. Hipoteza 2 (mediacyjna) została prze-
Studia Psychologiczne, t. 52 (2014), z. 2, s. 73 85
-
-
-
-
-
30 Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska
testowana za pomocą Modelu 4, w którym
oraz zaangażowaniem w pracę (zarówno w
testowano efekt stresu organizacyjnego na
czasie T1 jak i T2). Wyjściowy poziom
wsparcie społeczne (ścieżka a w analizie
zaangażowania w pracę (T1) koreluje
mediacji oraz wsparcia społeczmego na
negatywnie ze stresem organizacyjnym (T1) oraz
zaangazowanie w pracę (ścieżka b).
pozytywnie ze wsparciem społecznym (T1) i
W wypadku weryfikacji hipotezy 3 (odnoszącej
zaangażowaniem w pracę (T2). Stres
się do moderowanej mediacji) wykorzystano
organizacyjny (T1) koreluje negatywnie ze
Model 74. Moderowana mediacja pozwala na
wsparciem społecznym (T1) oraz z
sprawdzenie, czy wstępowanie mediacji zależy
zaangażowaniem w pracę (T2), natomiast nie
od poziomu moderatora. W prezentowanym
występuje korelacja pomiędzy wsparciem
badaniu mamy do czynienia ze specyficznym
społecznym (T1) a zaangażowaniem w pracę
przypadkiem moderowanej mediacji, gdzie
(T2).
zmienna niezależna jest jednocześnie
Weryfikacja hipotez
moderatorem. Sprawdzamy zatem, czy istnieje
zależność między stresem organizacyjnym a
Weryfikacja hipotezy buforowej. Tabela 2
wsparciem społecznym (ścieżka a) oraz czy efekt
prezentuje wyniki analizy regresji odnoszącej
wsparcia społecznego na zaangażowanie w pracę
się do hipotezy pierwszej, czyli do roli wsparcia
jest moderowany przez ten stres organizacyjny
społecznego (T1) jako moderatora związku
(ścieżka b). Oznacza to, że spodziewamy się, że
pomiędzy stresem organizacyjnym (T1) a
spostrzegane wsparcie społeczne będzie
zaangażowaniem w pracę (T2). W analizach
mediatorem relacji pomiędzy stresem
kontrolowano efekt płci, stażu pracy oraz
organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę nie
wyjściowego poziomu zaangażowania w pracę
w każdych warunkach, ale tylko dla pewnego
(T1).
poziomu tego stresu. Zaletą procedury PROCESS
Stres organizacyjny (T1) oraz wsparcie
jest możliwość stosowania modeli regresyjnych z
społeczne (T1) nie okazały się istotnymi
użyciem techniki bootstrappingu, która nie
predyktorami zaangażowania w pracę (T2),
wymaga spełnienia założeń dotyczących
normalności rozkładu zmiennych (Hayes, 2013). natomiast interakcja stresu organizacyjnego
Wszystkie dane zostały wystandaryzowane. (T1) i wsparcia społecznego (T1) była istotnym
predyktorem zaangażowania w pracę (T2; � =
WYNIKI
0,14, p < 0,01). Zaangażowanie w pracę malało
Statystyki opisowe
wraz ze wzrostem stresu organizacyjnego, ale
Średnie, odchylenia standardowe zmiennych
tylko w grupie z niskim wsparciem społecznym,
oraz korelacje przedstawione są w Tabeli 1.
Płeć i staż pracy korelują ze sobą co zostało potwierdzone przez analizę istotności
negatywnie, ale nie korelują ze stresem nachylenia linii regresji (simple slope analysis):
organizacyjnym, wsparciem społecznym oraz t = -2,28 (p = 0,02; por. Ryc. 2).
Tabela 1. Średnie, odchylenia standardowe oraz korelacje dla badanych zmiennych
Zmienna M SD 1 2 3 4 5
1. Płeć   
2. Staż pracy 12,75 9,07  ,18* 
3. Zaangażowanie w pracę T1 3,70 0,91 ,02  ,03 
4. Stres organizacyjny T1 2,00 0,68 ,02 ,01  ,31** 
5. Wsparcie społeczne T1 4,94 1,59 ,00 ,01 ,22**  ,26** 
6. Zaangażowanie w pracę T2 3,65 0,93  ,10 ,02 ,74**  ,27** ,10
Uwagi: * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001; T1  Pomiar pierwszy; T2  pomiar drugi.

