33. Definicja i specyfika inwestycji w kapitał ludzki
Inwestycje w kapitał ludzki różnią się pod wieloma względami od innych inwestycji, np.
finansowych. Ich specyfika wynika m.in. z faktu, iż inwestycje te są obarczone dużym ryzykiem, ich
efekty są często odłożone w czasie, a stopa zwrotu z nich jest niezwykle trudna do skalkulowania.
Wysokie ryzyko wiąże się przede wszystkim z autonomią podmiotu tych inwestycji. Jednocześnie
pracobiorcy decydują lub współdecydują o formie inwestycji, w której mają uczestniczyć.
Zatem przy mierzeniu rezultatów inwestycji w kapitał ludzki należy uwzględniać wspomnianą
specyfikę tych inwestycji i stosować wiele różnych miar, niekoniecznie w każdej sytuacji opierając
się tylko na wskaz
nikach finansowych (np. typu ROI).
Wydaje się, że jednym z elementów, które obniżają w długim okresie efektywność inwestycji w
kapitał ludzki, jest ich nieregularność oraz wysoka wrażliwość na kondycję finansową
przedsiębiorstw.
Kapitał ludzki traci bowiem wartość niezależnie od koniunktury, co oznacza, że szkolenia, które go
odnawiają, nie powinny czekać na hossę. Co więcej, okresy dekoniunktury wymagają szczególnie
wysokich umiejętności i motywacji pracowników, o ile firma ma taki okres przeżyć.
�  Przez inwestycje w kapitał ludzki rozumiemy takie wydatki organizacji, które prowadzą do
akumulacji kapitału ludzkiego lub wzrostu jego produktywności1 .
�  Inwestycje w kapitał ludzki oznaczają rodzaj inwestycji niematerialnych polegających na
celowym, obarczonym ryzykiem ponoszeniu przez pewien czas nakładów finansowych lub
pozafinansowych, ukierunkowanych na zachowanie lub podwyższenie obecnie bądz
w przyszłości
jakości i wartości kapitału ludzkiego w organizacji, umożliwiającego jej przetrwanie, rozwój oraz
zwiększenie atrakcyjności jako pracodawcy
34. Funkcje inwestycji w kapitał ludzki
Funkcje inwestycji w kapitał ludzki:
Inwestycje w kapitał ludzki spełniają dwie podstawowe funkcje, które nawzajem się przenikają,
tj.:
� ekonomiczną  związaną ze zmniejszeniem luki kompetencyjnej przedsiębiorstw oraz wpływem
inwestycji na konkurencyjność organizacji na rynku3; inwestycje w skali makro są sposobem
podnoszenia poziomu konkurencyjności gospodarki oraz przyspieszania tempa rozwoju
ekonomicznego, a w skali mikro  stanowią warunek przetrwania bądz
wzmocnienia firmy na rynku;
� motywacyjną  umożliwiającą zaspokojenie różnorodnych potrzeb pracowników (w tym
uwzględnionych na przykład w klasyfikacjach A. Maslowa); znaczna część inwestycji pozwala
zrealizować zarówno potrzeby niższego rzędu (np. inwestycje zorientowane na warunki pracy czy
programy praca  życie), jak i potrzeby wyższego rzędu (np. inwestycje w zarządzanie wiedzą czy w
łowienie i rozwój talentów), przy czym poszczególnych pracowników odróżnia motywacja do
rozwoju.
35. Rodzaje inwestycji w kapitał ludzki i przykłady stosowania poszczególnych form w
odniesieniu do indywidualnego, zespołowego i organizacyjnego kapitału ludzkiego
Skoro można rozróżnić kapitał ludzki: indywidualny, zespołowy i organizacyjny, to w ten sam
sposób możliwe jest dokonywanie podziału inwestycji w pracowników (tabela 1). Jednak
przyjęcie takiego kryterium klasyfikacji inwestycji nie oznacza, że każdy ich rodzaj da się
zastosować w odniesieniu do każdego z wyróżnionych rodzajów kapitału.
W literaturze przedmiotu istnieje także propozycja wyróżnienia rodzajów inwestycji w oparciu
o składowe kapitału ludzkiego. W związku z tym inwestycje w pracowników dzielą się, między
innymi, na zorientowane na: wiedzę, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywację, postawy i w
wartości (tabela 2). Przy czym poszczególne inwestycje (np. w marketing personalny wewnętrzny)
mogą oddziaływać nie na jedną, lecz na więcej składowych kapitału ludzkiego (jest ich szczególnie
wiele dla motywacji, postaw i wartości).
