57. Grupy osób poszukiwanych obecnie na rynku pracy
kognitariusze  pracownicy wiedzy; w gospodarce opartej na wiedzy kognitariusze stają
się podstawową siłą roboczą; tworzą wiedzę, zbierają informacje (badania, diagnozy,
eksperymenty), analizują ją, segregują, klasyfikują, przechowują i przetwarzają;
przywódcy  liderzy; współcześnie rośnie liczba różnego rodzaju formalnych i
nieformalnych grup społecznych, wyodrębniających się z ogółu społeczeństwa,
wyrażających swoje prawa i domagających się ich (np. mniejszości seksualne, polityczne,
etniczne, religijne, grupy zawodowe); co za tym idzie, pojawia się zapotrzebowanie na
przywódców szczególnego rodzaju  przywódców będących ustami i narzędziami wpływu
grupy, którą reprezentują;
twórcy  kreatorzy; w społeczeństwie opartym na konsumpcji rozwija się tak zwany
przemysł kreatywny; chociażby  nowe media rodzą wymagania wobec ludzi zdolnych do
pracy twórczej, tj. wobec kreatorów, projektantów i autorów;
specjaliści społeczni  komunikatorzy, mediatorzy, negocjatorzy, terapeuci; człowiek
wystawiony na wiele złożonych sytuacji społecznych często potrzebuje pomocy, porady
fachowca lub eksperta, któremu może zaufać; stąd wzrost zapotrzebowania na ludzi o
kompetencjach komunikacyjnych i ogólnie społecznych (np. rzecznik, prezenter, aktor),
dających współczesnemu konsumentowi namiastkę głębszych kontaktów i więzi
międzyludzkich, których brakuje w nowoczesnych organizacjach i sformalizowanych
stylach życia.
58. Pojęcie potencjału ludzkiego
Psycholog Marek Adamiec przez potencjał ludzki rozumie możliwość wytwarzania przez
danego człowieka nowych i ważnych efektów dzięki zaistnieniu warunków i
okoliczności, które umożliwiają realizację pewnych działań. Zatem to właśnie
okoliczności, sytuacje i ich składniki decydują o tym, czy potencjał zadziała.
Potencjał to my, ale to świat stwarza nam okazje i drogi jego urzeczywistnienia.
Możemy wpływać na sposób urzeczywistniania możliwości, ale trudniej nam oddziaływać na
świat i okoliczności. Relacje człowieka ze światem to rodzaj  kanałów , którymi jego
energia wypływa na zewnątrz. Energia ta zmienia rzeczywistość tak, że  na końcu
każdego kanału pojawia się określony, mniej lub bardziej udany efekt (schemat 1).
Jeśli żyjemy w otoczeniu, w którym istnieją liczne i różnorodne  kanały energetyczne ,
nasze działania, a więc życie w ogóle, są również różnorodne, bogate, twórcze i
efektywne. Otoczenie pozbawione takich  kanałów daje w rezultacie życie raczej
stereotypowe, rutynowe i ubogie7. W świecie pewne kanały realizacji zanikają, inne
pojawiają się i mnożą.
59. Model działania potencjału ludzkiego Marka Adamca
Model działania potencjału ludzkiego (schemat 2) zaproponowany przez Marka Adamca8
to zespół czterech czynników kształtujących realizację tegoż potencjału, tj.:
1. kompetencje  umiejętności robienia czegoś w sposób dobry, skuteczny w danych
okolicznościach typu zadaniowego;
2. preferencje  odczuwanie zadowolenia, zainteresowania i podobnych pozytywnych
uczuć związanych z tym, co robimy, motywacji do danych działań i celów;
3. postawa wobec siebie   efektywna samoświadomość złożona z przekonań na własny
temat;
4. warunki zewnętrzne  ogół czynników sytuacyjnych, organizacyjnych, pozwalających
na wykorzystanie kompetencji zgodnie z preferencjami.
Zatem realizację własnego potencjału, zawodowe (i życiowe) spełnienie osiąga człowiek,
który ma kompetencje wymagane w danej pracy (zajęciach), lubi tę pracę, ma motywację
do jej wykonywania, ma określone pozytywne przekonania na własny temat, pomagające w
działaniu i rozwoju, w pokonywaniu przeszkód i wprowadzaniu zmian. Czwartym
czynnikiem jest układ warunków zewnętrznych, jaki można nazwać okazjami do rozwoju.
60. Istota zarządzania sobą w celu realizacji własnego potencjału.
Zarządzać sobą to być odpowiedzialnym za swoje życie i kierować nim w świadomy
sposób, aby zrealizować własne cele   misję , którą sami sobie określimy.
Zarządzanie sobą oznacza m.in.:
ż analizowanie własnych pragnień i formułowanie celów i misji, bycie autentycznym:
realizowanie własnych pragnień, a nie cudzych;
ż analizowanie świata, w którym żyjemy, sytuacji i racjonalne podejmowanie decyzji;
ż odkrywanie lub nabywanie i wykorzystywanie własnych możliwości, kompetencji;
ż skuteczne działanie wśród ludzi i współpraca z nimi, porozumiewanie się, rozwiązywanie
konfliktów, asertywność w kontaktach z innymi;
ż radzenie sobie ze stresem, nałogami, patologiami indywidualnymi i społecznymi;
ż zarządzanie czasem, planowanie wydatków, kształtowanie konsumpcji i tworzenie
własnego stylu życia;
ż pogłębianie swojej świadomości, kształtowanie konkretnych pozytywnych cech;
ż refleksyjność: przewidywanie konsekwencji własnych działań, planowanie życia,
wyciąganie wniosków z sukcesów i porażek, analizowanie własnych doświadczeń;
ż nabywanie metakompetencji.
