21. Teoria kapitału ludzkiego  twórcy oraz czym się zajmuje i co wyjaśnia
Ekonomiści od zawsze koncentrowali się w swoich pracach na produktywności i jakości
pracowników.
Adam Smith w Bogactwie narodów (1776) pisał o znaczeniu wiedzy pracowników oraz ich
umiejętności w procesie wytwarzania produktów o wysokiej jakości. Uważał, że wynagrodzenia
powinny być określone poprzez czas, energię i inne nakłady, które zużył dany pracownik, aby
uzyskać umiejętności umożliwiające mu wykonywanie zadania specyficznego dla jego miejsca
pracy. Analizując sposób określenia wynagrodzeń, Smith twierdził, że edukacja i uczenie się
powinny być określane jako  inwestycje w ludzi. Zauważył też, że produktywność pracowników
posiadających umiejętności jest wyższa niż osób bez takich umiejętności, więc w konsekwencji
opowiadał się za wyższymi zarobkami dla tej grupy pracowników jako rezultatu ich inwestycji w
kapitał ludzki.
Natomiast Alfred Marshall podkreślił, że najbardziej wartościowym ze wszystkich kapitałów jest
ten zainwestowany w istoty ludzkie.
Jednak podstawy do wypracowania współczesnych teorii kapitału, a w szczególności kapitału
ludzkiego, stanowiła teoria kapitału Irvinga Fishera.
Wartość zasobów, które istnieją w danym momencie, Fisher określił jako kapitał, zaś przepływ
usług w danym okresie nazwał zyskiem. Pisał, że kapitał to fundusz, a zysk to przepływ. Kapitał
to majątek, a zysk jest usługą majątku. Zwrócił uwagę, że wszystkie zasoby mogą być traktowane
jak kapitał, jeśli tylko są wykorzystywane przez firmę. Na gruncie tego określenia pracownicy
jednostki również stanowią rodzaj kapitału firmy.
Główne założenia teorii kapitału opracowanej przez I. Fishera wykorzystali Theodore W. Shultz,
Jacob A. Mincer oraz Gary S. Becker.
G.S. Becker, jeden z twórców podwalin koncepcji kapitału ludzkiego, wyjaśnił swe zainteresowanie
tym zagadnieniem faktem, że  znaczna część wzrostu dochodu Stanów Zjednoczonych nie daje się
wytłumaczyć wzrostem kapitału rzeczowego i siły roboczej.
Na rolę kapitału ludzkiego jako istotnej determinanty wzrostu gospodarczego zwrócił uwagę także
T.W. Schultz, kolejny z ojców omawianej teorii. Twierdził on, iż wiele z paradoksów oraz zagadek
dynamiki i wzrostu gospodarki może być wytłumaczona wówczas, gdy wez
mie się pod uwagę
inwestowanie w człowieka. Spojrzenie na wzrost gospodarczy z perspektywy niebagatelnego
znaczenia czynnika ludzkiego w kształtowaniu dynamiki tegoż wzrostu rozszerzyło tym samym
perspektywę modeli, opartych dotąd na akumulacji kapitału fizycznego i zwiększeniu podaży siły
roboczej.
Teoria kapitału ludzkiego zajmuje się więc uogólnianiem zjawisk gospodarczych i społecznych
związanych z kwestią zatrudnienia i wykorzystania zasobów pracy ludzkiej, przy czym nacisk
kładzie się w niej właśnie na inwestowanie w człowieka.
Ogólnie rzecz ujmując, teoria kapitału ludzkiego wyjaśnia, że ludzie inwestują w siebie, a
poprzez akumulację różnego typu nakładów podlegających kapitalizacji, takich jak: formalna
edukacja, wiedza i doświadczenie, zwiększają wartość pracownika na rynku oraz jego ogólną
produktywność.
Teorie kapitału ludzkiego zajmują się także wyjaśnieniem różnic w wynagrodzeniach pracowników,
analizą przyczyn wzrostu oraz rozwoju regionów i narodów.