Możliwości stosowania poszczególnych form inwestycji
w odniesieniu do indywidualnego, zespołowego i organizacyjnego kapitału ludzkiego
Formy inwestycji adekwatne do poszczególnych składowych
kapitału ludzkiego
36. Model Lepaka i Snella  czteropolowa architektura zasobów ludzkich w organizacji jako
obszar inwestycji rozwojowych
Przy określaniu adresatów inwestycji rozwojowych stosuje się kryteria subiektywne (uznaniowość)
bądz
zobiektywizowane. Do kryteriów zobiektywizowanych należy wartość i unikatowość kapitału
ludzkiego. Zestawiając ze sobą te wymiary David P. Lepak i Scott A. Snell wyprowadzili
czteropolową architekturę zasobów ludzkich w organizacji8 (schemat 3). Model Lepaka i Snella
sugeruje, że inwestycje (rozwojowe) dotyczą przede wszystkim kapitału ludzkiego o wysokiej
wartości i unikatowości. Wymagają one dużych nakładów, ale też wpływają bezpośrednio na
potencjał budowania przewagi konkurencyjnej firmy.
Model 1: rozwijanie wewnętrzne kapitału ludzkiego:
Model ten obejmuje tych pracowników, których umiejętności są zarówno unikalne, jak i
wartościowe. Można by ich nazwać pracownikami wiedzy, to znaczy  ludz
mi, którzy tworzą
wartość, używając do tego bardziej swoich głów niż rąk . Mając do wyboru kilka alternatywnych
z
ródeł pozyskiwania osób z takimi kwalifikacjami, autorzy koncepcji sugerują zastosowanie modelu
utrzymywania i rozwijania wewnętrznego kapitału ludzkiego.
Model 2: nabywanie kapitału ludzkiego:
Model dotyczy osób charakteryzujących się dużym potencjałem wnoszenia wartości do organizacji,
mimo że posiadane przez nich umiejętności są łatwe do przenoszenia (nie są unikalne).
Inwestowanie w wewnętrzny rozwój zatrudnionych może okazać się niezwracającą się inwestycją.
Realizacja tego modelu odbywa się więc poprzez kupowanie na rynku kapitału ludzkiego, który nie
wymaga przyszłych inwestycji. Większy nacisk kładzie się tu na rekrutację i selekcję.
Model 3: kontraktowanie kapitału ludzkiego:
Model opisuje kapitał ludzki posiadający ogólną wiedzę, o ograniczonej wartości strategicznej.
Ograniczona unikalność umiejętności zniechęca przedsiębiorstwa do inwestowania znacznych
zasobów w rozwój kadr i skłania je do korzystania z alternatywnych z
ródeł pozyskiwania
kwalifikacji, np. w postaci kontraktowania pracowników z zewnętrznego rynku pracy. W modelu
tym dominują praca czasowa, leasing pracowniczy czy outsourcing itp.
Model 4: kreowanie aliansów kapitału ludzkiego:
Model ten odnosi się do kapitału ludzkiego, który jest unikatowy w pewien sposób, ale bezpośrednio
nie odgrywa znaczącej roli w tworzeniu wartości dla klienta. Wiedza i umiejętności będące w
posiadaniu tego rodzaju kapitału ludzkiego są trudniejsze w przenoszeniu niż umiejętności ogólne.
Niemniej jednak, są one szerzej dostępne niż umiejętności specyficzne dla przedsiębiorstwa.
Organizacje powinny więc równocześnie korzystać z zewnętrznych i wewnętrznych z
ródeł
pozyskiwania potrzebnych im kwalifikacji. Termin  alians pojawia się tutaj w odniesieniu do
zewnętrznych relacji między partnerami, z których każdy pracuje na rzecz wspólnie dzielonych
wyników. Alians oznacza tworzenie zasobu, który generuje wartość jedynie przez połączony wysiłek
dwóch lub większej liczby stron współpracujących ze sobą. Dzięki zawiązywaniu aliansów strony
mogą się wzajemnie wzbogacać, korzystając z wyspecjalizowanej wiedzy partnera  generowania
korzyści z (czyjegoś) kapitału ludzkiego, jak również przenoszenia wiedzy  bez ponoszenia
ogromnych kosztów wewnętrznego rozwoju i zatrudniania specjalistów. Zamiast inwestowania w
jednostki, ten rodzaj konfiguracji zasobów ludzkich dąży do inwestowania w partnerstwo i jego
efektywne funkcjonowanie9.