-
-
-
-
-
Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę
Dodatkowo, płeć oraz wyjściowy poziom Im wyższy stres organizacyjny, tym niższe
zaangażowania w pracę (T1) okazały się spostrzegane wsparcie społeczne. Dodatkowo,
istotnymi predyktorami zaangażowania w pracę wyjściowy poziom zaangażowania w pracę
w drugim pomiarze (por. Tabela 2). Kobiety (T1) był pozytywnie związany ze wsparciem
społecznym (T1). Analiza ścieżki b wskazuje,
osiągały wyższe wyniki na skali zaangażowania
że wsparcie społeczne (mediator, T1) nie był
w pracę.
istotnym predyktorem zaangażowania w pracę
Tabela 2. Wyniki analizy regresji odnoszącej się do hipotezy
(T2, � = -0,08, SE = 0,05, p > 0,05). Związek
pierwszej. Zmienna zależna: zaangażowanie w pracę T2
pomiędzy stresem organizacyjnym (T1),
�
Zmienna SE
zarówno bezpośredni (ścieżka c, � = -0,04, SE
Stała
 ,05 0,05
= 0,05, p > 0,05) jak i przy kontroli efektu
Zmienne kontrolne:
wsparcia społecznego (T1, ścieżka c , � =
 ,12*
0,06
Płeć
-0,06, SE = 0,06, p > 0,05), również nie
Staż pracy ,01
0,06
okazał się istotny statystycznie. Brak mediacji
Zaangażowanie w pracę T1 ,74*** 0,05
został potwierdzony zarówno testem Sobela (z
Predyktor: Stres organizacyjny T1  ,00 0,06 = 1,43, p > 0,05) jak i metodą bootstrappingu,
gdzie 95% przedział ufności zawierał zero
Moderator: Wsparcie społeczne T1
 ,07 0,05
(-0,00, 0,06). Istotnymi predyktorami okazały
,14**
0,05
Interakcja: Stres organizacyjny T1x
się być tylko płeć oraz wyjściowy poziom
Wsparcie społeczne
T1
zaangażowania w pracę (T1).
Uwagi: F (6,166) = 38,87; p = 0,001; R� = 0,58. Wzrost R� po
wprowadzeniu interakcji: F (1,66) = 7,37; p = 0,01; "R� = 0,02;
Weryfikacja hipotezy odnoszącej się do
T1  Pomiar pierwszy, T2  pomiar drugi; * p < 0,05; **p < 0,01;
moderowanej mediacji. Tabela 3 prezentuje
***p < 0,001.
wyniki analizy regresji odnoszącej się do
hipotezy trzeciej: niski poziom stresu
Weryfikacja hipotezy mediacyjnej. Analiza
organizacyjnego (T1) moderuje mediowany
ścieżki a pokazuje, że stres organizacyjny (T1)
przez spostrzegane wsparcie społeczne (T1)
był istotnym predyktorem wsparcia
związek pomiędzy stresem organizacyjnym
0
.
społecznego (T1, � = -0,23, SE = 0,08, p< 0.01)
(T1) a zaangażowaniem w pracę (T2).
2
Niskie wsparcie społeczne T1
Low Wsparcie Społeczne T1
1.5
Wysokie wsparcie społeczne T1
High Wsparcie Społeczne T1
1
0.5
0
-0.5
-1
-1.5
-2
Low Stres Organizacyjny T1 High Stres Organizacyjny T1
Niski stres organizacyjny T1 Wysoki stres organizacyjny T1
Ryc. 2. Wsparcie społeczne moderuje związek pomiędzy stresem organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę
(weryfikacja hipotezy pierwszej  buforowej)