22. Wydatki na konsumpcję czy na inwestycje w kapitał ludzki  definicja inwestycji w
człowieka i kryterium przyporządkowania nakładów do konsumpcji lub do inwestycji
Konkretyzując pojęcie kapitału ludzkiego można określić go jako zasób wiedzy, umiejętności,
zdrowia, siły i energii witalnej zawarty w człowieku. Zasób ten stanowi uwarunkowany genetycznie
określony potencjał, który można powiększać drogą inwestycji w człowieka.
Inwestycje w człowieka definiowane są zaś jako  ogół działań, które wpływają na przyszły
pieniężny i fizyczny dochód przez powiększanie zasobów w ludziach . Cechą charakterystyczną
inwestycji w człowieka, jest to, iż przynoszą zwroty poniesionych nakładów w perspektywie
długookresowej.
Schultz zauważył, że  wiele z tego, co nazywamy konsumpcją, stanowi inwestycje w kapitał
ludzki.
Uwaga: problem wyodrębnienia z ogółu działalności ekonomicznej tej części, którą można określić
mianem inwestycji w człowieka, nie sprowadza się do nazwania po nowemu wydatków na
kształcenie, wyżywienie czy ochronę zdrowia.
Kryterium, przez pryzmat którego należy dokonywać klasyfikacji działań i nakładów, stanowi tutaj
efekt podjętych działań. Jeżeli jest nim wzrost produktywności, poniesione nakłady uznać możemy
za inwestycje, jeżeli jednak działania te skutkują jedynie wzrostem przyjemności, użyteczności,
będącej celem ostatecznym, powinny być zaliczone do konsumpcji.
23. Przykłady i krótka charakterystyka obszarów inwestycji w człowieka
Przy czym badacze uwzględniają wiele elementów, które składają się na kapitał ludzki. Na
przykład M. Blaug (1976) dzieli je na sześć kategorii: formalne kształcenie, doświadczenie w
wykonywaniu danego zawodu, poszukiwanie pracy, odtwarzanie informacji, migracja i
zdrowie. Niektórzy dodają też umiejętności wrodzone i wychowanie.
S. R. Domański (1993) także wymienia sześć obszarów, w których można prowadzić działania
podnoszące jakość ludzkich zdolności, określanych mianem inwestycji w człowieka:
1. usługi i udogodnienia związane z ochroną zdrowia, wpływające na żywotność i witalność
człowieka,
2. szkolenie w czasie pracy,
3. formalne kształcenie szkolne na wszystkich szczeblach,
4. programy studiów dla dorosłych,
5. migracje ludności w celu znalezienia lepszej pracy i dostosowania się do zmieniających się
warunków,
6. poszukiwanie informacji o sytuacji ekonomicznej firm i perspektywach zawodowych.
Dodatkowo w przedstawionym powyżej kontekście wymieniane są także badania naukowe. Efekty
uzyskane, dzięki poniesionym nań nakładom materializują się w postaci wynalazków czy
innowacyjnych rozwiązań wykorzystywanych w działalności inwestycyjnej, w tym także w obszarze
inwestycji w człowieka.
Różne rodzaje inwestycji w kapitał ludzki są ze sobą ściśle związane i wzajemnie uwarunkowane.
Rozpatrywanie ich musi więc być całościowe, uwzględniające powiązania pomiędzy poszczególnymi
formami inwestycji.
24. Kształcenie jako inwestycja w człowieka
Kształcenie w miejscu pracy jest jedną z kwestii uwzględnianych przez pracownika przy decyzji o
zatrudnieniu. Niewątpliwie jest też podstawą do zwiększenia wartości kapitału ludzkiego poprzez
dodatkowe inwestycje w osobę zatrudnionego.
W przypadku braku dodatkowych inwestycji poza kształceniem podstawowym, w cyklu dochodów
osobistych mógłby pojawić się zarazem wzrost albo spadek. Wzrost byłby spowodowany uczeniem
się przez wykonywanie danej pracy (doświadczenie). Przyczyną zmniejszenia się wartości kapitału
byłoby natomiast jego biologiczne starzenie się i starzenie się wiedzy, którą pierwotnie dany
pracownik nabył.