61. Samoaserytwność i troska o siebie a realizacja własnego potencjału
Zarządzać sobą to także być samoasertywnym, tzn. umieć polegać na sobie i na własnej
wewnętrznej sile, być niezależnym, nie poddawać się naciskom, badać czego naprawdę
chcemy, samodzielnie tworzyć własny sposób życia: być sobą, a nie przeciw sobie.
Samoasertywność oznacza zdolność znajdywania oparcia w samym sobie.
Możliwości ludzkie będą i są marnowane dlatego, że szefowie organizacji, biznesmeni,
menedżerowie nie widzą pożytków płynących z ich wykorzystania. Pożytków,
oczywiście, dla siebie. Dlatego też każdy z nas musi osobiście dbać o to, aby nie
marnować siebie i własnego życia, zarówno w pracy, jak i prywatnie.
Troska o siebie może przejawiać się m.in. w:
ż odintrumentalizowaniu siebie, rezygnacji z roli narzędzia organizacyjnego;
ż poszukiwaniu możliwości realizacji dotąd ukrytych; bardziej wszechstronnym życiu;
ż działaniu kreatywnym, autentycznym, w miejsce rutyny organizacyjnej.
62. Diagnoza i doskonalenie swoich mocnych stron, a zarządzanie sobą
Pierwszym krokiem w zarządzaniu samym sobą jest skoncentrowanie się na swoich
mocnych stronach, a tym samym na dziedzinie, w której posiadane umiejętności będą
efektywnie wykorzystane. Metoda diagnozy swoich mocnych stron to przeprowadzenie
analizy wyników.
Podejmując kluczową decyzję lub istotne działanie, powinniśmy zapisywać swoje
oczekiwania dotyczące przyszłych rezultatów. Dziewięć lub dwanaście miesięcy póz
niej
porównuje się uzyskane wyniki z oczekiwanymi. Ta prosta procedura umożliwia w krótkim
czasie, bo w ciągu dwóch  trzech lat, poznanie każdemu jego mocnych stron.
Drugą wskazówką dotyczącą zarządzania samym sobą jest praca nad doskonaleniem
swoich mocnych stron. Ocena wyników informuje, gdzie niezbędna jest poprawa
umiejętności lub zdobycie dodatkowej wiedzy. Główny powód nieefektywnego działania
stanowi bowiem niedostateczna wiedza lub ignorancja w dziedzinach wykraczających poza
specjalizację danej osoby.
Równie ważne jest pokonanie swoich złych nawyków (przyzwyczajeń) zdiagnozowanych
właśnie podczas analizy wyników. Złe nawyki ograniczają efektywność i obniżają fachowość
wykonywanych zadań.
63. Świadomość własnego sposobu wykonywania zadań i systemu wartości, a
zarządzanie sobą
Obok pytania:  Jakie są moje mocne strony? istotnym pytaniem jest także pytanie:  W
jaki sposób działam? . Sposób wykonywania zadań, podobnie jak mocne strony, to
indywidualna cecha każdego człowieka, wynikająca z jego osobowości.
Podstawowe cechy osobowości zwykle determinują sposób osiągania wyników. Pierwszą
rzeczą, jaką należy wziąć pod uwagę, kiedy chcemy określić preferowany sposób
wykonywania zadań, jest określenie typu osobowości, choćby tego czy dana osoba jest
wzrokowcem, czy słuchowcem (lub niekiedy kombinacją tych dwóch). Należy także
dowiedzieć się czegoś o stylu uczenia się konkretnego człowieka.
Pytania, jakie powinniśmy sobie zadać, brzmią:  Jaki styl działania i uczenia się
najbardziej mi odpowiada? oraz:  Czy lepiej pracuje mi się w grupie, czy też
samodzielnie?13 . Gdy mówimy o działaniu, bardzo ważną rzeczą jest określenie, czy
dana osoba dobrze pracuje w warunkach stresu, czy też najlepiej radzi sobie w dobrze
zorganizowanym i przewidywalnym środowisku. Istotne również jest, czy pracownik lepiej
funkcjonuje jako tzw. płotka w dużej organizacji, czy też jako tzw. gruba ryba w małej
firmie.
Inne ważne pytanie to:  Czy jestem efektywny jako decydent, czy jako doradca?
Kierownicy wyższego szczebla muszą być dobrymi decydentami. W tym celu potrzebują
wsparcia ze strony doradcy, który jest awansowany na średni szczebel kierownictwa.
Aby umiejętnie zarządzać samym sobą, powinniśmy poznać własny system wartości.
Oczywiście, w odniesieniu do etyki zasady są jednolite dla każdego. Etyka jest jednak tylko
częścią systemu wartości, szczególnie systemu wartości danej organizacji.
Aby można było efektywnie pracować, wartości pracownika muszą być zgodne z
wartościami zatrudniającej go firmy. Nie jest konieczne, aby były one takie same,
wystarczy, że są do siebie zbliżone i mogą współistnieć. W przeciwnym razie pracownik nie
osiągnie zadowolenia i satysfakcji w pracy, co w dużym stopniu obniży jego efektywność.
Rzadko dochodzi do konfliktu między mocnymi stronami danej osoby a sposobem jej
działania, gdyż te dwie cechy są względem siebie komplementarne. Pojawia się jednak
konflikt pomiędzy wartościami a mocnymi stronami pracownika. Rodzaj dobrze, a nawet
bardzo dobrze wykonywanych zadań, przynoszących oczekiwane efekty, może nie być
zgodny z systemem jego wartości, może on odnieść wrażenie, że powierzone mu obowiązki
nie są tymi, w których wypełnianiu chciałby się doskonalić. Innymi słowy, wartości są i
powinny być ostatecznym testem oceniającym właściwość podjętych przez nas działań.