-
-
-
-
Zaangażowanie w pracę T2
-
 Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska
Tabela 3. Wyniki analizy regresji odnoszącej się do hipotezy trzeciej (moderowana mediacja)
Testowanie ścieżki a: Testowanie ścieżki b:
zmienna zależna  wsparcie społeczne T1 zmienna zależna  zaangażowanie w pracę T2
Zmienna
ł ł SE
SE
Stała  ,03  ,05
0,05
0,08
Zmienne kontrolne:
0,06
,01  ,12*
0,09
Płeć
0,06
Staż pracy ,02 0,08 ,01
Zaangażowanie w pracę T1
0,05
0,08 ,74***
,16*
Predyktor i moderator:
Stres organizacyjny T1 0,08  ,00
 ,23** 0,06
Mediator:
Wsparcie społeczne T1  ,07
 0,05

Interakcja:
Stres organizacyjny T1

 ,14**
0,05
x Wsparcie społeczne T1
Uwagi: Dla zmiennej zależnej  wsparcie społeczne T1: F (4,168) = 4,17; p = 0,003; R� = 0,09. Dla zmiennej zależnej  zaangażowanie
w pracę T2: F (6, 166) = 38,87; p = 0,001; R� = 0,58; T1  Pomiar pierwszy, T2  pomiar drugi; * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
Analiza ścieżki a jest powtórzeniem analizy
społeczne, a w przypadku hipotezy 3 - stres
zastosowanej w celu weryfikacji hipotezy
organizacyjny.
mediacyjnej. Stres organizacyjny był istotnie i
W celu dalszej analizy efektu moderowanej
negatywnie związany ze wsparciem
mediacji obliczono warunkowy efekt pośredni
społecznym. Analiza ścieżki b wskazuje, że ani
(conditional indirect effect; Hayes, 2013).
stres organizacyjny (T1), ani wsparcie
Pozwala on przeanalizować mediowany przez
społeczne (T1) nie były istotnymi predyktorami
wsparcie społeczne efekt stresu
zaangażowania w pracę (T2), ale interakcja
organizacyjnego na zaangażowanie w pracę w
tych zmiennych była predyktorem
zależności od różnych poziomów moderatora:
zaangażowania w pracę (T2). Zaangażowanie w
średnia (M), jedno odchylenie standardowe
pracę spada wraz ze wzrostem wsparcia
powyżej średniej (+1 SD) oraz jedno poniżej
organizacyjnego,
stresu
co zostało
średniej (-1 SD). Spostrzegane wsparcie
społeczne mediuje związek pomiędzy stresem
potwierdzone analizą istotności nachylenia linii
organizacyjnym a zaangażowaniem w pracę w
regresji: t = - 3,15 (p = 0,002; Ryc. 3). Wyniki
warunkach niskiego poziomu stresu
dotyczące ścieżki b pokrywają się z wynikami
analizy weryfikującej hipotezę moderacyjną organizacyjnego (95% CI [0,01, 0,12]), ale nie
(H1). Analizowana jest ta sama interakcja, choć w warunkach średniego oraz wysokiego
jest ona odmiennie intepretowana: w przypadku poziomu tej zmiennej, (95% CI [-0,00, 0,05]
hipotezy 1 moderatorem jest wsparcie
oraz [-0,06, 0,01]).