Schemat 3 Architektura zasobów ludzkich w organizacji
UNIKALNOŚĆ Wysoka Model 4. Model 1.
KAPITAA
U Kreowanie aliansów Rozwijanie
LUDZKIEGO kapitału ludzkiego wewnętrzne kapitału
ludzkiego
Niska Model 3. Model 2.
Kontraktowanie Nabywanie kapitału
kapitału ludzkiego ludzkiego
Niska Wysoka
WARTOŚĆ KAPITAA
U LUDZKIEGO
(
37. Pojęcie i ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki  przykładowe mierniki
Efektywność inwestycji w kapitał ludzki oznacza ich opłacalność, tzn. odpowiednią relację
wpływów uzyskanych dzięki nim do poniesionych wydatków, tj.:
Wpływy z inwestycji w kapitał ludzki > Nakłady inwestycyjne.
Uzyskanie korzyści z inwestycji w kapitał ludzki w postaci dodatkowej wiedzy pracowników i
wzbogacenia innych składkowych kapitału ludzkiego jest możliwe tylko dzięki odpowiedniemu
gospodarowaniu tym kapitałem, co nie należy do zadań łatwych, gdyż tę kategorię aktywów trudno
kontrolować. Nie występuje więc automatyzm12:
Inwestycje w kapitał ludzki Korzyści z inwestycji w ten kapitał.
Efektywność tych inwestycji może być mierzona:
1. okresem zwrotu nakładów inwestycyjnych13 - metoda statyczna, prosta; umożliwia ocenę
zdolności przedsięwzięcia do generowania zwrotu, ale pomija zmienną wartość pieniądza w czasie i
nie daje odpowiedzi na pytanie, czy przedsięwzięcie zapewnia zyskowność; niektóre
wieloparametrowe formy inwestycji o długim czasie zwrotu (np. w zaufanie czy i. w przeobrażanie
kultury organizacyjnej) wykluczają stosowanie tej metody; przykład inwestycji, w odniesieniu do
której można wykorzystać omawianą metodę, stanowią szkolenia; okres zwrotu wyznacza się
przy bezwzględnej lub względnej ocenie efektywności; ewaluacja bezwzględna oznacza akceptację
formy inwestycji lub wariantu inwestycyjnego o okresie krótszym lub równym (jeśli decydują o tym
czynniki pozafinansowe) wartości granicznego okresu zwrotu; w przypadku zaś oceny względnej
wybiera się inwestycję o najkrótszym okresie zwrotu14;
2. stopą zwrotu (zysku)15  metoda statyczna, podstawowa miara dochodu z inwestycji (także w
kapitał ludzki); podjęcie decyzji o realizacji inwestycji zależy tu od wysokości granicznej stopy
zwrotu;
3. wartością rynkową  wartość rynkowa kapitału ludzkiego = (wartość rynkowa  wartość
księgowa)/liczba pracowników na pełne etaty; pozwala na obliczenie premii wartości rynkowej
przedsiębiorstwa w przeliczeniu na jednego pracownika16;
Efektywność tych inwestycji może być mierzona:
4. ekonomiczną wartością dodaną (Economic Value Added  EVA)  ekonomiczna wartość dodana =
(zysk netto po opodatkowaniu  koszt kapitału)/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty;
koszt kapitału = płace + świadczenia + koszt absencji + koszt fluktuacji; pozwala stwierdzić, jaką
wielkość ekonomicznej wartości dodanej można przypisać jednostce pracy;
5. wartością dodaną - wartość dodana kapitału ludzkiego = [przychody  (koszty  płace i
świadczenia)]/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty; wskazuje ona na średni zysk na
jeden etat, tj. rentowność przeciętnego pracownika;
6. rentownością inwestycji (Return on Investment - ROI)17  rentowność inwestycji w kapitał
ludzki = [przychody  (koszty  płace i świadczenia)]/płace i świadczenia18; wskaz
nik rentowności
pokazuje, jaka jest dz
wignia płac i świadczeń; nie ujmuje jednak, wbrew swojej nazwie (bo chodzi
raczej o rentowność utrzymywania pracowników), inwestycji szkoleniowych i wielu innych.
Efektywne inwestycje w kapitał ludzki mogą być również programowane przy pomocy
Strategicznej Karty Wyników i Karty Wyników Zarządzania Zasobami Ludzkimi.