Ekonomiści przyjmują, że jednostki mają tendencję do zwiększania swojego kapitału w drodze
inwestowania w siebie po zakończeniu podstawowego kształcenia i wybierają pracę, która daje im
możliwość szerzenia wiedzy. Pracownicy zgadzają się ponadto na obniżenie ich początkowych
wynagrodzeń w zamian za przyszłe wyższe wynagrodzenia po uzyskaniu doświadczenia.
25. Problematyka wyżywienia w kontekście kapitału ludzkiego
Specyfika przedstawiania problemu wyżywienia w kontekście kapitału ludzkiego polega na
zwróceniu uwagi na aspekt jakościowy czynnika ludzkiego. Chodzi tu głównie o rozważenie wpływu
wyżywienia na poziom możliwości produkcyjnych danego zasobu siły roboczej i efektywność
gospodarowania kapitałem zainwestowanym w kształcenie. Niewątpliwie, zmniejszają je
negatywne konsekwencje niedożywienia związane z większą zachorowalnością i obniżeniem
inteligencji oraz percepcji.
Natomiast lepsze wyżywienie podnosi możliwości produkcyjne.
Lepsze żywienie bowiem:
� prowadzi do spadku stopy śmiertelności w efekcie czego wzrasta liczba dzieci dożywających
wieku  produkcyjnego , co z kolei wpływa na wydłużenie średniego czasu pracy,
� zwiększa średnią zdolność do pracy, mierzoną czasem pracy na osobę, ponieważ lepiej odżywiony
człowiek potrzebuje mniej czasu na regenerację organizmu, co przekłada się na zmniejszenie
liczby przerw w pracy,
� zwiększa naturalną odporność organizmu i sprzyja szybszemu powrotowi do zdrowia, skracając
okres nieobecności w pracy wywołanych chorobą,
� wpływa na możliwości pracy umysłowej i zdolność percepcji, co bezpośrednio przekłada się na
możliwości kształtowania kapitału ludzkiego poprzez naukę.
26. Problematyka zdrowia w kontekście kapitału ludzkiego
Podstawy teoretyczne pod postrzeganie zdrowia jako integralnej części kapitału ludzkiego położył
M. Grossman, który stworzył model popytu na zdrowie.
Zwrócił on uwagę, iż zdrowie nie jest dobrem jednorodnym i można je traktować zarówno jak
dobro konsumpcyjne, jak i inwestycyjne.
Zdrowie jako dobro konsumpcyjne wpływa bezpośrednio na kształt funkcji użyteczności (mówiąc
inaczej - czas choroby jest z
ródłem spadku użyteczności). Z kolei jako dobro inwestycyjne
determinuje wielkość czasu dostępnego dla aktywności rynkowej i pozarynkowej. Innymi słowy,
wzrost zasobu zdrowia redukuje ilość czasu, którego nie można poświęcić na ową aktywność, a
monetarna wartość tego potencjalnie utraconego czasu jest wielkością zwrotu z inwestycji w
zdrowie.
Przy czym zdrowie różni się od innych elementów kapitału ludzkiego, na przykład wykształcenia.
Grossman stwierdził, że w przypadku zdrowia nie mamy do czynienia z sytuacją analogiczną, jak w
modelach dotyczących edukacji, tzn. wzrost zasobu zdrowia nie przekłada się wprost na wzrost
płac. Podkreślał, że zasób wiedzy wpływa na produktywność rynkową i nierynkową, podczas gdy
zasób zdrowia wpływa także na ilość czasu, który może zostać poświęcony na pracę.
Innym ważnym wnioskiem płynącym z modelu Grossmana jest fakt, że jednostka nie tylko
reprezentuje popyt na zdrowie, ale również produkuje je. Dziedziczy ona początkowy zasób
zdrowia, który deprecjonuje się z czasem, może jednak inwestować w zdrowie w celu zwiększenia
go.