38. Wyniki badania pozycji (roli) działu personalnego na podst. Barometru HR 2008-2010
Pozycja działu personalnego
 Wyniki badania pokazały znaczną rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami kierownictwa firm w
stosunku do działów personalnych, a priorytetami HR
 (& ) prawdziwe oczekiwania i potrzeby biznesu nie znajdują odzwierciedlenia w działaniach HR.
y
ródło: Barometr HR 2008  2010, Hewitt Associates
 (& ) pracownicy działów HR nie zajmują się tym, czym powinni.
 Z wykresów wyłonił się obraz ludzi, którzy uwikłani są w pracę, która nie daje zamierzonych
efektów.
 (& ) pracownicy działów HR ocenili swoją pracę dość nisko (& ). Jednak reprezentanci innych
działów byli jeszcze bardziej krytyczni.
y
ródło: Barometr HR 2007, Benefactor, GazetaPraca.pl, PSZK
 (& ) dział HR nie wnosi do firmy żadnej wartości, a wręcz przeciwnie  jest tylko z
ródłem
niepotrzebnych kosztów (& )
 (& ) sami haerowcy są przekonani o tym, że nie zajmują się tym, czym powinni.
 Największa zmiana (& ) powinna nastąpić w obszarze strategicznego zarządzania zasobami
ludzkimi
39. Macierz wyników efektywności polityki personalnej  przykładowe wskaz
niki efektywności głównych
funkcji zzl w ujęciu finansowym, czasowym, ilościowym i jakościowym
Pozyskiwanie Wynagradzanie Rozwijanie Utrzymywanie
Koszt Koszty rekrutacji Koszt działu płac / Koszty szkoleń / Koszty fluktuacji
wewnętrznej / liczba liczba pasków Liczba
rekrutacji płacowych pracowników
Czas Przeciętny czas Liczba przelewów Koszty szkoleń / Fluktuacja w
rekrutacji nieterminowych Liczba godzin zależności od stażu
szkoleń
Ilość Liczba rekrutacji Penetracja szkoleń Liczba rezygnacji /
wewnętrznych / Liczba liczba pracowników
pracowników
Jakość Liczba Wskaz
nik liczby Analiza Wskaz
nik absencji
zaakceptowanych ofert / błędów efektywności
liczba złożonych ofert szkoleń
40. Prognozowanie na podstawie symptomów  przykładowe korelacje pomiędzy poszczególnymi
wskaz
nikami efektywności zzl
Zwiększona absencja => po pół roku wzrost fluktuacji
Spadek % biorących udział w imprezie => wzrost absencji
Wzrost liczby próśb o przeniesienie => spadek produktywności
Dłuższy czas rekrutacji = > zmniejszona produktywność
Premia dla polecających nowych pracowników jednostkowego kosztu rekrutacji => spadek
Zwiększenie liczby szkoleń => spadek fluktuacji
Wzrost wskaz
nika uzwiązkowienia => HC ROI