-
-
-
-
-
Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę

2
Niski stres organizacyjny T1
Low Stres Organizacyjny T1
Wysoki stres organizacyjny T1
1.5
High Stres Organizacyjny T1
1
0.5
0
-0.5
-1
-1.5
-2
Low Wsparcie Społeczne T1 High Wsparcie Społeczne T1
Niskie wsparcie społeczne T1 Wysokie wsparcie społeczne T1
Ryc. 3. Stres organizacyjny moderuje związek pomiędzy wsparciem społecznym a zaangażowaniem w pracę (weryfikacja
hipotezy trzeciej  odnoszącej się do moderowanej mediacji).
DYSKUSJA
Hipoteza ta, wywodząca się z modelu
deterioracji wsparcia społecznego (Kaniasty i
Norris, 1993) i pierwotnie odnosząca się do
kontekstu stresu traumatycznego nie została
Zgodnie z hipotezą pierwszą, wsparcie
potwierdzona w kontekście stresu
społeczne okazało się moderatorem związku
organizacyjnego. Jak powiedziano we wstępie,
pomiędzy stresem organizacyjnym oraz
stres w pracy choć mniej intensywny niż stres
zaangażowaniem w pracę. Efekt ten był istotny,
traumatyczny może prowadzić do obniżenia
gdy kontrolowano efekt płci, stażu pracy oraz
spostrzeganego wsparcia. Analiza ścieżki a w
wyjściowy poziom zaangażowania w
modelu mediacyjnym pokazuje, że stres
pracę.ęeśli spostrzegane wsparcie społeczne
prowadzi do obniżenia spostrzeganego wsparcia
było wysokie, to zaangażowanie w pracę nie
społecznego. Jednak ta deterioracja wsparcia
malało nawet gdy stres organizacyjny wzrastał
społecznego nie wiąże się ze spadkiem
(por. Ryc. 2).
zaangażowania w pracę (ścieżka b). Dopiero
wyniki weryfikacji hipotezy trzeciej pozwalają
Innymi słowy, wsparcie społeczne pełniło rolę
na dokładniejszą analizę omawianego efektu
bufora. Rezultaty te były zatem zgodne z
mediacji. Zgodnie z hipotezą trzecią, odnosząca
wynikami badańKaraska i Theorella (1990).
się do modelu moderowanej mediacji,
Ponadto okazało się, że efekt główny wsparcia
mediowany przez wsparcie społeczne efekt
społecznego nie był istotny. Oznacza to, że
stresu organizacyjnego na zaangażowanie w
wsparcie społeczne tylko w interakcji ze
pracę zależał od poziomu tego stresu. Wraz ze
stresem organizacyjnym było predyktorem
wzrostem stresu organizacyjnego malał poziom
zaangażowania w pracę. Hipoteza druga,
spostrzeganego wsparcia społecznego
odnosząca się do roli wsparcia jako mediatora
(zachodziła zatem deterioracja wsparcia).
nie znalazła potwierdzenia w wynikach badania.

-
-
Zaangażowanie w pracę T2
-
-
-
Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska

Jednak gdy malejącemu wsparciu Wyniki prezentowanych badań pokazują, że
społecznemu towarzyszył niski stres mediacyjna funkcja pełniona przez wsparcie
organizacyjny to poziom zaangażowania w społeczne zależy od poziomu stresu
pracę wzrastał (por. Ryc. 3). Gdy stres organizacyjnego. Istotne dla zrozumienia
organizacyjny był średni lub wysoki, efekt mechanizmu tej zależności jest bardziej
mediacji nie występował. Innymi słowy, model bezpośrednie zdefiniowanie roli
deterioracji wsparcia społecznego znajduje zapotrzebowania na wsparcie społeczne. Stres
zastosowanie w kontekście stresu organizacyjny jest jedynie pośrednim
organizacyjnego, ale tylko wtedy, gdy stres ten
wskaz
nikiem tego zapotrzebowania: na
jest niski. Wynik ten sugeruje, że deterioracja
podstawie dotychczasowych badań zakładamy,
wsparcia społecznego pod wpływem
że w sytuacji wysokiego stresu
oddziaływania stresu organizacyjnego nie
zapotrzebowanie na wsparcie rośnie (Norris i
przekłada się na zmniejszone zaangażowanie w
Kaniasty, 1996; Knoll i in., 2011). Przyszłe
pracę, gdy zapotrzebowanie na to wsparcie jest
badania mogłyby uwzględniać bezpośredni
niewielkie ze względu na niski poziom stresu
pomiar zapotrzebowania na wsparcie społeczne
organizacyjnego. Wynik ten jest zgodny z
lub nawet eksperymentalną manipulację tą
hipotezą dopasowania (Cutrona, 1990). Gdy nie
zmienną. Pomimo, że przedstawione analizy
ma zapotrzebowania na wsparcie społeczne,
wyników mają charakter podłużny, jedynie
jego obecność może mieć negatywny efekt na
badanie eksperymentalne i jego replikacja
funkcjonowanie i zdrowie (Beehr, Bowling,
pozwoliłoby na pełniejszą weryfikację roli
Nathan i Bennett, 2010).
wsparcia społecznego. Niniejsze badanie
zostało przeprowadzone w grupie
Podsumowując, wyniki układają się w niereprezentatywnej dla populacji ogólnej,
spójny obraz dotyczący roli wsparcia wśród osób, które pracują z ofiarami traumy.
społecznego w kontekście stresu Grupa ta była jednorodna pod względem płci
organizacyjnego i zaangażowania w pracę. (81% stanowiły kobiety), co dodatkowo
Mediacyjna rola wsparcia społecznego ogranicza możliwość generalizacji wyników.
odnosząca się do jego deterioracji pod Przyszłe badania powinny uwzględnić grupy o
wpływem stresu organizacyjnego występuje, bardziej zróżnicowanym profilu
gdy poziom stresu organizacyjnego jest niski
demograficznym i zawodowym.
(hipoteza 3). Natomiast, moderacyjny efekt
wsparcia społecznego ujawnia się w sytuacji Wyniki badania niosą istotne implikacje
wysokiego stresu organizacyjnego, czyli wtedy, praktyczne dla środowiska pracy. Pokazują, w
gdy występuje większe zapotrzebowanie na jaki sposób i w jakich okolicznościach wsparcie
społeczne może sprzyjać większemu
wsparcie społeczne (hipoteza 1). Wynika z
tego, że mediacyjna oraz moderacyjna funkcja zaangażowaniu w pracę i minimalizować
wsparcia społecznego nie muszą się wykluczać. negatywne skutki stresu organizacyjnego.
Potwierdzają, że może następować deterioracja
Wynik ten jest ważnym uzupełnieniem
wsparcia społecznego pod wpływem wysokiego
istniejących głównych teorii dotyczących roli
stresu organizacyjnego oraz, że wysokie
wsparcia społecznego, które koncentrują się
wsparcie społeczne może zabezpieczać przed
albo na moderacyjnej (House, 1981), albo na
spadkiem zaangażowania w pracę w sytuacji
mediacyjnej (Kaniasty i Norris, 1993) funkcji
wysokiego stresu (hipoteza buforowa).
tej zmiennej.

-
-
-
-
-
Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę

of optimal matching. Journal of Social and Clinical
Pamiętać jednak należy, że omawiane wyniki
Psychology, 9, 3 14. doi: 10.1521/jscp.1990.9.1.3
dotyczą spostrzeganego wsparcia społecznego,
Deelstra, J. T., Peeters, M. C. W., Schaufeli, W. B., Stro-
a więc ewentualne działania interwencyjne
ebe, W., Zijlstra, F. R. H. i van Doornen, L. P. (2003).
powinny doprowadzić do zmian w
Receiving instrumental support at work: When help
spostrzeganej dostępności wsparcia wśród
is not welcome. Journal of Applied Psychology, 88,
pracowników. Dostarczanie wsparcia, na które
324 331. doi: 10.1037/0021-9010.88.2.324
nie ma zapotrzebowania może doprowadzić do
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. i Schaufeli,
negatywnych efektów.
W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model
of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86,
Podstawowym wnioskiem płynącym z
499 512. doi: 10.1037//0021-9010.86.3.499
prezentowanych badań jest, że wsparcie
Dollard, M. F., LaMontagne, A. D., Caulfield, N., Ble-
społeczne może jednocześnie pełnić rolę
wett, V. i Shaw, A. (2007). Job stress in the Austra-
mediacyjną i moderacyjną. W przyszłych
lian and international health and community services
badaniach należy uwzględnić różne rodzaje
sector: a review of the literature. International
wsparcia społecznego, a także inne zmienne
Journal of Stress Management,14(4), 417 445. doi:
określające dobrostan w pracy. W niniejszym
10.1037/1072-5245.14.4.417
badaniu uwzględniono tylko zaangażowanie w
Frese, M. (1999). Social support as a moderator of the
pracę, podczas gdy ważne mogą okazać się
relationship between work stressors and psycho-
takie zmienne jak wypalenie zawodowe i
logical dysfunctioning: a longitudinal study with
satysfakcja z pracy.
objective measures. Journal of Occupational Health
Psychology, 4(3), 179 192. doi: 10.1037//1076-
8998.4.3.179
LITERATURA CYTOWANA
Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y. i Cooper, C. (2008).
A meta-analysis of work demand stressors and
Baka, A
. i Cieślak, R. (2010). Zależności między streso- job performance: examining main and moderating
effects. Personnel Psychology, 61(2), 227 271. doi :
rami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażo-
10.1111/j.1744-6570.2008.00113
waniem w pracę w grupie nauczycieli: Pośredniczą-
Gorgievski, M. J., Bakker, A. B. i Schaufeli, W. B.
ca rola przekonań o własnej skuteczności i wsparcia
społecznego. Studia Psychologiczne, 48 (3), 5 18. (2010). Work engagement and workaholism: compa-
ring the self-employed and salaried employees. The
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. i Taris, T. W.
Journal of Positive Psychology, 5(1), 83 96. doi:
(2008). Work engagement: an emerging concept
10.1080/17439760903509606
in occupational health psychology. Work & Stress,
22(3), 187 200. doi: 10.1080/02678370802393649 Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B. i Ahola, K. (2008).
The Job Demands-Resources model: a three-year
Bakker, A. B. i Xanthopoulou, D. (2009). The crossover
cross-lagged study of burnout, depression, commit-
of daily work engagement: test of an actor partner
ment, and work engagement. Work & Stress, 22(3),
interdependence model. Journal of Applied Psycho-
224 241. doi: 10.1080/02678370802379432
logy, 94(6), 1562 1571. doi: 10.1037/a0017525
Hayes, A. F. (2013). Introduction to Mediation,
Beehr, T. A., Bowling, N. A. i Bennett, M. M. (2010).
Moderation, and Conditional Process Analysis: A
Occupational Stress and Failures of Social Sup-
Regression-Based Approach. Guilford Press
port: When Helping Hurts. Journal of Occupatio-
House, J. S. (1981). Work stress and social support.
nal Health Psychology, 15, 45 59. doi: 10.1037/
Reading, MA: Addison-Wesley.
a0018234
Kaniasty, K. (2012). Predicting social psychological
Cutrona, C. E. (1990). Stress and social support: In search
Studia Psychologiczne, t. 52 (2014), z. 2, s. 73 85
-
-
-
-
-
Ewelina Smoktunowicz, Roman Cieślak, Katarzyna Żukowska

well-being following trauma: The role of postdi- How changes in job demands and resources predict
saster social support. Psychological Trauma: The- burnout, work engagement, and sickness absen-
ory, Research, Practice, and Policy, 4, 22 33. doi:
teeism. Journal of Organizational Behavior, 30,
10.1037/a0021412
893 917. doi: 10.1002/job.595
Kaniasty, K. i Norris, F. H. (1993). A test of the social
Schwarzer, R. i Knoll, N. (2007). Functional roles of
support deterioration model in the context of natural
social support within the stress and coping pro-
disaster. Journal of Personality and Social Psycholo- cess: A theoretical and empirical overview. Inter-
gy, 64, 395 408. doi: 10.1037/0022-3514.64.3.395
national Journal of Psychology, 42, 243 252. doi:
Karasek, R. A. i Theorell, T. (1990). Healthy work. New 10.1080/00207590701396641
Sepp�l�, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnu-
York: Basic Books.
Knoll, N., Burkert, S., Luszczynska, A., Roigas, J.
nen, U., Tolvanen, A. i Schaufeli, W. (2009). The
i Gralla, O. (2011). Predictors of support pro- construct validity of the Utrecht Work Engagement
vision: A study with couples adapting to incon- Scale: multisample and longitudinal evidence. Jour-
tinence following radical prostatectomy. British
nal of Happiness Studies, 10(4), 459 481. doi:
Journal of Health Psychology, 16, 472 487. doi:
10.1007/s10902-008-9100-y
10.1348/135910710X522860
Spector, P. E. i Jex, S. M. (1998). Development of four
LaRocco, J. M., House, J. S. i French, J. R. (1980). Social
self-report measures of job stressors and strain:
Support, Occupational Stress, and Health. Journal of
Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational
Health and Social Behavior, 21, 202 218.
Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory,
Luszczynska, A. i Cieslak, R. (2005). Protective, promoti-
and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occu-
ve, and buffering effects of perceived social support in
pational Health Psychology, 3(4), 356 367. doi:
managerial stress: the moderating role of personality.
10.1037/1076-8998.3.4.356
Anxiety, Stress & Coping: An International Journal,
Van der Doef, M. i Maes, S. (1999). The Job Demand-Con-
18(3), 227 244. doi: 10.1080/10615800500125587
trol(-Support) Model and psychological well-being :
Norris, F. H. i Kaniasty, K. (1996). Received and per-
a review of 20 years of empirical research. Work &
ceived social support in times of stress: A test of
Stress, 13, 87 114. doi: 10.1080/026783799296084
the social support deterioration deterrence model. Villanueva, D. i Djurkovic, N. (2009). Occupational
Journal of Personality and Social Psychology, 71(3),
stress and intention to leave among employees in
498 511. doi: 10.1037/0022-3514.71.3.498
small and medium enterprises. International Journal
of Stress Management, 16, 2, 124 137. doi: 10.1037/
Preacher, K. J., Rucker, D. D. i Hayes, A. F. (2007).
a0015710
Addressing moderated mediation hypothe-
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. i Schau-
ses: theory, methods, and prescriptions. Multiva-
feli, W. B. (2009). Work engagement and finan-
riate Behavioral Research, 42(1), 185 227. doi:
cial returns: A diary study on the role of job
10.1080/00273170701341316
and personal resources. Journal of Occupational
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonz�lez-Rom�, V.
and Organizational Psychology, 82(1), 183 200.
i Bakker, A. B. (2002). The measurement of engage-
doi:10.1348/096317908X285633
ment and burnout: a two sample confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness Studies, Zimet, G. D., Dahlem, N. W., Zimet, S. G. i Farley, G. K.
(1988). The Multidimensional Scale of Perceived
3(1), 71 92. doi: 10.1023/A:1015630930326
Social Support. Journal of Personality Assessment,
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. i Van Rhenen, W. (2009).
52(1), 30-4. doi: 10.1207/s15327752jpa5201_2

-
-
-
-
-
Rola wsparcia społecznego w kontekście stresu organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę

Ewelina Smoktunowicz Roman Cieślak Katarzyna Żukowska
Wydział Psychologii, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej
ROLE OF PERCEIVED SOCIAL SUPPORT IN THE CONTEXT OF
OCCUPATIONAL STRESS AND WORK ENGAGEMENT
ABSTRACT
Moderating and mediating roles of perceived social support were tested in three hypotheses: (1) Social support moderates
the relationship between occupational stress and work engagement; (2) social support mediates the effect of occupational
stress on work engagement, (3) social support mediates effect of occupational stress on work engagement only when the
level of this stress is low. Participants were 173 professionals working with trauma survivors. Hypotheses were verified in a
longitudinal study using regression analysis procedure for testing mediating and moderating effects with bootstrapping
(Hayes, 2013). Social support turned out to be the moderator but not the mediator of the relationship between occupational
stress and work engagement. Testing third hypothesis indicated that social support can be a mediator of the relationship
between occupational stress and work engagement but only when this stress is low. When the stress is high social support
acts as a buffer. Therefore, depending on the occupational stress level social support can function either as moderator or
mediator.
Keywords: social support, work engagement, occupational stress, moderated mediation

-
-
-
-
-